综合绩效考核管理办法
绩效考核管理办法7篇
绩效考核管理办法7篇绩效考核管理办法 (1)1.1制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
1.2适用范围部门经理及以下在册人员。
正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。
试用期人员不参加考核。
1.3权责单位(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
(2)本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。
1.4管理单位人力资源部为本办法管理单位。
1.5考核机构(1)公司考评委员会由公司领导组成。
(2)部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
1.6考核权责(1)正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。
(2)主管以上干部由直接主管负责初考，总监(或分管副总)负责复考，人力资源部备案。
阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。
(3)员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。
绩效考核管理办法 (2)2.1考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
2.2月度考核(1)考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日~2日进行。
每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。
(2)总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。
(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。
绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。
其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月(阶段)考核薪资发放表》或《干部月(阶段)考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
2.3阶段考核(1)阶段考核统计周期:“五.一”为当年2月份~4月份;“十.一”为当年5月份~8月份;“春节”为当年9月份~次年1月份。
员工综合绩效考核管理细则5篇
员工综合绩效考核管理细则5篇员工综合绩效考核管理细则篇1第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。
同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。
其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。
由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。
考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条考核周期考核周期一般为两年。
研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。
根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。
由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。
各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。
不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核指标的详细说明见附件。
第五条考核分值计算（一）定量数据测评把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。
绩效考核管理办法(通用13篇)
绩效考核管理办法（通用13篇）在不断进步的时代，我们每个人都可能会接触到制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，为了让您对于绩效考核管理办法的写作了解的更为全面，下面山草香给大家分享了13篇绩效考核管理办法，希望可以给予您一定的参考与启发。
绩效考核的管理办法篇一1.完成工作任务的情况可以从以下三方面进行考核评分，权重约为X%。
第一，根据完成工作的质量进行列项考核扣分，例如扣分的主要项目有：没有较好地完成部门的工作计划，也不能履行部门的职责；对国家政策不熟悉，给公司的有关规定造成了一定的后果；自己的工作任务也没能按时完成，起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据出现了错误；在工作中，出现了失误或者是由于本身的原因而引发的安全事故带来的不良影响等。
第二，根据完成工作的时效进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：工作目标任务没有在规定的时间内完成；需要集体完成的工作，没有及时进行协助而导致延误工作进展；工作效率非常低，经常需要进行监督的；不能在规定的时间完成部门交待的工作；向部门管理层提出改时绩效的一些建议，但没有改进的等。
第三，根据完成领导交待的事项的情况进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：领导所交待的任务没有按时完成的；曲解领导的真实目的，产生不良影响的；找借口延误、推托领导所交待的工作等。
2.执行劳动纪律的情况按照执行劳动纪律的情况进行列项考核扣分，其权重约为Y%。
其扣分的项目主要有：不按照领导安排的工作进行；在办事时，忽视公司规章制度；不能在规定的时间进行参加不同会议；擅自离岗、迟到早退、旷工等。
3.工作的作风、服务的意识情况按照工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为Z%。
其扣分的项目主要有：挑拨离间，使部门人员产生矛盾；没有集体荣誉感，推托、拖延工作；没有强烈的责任感，也不履行职责等。
上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%，实际的考核结果根据员工的工作比例进行统计。
综合员工绩效考核管理方案
综合员工绩效考核管理方案以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的积极性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由作者给大家带来的综合员工绩效考核管理方案5篇，让我们一起来看看！综合员工绩效考核管理方案篇1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1 试用期内,尚未转正员工2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成七、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
综合绩效考核管理办法最新
综合绩效考核管理办法最新1. 引言综合绩效考核是现代企业管理中的一种重要方式，通过对员工工作表现进行科学评价，旨在激励员工积极性，提高企业业绩。
为了规范绩效考核管理，提高考核的公正性和科学性，制定了最新的综合绩效考核管理办法。
2. 考核目标综合绩效考核的目标是确保员工工作质量和效率的提升，以及促进员工个人能力和发展的全面提升，进而实现企业整体业绩的增长。
3. 考核内容综合绩效考核涵盖了员工的工作业绩、能力发展、团队合作、创新意识等方面。
3.1 工作业绩考核工作业绩考核主要根据员工完成的工作任务、质量、效率等指标来进行评价。
具体考核内容可以根据不同岗位的特点和工作目标进行设置。
3.2 能力发展考核能力发展考核主要评价员工在岗位中的专业知识、技能水平和自我提升能力。
包括学习能力、解决问题能力、沟通协作能力等方面。
3.3 团队合作考核团队合作考核主要评价员工在团队工作中的贡献程度和合作能力。
包括与同事的协作情况、团队目标的达成、团队精神等方面。
3.4 创新意识考核创新意识考核主要评价员工在工作中的创新能力和创新成果。
包括对工作流程和方法的改进、提出新的解决方案等方面。
4. 考核流程综合绩效考核的流程主要包括设定目标、收集数据、评估绩效和反馈。
4.1 设定目标在考核周期开始时，进行员工绩效目标设定。
目标应具体、可衡量和可达成，与个人岗位、团队和组织的目标相连。
4.2 收集数据在考核周期内，通过各种途径收集员工的绩效数据，包括工作报告、项目成果、同事评价、客户评价等。
4.3 评估绩效根据收集到的数据，对员工的综合绩效进行评估。
可以采用定量评分和定性评价相结合的方式，确保评估结果客观公正。
4.4 反馈对评估结果进行反馈，与员工进行绩效面谈，及时传达对员工绩效的认可、建议和改进意见。
同时提供员工个人发展规划和培训支持。
5. 考核结果和激励措施综合绩效考核的结果应用于员工晋升、薪酬调整、奖惩等方面的决策，为员工提供公平和激励性的发展机会。
绩效考核管理办法(精选8篇)
绩效考核管理办法（精选8篇）合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
它具有如下特点：权威性。
下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
综合办公室绩效考核管理办法
综合办公室绩效考核管理办法1. 背景介绍随着企业的发展，综合办公室在公司中的作用越来越重要。
为了有效管理综合办公室的工作绩效，制定一套科学的绩效考核管理办法是必不可少的。
2. 考核目标综合办公室绩效考核管理的主要目标是评估综合办公室的工作质量和效率，确保其能够为企业的各个部门提供高效的服务和支持。
3. 考核指标综合办公室绩效考核指标应包括以下几个方面： - 工作效率：综合办公室完成各项任务的效率，包括文件处理、会议安排等。
- 服务质量：综合办公室解决问题的速度和质量，包括对员工提问的回答和对各类需求的响应。
- 团队协作：综合办公室内部成员之间的协作能力，包括信息共享和沟通效果。
- 资源管理：综合办公室对资源的合理利用和管理，包括设备、材料等。
4. 考核流程综合办公室绩效考核的流程应该包括以下几个步骤： 1. 确定考核指标：根据绩效目标和要求，确定绩效考核的指标体系。
2. 设计考核方案：制定绩效考核的具体方案，包括考核时间、考核方式、考核人员等。
3. 数据收集：收集绩效考核所需的数据，包括工作记录、工作报告等。
4. 绩效评估：根据考核指标对综合办公室的绩效进行评估，计算得出绩效评分。
5. 反馈与改进：将绩效评估结果反馈给综合办公室，指导其改进工作，提升工作绩效。
5. 绩效奖励制度为了鼓励综合办公室的工作积极性和主动性，可以设置一套绩效奖励制度。
具体奖励方式可以包括： - 绩效奖金：根据绩效评分给予相应的奖金激励。
- 表彰奖励：对表现优异的个人或团队进行公开表彰。
- 培训机会：给予有良好表现的员工提供进修学习的机会。
6. 管理档案为了便于绩效考核的管理和查阅，应建立绩效评估的档案管理系统。
包括每个员工的工作记录、绩效评估报告等。
7. 绩效考核周期综合办公室的绩效考核周期应根据实际情况确定，一般可以设置为每季度进行一次考核评估。
8. 绩效考核结果公布绩效考核结果应及时公布给相关人员，并解释评估方法和标准，以便于被考核者了解自己的优势和不足，在下一轮考核中进行改进。
综合管理部绩效考核办法
综合管理部全员绩效考核暂行办法为了激发全体员工的工作积极性，全面推进公司规范化、精细化、标准化管理进程，促进公司各项安全生产经营指标的顺利完成，经总经理办公会议研究决定：从九月份起，继续深化公司全员绩效考核办法，对综合管理部全体工作人员的工作业绩进行严格考核，并将企业效益与员工收入直接挂钩，做到奖罚分明。
根据综合管理部各部门工作性质和实际情况，本着突出重点、稳步推进、奖勤罚懒、提高效率的原则，特制定本办法。
一、考核指标考核指标采用百分比的方法计算：（一）办公室1、V2O5生产量：20分，其中：（1）V2O5质量：占20%；（2）V2O5产量：占80%.2、工作任务：60分，其中：（1）工作任务：占60%；（2）工作质量：占40%；3、安全指标：10分，其中：发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即2分），发生一般事故扣10%（即1分），直至扣完为止。
4、文明建设：10分。
其中：发现所负责的工作区域环境卫生脏、乱、差一次扣10%（即1分）；发现个人着装不达标的一次扣10%（即1分）；直至扣完为止。
（二）保卫科1、V2O5生产量：20分，其中：（1）V2O5质量：占20%；（2）V2O5产量：占80%.2、工作任务：60分，其中：（1）工作任务：占60%；（2）工作质量：占40%；3、安全指标：10分，其中：发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即2分），发生一般事故扣10%（即1分），直至扣完为止。
4、文明建设：10分。
其中：发现所负责的工作区域环境卫生脏、乱、差一次扣10%（即1分）；发现个人着装不达标的一次扣10%（即1分）；直至扣完为止。
（三）食堂1、V2O5生产量：20分，其中：（1）V2O5质量：占20%；（2）V2O5产量：占80%.2、工作任务：60分，其中：（1）工作任务：占60%；（2）工作质量：占40%；3、安全指标：10分，其中：发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即2分），发生一般事故扣10%（即1分），直至扣完为止。
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综合绩效考核管理办法
一、考核目的和原则
综合绩效考核是企事业单位对员工绩效进行全面评价的一种管理方法，旨在激励员工积极工作，提升组织整体绩效。
本办法的制定遵循以下原则：
1. 公正公平：考核程序和标准必须公开透明，客观公正，确保员工得到公平对待。
2. 绩效导向：考核形式要与业绩挂钩，重点关注员工实际贡献和业绩表现。
3. 多元化评价：采用多种评价方法，充分考虑员工的工作业绩、行为表现和潜力开发等方面。
二、考核内容
本综合绩效考核管理办法的内容包括但不限于以下几个方面：
1. 工作绩效：根据员工所在岗位的工作目标和职责，对其完成的工作任务、质量、效率等进行评价。
2. 协作能力：评估员工在团队合作中的协作能力，包括与同事的沟通协调、共享资源等。
3. 自我学习与发展：考察员工自我学习能力和自我发展潜力，包括参加培训、学习新知识技能等。
4. 创新能力：评估员工的创新意识和创新实践能力，包括提出改进
意见、创造性解决问题等。
5. 职业操守：考察员工在工作中的道德操守和职业道德，包括遵守
规章制度、工作纪律等。
三、考核程序
综合绩效考核的程序需要有明确的流程和时间安排，具体步骤如下：
1. 设定考核指标：根据岗位要求和组织目标，制定可衡量的考核指标，并向员工明确告知。
2. 绩效评估：通过采用定性和定量的方法，对员工的工作绩效进行
评估，包括自评、上级评价、同事评价等。
3. 绩效反馈：将评估结果及时反馈给员工，明确其在各项指标上的
得分情况，并进行评价意见的交流沟通。
4. 记录归档：将综合绩效考核的评估结果进行记录归档，作为员工
绩效管理的重要参考依据。
四、考核结果的应用
综合绩效考核的结果应该得到恰当的应用，以便激励员工并促进持
续改进。
具体应用方式如下：
1. 薪酬激励：综合绩效考核结果可作为员工薪酬调整的重要依据，
以激励员工提升绩效水平。
2. 培训发展：根据员工的绩效评价结果，有针对性地提供培训和发展机会，帮助员工进一步提升能力。
3. 晋升升职：考核结果可作为晋升和升职的重要参考，将优秀员工提拔到更高层次的职位上。
4. 绩效改进：通过与员工交流评价意见，帮助员工发现不足，并提供改进建议，促进个人和组织的共同进步。
五、考核的周期和频率
综合绩效考核应按照一定的周期和频率进行，以确保考核的连续性和有效性：
1. 周期：一般建议将考核周期设置为每年一次，根据具体情况可以相应调整。
2. 频率：在考核周期内，可以进行中期的进展评估，以及关键节点的临时性评估，以便及时调整和补充。
六、附则
本综合绩效考核管理办法自发布之日起生效，并适用于本单位所有员工。
对于特殊岗位或特殊情况，可进行相应的调整和补充。
如有必要，本办法将根据实际情况进行修订，并经适当程序后生效。
最后，请各位员工积极参与综合绩效考核，以期通过评估的过程推动个人和组织的共同发展，达到优化绩效管理的目标。
祝各位工作顺利，取得卓越成果！。