基于胜任力模型企业招聘体系研究共17页
基于胜任力模型的企业人力资源招聘体系研究
研究结论的实际应用价值与推广建议
• 实际应用价值 • 帮助企业建立基于胜任力模型的人力资源招聘体系，提高招聘效果和效率 • 为企业提供更加全面和精准的人才识别和选拔方法 • 提升企业的整体竞争力和绩效，推动企业的可持续发展 • 推广建议 • 企业应加强对于胜任力模型的认识和应用，将其贯穿于整个人力资源管理过程中 • 企业应结合自身实际情况，建立基于胜任力模型的招聘体系，提高招聘效果和效率 • 企业应加强对于人才的识别和选拔方法的培训和学习，提高其识人用人的能力
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胜任力模型概述
胜任力模型的概念与特点
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概念：胜任力模型是指 为完成某项工作或达到 某个绩效目标所应具备 的一系列不同技能、知 识和特质的结构化组合 。
特点
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1. 与任务和角色相关： 胜任力模型是针对特定 的工作任务和角色来构 建的，与组织的战略目 标和业务需求紧密相连 。
2. 技能、知识与特质并 重：胜任力模型不仅关 注员工的知识和技能， 还强调员工的个性特质 、动机和价值观等难以 量化的能力。
能力和潜力，也影响了招聘效果。
基于胜任力模型的改进方案
建立基于胜任力模型的招聘标准
通过研究企业的战略和业务需求，明确每个职位的胜任力模型，以此为基础制定招聘标准。
采用科学的人才测评工具
利用现代心理学和组织行为学的研究成果，开发适合企业实际需求的人才测评工具，准确评估应聘者的能力和潜力。
优化招聘流程
360度反馈法
测评工具法
通过询问候选人的上级、下级、同事和本人 等不同角度的评价，全面了解候选人的能力 和其他特质。
使用心理测评、能力测评等工具对候选人进 行评估，以了解候选人的个性特点、能力倾 向和职业发展潜力等方面的信息。
基于胜模型的企业招聘体系研究
基于胜模型的企业招聘体系研究一、概述随着科技的快速发展和经济全球化的不断深化，企业之间的竞争日趋激烈。
为了在这样的市场环境下生存和发展，企业必须拥有一支高素质、高效率的员工队伍。
招聘作为企业获取优秀人才的重要途径，其重要性不言而喻。
传统的招聘方式往往存在效率低下、成本高昂、人才匹配度不高等问题，无法满足企业日益增长的人才需求。
为了解决这些问题，越来越多的企业开始尝试构建基于胜任模型的企业招聘体系。
胜任模型（Competency Model）是一种用于描述和评估个人在特定职位上所需具备的知识、技能、能力和其他特质的框架。
通过构建基于胜任模型的招聘体系，企业可以更加准确地识别和选拔符合职位要求的优秀人才，提高招聘效率和人才匹配度，降低招聘成本，从而为企业的发展提供有力的人才保障。
1. 招聘体系的重要性在快速发展的商业环境中，企业的成功往往取决于其能否吸引并保留具备特定技能和能力的优秀人才。
构建一个高效、精准的招聘体系显得尤为重要。
招聘体系不仅关乎企业的人才库建设，更直接影响到企业的战略实施、业务发展和市场竞争力。
一个完善的招聘体系能够确保企业招聘到与岗位需求高度匹配的优秀人才。
通过科学的评估标准和流程，企业可以更加准确地识别候选人的胜任能力，从而避免招聘过程中的信息不对称和误判。
这不仅提高了招聘效率，也降低了因招聘不当而带来的成本损失。
基于胜任模型的招聘体系有助于构建统一的人才标准。
胜任模型通过明确各岗位的核心胜任能力和关键行为，为企业提供了统一的人才评价标准，使得不同部门、不同层级的人员在招聘过程中能够形成共识，提高招聘的协同性和一致性。
优化招聘体系能够增强企业的雇主品牌吸引力。
一个公正、透明、高效的招聘过程不仅有助于吸引外部优秀人才，也能够提升内部员工的满意度和忠诚度。
通过持续优化招聘体系，企业可以塑造积极的雇主形象，从而在激烈的市场竞争中占据人才优势。
构建基于胜任模型的企业招聘体系对于企业的长远发展至关重要。
基于胜任力模型企业招聘体系的研究ppt课件
当今社会的竞争， 无非是人才的竞 争。而企业的招 聘关系到能否招 到优秀的人才， 从而影响企业的 竞争力，以及今 后的发展。
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创新点
1.国外先进理论、经验与我国实际相结 合
2.与实际企业的招聘体系相结合
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理论综述
1.胜任力（文献：安托妮特.D.露西 亚，查理兹.莱普辛格《胜任力--员 工胜任力模型应用手册》）
影响：
及影响
1.使公司的各个岗位的人职资格更为合理规 范
2.更加关注应聘者的潜在胜任力特征
3.提升公司招聘的有效性
4.清楚应聘者应具备的胜任特征对应的行为 事件
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不足之处
对胜任力及胜任力模型理论的认识和 理解不够深入全面
研究方法比较单一,缺少定量分析
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ห้องสมุดไป่ตู้
5.结论与建议
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研究背景
构建胜任力 特征模型
传统招聘的 不足
胜任力模型 优势
竞争的激励
社会经济发展
招聘难度
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研究目的
1.客观分析传统招聘体系
2.深入对比分析传统招聘体系与基于胜任力 特征模型招聘体系
3.通过对比，对企业招聘体系的建议： ①胜任力模型应与具体招聘岗位相匹配
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针对个人
A公司背景
A公司为一家经营世界名牌服饰为主， 配合高档化妆品，高档家居用品、餐 饮等为一体的高级百货商店，高层管 理多有较高学历水平，有着长远的战 略思考和卓越的管理能力，在不断的 学习新理念与知识的基础上，敢于尝 试，重视创新。
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A 公司胜任力模型的总体框架
基于胜任力模
HR部门初步
型的招聘
2.胜任力模型（文献：何志工，李 辉《基于胜任素质的招聘》）
如何构建基于胜任素质模型的招聘体系(PPT 62页)
补充 阅读
传记式资料（Biodata）
结构化收集候选人传纪资料
硬性数据
软性数据
问题范本： 下列事情中哪些是你在过去的五年中做过的？ 【】登山； 【】利用假期出国度假； 【】马拉松； 【】赛车。
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五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
概要 概念
优劣
设计 前期分析 测评指标 试题设计 试题修正
基本介绍
能力测验
人格测验
简 介 自陈量表：16PF
态度测验
应用管理
样例
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五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简 介 投射测验：HPT投射技术
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五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
调动 晋升
传统方式 胜任力分析
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二、招聘需求
2 工作分析
传统方式
定义 流程
工作输入
工作转换 工作关联性
工作输出
方法
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二、招聘需求
2 工作分析
传统方式
定义 流程 方传法统工作分析流程
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二、招聘需求
2 工作分析
胜任力分析
定义 工作者展示出的技能、能力及特质的分析 方法
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二、招聘需求
2 工作分析
制定具体规划 规划审核与评估
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一、人力资源规划
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一、人力资源规划
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规划流程
需求分析
2 人力资源供需分析 要点
3 人力资源会计 方法
胜任力模型在招聘体系中的应用研究以A公司为例
胜任力模型在招聘体系中的应用研究以A公司为例一、本文概述本文旨在探讨胜任力模型在招聘体系中的应用，并以A公司为例进行深入研究。
随着人力资源管理的不断发展和企业竞争的日益激烈，招聘体系作为企业获取优秀人才的关键环节，其重要性日益凸显。
胜任力模型作为一种新型的人力资源管理工具，能够为企业提供更全面、精准的人才评估标准，帮助企业更好地识别、选拔和培养适合自身发展需要的优秀员工。
本文首先对胜任力模型的理论基础进行梳理，包括胜任力模型的定义、特点以及构建方法。
在此基础上，通过对A公司招聘体系的现状分析，发现其存在的问题和不足，进而提出将胜任力模型引入招聘体系的必要性和可行性。
接着，本文详细阐述了胜任力模型在A公司招聘体系中的具体应用过程。
包括如何根据A公司的战略目标和业务需求构建胜任力模型，如何运用该模型对招聘职位进行需求分析、候选人筛选、面试评估以及后续的培训和发展规划等。
通过这一系列的实践应用，旨在提升A 公司招聘体系的有效性和效率，确保企业能够招聘到符合自身发展需要的优秀人才。
本文总结了胜任力模型在A公司招聘体系中的应用效果，分析了其对企业招聘工作的积极影响和潜在挑战。
也为其他企业在招聘体系改革和优化过程中提供了有益的借鉴和参考。
二、胜任力模型的理论基础胜任力模型（Competency Model）起源于20世纪70年代的心理学家David McClelland关于区分绩效优异者与平平者的研究。
胜任力被定义为在特定工作岗位上，区分绩效优秀者与一般者的潜在的个人深层次特征，这些特征可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
胜任力模型则是针对特定职位表现优异要求组合起来的一系列胜任力特征。
冰山模型：由McClelland提出，该模型将胜任力划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
冰山以上部分包括基本的知识和技能，这些相对容易观察和测量，且容易通过培训来改变和发展。
基于胜任力模型的W建筑公司人才招聘体系优化
基于胜任力模型的w 建筑公司人才招聘体系优化CATALOGUE目录•引言•胜任力模型概述•w建筑公司人才招聘体系现状分析•基于胜任力模型的w建筑公司人才招聘体系优化设计•基于胜任力模型的w建筑公司人才招聘体系实施保障措施CATALOGUE 目录•基于胜任力模型的w建筑公司人才招聘体系实施效果评估•结论与展望•参考文献CHAPTER引言背景介绍明确研究目的阐述研究意义研究目的和意义研究方法和内容概述介绍研究方法：文献综述、案例分析、实证研究等详细阐述研究内容：分析现有招聘体系的优缺点，提炼关键胜任力要素，构建优化模型，提出实施策略等强调研究的创新点和亮点CHAPTER胜任力模型概述胜任力模型是指一组具体的、可测量的、与工作绩效密切相关的特质，这些特质能够区分优秀员工和一般员工。
胜任力模型通常包括技能、知识、态度、动机、特质等几个方面，其中技能和知识是基础要求，而态度、动机和特质等则更能预测员工未来的工作表现。
胜任力模型的概念和分类胜任力模型在招聘中的应用胜任力模型的发展趋势和前景CHAPTERw建筑公司人才招聘体系现状分析w建筑公司简介•目前，w建筑公司主要通过校园招聘、社会招聘和内部推荐等方式进行人才招聘。
然而，在招聘过程中存在一些问题，如招聘标准不清晰、面试流程不规范、评价手段单一等，导致招聘效果不理想。
w建筑公司人才招聘体系现状1. 招聘标准不清晰目前，w建筑公司的招聘标准主要依赖于面试官的经验和主观判断，缺乏科学、客观的评估标准。
这容易导致招聘到的人员与实际需求存在偏差，影响公司业务的开展。
2. 面试流程不规范w建筑公司的面试流程缺乏统一规划，不同部门的面试流程和时间安排存在较大差异，导致面试效果难以保证。
同时，面试过程中的提问随意性较大，VS缺乏针对不同岗位的专业性问题和评估手段。
CHAPTER基于胜任力模型的w建筑公司人才招聘体系优化设计基于胜任力模型的人才招聘流程优化职位分析与描述制定招聘计划简历筛选录用决定面试与评估基于胜任力模型的招聘渠道选择与拓展与各大高校建立合作关系，定期组织校园招聘活动，吸引优秀毕业生。
建立基于胜任力模型的招聘体系
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：基于胜任力模型的有效招聘姓名：身份证号：准考证号：_______________________________ 所在省市：所在单位：素图1 素质冰山模建立基于胜任力模型的招聘体系姓名：单位：摘要：企业的生存与发展在很大程度上取决于人力资源队伍的强大与否，招聘与面试是建设人才队伍的第一步，传统的招聘方式往往只重视人的知识结构、专业能力等“硬能力”，而忽视了人深层次的价值观、工作驱动力等内在的“软因素”是否与企业文化相一致。
优秀的企业通常都将员工的发展和企业的发展相挂钩，因此建立基于胜任能力的招聘体系，选择合适的员工加盟对企业的发展起着举足轻重的作用。
一． 胜任力及胜任力模型的概念(一) 胜任力的概念胜任力又称为“素质”、“能力”、“资质”、“才干”等，美国著名心理学家麦克利兰（DAVID C. McClelland ）在1973年发表的文章《Testing competence rather than intelligence 》 中最早提出了“素质”（Competency ）这一概念，其观点是：传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。
胜任力是驱动员工产生优秀绩效的各种特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱能力等，胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
（见图1）。
在图1中，作为冰山水面下的部分，就是我们通常所知道人的“潜能”，从上到下的深度不同，则表示挖掘与感知的难易程度不同、在水下越深通常越不容易被挖掘与感知。
而在水面上的表现部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知、素质的内容除了包括冰山水面下的潜能部分，还包括水面上人的知识和技能部分。
在素质的众多构成要素当中，通过培训、工作轮换、调配晋升的多种人力资源管理手段与措施，使员工个人具备或提高知识与技能水平时相对比较容易且富有成效的，但是相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分则叫难于评价和培养，花费的成本也比较高，且往往效果不佳、因为潜能的形成与人的大脑的生成过程又密切的关系、由于人脑的内在结构在经历了先天的塑造与后天的培养之后，到了一定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等，在一定程度上也是持久不变且与众不同的。
企业招聘人员胜任力模型研究
企业招聘人员胜任力模型研究在当今竞争激烈的市场环境中，企业对于人才的选拔和聘用至关重要。
然而，如何准确地评估一个应聘者的胜任力，一直是企业面临的挑战。
为了解决这一问题，越来越多的企业开始招聘人员胜任力模型的研究。
本文将对企业招聘人员胜任力模型的概念、意义、构建和应用进行探讨。
招聘人员胜任力模型是指一套用来评估和描述企业在招聘过程中所需能力的标准和框架。
这个模型通常包括一系列关键能力和素质，如专业技能、团队合作、沟通能力、领导力等。
在招聘过程中，企业可以通过对应聘者在这些方面的表现进行评估，来判断他们是否能够胜任岗位需求。
提高招聘效率：通过建立明确的招聘人员胜任力模型，企业可以更加精准地筛选简历和面试候选人，避免浪费时间和资源在不合适的人选上。
提升员工绩效：企业招聘具有适当能力和素质的员工，可以在很大程度上提高员工的整体绩效，进而提升企业的整体竞争力。
促进员工职业发展：明确员工需要具备的能力和素质，可以帮助员工更好地规划自己的职业发展路径，并在工作中不断学习和提升自己。
招聘人员胜任力模型通常包括以下要素和特点：(1)专业知识和技能：这是企业招聘员工时最基本的要求，不同的岗位需要不同的专业知识和技能。
(2)团队合作能力：现代企业越来越注重团队合作，因此，具备优秀的团队合作能力是应聘者不可或缺的素质。
(3)沟通能力：良好的沟通能力可以帮助员工更好地与同事、客户和其他利益相关者进行交流，提高工作效率。
(4)创新思维和解决问题的能力：在复杂多变的市场环境中，企业需要员工具备创新思维和解决问题的能力来应对各种挑战。
(5)价值观和企业文化：企业需要确保招聘的员工与企业价值观和文化相匹配，以保持企业内部的和谐与稳定。
构建招聘人员胜任力模型通常包括以下方法和步骤：(1)进行岗位分析：明确招聘岗位的职责和要求，以及胜任该岗位所需的能力和素质。
(2)收集数据：通过调查问卷、面试、绩效评估等方式，收集企业内部员工和外部竞争对手的数据，作为模型构建的参考。