如何有效建立人力资源管理体系
企业如何打造具有活力的人力资源管理体系
企业如何打造具有活力的人力资源管理体系在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
而一个具有活力的人力资源管理体系，能够吸引、培养和留住优秀人才，为企业的持续发展提供强大的动力。
那么，企业究竟如何打造这样一个体系呢？首先，明确企业的战略目标是关键。
人力资源管理体系应与企业的长期战略紧密结合。
只有清晰地了解企业未来的发展方向，才能确定所需的人才类型和数量，从而有针对性地进行人才招聘、培养和储备。
比如，如果企业的战略目标是在短期内扩大市场份额，那么就需要招聘具有市场开拓能力的销售人才；如果企业的战略是长期的技术创新，那么研发人才的培养和引进则应成为重点。
招聘环节是构建活力人力资源管理体系的基础。
企业应拓宽招聘渠道，不仅要通过传统的招聘网站、校园招聘等方式，还要积极利用社交媒体、行业论坛等新兴渠道来寻找潜在的人才。
同时，招聘过程要公平、公正、透明，确保选拔出真正符合企业需求和文化的人才。
在面试环节，除了考察应聘者的专业技能，还要关注其价值观、团队合作能力、学习能力等综合素质。
此外，为了吸引优秀人才，企业还需要提供有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境。
培训与发展是保持人力资源活力的重要手段。
新员工入职培训能够帮助他们尽快熟悉企业的文化、规章制度和工作流程。
针对不同岗位和员工的发展需求，企业应制定个性化的培训计划，包括内部培训、外部培训、在线学习等多种形式。
例如，对于基层员工，可以侧重于技能培训，提高他们的工作效率；对于管理层，领导力培训则更为重要。
同时，要鼓励员工自主学习和自我提升，为员工提供学习资源和时间。
绩效管理是激发员工积极性和创造力的重要环节。
建立科学合理的绩效考核体系，明确工作目标和标准，定期对员工的工作表现进行评估。
绩效考核结果不仅要与薪酬、晋升挂钩，还要为员工提供反馈和改进的机会。
在设定绩效指标时，要确保指标具有可衡量性和挑战性，既能够激发员工的潜力，又不至于让员工感到无法达成。
中小企业如何建立人力资源管理体系
中小企业如何建立人力资源管理体系中小企业建立人力资源管理体系，是为了更好地管理和发展企业的员工队伍，提高企业的竞争力和持续发展能力。
以下是一些建立人力资源管理体系的建议和步骤。
1.制定人力资源策略和目标：首先，中小企业应该明确自己的人力资源策略和目标。
这包括企业的人力资源发展方向、员工队伍的组成结构、人力资源管理的基本原则等。
企业的人力资源策略和目标应与企业的战略目标和经营环境相匹配。
2.建立招聘渠道和流程：中小企业应根据自身的需求和能力，选择合适的招聘渠道，并建立科学严谨的招聘流程。
招聘渠道可以包括人才市场、招聘网站、员工推荐等。
招聘流程可以包括岗位需求分析、简历筛选、面试评估、背景调查等环节。
3.建立员工培训和发展计划：中小企业应重视员工的培训和发展，提供必要的培训计划和机会。
培训计划可以包括新员工入职培训、岗位培训、技能提升培训等。
同时，中小企业还可以建立员工职业发展规划，通过晋升、轮岗等方式，鼓励员工的发展和成长。
4.建立绩效管理机制：中小企业可以建立绩效考核和管理机制，对员工的工作表现进行评估和跟踪。
绩效管理可以包括目标设定、绩效评估、绩效考核结果反馈等环节。
绩效管理可以帮助企业了解员工的表现情况，激励员工的积极性和努力程度。
5.建立员工福利制度：中小企业可以通过建立各种员工福利制度，提高员工的满意度和归属感。
员工福利制度可以包括薪酬福利、健康保险、培训机会、加班补贴等。
中小企业可以根据自身的情况和预算，选择适合的福利措施。
6.建立员工关系管理机制：中小企业应重视员工关系管理，建立健康和谐的员工关系。
员工关系管理可以包括员工参与决策的机会、员工沟通渠道、员工投诉处理机制等。
中小企业可以通过开展团队建设活动、员工活动等方式，增进员工之间的相互了解和沟通。
7.注重员工离职管理：中小企业应注重员工离职管理，保持良好的离职流程和离职交接。
离职管理可以包括员工离职手续办理、离职面谈、知识转移等。
如何构建一个高效的人力资源体系？
如何构建一个高效的人力资源体系？随着社会的发展，企业的发展越来越依赖于人才的贡献，而人才也成为企业最重要的资源。
因此，人力资源管理的重要性正在日益凸显。
如何建立一个高效的人力资源体系，已经成为企业管理者所必须思考的重要问题之一。
一、政策制定构建高效的人力资源体系首先需要制定相关的政策，以及建立人力资源的部门。
在部门设置上，应根据企业的规模和特点来设立相关的职能部门，如招聘、培训、绩效考核、工资福利等。
同时，制定多样化、合理的人力资源政策，如激励机制和薪酬政策等，这样能够吸引优秀的人才加盟企业。
二、招聘、筛选、评估在人力资源管理中，招聘、筛选和评估是一项非常重要的工作，如何将人才吸引过来并招聘到合适的岗位上，是企业如何发展的起始点。
一般来说，招聘确定后，需要针对该岗位制定招聘计划，并建立相应的招聘流程和标准，在招聘中要注重岗位要求和人才匹配、能否融入企业文化等重要因素的衡量，最终选择出合适的人才加盟企业。
三、培训由于每个企业的文化和内部管理制度都不同，因此，新入职的员工需要经过专门的培训，逐步熟悉企业的文化和管理制度。
在培训机制上，企业可以通过内部培训、外部培训、岗前培训等方式进行培训，让员工更快、更好地适应企业的工作环境。
四、绩效考核绩效考核是企业管理的一项重要事项，也是管理者评价员工工作表现的重要指标。
在企业的管理体系中，绩效考核可以帮助企业获得更准确的员工表现数据，及时发现员工表现不佳的原因，帮助员工改善和提升工作表现。
五、激励机制在企业的管理中，良好的激励机制可以激发员工的积极性、创造性和主动性，从而提升企业的整体业绩。
企业可以根据员工的工作表现、工作内容、工作价值等制定奖励制度，包括年终奖、绩效奖、股票激励计划等，以此来激励和鼓励员工为企业做出更大的贡献。
六、员工福利员工福利是企业管理中的一项重要因素，适当的福利政策可帮助企业优化员工的工作环境，增加员工对企业的忠诚度，提高员工的生产效率。
建立并优化人力资源管理体系
建立并优化人力资源管理体系近年来，随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理在企业中的重要性日益凸显。
建立并优化人力资源管理体系成为企业迈向成功的关键步骤。
本文将从人力资源管理体系的定义、建立及优化等方面进行探讨。
一、人力资源管理体系的定义人力资源管理体系是指企业根据其发展战略和目标，通过合理的人力资源规划、招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等一系列制度和流程，实现人力资源的合理配置和优化利用，最终提升企业绩效和竞争力的管理体系。
二、建立人力资源管理体系的步骤1. 了解企业现状：了解企业的组织架构、业务流程以及员工数量、分类等情况，明确企业目标和需求，为建立人力资源管理体系提供信息基础。
2. 设立人力资源部门：在企业内部设立专门的人力资源部门，从战略层面提升人力资源的管理和决策能力。
3. 制定人力资源政策和制度：根据企业目标和需求，制定相关的人力资源政策和制度，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等方面，确保人力资源管理体系的目标一致性和执行性。
4. 完善人力资源流程：建立健全的人力资源流程，包括招聘流程、培训流程、绩效评估流程、薪酬管理流程等，确保每个环节的顺畅和高效。
5. 引入信息化系统：通过引入人力资源信息化系统，提高人力资源管理的效率和准确性，实现信息共享和数据分析，为决策提供科学依据。
三、优化人力资源管理体系的方法1. 建立绩效评估机制：通过建立科学有效的绩效评估机制，对员工的工作表现进行全面、公正的评估，激发员工的工作积极性和主动性。
2. 实施培训计划：制定全面的培训计划，为员工提供专业技能培训和职业发展规划，提升员工的综合素质和职业能力。
3. 完善薪酬体系：建立科学合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬激励，激发员工的工作动力。
4. 加强沟通与协作：建立良好的沟通渠道和协作机制，促进部门之间的协同配合和信息共享，提升整体工作效率。
5. 建立员工发展计划：针对不同员工的需求和发展方向，制定个性化的员工发展计划，提供培训、晋升和职业发展机会，留住人才。
企业如何建立有效的人力资源管理体系
企业如何建立有效的人力资源管理体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于资金、技术和市场，更关键的因素在于人力资源。
一个有效的人力资源管理体系能够吸引、培养和留住优秀的人才，激发员工的潜力，提高组织的绩效，从而为企业的持续发展提供有力的支持。
那么，企业如何建立这样一套有效的人力资源管理体系呢？首先，要明确企业的战略目标和人力资源规划。
企业的战略目标决定了所需的人力资源类型和数量。
例如，如果企业的战略是扩张市场份额，那么可能需要更多的销售人员和市场推广人员；如果是进行技术创新，就需要大量的研发人才。
通过对企业未来一段时间内的业务发展进行预测，制定出相应的人力资源规划，包括人员的招聘、培训、调配等方面，以确保人力资源能够满足企业战略的需求。
招聘与选拔是构建人力资源管理体系的重要环节。
企业需要制定科学合理的招聘流程和标准，以吸引到符合岗位要求和企业文化的人才。
在招聘信息发布时，要清晰准确地描述岗位职责、任职要求和企业的优势。
同时，利用多种渠道进行招聘，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
选拔过程中，采用有效的评估方法，如面试、笔试、心理测试等，综合考察应聘者的知识、技能、经验、态度和价值观等。
确保选拔出的人才不仅具备岗位所需的能力，还能够与团队和企业文化相融合。
培训与发展是提升员工素质和能力的关键。
新员工入职时，要进行全面的入职培训，让他们尽快了解企业的文化、价值观、规章制度和工作流程。
针对不同岗位和员工的发展需求，提供个性化的培训课程和发展机会。
可以包括内部培训、外部培训、在线学习、导师辅导等多种形式。
鼓励员工自我提升，为员工提供晋升的渠道和机会，让他们看到在企业中的发展前景，从而激发员工的积极性和创造力。
绩效管理是衡量员工工作表现和激励员工的重要手段。
建立明确的绩效指标和评估标准，将企业的目标分解到每个部门和岗位，使员工清楚地知道自己的工作重点和目标。
定期进行绩效评估，通过上级评价、同事评价、自我评价等多维度的方式，确保评估的全面和公正。
建立完善的人力资源管理体系
建立完善的人力资源管理体系在现代企业管理中，人力资源管理是至关重要的一环。
通过建立完善的人力资源管理体系，企业能够充分发挥员工的潜力，提高工作效率，促进组织的可持续发展。
本文将就如何建立完善的人力资源管理体系进行探讨。
一、制定人力资源管理政策和流程建立人力资源管理体系的第一步是制定相应的政策和流程。
这包括招聘、培训、绩效管理、薪酬制度等方面的规定。
人力资源部门应当与企业的战略目标保持一致，根据企业的需求制定相应的政策和流程，确保员工的能力和素质与企业的发展方向相匹配。
二、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理体系中的重要环节。
通过科学、公正的招聘与选拔程序，企业能够吸引到合适的人才。
在招聘和选拔过程中，应注重候选人的能力和潜力，采用多种考核方法，如面试、测试和评估中心等，以确保最终择优录用。
三、培训与发展培训与发展是提升员工能力和素质的重要手段，也是完善人力资源管理体系的关键环节。
企业应该建立健全的培训机制，包括内部培训和外部培训，以满足员工职业发展的需求。
同时，企业还应鼓励员工参与各类专业认证考试，提升自身素质。
四、绩效管理绩效管理是激励员工、提高工作效率的重要手段。
通过设立明确的绩效目标、制定科学的绩效评估体系，企业能够及时发现员工的不足之处，并提供针对性的培训和指导。
同时，绩效管理也应设立激励机制，如薪酬激励和晋升机制，以促进员工的积极性和主动性。
五、薪酬制度合理的薪酬制度是吸引和保留人才的关键因素。
企业应根据不同岗位的要求和市场行情，制定科学合理的薪酬标准，并建立激励机制，如绩效奖金、福利待遇等，以激发员工的工作积极性和创造力。
同时，还应做好薪酬与绩效之间的对应关系，让员工感受到公平与正义。
六、员工关系管理建立良好的员工关系对于企业的稳定与发展至关重要。
企业应建立健全的员工沟通渠道，包括定期组织员工座谈会、开展员工满意度调查等，及时了解员工的需求和意见，采取相应措施加以解决。
此外，企业还应注重员工的工作生活平衡，提供良好的工作环境和福利待遇。
建立健全的人力资源管理体系
建立健全的人力资源管理体系人力资源是一个组织的最重要的资产之一。
一个拥有健全的人力资源管理体系的组织能够吸引、培养和保留高素质的员工，提高员工的工作满意度和组织绩效。
为了促进组织的长期发展，建立一个健全的人力资源管理体系至关重要。
首先，为了建立健全的人力资源管理体系，组织需要明确自己的人力资源管理目标和策略。
人力资源管理目标应该与组织的整体战略相一致，并具有可衡量和可达成的特点。
通过设定明确的目标，组织能够将人力资源的管理与组织战略紧密结合，从而实现战略目标。
其次，组织应该制定和执行有效的人力资源计划。
人力资源计划是一个长期的过程，旨在预测和满足组织未来的人力资源需求。
通过分析组织的人力资源现状和未来需求，组织可以合理规划员工的招聘、培训和离职，从而确保人力资源的合理配置和持续发展。
在招聘和选择方面，组织应该实施科学的招聘和选择程序，以确保选择到最适合岗位的人才。
这包括制定有效的招聘渠道、明确的招聘标准和评价方法，以及对候选人进行全面的面试和评估。
通过科学的招聘和选择程序，组织可以降低招聘错误和人员流动率，提高员工的匹配度和绩效。
一旦员工加入组织，组织应该提供有效的培训和发展机会，以提高员工的能力和素质。
培训和发展计划应该根据组织的需求和员工的发展需要进行制定和实施。
组织可以通过内部培训、外部培训和跨部门轮岗等方式，为员工提供多样化的学习机会，提高员工的技能和知识水平，促进员工的个人和职业发展。
此外，组织应该建立有效的绩效管理体系，以评估和奖励员工的工作表现。
绩效管理体系应该设定明确的绩效目标和评价标准，并与奖惩制度相结合。
通过建立有效的绩效管理体系，组织可以激励员工的工作积极性，提高员工的绩效水平，从而推动整个组织的发展。
除了以上几个方面，建立健全的人力资源管理体系还需要组织关注员工的健康和福利。
组织可以提供健康保险、休假制度和员工关怀计划等福利措施，以关心员工的身心健康。
同时，组织也应该制定健康、安全和环保的工作环境，提供员工健康成长的平台。
建立有效的人力资源管理体系提升员工工作效率和满意度的关键
建立有效的人力资源管理体系提升员工工作效率和满意度的关键人力资源是一个组织中非常重要的组成部分，它涉及到员工的招聘、培训、激励、绩效管理等方面。
一个有效的人力资源管理体系将直接影响到员工的工作效率和满意度。
本文将论述建立有效的人力资源管理体系的关键。
1. 建立明确的招聘流程和标准招聘阶段是确保组织拥有高素质员工的重要环节。
建立明确的招聘流程和标准是关键。
首先，要明确所需岗位的职责和技能要求。
其次，制定招聘流程，包括简历筛选、面试、背景调查等环节，确保公正、透明和有效的招聘过程。
2. 提供全面且针对性的员工培训员工培训是提升员工工作效能的重要手段。
建立针对不同岗位的培训计划，包括新员工入职培训、岗位培训、综合素质提升等。
培训内容应贴近实际工作需求，注重培养员工的核心能力和专业技能，提高工作效能。
3. 建立有效的绩效管理体系绩效管理是激励员工、激发工作动力的重要方式。
建立有效的绩效管理体系可以明确员工的职责、目标和绩效评估标准，并通过定期的评估和反馈，不断提升员工的工作表现。
同时，要建立激励机制，以奖励出色表现的员工，促使员工提高工作效率和满意度。
4. 构建积极的工作环境和文化积极的工作环境能够提高员工的工作效率和满意度。
为员工提供良好的工作条件和舒适的办公环境，关心员工的工作与生活平衡，加强与员工的沟通与合作，鼓励员工提出建设性意见和反馈。
同时，树立并弘扬积极向上的企业文化，营造积极向上、团结和谐的工作氛围。
5. 进行员工调研和满意度调查了解员工需求和满意度是建立有效人力资源管理体系的重要依据。
定期进行员工调研和满意度调查，了解员工对组织的期望和意见，及时发现问题并改进。
通过针对性的措施提升员工的工作效率和满意度。
6. 持续改进和创新建立有效的人力资源管理体系需要持续改进和创新。
随着组织和员工需求的变化，人力资源管理也要不断进行调整和优化。
通过引入新的管理理念、技术和工具，推动人力资源管理的创新，提高员工工作效率和满意度。
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如何有效建立人力资源管理体系如何成功建立人力资源管理体系知识经济时代的到来改写了人类的历史，也改变了企业的生存方式和发展模式。
智力资本(Intellectual Capital)。
知识已经直接或者间接成为企业获取竞争优势非常重要的源泉。
能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。
企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。
知识经济时代在为人力资源管理提供发展空间的同时，也对人力资源管理提出了新的要求。
人力资源管理要为企业获取竞争优势提供支援，必须达到下面四个目标:战略性。
虽然我们经常在媒体上听到战略人力资源管理的概念，很多企业也都希望建立战略人力资源管理体系。
但是国外的调查表明，人力资源从业者在具有战略意义的人力资源管理活动上只花了不到三分之一的时间，而把大部分时间都花在一些不具有增值性的例行工作上，这种情况在国内表现更为明显。
知识经济时代的人力资源管理必须在这方面有大的改进，使人力资源管理更具有战略性，更好地为企业发展战略服务。
灵活性。
人力资源管理在为企业提供支援的时候，必须具有很强的灵活性。
知识经济时代的企业必须很快地适应外界环境的变化，包括客户的需求，竞争对手的变化等。
这就要求人力资源管理必须为企业的这种变化提供支援，包括支援创新和变革的企业文化及氛围，灵活的组织架构，能适应变化和满足变化要求的人员队伍等。
高效性。
企业在人力资源和人力资源管理上投入了大量的经费，并且这笔经费有逐年增长的趋势。
然而，目前还很少有企业对人力资源部门的效率和效果进行科学合理的评价，这就使得企业很难评估在人力资源和人力资源管理上的投资回报率。
企业必须引进科学合理的方法来对企业在人力资源和人力资源管理上面的投入産出比进行评估，以进一步提高人力资源管理的效率和效果。
顾客导向。
人力资源管理存在的基础就是为员工提供服务。
在知识经济时代，人力资源管理同样也必须为员工服务。
因此，人力资源管理在制定各项政策，实施各项活动时，必须高度重视自己的客户??员工，并力争为员工提供优质高效的服务。
知识经济时代下的人力资源管理是企业面临的新问题，需要企业决策者到人力资源管理人员的共同努力，做好人力资源管理转型的思想和技术准备。
1普遍存在的组织与人力资源管理问题:, 组织架构不能适应企业战略转变，执行能力、聚焦能力、快速反应能力不足 , 组织缺乏战略导向，机构臃肿，冗员过多，组织效率低下, 组织整合程度低，职能(职责)缺失、重叠、冲突，分布失衡, 人力资源基础薄弱，没有与发展战略相协同的人力资源战略，人力资源部门地位低，停留于人事管理功能，人力资源管理体系不健全, 缺乏有效的绩效管理系统，无法引导组织及员工行为，发展战略无法落地 , 薪酬体系标准不明晰，调整机制不合理，重物质轻精神，没有发挥有效的激励杠杆作用，以吸引、留用、激励人才, 员工培训与组织及个人发展未能很好的结合起来，不能整体提升员工知识与技能，无法增强企业竞争力和凝聚力，无法满足员工发展的需求组织与人力资源管理解决方案, 在澄清企业对客户的价值定位、战略目标、资源及能力需求基础上，分析业务活动，规划关键流程，优化部门与岗位设置, 设计出可以提高组织运行效率，减少部门间协调工作量，进而迅速有效地组织资源满足市场需求并实现战略目标的组织架构, 从职能维度分解企业战略与策略目标，定义关键职位目的、职责、任职资格与业绩要求, 分析战略对员工知识、技能、经验、职业素养的要求，识别可观察、可度量的典型行为，建立能力素质模型与岗位任职资格体系, 运用平衡计分卡，澄清公司策略目标，定义各层级的KPI，建立、收集、评价KPI数据，监控和保证战略落地, 基于职位评估系统，运用市场薪酬数据库与回归分析工具，建立满足企业支付能力的、内外部公平的薪酬福利体系, 实现薪酬与绩效系统的有机对接，为战略实施提供关键动力机制公司组织与人力资源体系建立后，可预计的成果:, 建立促进业务发展的组织平台，形成明确的权责体系、通畅的内部沟通机制和高效的决策机制2, 构建基于企业战略导向的、适合企业发展要求的“选、用、育、留”的人力资源管理体, 降低员工流失率，吸引保留核心人才，提高员工满意度，打造雇主品牌 ,形成人员发展支持组织发展，组织发展支持战略实施的良性互动，达成企业目标 , 建立一套完善有效的激励体系，解决员工发展过程中的持续激励问题，特别是对公司高管的激励, 引导员工的日常行为表现，建立绩效导向的企业文化，减少内部摩擦，形成企业合力, 提高核心管理人员的职位认识、管理水平，将员工的个人利益与企业的整体利益结合来，推动公司的整体业绩提升企业心理架构，使企业获, 建立基于素质模型的培训体系，提高员工整体素质，改善得足够的人才以促进企业更好的发展3组织与人力资源体系的主要内容有:大项细目1 战略澄清2 业务活动分析一、组织设计3 流程规划图4 部门与岗位优化设置1 职位现状调研2 职能分解与职责界定二、工作分析 4 职位序列划分5 能力素质模型6 关键职位说明书1 策略规划图(战略地图)2 流程绩效分析3 关键职能分析4 内部利益相关者分析5 指标分解、检查与定义三、绩效体系设计6 绩效合同7 绩效指标数据处理8 绩效指标评分、定级9 绩效等级与薪酬挂钩10 绩效管理手册1 职位评价(IPE3.0)与职位等级架构2 薪资调查与薪资竞争力分析3 薪资架构四、薪酬福利设计4 薪酬结构(含福利设计)5 薪酬总额预算与控制机制6 薪酬管理手册4从系统的角度考虑组织与人力资源管理体系绩效体系解决组织与人力资源系统中最核心的三大问题:责组织设计薪酬体系任机制问题、分配工作分析机制问题和激励人力资源规划机制问题能力素质模招聘解决企业人力型体系资源管理的选培训才问题和育才体系问题企业组织管控模式战略管理型战略管理型战略管理型财务管理型财务管理型操作管理型操作管理型集权集权分权分权––以财务指标进行管理和考以财务指标进行管理和考––以战略规划进行管理和考以战略规划进行管理和考––通过总部业务管理部门对下属企通过总部业务管理部门对下属企公司与下属公司与下属公司与下属核，总部无业务管理部门核，总部无业务管理部门核，总部一般无具体业务管核，总部一般无具体业务管业的日常经营运作进行管理业的日常经营运作进行管理公司的关系公司的关系公司的关系理部门理部门––投资回报投资回报––公司业务组合的协调发展公司业务组合的协调发展––各子公司经营行为的统一与优化各子公司经营行为的统一与优化管理目标管理目标管理目标––通过投资业务组合的结构优通过投资业务组合的结构优––投资业务的战略优化与协调投资业务的战略优化与协调––公司整体协调成长公司整体协调成长化来追求公司价值最大化化来追求公司价值最大化––战略协同效应的培育战略协同效应的培育––对行业成功因素的集中控制与管对行业成功因素的集中控制与管理理––财务控制财务控制––财务控制财务控制––财务控制战略财务控制战略总部的核心总部的核心总部的核心––营销营销/ / 销售销售––法律法律––战略规划与控制战略规划与控制职能职能职能––网络网络/ / 技术技术––企业并购企业并购––人力资源人力资源––新业务开发新业务开发––人力资源人力资源适用性适用性––多种不相关产业的投资运作多种不相关产业的投资运作––相关型产业领域内的发展相关型产业领域内的发展––单一产业领域内的运作单一产业领域内的运作5企业组织结构从总体上看有三种模式分集权权程程度度U型(一元结构、职能型)H型(控股结构、财务型)M型(多元结构、战略型) 结职能部门职能部门构职能部门职能部门财务财务研发研发市场市场子公司子公司11(事业部)(事业部)子公司子公司22(事业部)(事业部)示意财务财务研发研发子公司子公司11子公司子公司22子公司子公司33子公司子公司11子公司子公司22子公司子公司33图子公司子公司11子公司子公司22企业的组织形式需要与企业的变革阶段紧密结合起来快速增长阶段组织转型阶段稳定增长阶段快速增长阶段组织转型阶段稳定增长阶段•提供高质量高附加值服务•提供高质量高附加值服务•初步形成服务线•初步形成服务线•形成规范的管理体系•形成规范的管理体系•维护并发展核心能力•维护并发展核心能力成功的关键成功的关键•保证服务质量•保证服务质量•服务线重心转移•服务线重心转移•研发开发新服务•研发开发新服务•建立基础客户群•建立基础客户群•地域扩张•地域扩张设计并实施新的设计并实施新的市场环境和业市场环境和业管理体系以适应管理体系以适应务结构的变化务结构的变化环境的变化和实环境的变化和实给企业管理结给企业管理结现企业战略目标现企业战略目标构带来影响同构带来影响同竞争的焦点竞争的焦点时企业效率受时企业效率受逐步集中于逐步集中于到困扰到困扰成本、质量成本、质量和服务水平和服务水平未能建立有未能建立有效的管理体效的管理体投入必要投入必要无法维持早无法维持早系以巩固早系以巩固早资源保证资源保证期在业务上期在业务上期的成功期的成功公司增长公司增长取得的成功取得的成功6形成闭环的绩效管理体系促使企业的责任和目标得以落地战略规划战略规划战略规划战略规划战略规划战略规划战略规划战略规划战略规划战略规划战略规划,,,,,,,薪酬管理制度,,,薪酬管理制度指标体系指标体系BSCBSC目标体系目标体系目标体系目标体系考核结果用于考核结果用于考核结果用于考核结果用于考核结果用于考核结果用于考核结果用于考核结果用于考核结果用于考核结果用于考核结果用于考核结果用于考核结果用于考核结果用于考核结果用于考核结果用于考核结果用于考核结果用于绩效监控绩效监控绩效监控绩效监控绩效监控绩效监控绩效监控绩效监控绩效监控绩效监控绩效监控绩效监控绩效监控绩效监控绩效监控绩效监控经营管理目标与计划经营管理目标与计划经营管理目标与计划经营管理目标与计划经营管理目标与计划经营管理目标与计划经营管理目标与计划经营管理目标与计划经营管理目标与计划经营管理目标与计划经营管理目标与计划经营管理目标与计划经营管理目标与计划经营管理目标与计划经营管理目标与计划经营管理目标与计划分配和激励分配和激励分配和激励分配和激励分配和激励分配和激励分配和激励分配和激励分配和激励分配和激励分配和激励分配和激励分配和激励分配和激励分配和激励分配和激励分配和激励分配和激励绩效改进循环绩效改进循环绩效改进循环绩效改进循环绩效改进循环绩效改进循环绩效改进循环,,,,绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效管理制度绩效管理制度,,,,经营检讨(?)经营检讨(?)经营检讨(?)经营检讨(?) 绩效管理成果举例,战略地图净资产回报率财利润务收入增长主题生产率主题类主营业务收入、销量成本费用总额总资产周转率资产负债率顾客价值主张顾客成果度量主题价格、品牌、市场占有率市性能、装备、场品牌美誉度质量～使用成本类顾客满意度舒适性洞察力主题运营卓越主题创新主题风险控制主题采购周期内部销售预测准确率研发项目合格率投资项目收益库存成套率运营平均采购价格研发项目评价指数返修损失投资分析评价指数类国产化率生产周期研发目标成本达成售后服务满意比率员工技能主题管理体系优化主题氛围优化主题学习信息化项目评价指数任职资格达标率文化认知率、认同发展率、员工满意度流程优化评价指数类培训计划达成率流程实施评价指数73P付薪理念战略战略战略战略组织与流程设计策略规划组织与流程设计策略规划CompensationCompensation薪酬薪酬职责分配绩效指标职责分配绩效指标绩效评估职位评估胜任度评估任职资格任职资格知识、技能、经验、职业素养知识、技能、经验、职业素养工作分析工作分析薪酬体系设计的整体思路,人力资源战略人才需求计划,,高层访谈,薪酬策略设计薪资总额预算薪酬问卷调查,,职位评估职位等级架构,薪员工薪资数据统计酬薪资数据回归分析市场对比结市场薪资数据调查构设职位分类薪资水平定位计劳动与社保法规,,绩效管理制度员工薪资定位,,现行薪资制度,薪酬管理制度薪酬组成设计,薪资行业实践,,,,,,,,,,,,,,薪酬组成设计,,,,,,,,,,,,,8面对公司现阶段的发展中心，人间晚情集团公司属于企业组织转型阶段，人力资源体系的完善关系着公司整体战略的发展。