知识经济下的人力资源管理
论知识经济下的人力资源开发与管理65
论知识经济下的人力资源开发与管理知识经济是建立在高科技和信息化基础上的经济，它不仅在经济关系和经济结构上发生重大变化，同时也将导致人力资源管理科学和实践的深刻变革，人力资源管理将出现以下六大趋势：1.人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型人力资源管理理念是在管理活动过程中，管理者持有的思想观念和价值判断。
作为观念形态的管理理念，是由社会经济关系决定的。
知识经济的崛起，引发了生产力和生产关系的重大变革，必然引起人力资源管理理念上的变革。
人力资源管理理念——基础型、理性型和发展型，是各不相同的。
基础型管理理念扎根于古典经济学，从政治经济学吸收营养，导致经济的个人化；理性型管理的理念扎根于现代科学技术的基础上，从行政学和行为学中吸收营养，成长结果是企业的相互组化；发展型管理的理念扎根于人文思想的基础上，从生物学和生态学中吸取营养，成长的结果是人、企业和社会都获得自然实现和自我发展。
因此，发展型理念不再表现为个人对财富、成就的追求，也不完全是以自然科学为基础，强调科学和理性、硬性和数量化，而是在人力资源管理中掺入非理性因素，强调人与人、人与组织、人与社会的协调统一、共同发展，管理的目的是通过人力资源的作用，引导人与企业、企业与社会之间的交易行为，促进企业与社会的相互依存，管理中的基本要素不再是传统意义上的个人、资本、设备，而是行动、思想和感情。
2.人力资源管理对象以无形生产要素为主传统的管理主要是对劳动力劳动工具和劳动对象等有形生产要素的管理，随着知识经济社会财富生产过程和结果科技含量的增大，科技知识等无形生产要素对一个企业的生存和发展越来越重要，从而对知识资源的开发和利用，逐渐成为人力资源管理的重要课题。
在知识经济时代，知识的价值与作用超过了资本的价值的作用，成为经济发展的关键要素。
以知识为对象的管理：（1）企业要有能力并善于运用全球信息网络，不断获取全球的新知识、新信息，对它们进行知识的自我积累，知识的优化组合和创新，从而有效地利用人类文明成果，推动企业的发展；（2）企业需要高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。
浅谈知识经济背景下的人力资源管理
、
首先 ， 企业应将 人力 资源管 理作为企业全局发展 的重要方 面 ， 需要 各个部 门在人力资 源上进行相应 的协调 。其 次 ， 企业要确立人力是 企 业发展 不可或缺 的资源的观念 ， 应明 白对人力 资源的投入会获得相应 的 回报 。此外 ， 企业应将人 力资源管理提高到相应的战略高度 ， 使 企业 能够通过对人力资源 的管理对企业 的经营战略形成一定 的 良 性影 响。 （ 二） 完善相应 的人 才培养机制 知识经 济对企业 的Ｔ 作人员 提出了更高的要求 ， 这就需要企业 有 相应 的高素质人 才。这就需 要企业在发展的过程中不断培养和提高员 工 的素质 。首先 ， 企业要对 全体 员工进 行相应 的分析调 查 ， 以提供 对员 工有效 的培训 内容 。其次 ， 针对 培训 内容 ， 进行合理 的课程设置 ， 并对 员Ｔ 的培训效果进行 及时的考察 。此外 ， 在对企业 员＿ Ｔ 进行Ｔ作技 能 培训的 同时 ， 也要对其思想素质等各个方面进 行培养。
（ 三） 完善企业文化 ， 营适 良好 氛 围
求。
二， 企业人力资源管理的现状 随着知识 经济的到来 和发展 ， 相应 的人力资源 管理也有 了一定程 度 的变化 ， 取得 了相应 的管理效果 。但 由于传统 的管理观念 等方面的 影响 ， 知识经济背景下 的人力资源管理仍然 面临着 相应的问题 ， 对企业 和经济的发展都有着相应 的不利影响 。知识经济 背景 下的人力资源管 理 问题 主要表 现在以下几个 方面：
（ 一） 熏 视 对 人 力 资 源 的 管 理
展， 对企业的发展也形成 了良好 的影 响 ， 但人力 资源管理方面仍然面临 着相应的问题 。只有针对人力资源管理 中存在的相应问题进行有效 的 完善和改进 ， 才能使人力资源管理适应和促进 企业的发展。
知识经济下人力资源管理的发展趋势
知识经 济下人力 资源管理 的发展趋势
张 春 波
（ 大庆市大同区人才交流服 务站） 摘 要： 知识经济 时代下 ， 人力资源管理是事业单位 生产经 营活动中的重要工作内容， 对事业单位发展有着决定性影 响。结合知识经济 时代 的特 点 本文从人力资源 管理的基本人认识入手 ， 对人力资源 管理在 知识经济时代下的发展趋势进行分析 ， 得 出结论供 同行参考借鉴。 关键词 ： 知识经济； 人力资源管理 ； 发展趋势
作用 。
二、 知识经济下人力资源管理 的发展趋势 １ 、 为知识的创造、 传播 、 应用提供服务 知识经济 时代下， 人力 资源 管理的形式会发生 改变， 普通管理 形式将 不复存在 。 尽 管有观 点认为 ， 不 同市场主体具有不 同的生命周期、 不 同的工 作环境 以及不 同的人员结构， 这些因素在控制管理 时都必须建立一个特定 范式 ， 利用范式对这些因素进行管理和控制 ， 但 是人 力资源 管理则不同， 人 力资源管理工作只 围绕知识的创造、 传播 、 应用三项 工作而开展， 为知识提 供 服务， 所 以并不需要建立特 定的管理范式 ， 可直 接对其实施管 理并加以 使用。这 是人力资源管理在知识经济 时代下 的发展新动 向。 ２ 、 人 力资源管理将从行政事务性 转向战略性 现代 市场运行 中， 人 力资源管理职 能只 具备职业性和顾 问性 ， 偏重于 行政事 务性管理 。 有人认 为， 操作性是人力资源管理活动 的全部性质 ， 战略 地位 是 无 从谈 起 的 。也 有 人 认 为 ， 简 单 地 去 迎 合 面 临 的 挑 战 就 是 市 场 主 体 人力资源 管理 的全部 内容 。近几十年来， 随着知识在市场中地位的不断上 升和人力资源管 理的飞速发展 ， 越来越多的管理学家都肯定 了人力资源管 理在事业单位 发展战略 形成和战略执行中的重要作用 。 一些管理学者甚至 认为， 人力资源 管理在极大程度上还充当着战略领导的角色 。组织绩效是 今后人力资源 实践的发展重点 。 因此 ， 在知识经济时代， 人力资源 管理不可 避免会发生战略性转变 。在这种战略地位下， 对市场主体员工的才智进行 积极的开发， 为其创造 知识奠定坚实的基础成为人力资源管理实践 的主要 任务。 具体来说 ， 人力资源管理应该加大培训力度 ， 对员工的潜能和业绩进 行有效 的评价 ， 有 效反馈员工 的工作 ， 对 员工管理其职业 生涯给予一 定的 帮助 ， 使员工的个人 目标符合市场 主体 的整体 目标。 ３ 、 人力资源管理的网络化趋势 在社会知识的不断更新和技术 的不断创新 中， 市场 主体 的全球化 趋势
知识经济环境下的企业人力资源管理变革
认 为 ， 益与产 出 主要 取决 于所 投 入 的 效 生产 要素 的数 量 ， 特别是 劳动力 、 资本 、 资 源 以及 设备 等 ， 而将 技 术或 者 知识 视
经济时代恰 恰是强烈 要求的。因此 ， 这样
的管 理体制 造成 的直接 后果 就是 人力资 源 结构 不合 理 ， 造成 了人 力 资源 的严 重 浪费 ； 后 ， 最 人力 资源的组织 模式落后 。
识 经济 环境 下我 国企业 人力 资源管 理 自 身存在 的问题 和缺 陷也要 求我 国企 业在 主要 有以下两点 ： ｌ从 纵 向来 看 ， 国企业 自身 长 期 我 存 在 的 问题 ， 即我 国 人力 资源 管理 不 适 首 先 ， 人 力资 源 定 位 的不 科 学 、 准 对 不
理 则显 得先 进 得 多。 他们 有 着一 套 专业 未 来紧 紧 地联 系在一 起 ， 充分 挖掘 员工
的 潜 力 ， 扬 团 队合 作精 神 ， 些都 是 发 这 现代 企 业 所必 须 具备 的 特质 ， 是知 识 也 经济 环 境 下亟 需要 的 ； 一方面 表现 为 另
人 才 短 缺 、结 构 单 一 。我 国 是 一 个 人 口
方面 ， 观 经济 环 境和 企 业 经营 宏
管理 理念 的转 变促使 我国企 业要在 人力
制 和规 范 ， 多数 企 业 的人力 资源 管理 大 部 门都 是从 属 性 的部 门 ， 有些 甚 至直 接
忽 略 。 比 之下 日本 企 业 的人力 资源 管 相
资源 管 理 方面做 出调 整 ， 一方 面在 知 另
２ 横 向来看 ， 国企 业 人力 资源 管 我 理 落后 于 西方先 进 的人 力资 源管 理 。 一 方 面表 现 为专业 性不 强 。我国 的企 业 的
知识经济背景下企业人力资源的开发和管理
止 出现人才断层 ， 从而使得人才开发具有全面性 ， 效防 止了某些领域 有 的人才空 白， 保证企业发展所需的大量人才。
源对知识经济发展所产生 的巨大 推动力 ， 大地推 动人们 思考 知识经 极 二、 强化 职 工 的终 身 教 育 观 念 是 提 高 人 力 资 源 质 量 的 关键 济与人才培养之间的关系 ， 以及知识经济下人力资源的开发与管理。 在传统观念 中， 单位 或公 司只是 人们 的劳动 场所 或者 管理 机构 。 知识经济 ” 是相对于以往的农业 经济和 工业经济 而言 的， 以知识 进入 ２ 世纪以来 ， １ 这个传统的 组织观念 已经明 显过 时， 们认 为最成 人 的运用和人才的开发为基础 的经济 形态 ， 它最 显著 的特征是 以人 的知 功 的组织是学习性的组织 ， 企业的功 能也由过去 单纯 的生产 机构转 而 识和智慧为依 托。在这 个意义 上说 ， 知识 经济 就是 人 才经济 ， 智力 经 化为兼有生产和培训 的机构 。也就是说 ， ｌ 一个长足 发展 的企业 必然 同
济。在传统的企业管理中 ， 人们 把生产 要素 分为三 种 ： 资金 、 劳动 力和 土地。随着经济发展 ， 管理学 界 曾经 出现过企业 资源 的六分 说和 七分 说。直至今天 ， 人们才普遍认 为 ， 不管企 业资源 的种 类如何 划分 ， 才 人 资源才是最主要的资源 ， 人才 资源的有 效开发和 利用 才是知 识经济 的
一
、
首 先， 立人 力资源 投资的观念 。人 力资 源作为一种经 济资源 ， 树 它 并不是学历 、 劳动技 能与 人的简 单结合 。人 力资源 是一种 具有 资本属 性 的资源 ， 它与一般 的物质成本具有基本 的共 同之处 ， 在一 定日 期内能 寸 获取效 益， 使用过程 中也有损 耗。高度的 社会分 工和企 业发 展与科 在 技 的密不可分使得劳动者不可能凭一次的技 能培训Ｊ 或者学历 就一劳永 逸， 后天持续 的学 习获得 能力才是 最重要 的途径 ， 就 需要教育 培训ｌ 这 ， 而教育培训就是一种投 资。所以 ， 力资源 的投资 是人力 资源形 成的 人
论知识经济的人力资源管理
论 知 识 经 济 的 人 力 资源 管 理
裴 智 英
【 摘 要】 知 识 经 济 是 继 工 业经 济 之 后 新 的高 度 发 达 的社 会 经 济 形 态 ， 它 是 以 具 有 创造 性 的 知识 为核 心 的 ， 而创造性人才是创造・ Ｉ 生
知识 的载体 。这就意味着如何 更好更科学的进行人力资源管理规划将是组织管理工作的重中之重 。在知识经济条件下 ， 人力资源管理 将 出现与传统 管理方式不同 的发展趋势。本 文就知识经 济的人力资源管理展开分析和研 究。
【 关键 词 】 知识 经济 人 力资 源 管 理 分析 研 究 门和 层 次 可 以大 大 地 缩 减 ， 使 企 流 程 再 造 ” 成 为 可 能 。 在 信 息
１ ． 知识 经 济 下 的 人 力 资 源 管理 发 展 趋 势
知识经济是建立在高科技和信 息化基础上 的经济 ， 它不仅在
网络化的条件 下， 企业组织 结构一改传统 以集权为特 征的金字塔
型 的层 次 结 构演 变 成 以分 权 为 特 征 的横 向 网络 型 组 织 结 构 。 原 来 承担 上 下 级 层 次 问信 息链 的 中间 管 ห้องสมุดไป่ตู้ 层 将 大 大 减 少 ； 人 力资 源 的
经济关系和经济结构上发生重大变化 ， 同时也将导致人力资源管 理科学和实践的深刻变革 ， 呈现 出方 向感鲜明的发展态势 。
导观 念 的 转 变 ， 人 力 资 源 管 理才 真 正 地 发 挥 了管 理 的 效 力 。
管理实际上就是集 成的思想和概念创造 性地运用于管理 的实践 过程 ， 包 括 人 力 资源 的 管 理 ， 它 以企业 内外 软 硬 资源 要 素 为 基 础 ， 以实现社会责任 为条件 ， 以整 体优化 、 优势 互补 、 聚变放大为手段 兼容各种管理手段和文化 ， 在集成对象 中互连互动 ， 共同受益， 协 同推进 中实现企业可持续发展 的一种管理方式 。
知识经济背景下的人力资源管理的探究
中国新 技术新产品
一 １— ２７
一
家化 道路 的觉 悟 和职业 生涯 规划 及实 施 努力
上。
员工 的职 业生 涯规划要走好三步棋 。第一 步是探 索与学 习阶段 ， 一时期 的重点不 在赚 这 钱， 而在赚取成为某一领 域专家的知识资源 ； 第 二步是利用知本 资源谋求职务升级发展 。第三 步是适应形势变化 ， 到终生 学习 ， 做 不断更 新知 识、 技能 、 经验 。 ２． ３１扩大专 家化 范围 在传统经 济时代 ， 业一 般只需工程技术 、 企 财会等少数领域 的专 家。 在今天 ， 需要专家的领 域有 了扩大趋势 。营销领域 需要 众多门类的专 家， 如公关 、 广告 、 销售 渠道 管理 、 品经理 、 产 市 场调研与分析等 。管理领域 也需要 更多的人力 资源管 理 、 管理 、 管理 、 究与开 发管 信息 知识 研 理等专家 。 甚至在 生产 一线 ， 在信息技术基 建立 础上 的大规 模定 制方式 ， 需要被授 予生 产现 也 场控制 权 、 责任扩 大 、 能力更 高的技术 家） 型
和实践的深刻变革， 人力资源管理将出现与传统管理方式不同的发展趋势。人才的招幕与培养将是区域经济推行知识经济发展的关健。 关键 词 ： 识 经济 ； 力资 源 ； 理 ； 知 人 管 专家型 人 才
中 图分类 号 ： ４ ６ ＤＦ ３ 文 献标 识码 Ａ
１知识经 济时代人力资源管 理的转变 规律 ， 关注那 些能够 为企业 创造 巨大价值 的 要 １ ． １分配模式 ， 按资 分配转 向按 贡献 分 人。这些人形 成了企业 的核心层 ， 企业的骨 从 是 配 干。企业要通 过价 值评价体系及评 价机制确定 在知识 经济 时代 ， 分配关 系所赖 以存在 的 人才 的贡献 ， 真正优秀的 、 使 为企业所需 的人才 资 源 占有 关系 和性质发 生深 刻地变 化 ， 配 脱颖而 出 ， 其分 使企业 形成凭能力 和业绩 ， 拔任用 选 模式 也将发生深刻 变化 。 人才 的人力 资源管理机制 。通过价值 分配体系 １． ．１资本 的概念 由内涵 和外 延上 发生 了 的建立 ，满足员工 的需求 ，从而有效 的激励员 １ 这就需要提 供多元 的价值分配 体系 ， 包括职 变 化 资本不 仅仅 理解 为 是带 来 剩余 价值 的价 工。 值 ， 仅理解为有形 物质 ， 不仅 而且还理解 为知识 权 、 机会 、 能力 、 资 、 工 奖金 、 利 、 福 股权 的分 配 是 资源 ， 资本 的财 富 ， 是 是经 济 增 长 的关键 因 等 。 素， 于是无 形的知识资 源也成为资本 ， 可 以 它是 ２专家 型人 才 是 知识 经济 时 代人 力资 源 生产社 会财富 的。 管理的 主体 １． ．２知识存在人 的大脑 中 ， １ 知识本 身是 通 专 家 型组织 是 新经 济 的 主导性 人 力资 源 过人 的智能活动来创 造价值 的， 了“ 经 战略 。新经济是 以数字技术 、 掌握 具有 网络为平 台 ， 以高 济价 值的知识 和技 能” 的人才 ， 是社会财 富的主 新技 术产 业 为体 并带 动其 它产 业 升级 的经 济 要创造 者。 因此 ， 资本 与掌握知识 的人是有 体系 。 经济 中， 知识 新 技术变化 快 、 市场成熟快 、 竞争 企业趋 向同步发展与 同步作业最 大化 。 内在统 一性 。 经济时代 ， 知识 劳动创造价 值进一 水平高 ， 步表现 为知识化劳 动侗 力劳动制 造价值 。 因此 ， 业大量 需要 的是高知识 、 能 、 自 企 高技 高 １． ．３企业 的参 与者 不再 是看 你投 入 了多 治 、 造力 、 责任感 的专家 型员 工 ， 是 １ 高创 高 而不 少资 本 ， 而是看你投入 了多少知识和技能 ， 的 传统经济 中从 事简单劳动 、 你 被监控 的工人。 家 专 型组织具 有： 人力资源 向专家转化 、 向专家 组织 知识 技能创造 的大小 。 １ － 由知识 生产力 创造 的物 质财 富 的分 团队转化 、 以专 家为中心 、 以专 家为主 ．４ １ 管理 经营 配， 显然是以投人的知识技能量作为分配的重 体。因此 ， 比传统组织 拥有更多先进知 识 、 它 先 拥有适应 变化 、 加速发展 的创 新 要依 据 ， 知识技 能 的量 化形式 只能 以知识 技 进技能 的来源 ， 而 能劳动 产品果实 的形 式 ， 即贡献大小 。因此 ， 力 量 ， 而获得更 多的竞争优势 。 按 从 贡 献大 小分 配应 是 知识 经济 时 代分 配 的主 体 ２ ． １专家型组织 的特点 模式 。人力 资本管理就应 着力于维护这种公 平 职务 定位专家 化专 家职位扩大化 。 通过 内 的分配 形式 。 部训练 和外部招 募组织 合格 的专家 型员工 ； 专 １ ． ２以无 形生产要素 为主要的管理对象 家队伍结 构合理； 使专家 型员工得 到更多 的 自 传统 的 管理 主要 是 对劳 动力 劳 动工 具 和 治 、 多的职责 、 的尊 、 多的利益 ； 专 更 更多 更 建立 沟 学 合 整合 的组 织 机 劳动 对象等 有形 生产要 素的管 理 ， 知识 经 家之 间交 流 、 通 、 习 、 作 、 随着 济社 会财 富生产 过程 和结果科 技含量 的增 大 ， 制。 ２ ． ２专家型员工应具 备的条件 科 技知 识 等无形 生产 要 素对 一个 企 业 的生 存 和发 展越来 越重 要 ， 而对知识 资源 的开发 和 从 面临知识 、 的挑战与机遇 ， 经济 我们需要 的 利用 ， 成为人 力资源 管理的重要课题 。 知 专家型员 工应该具备 以下备件 ： 高的智 力； 逐渐 在 较 较 识经 济时代 ， 的价值 与作用超 过 了资本 价 高的情商 ； 的逆境 商数 ； 知识 较高 基础知识与基本 技 值 的作 用 ， 成为经济发展 的关键要素 。 形资 能 ； 专业领 域 内系统 、 以无 掌握 广泛 、 的理论 知 前沿 产为 主的管理对象 为主要体现在 以下 三方面 。 识与相关 立用领 域内全面 、 较高 的各项技 能 ； 拥 丰 １． ．１企业 对全 球知识 信 息 的获取 与利 用 有专业领 域与相关 应用领域全 面 、 富的经验 ； ２ 体系 的管理 。 具 备 专业 领域 及相 关应 用领 域 的学 习 与创 造 １ ２企业对员工 知识素 质的培训 、教 育 ， 能力 ， － ２ 专业 领域 的知识 、 能与 国际规 范接 轨 ， 技 向国际水 准靠拢 ； 在专业 领域与 相关应 用领 域 不断 的提高和发掘员 工的潜能 。 １－ ．３对领 导集 体 和专家 队伍 的知 识和 智 中 ， 独当一 面 ， ２ 能够 具有设 计多 种选 择方案 、 进 达 解 完成 慧 的重视 ， 特别是 战略 『决策 ， 生 关系到事业 的成 行优化 分析 、 到精细 效果 、 决 问题 、 职 败。 领导 集团和专 家队伍知识信 息、 和胆 量 责的综合宵 力； 职业 道德与商业道德 。 尽 能力 有 如格 的综合运 用 ， 知识 的创新 。 是 如何发挥集体智 慧 职守 、 忠于承诺 、 有责任感 、 完善等。 追求 和专家队伍的作用 ， 是开发知识资源最重要的 专家 的水平 ， 各 自的领域 内可分 为企业 在 方面 ， 也是知识要 素管理 的焦 点。 级、 省级 、 国家级。企业之 间的竞争 就是专家 型 ｌ ＿ ３以人力资源价值链管理为核心 员工水平： 级别的竞争 ， 谁拥有国家级水平以上 知 识经 济时代 ， 力资 源管理 的核 心就是 的专家 团队谁最终才会 赢。 人 如何通 过价值 链 的管理 ， 实现人力 资本 价值 来 ２ － ３如何造就 企业专家型员工体 系 的实现和增值 。价 值创造就是在理 念上要肯定 扩大 ： 中专 家 型员 工 的 比例要 实现 这 企业 知 识创 新者 和企 业 家在 企业 价值 创 造 中 的主 目标 ， 内部训练和外部招募是两种截然不同 导作 用 ， 业人 力资 源管 理的 重心要 遵循 ２ 的有效策略， 企 ： ８ 不过 ， 这两方面都建立在员工走专
浅谈知识经济下如何加强企业人力资源管理
１系统 分析 员工业 务能力 ， ． 识别对 企业 知识增值 贡献 具有 潜力的 员工 ，合理安排 工作任 务，使员工个体 能力与 工作相 匹配 。 ２ 进行技 能知识 培训 ， 员工进 行能力 开发 ， ． 对 促进 个
人 知 识 的积 累和 增 值 。
（ ） 二 人力 资源 管理 由战术 型管理转 向战 略管理
（ 一）知识型 员工 成为人力 资源 管理的重 心
知识 经济时代 ， 社会生 产力中的智力成分正在 变成 社 会经济领域发 展的决定性 因素 ， 掌握 知识与信息的 知识型 员工 已成 为企业的主 人 ， 们创造 、支撑 和发展 着企业 。 他 知识型员工成为企业 人力资源管理关注 的重点 ， 识的 创 知 造 传递 、 应用和增 值成为人力资 源管 理的主要内容。
传统 的人 事 管理 工作 中的职 务 分析 和工 作 设计 、人
员 招 募 及 配 置 、薪 酬 设 计 、员 工 培 训 等 事 务 性 管 理 ，属 于 人 力 资 源 管 理 中战 术 型 管 理 ， 通 常 关 注 企 业 现 阶 段 、现 它
３ 塑 造 企 业 文 化 氛 围 ，通 过 对 员 工 工 作 态 度 的 引导 ， ． 鼓 励 员 工 通 过 团 队协 作 分 享 知 识 ， 个 人 拥 有 的 隐 性 知 识 将 有 交 和 转 化 为企 业 知 识 ， 善 企 业 绩 效 。 改
力资 源的开发和 利用 ， 他们提 供、创造 各种 条件 ， 使 为 促
业 战略进行 整合 ， 为战略型人力 资源管理 。 略型人力 成 战 资 源管理主要内容应包括 ：
其主观能 动性和 自身潜力充分发挥 出来，并且这种 管理 思
想贯 穿员工的录用、培训 、 核、使用 、 动、激励 、升降 考 调 等工作过程 ，对员工进行全过程 的管 理。
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知识经济下的人力资源管理
人力资源管理师二级班：桂怡捷
日期：2009年8月
摘要：在知识经济时代，科学知识不断被劳动者所掌握和应用；为企业家去拓展事业而不断创新。
科学的进步、社会的发展离不开高素质的人才，高素质的人才是经济发展的主动力；人的素质和能力是知识经济发展的根本。
所以我们认为人力资源管理在现代企业管理中占有重要的战略地位，是企业发展关键的因素。
关键字：人力资源知识经济战略管理教育
正文：
当今世界，知识经济的出现既是世界生产力发展的结果，又是现代生产力进一步发展的方向。
在知识经济时代，知识成为最主要的生产要素，企业之间的竞争就是知识和脑力的竞争，归根结底也就是人才的竞争；加上经济全球化的发展，企业想要谋求生存与发展，必需大力培育企业的核心竞争力，重视人力资本投资，强化人力资源开发和利用，使企业在激烈的竞争中保持持久的优势。
从最一般的意义上说，在一定的生产力条件下，在企业投入生产经营的诸要素中，人的因素是决定性的。
因为一切物质因素只有通过人的因素才能加以开发和利用。
当今的西方企业之所以特别重视人力资源管理问题，最直接的原因则是发展知识经济的需要。
知识经济的到来更加凸现了人力资源的重要作用。
因为就实质而论，知识经济的经营是创新成果的经营，知识经济的生产是智力产品的生产。
在知识
经济环境下，企业只拥有传统意义的资本和劳动是不行的，而必须拥有足够的高素质的人才队伍，即人力资本，占有雄厚的人力资源。
正因为如此，人在知识经济时代具有特殊的重要性，知识的开发、更新和应用都需要人来完成。
人的创新和创造能力是一种特殊资源，拥有知识的人才对经济的作用比以往任何企业更加注重人的作用。
在此前提下，知识型人才将成为世界的主宰。
人力资源管理的作用，特别是如何培育出新经济下的知识型人才，已成为企业能否获得可持续竞争优势的关键所在。
因此，面对知识经济的挑战，面对国际市场竞争的压力，我们不能再犹豫不决，必须把人力资源作为一个重要的战略问题进行认真的研究，必须真正把人力资源管理落在实处。
人力资源战略是组织为了适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理自身日益发展的需要，根据组织的发展战略，充分考虑员工的期望，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划，是组织战略实施的有效保障。
面对日益复杂、竞争激烈的外部环境，面对企业内更高的员工需求，企业对战略已越来越重视。
企业战略成为企业发展的指南，它对企业的生存和发展起到至关重要的作用。
而人力资源战略作为企业管理战略的一个重要组成部分，其重要性也越来越被企业所重视，它不仅成为企业总体战略中必不可少的组成部
分，甚至已成为其中最关键的部分。
真正树立“以人为本”的管理思想。
人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，由于人力资源特殊的重要性，它被经济学家称为第一资源。
它是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
以人为本就是以人为中心。
如前所述，知识经济下人才已成为企业获取竞争优势的核心资源，是一切竞争的关键，是推动企业发展的根本力量。
一个企业，尤其是高层管理者是否真正树立“以人为本”的人力资源管理思想，直接关系到企业能否在新经济的竞争中获胜。
因此，在企业经营发展过程中，要把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。
对人力资源进行柔性化管理知识经济下，人才竞争将变得越来越激烈，人才的管理与开发成为企业取得竞争优势的基础。
同时，网络组织下企业的柔性管理方法又要求企业不断调整人才数量和人才结构。
在人力资源柔性化管理的指导下，企业在重视对内部人才进行培训提拔的同时，开始强调通过各种方式来获得高质量人才。
另外，越来越多的企业逐步重视对外部咨询人员和外部合伙人的使用。
这种利用市场交易来增加和利用人才的人力资源柔性化管理方式不仅使企业得到了外部人才的知识和经验，而且也使企业人才的管理开发与
企业的竞争战略相互联系起来。
要从战略的角度进行人力资源管理，要变传统经济下人力资源的战术性管理为知识济下人力资源的战略性管理。
战略性人力资源管要求系统地把企业人力资源管理同企业战略目标系起来，它的核心在于通过有计划的人力资源开与管理活动，增强企业战略目标的实现。
面对知识经济的挑战，企业不仅要加强人力资源管理，努力的去开发人力资本事不可或缺的。
开发人力资本的途径很多，在现阶段最具实际意义的措施是持之以恒地开展职工教育。
面向21世纪，经济发展趋向知识型，企业的发展实质上是取决于它的科技发展水平。
科技在企业发展中的贡献率越来越高。
科技的发展，高新技术产业化在企业里的实施，其前提是企业必须有一支高素质的管理人员、科技人员和技术工人队伍，而这支队伍的形成和发展不可能离开企业的教育。
由于企业发展的决定性因素是劳动者素质的提高，因而旨在提高职工素质的教育开支，便理所当然地成为生产性的投资。
既然职工教育是生产性投资，企业就应当实行有计划的投入。
针对目前我国企业职工教育投入普遍不足的实际情况，在现阶段要努力做到三个“舍得”：一要舍得花钱，企业再困难，都不能压缩职工教育的预算；二要舍得花时间，要妥善处理工作与学习的矛盾，给职工以应有的接受教育的时间；三是舍得花精力，因为教育是实事，
实事必须实干，企业的领导者无论如何都必须为职工教育投入一定的精力。
为了能在知识经济的背景下更加全面有效的开发人力资源，必须注重以下几个环节：
第一、企业人力资源开发应着眼于智能型人才的开发。
在知识经济社会里，企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才，企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识；又能利用资讯科技进步，获取宝贵的前沿信息当作决策依据。
为顺应这种未来趋势，企业必须首先着眼于智能型人才的开发，着重于人的思维方式的再造和创造性才能的培养，更重视职工整体、系统、权变思维方式的训练，培养职工的洞察力、创造力、判断力，形成职工“整合式创新才能”，使职工能运用资讯科技、信息、知识和自己的判断力来对企业面临的复杂问题作出正确决策，以创造性地解决面临的“动态性复杂问题”。
第二、在知识经济时代，企业人力资源的开发应着眼于人的健康人格的培养，包括持久工作热情；坚韧不拔的意志力；人际关系的协调和团队合作精神等。
第三、从企业发展战略、产品生命周期和产业发展规律制定人力资源开发的动态策略和政策及企业自身发展战略事前规划与之适应的人力资源需求的总体计划，使人才供给紧随企业发展步骤。
同时依
据产品生命周期和产业发展不同阶段人才需求的不同特点，进行有针对性的人力资源开发培训
第四、重视人才的选拔和培养与人才的招聘。
人才的招聘、选拔、培养，必须采用科学方法和途径；人才竞争取胜的关键是人才是否为“真才”，应采用科学的测量工具和手段；如智能测量、人格测量、情境模拟测验、评价中心等科学方法，当成我国企业人才资源开发的选录手段。
在培养人才方面强调企业与高校在教育科学上的对口合作，产学协调，有利于对企业管理的系统，整体思维和缩短人才的培养周期。
综上，在迎接新世纪知识经济和人才竞争日趋激烈的挑战时代，正是我国经济处在发生巨大变革的时代，是由过去传统的以机器资本、货币资本为主，转向以智力资本为企业增值活动的主要基础，这使我们的企业资本结构发生了革命性的变化，人力资源管理就显的尤为重要，企业人力资源管理必须进行改善再造才能提高人才的自身竞争力，最终才能提高企业的核心竞争力。