招聘经理工作总结
2024年招聘工作总结范文（3篇）
2024年招聘工作总结范文____年上半年，本公司依照既定的年度计划，招聘工作稳步推进。
现将半年度的招聘工作总结如下：一、招聘工作总体概况上半年，人力资源部精心组织并参与了现场招聘活动____余次，校园招聘9场，共收集简历信息____余条。
集团层面组织了11场面试，涉及大专以上管理人员____人，其中录用____名，实际报到____人，并成功与____人签订了劳动合同（含参保）。
此举基本满足了上半年的用工需求计划，确保了各单位对管理人员的需求。
针对一线操作人员的招聘，人力资源部积极协助各单位，通过多种渠道招聘一线操作人员，以满足各单位的实际需求。
特别是轻轨项目启动后，面对保洁员缺口较大的问题，人力资源部自____月中下旬起，通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道积极招聘，至____月____日轻轨项目正式接管时，保洁员数量已基本满足项目运行需求。
为规范招聘流程，确保与各单位的有效衔接，人力资源部于____月份启动了《招聘管理制度》的修订工作，目前修订版本已基本完成，进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并正式执行。
二、招聘渠道的维护与拓展____年上半年，人力资源部在充分利用原有渠道的基础上，积极拓展新的招聘渠道，深化校企合作。
1. 在常规人才市场招聘的同时，特别关注价位更为低廉或免费的劳务市场，如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，以更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。
2. 进一步拓展校园招聘。
在维护____服务外包职业学院等既有渠道的基础上，今年积极拓展了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院等院校，并与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。
3. 深化校企合作。
____月份，与____校完成了新一年度的校企合作协议签订，并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观；____月份，与职业学院签订了“____班”的定向培养三方协议书，明确了学校、公司和学生的权利与义务。
4. 充分利用____网等免费信息网站发布招聘信息，必要时通过置顶服务吸引求职者关注，获取有效简历信息。
护理招聘工作总结
护理招聘工作总结
作为护理行业的一名招聘经理，我深知招聘工作的重要性和挑战。
在过去的一
年里，我们经历了许多变化和挑战，但我很自豪地说，我们的团队在招聘方面取得了一些重要的成就。
首先，我们成功地招聘了一批优秀的护理人员加入我们的团队。
在面对疫情的
挑战时，我们需要更多的护理人员来支持我们的医疗工作。
通过广泛的招聘渠道和严格的面试流程，我们成功地吸引了一批高素质的护理人才，为我们的医疗团队增添了新的活力和能量。
其次，我们注重了员工的培训和发展。
在护理行业，员工的专业知识和技能至
关重要。
我们不仅在招聘时注重员工的专业背景和经验，还在入职后为他们提供了系统的培训和发展计划。
通过持续的培训和学习，我们的护理团队不断提升自己的专业水平，为患者提供更好的护理服务。
此外，我们还重视员工的福利和关怀。
在护理行业，员工的工作压力和工作环
境都比较特殊，因此我们非常重视员工的福利和关怀。
我们提供有竞争力的薪酬福利，并且关注员工的工作生活平衡，为他们提供良好的工作环境和工作氛围。
总的来说，护理招聘工作是一项重要而复杂的工作。
通过我们团队的不懈努力，我们成功地吸引了优秀的护理人才加入我们的团队，为患者提供更好的护理服务。
我们将继续努力，不断完善我们的招聘工作，为护理行业的发展贡献我们的力量。
人力资源部门经理工作总结范文7篇
人力资源部门经理工作总结范文7篇篇1一、背景在过去的一年中，作为人力资源部门经理，我带领团队共同经历了公司发展的各个阶段，为公司提供了有力的人力资源支持。
通过不断努力和探索，我们在人力资源管理工作中取得了显著成果，同时也面临了一些挑战。
现将一年来的工作总结如下，以便更好地反思和改进。
二、主要工作内容及成果1. 招聘与配置在招聘与配置方面，我们根据公司业务发展需求，制定了详细的招聘计划，并通过多渠道进行招聘宣传，吸引了大量优秀人才前来应聘。
在面试和选拔过程中，我们严格按照公司用人标准进行评估，确保录用的人员能够胜任所担任的岗位。
同时，我们还根据员工的专业背景和工作经验进行合理配置，使得人力资源得到最大化利用。
2. 培训与开发在培训与开发方面，我们针对公司员工的实际情况和业务需求，制定了个性化的培训计划。
通过内部培训和外部培训相结合的方式，我们为员工提供了全面的培训内容，包括技能培训、岗位培训、团队培训等。
这些培训不仅提高了员工的业务水平，也增强了公司的整体竞争力。
3. 绩效管理在绩效管理方面，我们建立了科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行了定期评估。
通过设定明确的绩效目标、制定合理的评估标准以及运用有效的评估方法，我们能够客观、公正地评价员工的工作成果。
同时，我们还根据评估结果为员工提供了个性化的反馈和指导，帮助员工不断提升工作能力。
4. 薪酬与激励在薪酬与激励方面，我们根据市场行情和公司实际情况，制定了具有竞争力的薪酬体系。
通过调整薪酬结构、优化薪酬制度以及引入激励机制，我们激发了员工的工作积极性和创造力。
此外，我们还为表现优秀的员工提供了晋升机会和奖励措施，进一步增强了员工的归属感和忠诚度。
三、面临的挑战及解决方案1. 招聘难度加大随着市场竞争日益激烈，优秀人才的争夺变得愈发困难。
为解决这一问题，我们计划加强与高校、行业协会等机构的合作力度，拓宽招聘渠道，提高公司知名度和美誉度，吸引更多优秀人才前来应聘。
人力资源部门经理工作总结范文5篇
人力资源部门经理工作总结范文5篇篇1一、引言在过去的一年里，作为人力资源部门经理，我肩负着公司人力资源管理的重任。
在这一年里，我带领部门团队积极应对挑战，取得了一系列成果。
本报告将对我过去一年的工作进行详细总结，并展望未来的工作计划。
二、工作内容及成果1. 招聘与人才队伍建设在过去的一年里，我们部门成功招聘了一批高素质的员工，为公司的发展注入了新的活力。
我们优化了招聘流程，提高了招聘效率，降低了招聘成本。
同时，我们还加强了内部人才培养和激励机制，提高了员工的忠诚度和工作积极性。
2. 培训与发展我们组织了一系列培训课程，包括技能培训、管理培训以及职业发展指导等。
这些培训活动不仅提高了员工的工作能力，还提升了员工的职业素养和团队协作精神。
此外，我们还为员工提供了多元化的职业发展机会，鼓励员工不断学习和成长。
3. 绩效管理我们建立了完善的绩效管理体系，通过设定明确的绩效目标、定期评估和调整，使员工的工作成果与公司战略目标保持一致。
我们还积极推行激励机制，对优秀员工进行表彰和奖励，激发员工的工作热情和创造力。
4. 薪酬福利管理我们根据市场情况和公司战略，调整薪酬福利政策，以吸引和留住优秀人才。
我们建立了公平、透明的薪酬福利体系，确保员工的付出得到应有的回报。
5. 劳动关系管理我们积极协调和处理劳动纠纷，维护公司和员工的合法权益。
我们加强劳动法规的宣传和普及，提高员工的法律意识，构建和谐稳定的劳动关系。
三、遇到的问题及解决方案1. 人才流失问题面对人才流失问题，我们加强了员工关怀和沟通，了解员工的需求和困惑，及时解决问题。
我们还优化了薪酬福利政策，提高员工的满意度和忠诚度。
2. 招聘难度问题针对招聘难度问题，我们扩大了招聘渠道，加强与高校、职业培训机构等的合作，提高公司知名度和吸引力。
我们还优化了招聘流程，提高招聘效率。
四、经验教训与反思过去的一年里，我深刻认识到人力资源管理的重要性。
我们需要不断学习和掌握人力资源管理的最新理念和方法，以适应公司的发展需求。
人力资源部门经理个人总结范文5篇
人力资源部门经理个人总结范文5篇篇1尊敬的领导：作为人力资源部门经理，我负责领导和管理公司的人力资源团队，确保公司的人才需求得到满足，同时优化人力资源配置，提高整体运营效率。
在此，我向您提交我的个人工作总结，以回顾过去一段时间的工作成果和经验教训。
一、人才引进与培养在人才引进方面，我们通过多种渠道广泛宣传公司的发展前景和人才需求，吸引了大量优秀人才的关注。
通过校园招聘、社会招聘以及内部推荐等多种方式，我们成功引进了一批高素质、专业对口的优秀人才，为公司注入了新鲜血液。
同时，我们还与多所高校建立了合作关系，为公司的长远发展储备了后备力量。
在人才培养方面，我们注重员工的职业发展需求，通过制定个性化的培训计划，帮助员工提升技能和素质。
我们还鼓励员工参加各类外部培训和学习活动，提供学习资源和资金支持，让员工在不断学习的过程中，实现自我价值的提升。
二、绩效管理与激励我们建立了完善的绩效管理体系，通过设定明确的绩效目标和考核标准，对员工的工作表现进行定期评估。
评估结果与员工的薪酬、晋升和奖励紧密挂钩，激励员工积极工作、追求卓越。
同时，我们还注重绩效反馈机制的建立，及时与员工沟通绩效评估结果，帮助员工查找不足、改进工作方法。
在激励措施方面，我们不仅提供具有竞争力的薪资待遇，还设立了丰富的奖励机制。
对于表现突出的员工，我们给予额外的奖金、晋升机会以及团队建设活动等奖励，激发员工的工作热情和积极性。
三、员工关系与企业文化我们始终关注员工的成长和发展，积极营造和谐、融洽的员工关系。
通过定期的员工座谈会、团队聚餐以及员工关怀活动等措施，我们加强了与员工之间的沟通和互动，让员工感受到公司的温暖和关怀。
同时，我们还注重企业文化的培育和传承，通过举办各类文化活动和团建活动，增强员工的凝聚力和归属感。
在企业文化建设方面，我们注重传承公司的核心价值观和创新理念。
通过内部宣传、培训以及榜样力量等途径，我们将企业文化深深根植于员工心中，成为推动公司持续发展的强大动力。
招聘经理年度工总结(3篇)
第1篇一、前言时光荏苒，转眼间一年又即将过去。
在过去的一年里，我作为公司招聘经理，肩负着为公司选拔优秀人才的重任。
在这一年的工作中，我始终坚持严谨、高效、创新的原则，努力提升招聘工作的质量和效率。
现将我一年来的工作总结如下：二、工作回顾（一）招聘工作概述1. 招聘目标完成情况：本年度共完成招聘任务X人，其中管理人员X人，技术人员X人，普通员工X人。
招聘目标完成率为XX%，较去年同期提高XX%。
2. 招聘渠道拓展：针对公司业务发展和岗位需求，我积极拓展招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘、猎头推荐、内部推荐等。
全年共发布招聘信息XX条，其中线上招聘平台XX条，校园招聘XX条，猎头推荐XX条，内部推荐XX条。
3. 招聘流程优化：为提高招聘效率，我对招聘流程进行了优化，简化了简历筛选、面试安排等环节，缩短了招聘周期。
同时，加强了对招聘团队的培训，提高了招聘人员的专业素养。
（二）人才选拔与培养1. 人才选拔：本年度共选拔优秀人才XX人，其中管理人员XX人，技术人员XX人，普通员工XX人。
选拔过程中，我注重候选人的综合素质、专业技能和团队协作能力，确保选拔出符合公司发展需求的人才。
2. 人才培养：针对新入职员工，我制定了详细的培训计划，包括公司文化、业务知识、职业技能等方面的培训。
同时，加强对员工的职业发展规划指导，提高员工的职业素养和忠诚度。
（三）招聘成本控制1. 招聘预算执行：本年度招聘预算为XX万元，实际支出XX万元，预算执行率为XX%。
在招聘过程中，我严格控制招聘成本，提高招聘效益。
2. 招聘效果评估：通过对招聘效果的评估，我不断优化招聘策略，降低招聘成本。
本年度招聘成本较去年同期降低XX%。
三、工作亮点（一）招聘渠道多元化1. 线上招聘平台：通过拓展各大招聘平台，如智联招聘、前程无忧等，提高招聘信息曝光度，吸引更多优秀人才。
2. 校园招聘：加强与各大高校的合作，开展校园宣讲会、招聘会等活动，为公司储备优秀毕业生。
人事经理日工作总结7篇
人事经理日工作总结7篇篇1日期：2024年6月12日一、工作总结今天是我作为人事经理的第三个年头，在公司的运营中，我负责招聘、培训、绩效管理和员工关系等重要工作。
以下是我今天的工作总结：1. 招聘工作：今天我们发布了一则新的职位招聘信息，该职位是市场营销经理。
我们通过公司官网、招聘网站和社交媒体等渠道发布信息，以吸引更多的优秀人才。
同时，我也与几位候选人进行了初步沟通，了解他们的背景和经验，为进一步的面试安排做准备。
2. 培训工作：针对新入职的员工，我组织了一场为期半天的培训活动。
培训内容包括公司文化、规章制度、岗位职责等，旨在帮助新员工快速适应工作环境，提高工作效率。
在培训过程中，我采用了互动式教学方式，通过问答、小组讨论等形式，激发员工的学习兴趣和积极性。
3. 绩效管理：今天我对部分员工的绩效表现进行了评估。
通过日常工作观察、同事反馈和员工自评等方式，我收集了员工的绩效数据，并进行了综合分析。
在评估过程中，我注重公平、公正的原则，对每位员工的绩效表现给予客观的评价和建议。
同时，我也与员工进行了面对面的沟通，帮助他们了解自己的优点和需要改进的地方。
4. 员工关系：今天我处理了一起员工之间的矛盾纠纷。
两位员工因为工作上的误解而产生争执，情绪较为激动。
我及时介入并了解事情经过，积极协调双方沟通，最终成功化解了矛盾。
在处理过程中，我注重倾听双方的诉求，提出合理的解决方案，并帮助双方达成和解。
二、存在的问题及解决方案1. 招聘渠道单一：目前我们的招聘渠道主要集中在公司官网、招聘网站和社交媒体等平台。
虽然这些渠道能够覆盖到一定范围的候选人，但可能还有更多的优秀人才没有被发现。
建议公司可以尝试拓展其他招聘渠道，如校园招聘、内部推荐等，以吸引更多的优秀人才。
2. 培训内容与实际工作脱节：在今天的培训活动中，我发现部分培训内容与实际工作存在一定的脱节现象。
这可能是因为培训内容没有及时更新，或者员工的实际工作经验与培训内容不符。
人事经理月度工作总结5篇
人事经理月度工作总结5篇篇1一、本月工作重点本月，作为人事经理，我主要完成了以下工作：1. 招聘与录用：根据公司的业务需求，进行了多个岗位的招聘，包括市场推广、软件开发、客户服务等。
在面试过程中，我注重候选人的专业技能和团队合作能力，确保为公司录用合适的人才。
2. 培训与发展：针对公司员工的技能提升和职业发展，我组织了一系列培训活动，包括新员工入职培训、技能提升培训以及团队建设活动。
这些培训活动不仅提高了员工的技能水平，也增强了团队的凝聚力。
3. 绩效管理：我对公司员工的绩效进行了评估和管理，根据员工的工作表现和目标完成情况，进行了合理的绩效评估，并与员工进行了绩效面谈，共同制定了下一步的工作计划和目标。
4. 员工关系与沟通：我积极参与了员工之间的沟通和协调工作，解决员工之间的矛盾和问题，确保员工之间的关系和谐稳定。
同时，我也及时向公司领导反馈了员工的意见和建议，为公司的决策提供了参考。
二、工作经验与教训在完成本月工作的过程中，我获得了一些宝贵的经验教训：1. 招聘要注重细节：在招聘过程中，我更加注重候选人的细节表现，如沟通能力、团队协作能力等。
这些细节表现往往能够更好地反映候选人的真实水平和适应能力。
2. 培训要针对性强：在组织培训活动时，我更加注重培训内容的针对性和实用性，确保培训活动能够真正满足员工的需求，提高员工的实际能力。
3. 绩效管理要公正公平：在绩效管理过程中，我始终坚持公正公平的原则，确保绩效评估的客观性和准确性。
同时，我也鼓励员工积极参与绩效评估过程，提出自己的意见和建议。
4. 员工关系要重视沟通：在处理员工关系时，我更加注重与员工的沟通和交流，了解员工的需求和想法，及时解决员工的问题和困难。
三、下一步工作计划针对下一步的工作，我制定了以下计划：1. 继续优化招聘流程：我将继续优化公司的招聘流程，提高招聘效率和准确性，为公司录用更合适的人才。
2. 加强员工培训与发展：我将继续加强员工的培训和发展工作，提高员工的技能水平和综合素质，为公司的发展提供有力支持。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
招聘经理工作总结篇一：招聘经理年度工作总结PPTXX年度工作总结及XX年度工作计划所属公司：xxx公司所属部门：人力行政部姓名：xxx 本报告是对招聘工作进行的汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。
本报告汇总和分析的对象为XX年（XX0416-XX1231）总经理获批的招聘计划完成情况，通过入职情况、招聘计划、用人部门沟通情况、初试复试工作、招聘渠道分布等多项工作指标进行说明。
本报告计算使用的原始数据来源于每日更新的《XX初筛简历库》《XX招聘面试安排表》、经公司领导批准的《XX年度招聘计划》以及《人员需求申请表》。
一、招聘时间：XX年04月16日-XX年12月31日二、本年度招聘情况：（1）期间入离职人员统计数据：（2）引进与留用情况：注：本数据仅以可追查数据作为统计依据。
三、招聘渠道人才招聘渠道有很多，关键是如何根据不同层次的人才和要求，选择不同的招聘渠道。
好的招聘渠道应该具备三个特征：1. 招聘渠道的目的性。
即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果。
2. 招聘渠道的经济性。
指在招聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小。
3. 招聘渠道的可行性。
指选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。
1、目前招聘渠道针对公司招聘岗位类型需求,我公司目前采用公司外部招聘和公司内部选拔两种形式。
本年度的招聘渠道主要通过在智联招聘、猎聘等站发布用工需求的络招聘。
其次，通过公司内部招聘选拔。
再次，员工推荐或朋友介绍。
2、招聘渠道的扩大公司外部：1、校园招聘会：作为人员储备的重要渠道，校园招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分学校招聘会，我公司所需人才专业范围局限，作为未来。
另外，参加校园招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
2、人才交流中心：这种渠道主要针对我公司产品事业部，这些机构一般建有人才资料库，供企事业用人单位查询条件基本相符的人员资料，同时，针对性强、费用低廉，初次筛选的对象比较多，一般中低层次人才较容易招聘到。
3、劳务派遣机构：针对性强，对招聘技工和操作工较为有效。
由于中介机构把求职者推荐到企业去，减少了企业部分招聘的工作量，另外可规避用工风险。
4、猎头招聘：猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。
猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可利用，针对性强，对于高级人才、尖端人才和紧缺人才更加有效。
但是猎头成本高，高端岗位招聘周期长。
公司内部：企业内部招聘一般在中、大型或外资企业比较常见，内部招聘一般是让低职位员工应聘到高一级职位工作，内部招聘可以满足内部员工职业发展的需要，激励员工努力工作，实现个人职业计划，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。
平调或轮岗：让平等职级的员工应聘到他认为更能发挥才能的空缺职位工作。
这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。
四、招聘成本分析1、招募成本：本季度未参加用工招聘会，招募成本多为招聘站以及部分资料打印费。
XX年招聘费用篇二：XX年度招聘工作总结XX-XX年度人力资源部招聘总结与计划一、招聘的意义通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现公司内部人力资源的合理配置，为公司扩大经营规模和优化经营模式提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。
避免人员招聘中的盲目性和随意性。
随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。
本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司 XX年发展战略及相关计划安排，特制订一下年度招聘计划。
二、招聘原则公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
三、 XX年招聘总结(一)招聘完成情况XX年招聘完成情况分别从市场应聘人员、录用人员的月度分布、公司各岗位到岗率以等指标进行分析与总结。
XX年度上述指标具体情况如下：1、月度应聘人员分布图 1-1 XX年度月度应聘人数折线图从上图可看出，XX年市场人才应聘公司各岗位人数主要集中在3月、5月、7月、9月及10月，即公司所有岗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。
图1-2 疆内营销部月度应聘人数分布图从图1-2可看出，疆内营销部月度应聘人数主要集中在3月、7月和10月，即疆内营销部主要岗位的人员招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。
图1-3 疆外营销部月度应聘人数分布图从上图可得出，疆外营销部主要岗位的应聘人数主要集中在3、4、5及9月份，即疆外营销部主要岗位的人员招聘高峰期分布在每年的3-5月及9月。
2、营销端口录用人员月度分布图1-4 疆内营销部月度录用人员分布图从1-4图可得出，XX年疆内营销部所有入职人员主要集中在3月、6月、7月及10月，上述月份入职人数分别占总入职人数的比例分别是24%、14%、14%和10%，从所占比例来看，每年的3月份是疆内主要岗位的入职高峰期。
图1-5 疆外营销部月度录用人员分布图从上图可以看出，XX年疆外营销部入职数主要集中在3月、5月及9月，即疆外营销部主要岗位的人员入职高峰期在每年的3月、5月及9月份，尤其是5月和9月。
综上所述，疆内市场人员求职高峰主要集中在3月、7月和10月，结合疆内营销部录用人数月度分布情况，疆内大部分岗位的人员招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵节过后至4月是疆内营销部导购人员的招聘最旺季。
综上所述，疆内市场人员求职高峰主要集中在3月、7月和10月，结合疆内营销部录用人数月度分布情况，疆内大部分岗位的人员招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵节过后至4月是疆内营销部导购人员的招聘最旺季。
疆外市场人才求职高峰主要集中3-5月及9月，结合疆外营销部录用人数月度分布情况，疆外大部分岗位的人员招聘高峰期集中在3-5月和9月。
根据数据可得出的结论是：疆内各岗位在3月、7月和10月可满足岗位招聘需求，疆外各岗位在3-5月及9月可满足岗位招聘需求。
3、各岗位到岗率图1-6各岗位招聘到岗率从图1-6可看出，XX年公司各岗位的招聘到岗率大部分在100%以上，除了高管和部分XX年9月份新增岗位和疆内营销部导购岗位以外，公司其他需要招聘的岗位全部到岗。
4、各岗位录用比图1-7 XX年各岗位录用比统计从图1-7可看出，录用比在20%以下的岗位有行政管理部司机、区域主管、区域总监、活动执行专员、平面设计专员、疆内导购和区域经理，录用比分别是10%、11%、13%、13%、17%、19%。
从招聘难易程度来讲，录用比越低，招聘人数越多，则招聘越难，反之越容易。
5、简历来源分析篇三：公司XX年度招聘工作总结XX年度人才储备工作总结及XX年度招聘计划书一、XX年度员工在职率一览表★离职率是衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
★离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100%二、离职原因公司员工离职理由多样化（由多到低）：①个人原因；②工资低；③工作能力不足；④对公司发展前景不看好等。
（一）企业管理方面的原因：1、企业整体组织架构、管理制度、管理办法：（1）纵向岗位的：董事长、总经理、副总经理（总助）、各部主任、中级助理、初级助理。
而横向级别并未设置，让员工认为晋升事时间跨度太大，发展受限。
（2）企业是否有发展前景：此点，公司并没有长期进行培训、宣讲等，让员工对公司未来发展的前景有特别强的感官认识，从而形成没有团队存在感和团队认同感。
（3）缺少人才发展计划。
2、管理者的工作情绪、管理水平、管理策略：企业的管理者，主要是最高管理者、间接管理者、直接管理者的一个言行、一个思路，都是企业文化底蕴的体现，人文关爱的体现，企业素质的体现。
即管理者的一言一行，都会对企业的当事人（指员工）产生影响。
而公司本年度的现状是：（1）各级管理者职责不够明确；（2）不够注重细节，比如员工情绪、心理等；（3）管理者本身不注重与员工的互动，多以命令口吻，在人文关怀上没有足够体现。
3、企业整体工资水平、工资收入、福利待遇：（1）本公司员工工资主要包括：基础工资、考核工资、岗位工资、职务补贴、加班费、值班费、年终考核奖等组成。
当然，每一个员工，因各自岗位、职业的不同，其工资收入是不同的。
但对最容易流失的初级岗位来说，工资并不具有太多吸引力。
（2）现在社会上流行一种说法：工资收入高是留住人的好办法，是基础；福利待遇好是留住人心的好办法，这也是员工的最高境界。
在公司总体工资差不多的情况下，福利待遇如何、企业文化氛围的状况是影响、决定一个员工去留的非常关键的因素。
而公司目前在企业内部文化建设上不太重视，导致企业没有核心主导思想，下层无法领会上层指导工作的精神所在，没有形成共同的战略目标。
4、企业的文化氛围、人性化管理、人文关爱：（1）文化氛围：作为一个新的公司，“学习与创新”应该是公司培训的主基调，也是很多怀抱梦想刚进公司员工的选择本公司的初衷，而在这一点上，公司本年度并没有高度重视，几次提出改善，却从未真正采取措施营造出这样的氛围。
（2）人性化管理、人文关怀：公司几乎没有对表现优异的员工进行公开表扬等褒奖案例存在，这对公司员工的积极性也存在一定的打击。
二、员工自身的原因：1、员工的工作方面：吃苦耐劳精神、员工的工作表现、适应工作的能力：（1）员工是管理型，还是实干型？是从事管理岗位，还是操作性岗位？是善于管理，还是被管理？这些都是在根据公司当下需求设定岗位和招聘时就应该斟酌的，而公司现状是：对于招聘，并没有明确目标。
对于招聘管理，常常仓促却不谨慎，显得“饥不择食”事后发现并无大用，这样无论是在公司成本上亦或是在员工培训时间上都是很大的浪费。
（2）员工的吃苦耐劳方面如何？对于新工作，其适应性如何？也是员工选择留在公司的原因之一，而在本年度招聘的工作中，倾向于容易理想化的大学毕业生群体，而他们在吃苦耐劳方面也并未很好地展现，甚至出现排斥现象。
这样，不仅让其他新员工对新环境、新公司、新同事有排斥心理，对老员工也是一种心理动摇暗示。
2、员工对企业文化的吸纳性，对企业福利的接受程度、吸引力和信赖度：（1）员工对企业文化有否感想，是否有抵触情绪？这点上应该是很明显的，公司企业文化并未极力宣导深入人心，员工又何尝谈到感想；而对于一直贯彻的“潜移默化”理念宣导，很多新老员工也渐渐表现出了排斥心理。
（2）本年度，员工对公司的福利待遇虽然还算满意，但与其他公司相比，并未出现特别吸引人的政策，长期以往，也终将成为一种形式主义。