绩效管理改进思路
加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策
加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策事业单位作为公共服务机构，其目标是为社会提供高效、优质的公共服务。
而绩效考核管理就是为了促进事业单位的效率和效益，使其能够更好地履行公共服务职责。
为了加强和改进事业单位绩效考核管理工作，以下是一些思路和对策：一、建立系统化的绩效考核体系建立科学、全面、符合实际的绩效考核体系，将绩效考核目标、指标、方法、评价标准等方面以系统的方式予以统筹规划，使之与事业单位的职责、使命、目标相适应。
在制定绩效考核指标时，应该突出“优质高效”的要求，体现经济效益和社会效益的统一。
二、融合多元化的绩效考核方法单一的绩效考核方法不利于全面、准确评价绩效，绩效考核工作应采用多元化、综合化方法，如定量评价和定性评价相结合，自评和互评相结合等。
同时，应合理运用考核工具和手段，加强绩效考核过程的透明化和公开化。
三、强化对绩效考核结果的应用绩效考核结果是为了帮助事业单位加强管理、提高效益。
只有将绩效考核结果与奖惩制度和管理决策相结合，才能真正起到促进绩效的作用。
在实践中，应该加强对绩效考核结果的分析和解读，将其运用到日常管理、职务晋升和薪酬激励等方面。
四、做好绩效反馈和监控工作绩效考核不是一次性的工作，而是一个循环的过程。
对于不同层面的管理者、员工以及外界观察者，应该利用不同的方式和渠道，及时、准确地进行绩效反馈和监控。
同时，重点关注绩效考核结果可能带来的负面影响，不断完善绩效考核工作的制度性、程序性安排和实践操作。
五、推广共享式绩效考核管理事业单位之间应该加强经验的交流与合作，推广共享式绩效考核管理。
这种模式通过统一的绩效考核标准和思路，实现了机构之间的比较、切磋和共同提高。
同时，在信息化技术的支撑下，可以通过网络平台将绩效考核管理的政策、制度与实践等资源共享，以提高绩效考核的效率和质量。
综上所述，加强和改进事业单位绩效考核管理工作，需要从体系、方法、应用、监控和合作等方面加大力度，使之更符合事业单位的特殊性，更加贴近实际工作，为促进事业单位的高效、优质、服务发展提供强有力的支持。
优化绩效考核的思路
优化绩效考核的思路绩效考核是评估员工在工作中取得的成就和发挥的能力的一种管理工具。
优化绩效考核的目标是提高员工的工作积极性和创造性，以推动组织的整体发展。
以下是一些优化绩效考核的思路：1.设立明确的目标和指标：制定明确的绩效目标和相应的指标是绩效考核的基础。
目标和指标应该具体、可衡量、可实现并与组织的战略目标保持一致。
绩效目标应该与员工的职责和能力相匹配，并考虑到员工的个人发展需求。
2.实施定期的沟通和反馈：及时的沟通和反馈对于优化绩效考核至关重要。
定期与员工进行一对一的沟通，讨论绩效目标的进展情况，共同检讨存在的问题，并提供相应的反馈和建议。
沟通和反馈应该是双向的，员工应该有机会表达自己对绩效评估的看法和观点。
3.提供个性化的发展计划：绩效考核不仅是评估员工的工作表现，也是促进员工个人发展的机会。
根据员工的绩效评估结果，为其制定个性化的发展计划和培训计划，以帮助其提升能力和技能。
发展计划应该与员工的职业发展目标和组织的人才需求相一致。
4.引入多元化的评估方法：传统的绩效评估方法通常是基于主管的主观判断，容易存在偏见和不公平。
为了避免这种情况，可以引入多元化的评估方法，如360度评估、同事评估、客户评估等。
多元化的评估方法可以提供更全面客观的绩效数据，从而更准确地评估员工的绩效。
5.建立正向激励机制：激励是推动员工积极工作和创造性发挥的重要因素。
为了优化绩效考核，应该建立正向激励机制，如奖励和认可制度。
奖励制度应该公平、公正，并与绩效指标和绩效奖励直接挂钩。
此外，适当的认可和赞赏也是激励员工的有效手段。
6.建立学习和改进的文化：持续学习和改进是组织发展的重要动力。
为了优化绩效考核，组织应该倡导学习和改进的文化，鼓励员工参与学习和自我提升的活动。
这可以包括组织内部的培训、知识分享会以及外部的学习机会和行业交流活动等。
7.建立员工参与的机制：员工参与是促进员工积极性和创造性发挥的重要途径。
在优化绩效考核过程中，可以建立员工参与的机制，如设立员工代表，参与评估标准的制定和评估结果的讨论。
绩效考核制度的改进与优化思路
绩效考核制度的改进与优化思路绩效考核是组织管理中的重要环节，它对于促进员工积极性、提高工作效率、优化组织运行具有重要作用。
然而，随着时代的变迁和企业环境的不断变化，传统的绩效考核制度已经难以满足现代企业的需求，亟需改进与优化。
本文将分析绩效考核制度存在的问题，并提出改进的思路。
一、问题的现状分析传统的绩效考核制度存在以下问题：1. 单一指标导向：传统绩效考核制度通常以目标完成情况为主要标准，忽视了员工的其他价值贡献。
这样容易导致员工为了追求目标而牺牲其他重要方面。
2. 反馈机制不畅：传统绩效考核制度在反馈机制上存在滞后性，积极向上的员工可能因为绩效反馈太慢而失去激情，从而影响长期发展。
3. 刚性评估标准：传统绩效考核制度对员工的评估标准固化，不适应企业环境的动态变化，容易造成员工的厌恶和挫败感。
4. 缺乏多元化评价：传统绩效考核制度往往只以上级对下级的评价为主，忽视了同事间和下级对上级的评价。
这样会导致评价结果的片面性和不客观性。
二、改进思路为了优化绩效考核制度，可以从以下几个方面进行改进：1. 清晰明确的指标体系：建立一个全面的考核指标体系，使绩效考核不仅仅局限于目标的完成情况，还应包括员工的责任心、团队合作、创新能力等方面的评估指标。
这样能够更好地反映员工的全面素质。
2. 反馈及时的机制：建立一个及时的绩效反馈机制，可以通过每周例会、月度评估等方式及时给予员工反馈，对表现优秀的员工及时给予激励和表彰，对表现欠佳的员工及时给予指导和培训，以帮助员工不断提升自身能力和职业发展。
3. 灵活度与个性化：绩效考核制度应具有一定的灵活度，能够根据不同岗位和业务要求定制评估标准和目标。
同时，还应允许员工在一定范围内自主选择目标，以提高员工的参与感和满意度。
4. 多元化评价：除了上下级之间的评价外，还应加入同事间和下级对上级的评价。
可以通过360度评价系统实现对员工的全方位评估，从而更客观地评价员工的工作表现。
绩效改进的指导思想
业绩。 （3）做好预算配置，划出优先领域和有最大价
值的领域。 （4）理解和接受团队所做决策，并承担决策后
果。 （5）预测问题所在并加以解决。 （6）根据业务需要，理解并权衡客户的关注点。 （7）愿意并能够充当企社区的联络人，提高公
从实用性考虑，核心能力的定义必 须具有以下特征：
3、制定完成目标的行动步骤
“行动步骤”这一词语描述了用来完成目 标的策略。假如我们用一次旅行来做类比， 那么评估过程确定的是目前的位置，能力 发展目标和绩效目标确定的是目的地、而 行动步骤确定的是从一个地方到另一个地 方的路线。
行动步骤只有在符合 SMART标准时才最有威力。
4、解决能力发展中存在的问题和障 碍
没有
1、在某大学完成 关于预算的基 础课程
2、参加季度预算 讨论会议
3、帮助现任经理 制定下一步的 预算
6个月
根据业务需要，理
解和权衡客户
有
需求
无法得知
无法得知
成功的职业发展要求包括以下几点：
（1）得到最高管理层的支持； （2）培训课程和核心能力之间有清晰的联
系； （3）获得技能的过程应该易于进行，这样
针对今后的业务目标及需求，积极确定绩 效的意义
（4）部门内部人员的角色不同
在传统的培训部门中，员工常扮演的教色 如下：
讲师一辅导员。 课程设计师。 培圳协调员。 评估员。
绩效改进部门，虽然也同样需要这些角色， 但它同时还要求必须扮演另外的角色，这 些角色及其界定是部门根据需要进行开发 的，如：
大部分障碍可以归入以下几类：知识障碍、 技能障碍、过程障碍、情感障碍
5、明确指导者的行动
个人绩效改进与思路
个人绩效改进与思路1. 背景介绍在竞争激烈的现代社会中，保持个人绩效的高水平对于职业发展至关重要。
个人绩效不仅影响着个人的职业前景，也直接关系到企业的发展与竞争力。
因此，如何持续改进个人绩效成为许多人关注的焦点。
2. 定期目标制定与跟踪要提高个人绩效，首先需要设定明确的目标。
通过制定短期、中期和长期的工作目标，可以明确自己的职业发展方向并激发个人内在动力。
在设定目标的同时，及时进行跟踪与评估，以确保目标的实现性和有效性。
3. 持续学习与提升学习是改进个人绩效的重要途径。
通过持续学习和不断提升自身的专业知识和技能，可以不断适应职业发展的需求，并增强个人在岗位上的竞争力。
参加培训课程、阅读专业书籍、参与行业讨论等方式，都是提升自身绩效的有效途径。
4. 高效时间管理合理规划时间、提高工作效率是改进个人绩效的关键。
建立工作计划、设定优先级、避免拖延等方法可以帮助提高工作效率，保证任务按时完成，提升个人的绩效表现。
5. 主动沟通与团队合作良好的沟通和团队合作能够促进工作效率的提升。
积极主动的沟通有助于避免信息断层和误解，而良好的团队合作能够充分发挥团队成员的优势，实现协同效应，从而提高整体绩效水平。
6. 定期自我反思与总结定期进行自我反思与总结，及时发现问题并找到改进的方法是提高个人绩效的重要方式。
通过反思工作中的不足和失误，认识自身的不足，并制定改进计划，持续优化自身表现，提高绩效水平。
通过以上几点方法，可以有效改进个人绩效，实现个人职业发展的目标。
个人绩效的提升需要持之以恒、循序渐进，只有不断完善自身，才能在职场中立于不败之地。
让我们在工作中不断挑战自己、提升自我，不断追求卓越，成为更优秀的自己。
公司绩效考核管理制度改进建议5篇(实用)
公司绩效考核管理制度改进建议5篇（实用）公司绩效考核管理制度改进建议【篇1】一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制订本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工。
三、考核原则(一)客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
(二)自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。
(三)公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。
(四)反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
(五)改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
四、权责(一)总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核，部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。
(二)行政管理部：全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推进，绩效考核结果的统计及绩效工资的核定，督促绩效考核反馈面谈工作的进行，根据实际发展情况进行相关修订等工作。
(三)各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，每年6月及每年12月，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。
五、考核对象(一)部门：由总经办根据部门的整体工作成绩、部门协作进行考核。
(二)员工个人：由上级根据个人的工作成绩、工作能力以及工作态度等方面进行考核。
绩效管理方案：绩效管理方案的思路和方法
绩效管理方案：绩效管理方案的思路和方法1. 引言绩效管理是组织中一个至关重要的流程，它能够评估员工的工作表现，并与组织的目标相匹配。
一个有效的绩效管理方案可以提高员工动力、辅助薪资决策和提升组织绩效。
本文将探讨绩效管理方案的思路和方法。
2. 绩效管理方案的思路2.1 确定目标和期望绩效管理的第一步是明确确定组织的目标和期望。
这可以通过与各个部门和员工进行对话和讨论来实现。
确保目标和期望与组织的整体战略一致，并且能够对个人和团队的表现进行明确的评估。
2.2 设立明确的指标为了衡量员工的绩效，需要设立明确的指标或关键绩效指标（KPIs）。
指标应该与组织的目标和期望保持一致，并且能够量化员工的表现。
确保指标具有可衡量性、可达成性和可追踪性。
2.3 反馈和沟通绩效管理方案应该建立一个反馈和沟通机制，以便定期与员工讨论他们的表现。
这可以包括定期的绩效评估会议、一对一的谈话和中期回顾。
通过积极的沟通，可以及时了解员工的进展、提供指导和支持，以及共享对员工的认可和鼓励。
2.4 发挥激励作用绩效管理方案的一个重要目标是激励员工提升工作表现。
通过设计奖励和赞赏机制，可以激励员工在实现目标和超越期望方面做出更大的努力。
奖励可以是经济性的，比如奖金或工资增加，也可以是非经济性的，比如公开表彰或晋升机会。
3. 绩效管理方案的方法3.1 定期评估定期评估是绩效管理的核心环节之一。
它可以通过评分表、360度评估、同事评估等方式进行。
定期评估应该定期进行，以确保及时反馈员工的表现，发现问题并加以解决。
3.2 职业发展计划绩效管理方案还应该为员工提供职业发展计划。
这可以包括培训和发展机会、晋升通道和跨部门的机会。
通过帮助员工制定长期职业目标，并为其提供相应的支持，可以增强员工的工作动力和满意度。
3.3 持续改进绩效管理方案应该是一个持续改进的过程。
定期评估方案的有效性，并根据实际情况进行调整和改进。
与员工和管理层密切合作，收集反馈和建议，以确保绩效管理方案能够不断适应组织和员工的需求。
加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策
加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策陈慧娟安阳县人力资源和社会保障局摘要:随着社会的不断发展，事业单位也慢慢的开始进入了深入发展的时期，本文主要是从事业单位绩效考核管理的工作入手，首先指出了其在管理工作中所存在的一些突出的问题，最后又探讨出了解决问题的对策。
关键词:加强;改进;事业单位绩效考核;管理工作;思路;对策一、当前事业单位绩效考核管理工作中存在的一些突出问题(一)对于绩效考核的认识不足，重视度不够，致使绩效考核工作流于形式当前这个时代，大部分事业单位为了能在数十名甚至上百名的员工中挑选出能够更好地使事业单位发展的员工，因此不得不采取有效的措施来你进行，即根据绩效来进行考核，从中选取出最优秀的员工。
但是现在所存在的问题就是许多事业单位当中不管是考核者还是被考核者对于其中的重要性和作用根本没有做到透彻的了解，甚至有的时候还会出现一些比较片面的理解。
这些事业单位当中的领导也没有做好带头作用，经常会为了照顾所谓的“单位和谐”而没有严格的按照要求来进行绩效考核，在正式开始进行考核的时候，一些考核官也都是临时上任，整个考核体系也没有按照严格的要求来进行，只是让员工简单的填了张表格，相对较为形式化。
这样的做法时间久了以后一定会出现一些不必要的情况，让绩效考核成为了一种流于形式的工作，根本没有办法发挥出其自身所存在的作用，甚至还会导致事业单位整体的工作效率都降低，人员的数量也超过了工作的需要。
(二)绩效考核内容单一，评价指标体系和方法不科学，监督机制不健全事业单位内之所以会出现许多不利于其发展的情况，是因为在进行考核的过程中，没有全面按照严格的标准来进行，考核官以及考核的内容也都是东拼西凑的，不能及时的更新，甚至还有一部分事业单位考核的方式只是简单的让员工填一下表格，让其自己总结一下这一年当中的表现。
这种绩效考核的方法完全背离了原本的目标，导致员工的工作效率无法有效提升。
再者就是，绩效考核的指标体系也设立的非常不合理，违背了原则，缺乏相应的考核标准以及没有采用计量化的方式来测评出指标的体系，那么这种方式考核出来的结果是完全不符合员工的实际工作效率。
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绩效管理改进思路
人力资源是企业成功的最重要的资源，企业成功和发展来自于每个员工、每个部门的高水平的绩效。
通过调查分析，目前企业在绩效管理方面存在着以下误区，公司针对误区取得了较好的改进方案：
一、企业所运用的考核方案不合理
许多企业没有为各个岗位设置恰当、可行的考核指标，如一些职能管理部门，由于他们的工作成果难以用具体的财务指标来衡量，因此就忽视了对他们的考核，或者仅是简单地考核其出勤率等易于量化的指标。
此外，许多企业错误地将绩效评价与绩效管理等同起来，简单地认为绩效管理就是在年底对员工一年的工作进行一下评估。
其实绩效管理是一个持续、系统的工作，绩效评价仅仅是其中一部分，还应包括更为重要的绩效计划、绩效沟通等过程。
因此，在实践中一些优秀企业，如公司在员工手册中制定了相应的规定和流程，如企业对员工行为准则：为员工的今天负责更为员工的明天着想。
企业的使命是：共创共享。
人才观是用好该用的人做好该做的事，以便使经营管理者与员工之间的沟通、反馈能够做到制度化、长效化。
二、企业的薪酬政策对员工缺乏激励作用
在一些企业中，员工个人收入中的固定部分所占比例过大，而与绩效挂钩的浮动部分所占比例过小。
这就在一定程度上造成了不管员工干多干少、干好干坏，其收入相差很小的现象。
有些企业尽管也存在着各种形式的考核，但是考核完就完了，没有将员工的收入与其考核结果有机地联系起来。
还有些企业在年初也制定了计划和奖罚办法，但是在随后的工作中又随意进行修改，年终时也没有完全兑现。
这些都使得考核流于形式，企业不能有效地对员工进行激励和约束。
公司过去因劳动人事和工资分配制度相对滞后，制约着竞争能力。
下大力气进行改革，引入人力资源管理，建立起符合现代企业制度要求的人力资源管理制度和以绩效考核为主的薪酬分配体制，以提高公司整体形象和可持续发展能力。
具体举措有：
1、贴出公司单位组织机构调整和定岗定编工作指导意见的通知要求，为确保集团组织机构调整和定岗定编工作如期完成，成立了组织机构调整和定岗定编工作小组，对定岗定编工作进行了总体布置安排，抽调了业务骨干组成专门工作小组，负责业务流程梳理和岗位说明书的编制审订，并做好岗位评价工作。
业务流程梳理内容为：绘制主要业务流程图（通用流程、专用流程），编制审订岗位说明书。
重新梳理并设置员工岗序标准。
随着规模的壮大，工艺流程变化，产能提升和采选主要大型设备的增加后，有部分岗位的劳动强度、工作环境、工作责任和技术要求等都发生了较大变化，部分操作岗位、维修岗位、辅助岗位和管理岗位的岗位工资和岗序设置相对不尽合理。
为使岗位工资的岗序设置更加合理，经借鉴主要设备作业、工艺流程特点与同行业岗序设置的成功经验，并考虑了集团管理的实际情况，对所有员工岗位从劳动强度、工作环境、工作责任、技术要求以及产生的效益等进行综合权衡，对现有岗位中的岗位工资进行了相应调整。
与国家人力资源和社会保障部劳动工资研究所合作对岗位进行评价，进而以此为基础优化薪酬体系设计和绩效管理体系设计。
2、公司拥有各类专业人才，通过内部整合，可以最大限度地降低人工成本，缩短培训时间，凝聚人心，融入企业文化，有效的培训资源，使新录用人员在短期内能熟悉掌握所录用岗位要求的应知应会和操作技能，使他们能迅速适应岗位，更好地为集团服务。
同时，有效缓解了新聘人员因文化差异而带来的矛盾，事实证明，通过3个月的集中培训，使他们有厨具用品的认识，培训结束后更快地融入到东方这个大集体中。
3、为公司员工提供“三险两金”，为特殊工种的员工提供意外伤害险和人寿险，现正积极研究并适时推出补充养老保险和年金制度。
三、部分企业的管理者缺乏相应的能力和必要的培训
具有竞争力的现代企业对中层管理者提出了比以往更高的要求。
他们不仅要精通业务、敬业勤奋，同时还必须善于调动下属的工作积极性，能够对员工进行有效管理，通过团队合作来实现部门和组织的目标。
但是，许多管理者明显缺乏这方面的管理能力。
更为严重的是，许多企业忽视对中层管理者的开发，没有及时为他们提供足够的培训。
这就造成了一些管理者或者不会做计划，或者在工作中忽视或不能与员工就绩效方面的问题进行持续、有效的沟通。
公司参考了某些大型企业的管理制度。
培训内容紧扣企业实际和干部提升自身素质需要，设置了领导力与执行力提升、企业投融资决策、企业管理等三大模块17个专题。
对管理者进行专业培训，达到学以强智，学以立德，学以致用。
四、对人力资源管理的重视程度不够
大多数企业对人力资源部门的资金、人才、信息化建设投入不够，使得人力资源部门还处在传统的劳动人事管理阶段，忙于大量繁杂的事务性工作，无暇顾及其他，因此工作往往很被动。
公司为摆脱这种局面，加大了对劳动人事部门的投入：一是改善办公硬件条件，实行电脑办公和办公自动化；二是开发处理日常事务性工作的软件，实现信息化管理，减少处理日常事务性工作的时间；三是引进专业人力资源管理人才，提升管理水平；四是加大对劳动人事工作人员的培训力度，转变观念提高人力资源管理能力。
面对企业存在的诸多问题，一些人主张完全照搬领先企业的管理模式，希望能够迅速、彻底地解决所有问题，这种做法显然是不现实的。
企业带着问题发展是很正常的事情，重要的是要识别出严重阻碍企业发展的瓶颈，并采用最简单的方法有效地解决它。
正是基于这种简单、实用的考虑，同时借鉴行业内的先进经验，引入职位管理概念，职位管理包括职位说明和职位评估，主要为绩效管理和薪酬管理提供基础信息。
公司即采取人力资源管理的核心链，即3P模式。
（一）实行3P模式最重要的目标就是提高员工和组织的绩效。
实行绩效管理无疑是该核心链中非常重要的一环。
简单地讲，此模式下的绩效管理主要包含两个成分：关键业绩指标和绩效管理流程。
1、关键业绩指标（KPI）。
企业中每个职位的工作都可以从多个角度来进行评价，也就有许多种业绩指标，而找到合适的关键业绩指标是首要的任务。
在为每个职位设置KPI时，需要遵循以下原则：一是KPI须与公司战略目标相符合，并能够促进公司财务业绩和运作效率；二是KPI必须是被考核者所能够影响的，同时应能够测量和具有明确的评价标准；三是KPI必须有有效的业务计划及目标设置程序的支持；四是设置KPI时必须充分考虑其结果如何与个人收入挂钩。
2、绩效管理流程。
前面曾经提到一些人对绩效管理存在着各种误解，其中之一就是误
将绩效评价等同于绩效管理，绩效管理是一个动态的过程。
没有合理的绩效计划、充分的绩效沟通，那么绩效评价必然会导致经理为难、员工不满。
因此，设计合理、实用的绩效管理流程是非常重要的。
（二）加强基本制度建设。
劳动人事工作方面的基本制度，涉及到劳动人事和工资分配及劳动保险等各个方面，并与员工的利益密切相关，也是东方劳动人事工作的基础。
基本制度的完善与否，是衡量一个企业劳动人力资源管理工作是否成熟的基本标准。
这些基本制度主要包括：人力资源规划；岗位测评、职位人员分类方案；薪酬激励制度包括绩效考核办法、岗位工资制度和奖金分配方案、员工福利和晋升；员工招聘和劳动合同管理办法：岗位竞争方案；员工个性培训方案；劳动保险方案等。
不难看出，炊具公司改进思路力求简单、有效、实用，并不盲目追逐全面、完美。
我们认
为只有这样才是符合企业实际的，会为企业真正带来效益。
我们根据以上思路帮助企业改进绩效管理的实践经验，对想要或正在改进绩效管理的企业提供几点启示：
1、新的绩效管理系统必须得到企业高层领导的认可和全力支持。
推行一个新的系统会遇到许多困难，如果没有高层领导的坚决支持，常常会半途而废，这不仅浪费了大量的资源、损害了管理层的威信，而且极大地增加了今后改革的难度。
2、企业在推行新的系统时，需要做大量培训。
员工大都对绩效管理抱有负面情绪和不愉快的经验，而一个绩效管理系统能否成功实施，在很大程度上取决于员工是否配合，因此很有必要让所有参与考核的人了解该系统的目的、使用程序、方法以及与自身的关系等等。
同时，绩效管理系统的成功实施还要求管理者具备较高的管理能力，因此相应的管理培训也是很重要的。
3、对具体问题进行系统分析和诊断，引入人力资源管理。
应首先了解自己的实际情况，进一步讲，是要知道自己在管理上存在些什么样的问题，以便针对性地采取措施。
因此，有必要对生产经营管理的各个方面进行分析、比较，以找出存在的问题。
如若可能的话，也可聘请社会的专门咨询机构，对公司管理上存在的问题进行系统的分析和诊断。
4、改革要逐步深化，劳动人事和工资分配改革是一项系统工程，工作量太，复杂而敏感。
同时，改革是要成本的，必须与一定的经济条件相适应。
因此决定着东方的劳动人事改革，不可能一步到位，必须分步实施，逐步深化。
要加大宣传力度，进一步转变观念，对出台的一些方案要坚决地执行。
在条件允许的情况下，选择一些员工支持度高，基础工作扎实，管理规范，经济效益好的基层单位进行试点，取得经验，逐步展开。
5、切实做到考核结果与个人收入合理挂钩。
力争个人收入与能力、业绩挂钩，做到钢性考核、及时兑现。