强大的领导者才会授权予人
授权的原则——精选推荐
授权的原则授权的原则不管对领导者还是对于普通下属，授权都是一件严肃而重要的事情。
要根据所授事项的性质、特点和难易程度，来确定合适的授权人选。
为了保证授权稳妥得当，在授权的过程中，必须遵循以下基本原则：1.因事设人，视能授权将权力授予靠得住的人，这是授权的一条最根本的准则。
授权不是权力分配，不是利益分配，不是荣誉照顾，而是为了把事情办好，因此必须把思想品质靠得住、有事业心、有责任心、有相应才能、有充沛精力的人作为授权对象。
其中，有必要的才能来完成任务很重要，如果没有这方面的才能，完不成授权的目标，那授权就是失败的。
2.责权对应原则授权解决了下属有责无权的状态，有利于调动下属的积极性。
但在实践中要防止另一种倾向，即避免发生有权无责或权责失当的现象。
有权无责，用权时就容易出现随心所欲、缺乏责任心的情况；权大责小，用权时就会疏忽大意，责任心也不会很强；权小责大，下属将无法承担权力运用的责任。
因此，授予多大的权力，就要负有多大的责任；要求负多大的责任，就应该授予多大的权力。
注意保持权力和责任的对应、对等关系。
3.逐级授予原则授权应在直接上司与在他领导下的直接下属之间进行，不能越级授权。
例如，局长直接领导处长，就应向处长授权，而不能越过处长直接向科长或科员授权。
越级授权，势必造成权力紊乱，破坏上下级之间的正常工作关系，将不利于工作正常运行。
4.信任原则授权过程中，领导者应本着“用人不疑，疑人不用”的精神，信任下属，让他们在自己职权内自主地处理工作，不要过多地干预他们的工作。
但是，不多干预不等于不能干预，不等于不闻不问。
领导者应当超越指挥层次去听取群众的意见，了解实际情况，需要时对被授权者给以必要的指导和帮助，以便使授予的权力能够得到顺畅、充分、有效的行使。
5.有效控制原则授权不是撒手不管。
撒手不管的结果必然是失控，而失控将会降低授权的所有积极作用。
权力一旦失控，后果不堪设想。
因此，既要授权，又不能失控；既要调动和发挥下属的积极性和主动性，又要保持领导者对整个工作的有效控制，这就成为授权工作中必须遵守的一条原则，同时也是领导者应努力学习掌握的艺术。
领导力的关键之二赋权与授权
领导力的关键之二赋权与授权在领导力中，赋权与授权是非常重要的关键要素。
赋权是指授予他人权力和职责，使其能够独立地做出决策和承担责任。
而授权是指领导者将权力和责任转交给他人，并相信他们有能力完成任务。
赋权与授权在组织中能够增强团队的凝聚力和效率，提升领导者的影响力和个人能力。
一、赋权的重要性赋权是激发团队成员潜力的关键。
通过赋予他人权力和责任，可以激发他们的主动性和创造力。
团队成员在拥有决策权和权力的情况下，会更加积极主动地参与工作，提出自己的想法和建议。
这不仅可以带来更好的解决方案，还能够增强成员的工作动力和承担责任的意识。
二、赋权的条件1. 信任：赋权需要领导者对团队成员的能力和价值观有足够的信任。
只有建立了信任基础，领导者才会愿意将权力和责任交给团队成员，相信他们能够胜任。
2. 目标明确：赋权需要明确的目标和工作要求。
领导者应当清楚地告诉团队成员他们需要完成的任务和期望的结果，以便他们能够有针对性地进行决策和行动。
3. 培训与支持：赋权需要领导者提供必要的培训和支持。
团队成员在接受新的权力和责任时，可能会遇到困难和挑战。
领导者应当提供必要的指导和帮助，确保他们能够顺利地适应新的角色和职责。
三、授权的意义授权可以培养团队成员的领导能力。
通过将权力和责任转交给他人，领导者有助于发掘团队成员的潜力，并帮助他们提升个人能力。
通过授权，团队成员有机会面对挑战和压力，从而提升自己的能力和经验。
四、授权的要点1. 信任与支持：授权需要领导者对团队成员充分信任，并提供必要的支持。
领导者应该相信团队成员有能力完成任务，并在需要时提供支持和指导。
2. 监督与反馈：授权不等于完全放权，领导者仍然需要进行适当的监督和反馈。
通过及时的反馈，领导者可以了解团队成员的工作进展，并对他们的表现进行肯定和指导。
3. 资源与权限：授权需要领导者提供必要的资源和权限。
团队成员在完成任务时，可能需要一定的资源和权限支持。
领导者应当确保他们有所需的资源，并授权他们使用这些资源。
领导的授权与激励技巧
领导的授权与激励技巧领导的授权与激励技巧领导是一个组织中非常重要的角色，他们不仅要协调各个部门的工作，还要激发员工的工作激情，使组织能够达到目标。
而授权与激励是领导扮演这个角色时必不可少的技巧。
授权能够帮助领导分担工作，提高组织的工作效率，而激励则能够激发员工的工作潜力，令他们愿意为组织付出更多的努力。
本文将就领导的授权与激励技巧展开阐述。
首先，授权是一种分配权力的行为，通过将部分权力下放给下属，使他们能够主动地承担责任，独立地完成工作。
授权能够帮助领导避免过度干预下属的工作，从而节省时间和精力，专注于更重要的事务。
授权还能够提高员工的工作满意度，使他们感到自主和自由，从而提高工作效率。
授权还能够培养下属的能力和自信心，帮助他们更好地发挥潜力，提升组织的整体实力。
然而，领导在授权时需要注意以下几点。
首先是选择合适的人选。
领导需要根据员工的能力和经验，评估他们是否适合承担特定任务的责任和权力。
其次是明确任务和目标。
领导需要向下属清楚地传达任务和目标，明确他们的职责和权力范围，使其知道应该做什么以及如何做。
然后是建立信任和支持机制。
领导需要相信下属的能力，给予他们信任和支持，并在下属需要时提供必要的资源和帮助。
最后是设定合理的反馈机制。
领导需要与下属保持沟通，了解他们的进展和困难，并及时提供建议和反馈，以帮助他们改进和提高。
激励是另外一个重要的领导技巧，激励能够激发员工的工作激情和动力，使他们能够全身心地投入工作。
激励能够提高员工的工作满意度和幸福感，增强员工的工作热情和创造力，从而提高组织的绩效和竞争力。
激励的方式有很多种，下面将介绍几种常见的激励方法。
首先是奖励激励。
奖励激励是通过给予员工奖金、晋升、荣誉等形式激励他们的工作表现。
奖励激励能够给予员工一种物质或精神上的回报，增加他们的工作动力和满足感。
其次是赞扬激励。
赞扬激励是通过向员工赞美和肯定他们的工作成绩和贡献，激励他们更好地发挥才能和能力。
当领导，一定要学会授权，不可事必躬亲！
当领导，一定要学会授权，不可事必躬亲！“三顾频烦天下计，两朝共济老臣心，出师未捷身先死，长使英雄泪满襟”。
大江东去，星移斗转，诸葛孔明火烧新野、鏖战赤壁、三气周瑜、智取西川、七擒孟获、六出祁山的故事至今仍是脍炙人口。
古往今来，多少志士仁人，骚人墨客，无不为其雄才大略和高度负责的敬业精神所折服。
笔者刚写出这几句，胸中也已荡起股股热流。
然而，冷静地沉思一下，孔明的“事必躬亲”确有可鉴，亦有可诫。
孔子石像其实，孔明大可不必“事必躬亲”，蜀国前中期，刘备属下可谓是楚蜀人才云集，只不过是未能合理授权，才导致了积劳成疾、过早谢世，确实令人惋惜。
就拿魏延来说，自率部投诚，数战有功，刘备称汉中王迁都成都时，破格提拔为镇远将军，领汉中太守，魏延的才干得到了充分的发挥，实践的效果很好。
刘备死后，孔明大举北伐时，本应授权在前线与曹操多年作战，既有经验，又有计谋的魏延，可孔明总是对其存有戒心，非但不予授权，对魏延提出的出奇兵攻长安的建议也不予采纳，连先锋也不让其做。
却“违众拔谡”，让善于夸夸其谈，缺乏独挡一面经验的马谡当了先锋。
其实，孔明对马谡也是心中没底。
于是，自己不得不亲督大军在后，结果还是一出祁山，便因马谡无能失街亭而败北。
再说李严，在刘备眼中是仅次于孔明的人物。
刘备临终时，“严与诸葛亮并受遗诏辅少主，以严为中督护，统内外军事。
留镇永安。
”目的很清楚，刘备是让诸葛亮在成都辅刘禅主政务，让李严屯永安拒吴并主军务。
孔明秉政，本应充分发挥好李严等人的作用，然而仍是“事无巨细”，惹得李严不高兴，两人矛盾日益加深。
后孔明以第五次北伐为借口，削了李严的兵权，调汉中负责后勤工作。
因运粮事件，孔明抓住了李严的把柄，“乃废严为民，徙梓潼郡。
”废了李严，孔明就亲自抓起了运粮事宜，耗费了无数精力，搞出了“木牛流马”。
不善授权，“事必躬亲”，终将累及自我。
五丈原对峙，旷日持久，士兵中有些松懈，确需整顿军纪，本应授权众将管理部属，可孔明却是罚二十以上，皆亲自处理，忙得没日没夜。
简述领导授权的艺术
简述领导授权的艺术领导授权是一种管理艺术，是领导者在组织中赋予下属一定的权力和责任，以实现共同的目标。
领导授权的艺术在组织中起着重要的作用，能够激发员工的创造力和积极性，提高工作效率和团队协作能力。
下面将从领导授权的重要性、实施方法以及其带来的益处等方面进行简述。
领导授权在组织中具有重要的意义。
领导者通过授权，将部分权力和责任交给下属，使他们能够自主决策和行动，从而更好地发挥个人能力。
领导者通过授权也能够减轻自身的工作负担，让团队成员在他们的领导下充分发挥自己的才能。
此外，领导授权还能够培养下属的领导力和责任感，提高整个组织的竞争力和适应能力。
实施领导授权需要注意一些方法和技巧。
首先，领导者应该明确目标和任务，并与下属进行详细的沟通和解释，确保他们理解和接受授权的内容。
同时，领导者还应该根据下属的能力和经验进行合理的分配，让每个人都能够发挥自己的优势。
此外，领导者还应该建立起有效的反馈机制，及时了解授权的执行情况，并给予必要的指导和支持。
领导授权所带来的益处是显而易见的。
首先，领导授权能够激发员工的积极性和创造力。
当员工拥有一定的权力和责任时，他们会更加主动地思考问题，积极提出建议和解决方案。
其次，领导授权能够提高工作效率和团队协作能力。
当员工在授权的范围内能够自主决策和行动时，他们能够更快地做出决策，并迅速行动起来。
同时，领导授权还能够增强团队的凝聚力和合作意识，促进团队成员之间的互动和共同进步。
然而，在实施领导授权过程中也存在一些挑战和注意事项。
首先，领导者需要保持适当的控制和监督，避免下属滥用权力或偏离目标。
其次，领导者在授权时应该平衡自信和信任，既要相信下属的能力和判断，又要保持对整个团队的管理和调控。
此外，领导者还应该及时给予下属必要的支持和反馈，帮助他们充分发挥自己的能力。
领导授权是一种重要的管理艺术，能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和团队协作能力。
领导者在实施授权时需要注意方法和技巧，确保下属能够理解和接受授权的内容，并能够自主决策和行动。
领导力修炼：先服从于人，后管理于人！先服务于人，后领导于人
领导力修炼：先服从于人，后管理于人！先服务于人，后领导于人导读作为一个职业化的领导者，你想未来成为一个出色的领导，你必须不断的修炼你的领导能力。
如果你作为一名员工，你想未来成为带团队的领导者，同样你也要修炼你的领导能力。
领导力是一种修炼，并非是一种简单的能力，是一种品格、思想，是一种价值观，作为一个领导者，员工也好，你必须不断的修炼自己的领导能力。
今天跟大家分享一个重要的领导力思想：先服务于人，后管理于人，先服从于人，后领导于人。
当你做员工的时候，你必须要做好一个出色的执行者，一个出色的服从者，你先服从你的领导，未来你才有资格去管理别人，如果你作为员工都不懂的服从，未来你想管理别人是不可能的。
比如说孙悟空，孙悟空的个人能力很强，做业务、做业绩的能力非常的出众，但是他不一定能够管理好一个团队，为什么？因为他从来没有去修炼自己的领导能力。
很多公司存在这样的现象，一个优秀的员工，一个出色的员工，个人的能力很强，但是一提拔到管理的岗位，你会发现他很缺乏管理团队的能力，所以员工一定要懂得，作为一个执行者的时候，你必须修炼自己服从于人的能力。
西点军校里面训练很多优秀的管理者，这些毕业生在很多著名的企业担任高管，他们在商业领域里面成为领袖，他们有一个非常重要的品质，就是执行力很强。
执行力很强来自于他们做士兵的时候的就接受这样的训练，先服从于人，后管理于人。
作为职业化的员工，未来你成为领导之前，你要记住先做好一个服从者，先做好一个领导自己、把自己管理好的角色。
你未来才有资格管理别人。
作为一个管理者，如果你已经带领团队，已经管理几名员工，或者管理一个部门，你在管理团队的时候要记得先服从于人，后领导于人，你先服务好你的团队，而不是用你的权力来管理团队，你先服务好你的员工，追求你员工的内部满意度。
比如说培养员工，让你的员工成长，解决你员工的困难，指导你的员工，让你的员工在你的身上学习丰富的经验和知识，这都是服务员工。
有效授权，铸造卓越领导力
有效授权，铸造卓越领导力作者：暂无来源：《教育家》 2017年第31期文曾启帆我国古代教育家韩非子曾说：“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。
”言下之意，作为一名君王（管理者），尽己之能不如尽人之力，尽人之力又不如尽人之智。
高明的领导者不仅善聚众力，更善集众智。
“尽己之能，尽人之力，尽人之智”是管理的三种境界。
现代学习型组织强调的是第三种境界——尽人之智。
作为管理者必须学会“授权，授权，再授权。
”全新的管理科学认为，管理最少的政府是最好的政府。
这句话援引到学校管理上同样适用：管理最少的校长才是最好的校长。
放权管理实际上是“有所不为有所为”。
在校长“不为”的背后其实隐含着一种大智慧，潜藏着一个大气候。
校长作为一名领导者，不可能事事躬亲，必须要敢于放权，并且懂得授权，学会怎样通过下属来完成工作目标，懂得怎样授予下属适当的权利和权限，同时给予一定决策权。
艾森豪威尔作为举世瞩目的将军和总统，不仅有卓越的军事才能，领导才能更是让很多人赞赏和钦佩，被人们称为“授权大师”。
艾森豪威尔当选美国总统之后，在国防和财政两个领域中采取了不同的决策方式：由于出身军人，他对国防政策了如指掌，所以有关国防政策往往是由艾森豪威尔自己做出决策；而对于财经，艾森豪威尔所知有限，因此他让当时的财政部长安德逊享有相当大的自主权。
除了上述两种方式，艾森豪威尔还采取了一种中间状态的授权方式——对于某些决策，他允许部属自由做出，但事前必须让他知道决策的内容。
这样一来，如果有不妥当之处，尚有修正的余地。
作为学校这种组织的最高管理者—校长，也必须学会为自己“减负”。
一份相关的问卷调查表明，78．5%的中小学校长每天处理学校事务的时间就要在10小时以上。
这听起来的确让人唏嘘。
其实，作为一校之长，应该有自己的职责，权力过于集中，校长事必躬亲，这只会使自己陷于各种大大小小的烦琐事务中而无法自拔。
现代的管理理论要求校长要有新的管理理念，明确什么是自己应该管且有能力管的，哪些是自己无法胜任需他人协助的。
管理者要善于授权、多给员工一个机会
管理者要善于授权、多给员工一个机会1、要承认他们取得的成绩首先就是表扬。
很多领导者对于表扬麻木，总是觉得都是成年人，口头表扬太虚。
实际上，不管是多大的年龄，也不管是被人表扬多少遍。
没有人不喜欢听到表扬。
比如一个女性，即使她遇到了一百个人都夸她漂亮，即使她嘴上说哪里哪里。
实际上心里还是非常满足的。
作为领导者，如何让下属具备高情商，如何能够让他们拥有持续的自信和工作动力。
张顾严给的建议是多多肯定他们的成绩，多多表扬。
2、要肯定下属的情绪（允许他们发脾气）大智若愚，处变不惊。
这是形容圣人的词。
在实际工作中，许多领导者认为，只要发脾气，就是情商低的表现。
实际不然。
当年柳传志为了帮助杨元庆成长，在公司高官会，当着元老的面把杨元庆骂哭。
这不是柳传志情商低的表现，而恰恰相反，是柳传志用控制情绪，适当的发脾气来达成自己期望的管理结果。
谁的生活中都会遇到不如意。
在遇到不如意甚至是委屈后，什么样的表现才是最好的。
张顾严给领导者的建议，下属出现情绪问题，领导不需要过多干涉。
情绪和脾气不可以压抑，但是可以找到适当途径发泄。
3、要经常表达对他们的关心企业组织在现代充当的角色已经不仅仅限于是一个“求生存”的组织。
作为企业之中的员工，除了是在企业中寻求发展和生存外，还有一点就是渴望自己在社会生活中有除了家庭之外的第二个港湾。
作为一个真正高情商的领导，懂得定期适时的给予下属关心，让下属感受到温暖和友爱。
而经常接受领导关心的员工，实际上会更加的认可企业，更加的依赖企业，同时也能够更好的实现个人与企业的互动合作。
4、要帮助下属表达情感高情商不代表没感情。
很多人在上我课的时候，会有疑问，高情商是不是就是学会压制自己的感情，不让感情外露。
实际上这种思维是错误的。
张顾严倡导的高情商组织，不是一个不去表达情感的组织，而是一个懂得适时表达情感的组织。
任何人都会有情感，在企业中，上级要学会引导下属，适当表达情感。
领导学会适当引导下属表达情感。
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强大的领导者才会授权予人
有安全感的领导者，才会授权予人。
不懂带人，你就自己干到死。
优秀的领导者，往往是懂得授权、善于带团队的人。
所谓“授权”，就是发掘并培养人才，鼓励并授予权利，帮助下属发挥潜力、取得成功。
而只有充满安全感的领导者，才会授权予人，这就是
“授权法则”。
美国汽车大王——亨利·福特的总裁生涯在美国，汽车大王亨利·福特可以说是无人不知，无人不晓。
他设计的T型车，改变了20世纪美国人的生活，当时全美国将近一
半的汽车，都是由福特公司制造的。
可是，福特偏偏是一位自身缺乏安全感，反对授权给他人的领
导者。
他不允许任何人修改自己设计的T型车，诋毁自己的手下，
在公司里设立安全部门监察员工，他甚至暗地里拉自己儿子的后腿。
在之后的20年里，公司的市场占有率下跌将近一半，连续15
年亏损，每天的亏损额最高达到100万美元。
在这个过程中，福特
没有遵守“授权法则”，没有做到放权，最终削弱了他的领导力，
还破坏了公司的运转。
一、为什么“放权难，难于上青天”？
像福特这样的企业家，不止他一个。
一提起领导放权的问题，
很多企业家都会头疼：不是我不放权，是放不了啊。
其实归根结底，还是心里原因：
1、缺乏安全感——不能放
很多企业家都会担心：“一放就乱，到最后，管都管不动了，
所以干脆一管到死”。
这就是一种典型的内心缺乏安全感的心态，
也是领导者不放权的第一大原因。
担心授权给下属，下属发展了，
会不会有一天自己就会被取代了？
我们说，恰恰相反，唯一使自己不可或缺的方法，就是使自己
成为可被取代的。
这句话听起来有点绕，换句话说就是——如果你
能不断地授权给他人，帮助他们发挥所长，然后接替你熟悉的工作，那么你自然成为这个机构中不可缺少的资产了。
这就是“授权法则”中一个看似矛盾、实则不假的道理。
2、抗拒改变——不想放
有的企业家反馈：“不是没放过，放完了，大家都不够自觉啊！”这体现出一种抗拒改变的心态。
我们说，授权一定会带来变化，偏偏很多人都不喜欢改变，因为适应变化，是一件不容易的事。
但是，改变是进步必须付出的代价。
领导者最重要的职责，就是不断发展自己的组织。
因此，唯有
训练自己，来适应改变、渴望改变，为改变创造良好条件。
3、缺少自信——不敢放
还有的企业家说：“我们初创企业，本身也就七八个人，十来
件事，还是自己来的放心。
”这体现出一种缺少自信的心态。
我们说，不自信的人，很难成为成功的领导者，往往瞻前顾后，怕这怕那，甚至认为自己根本就没有权力，自然也谈不上授权给他
人了。
相反，最优秀的领导者都非常有自信，不仅相信自己的能力
和使命，还相信自己的下属，愿意把功劳归给下属。
这就是善于授
权的人。
二、提升他人，你将更出色
赠人玫瑰，手有余香。
授权不仅对那些被培养的人有好处，更
使得那些领导者更加出色。
一方面，通过授权，下属帮助你实现了更多的目标。
另一方面，你也因此学会了做个更出色的领导者。
这就是“授权法则”带来的
影响。
三、怎么做才能尝到授权的甜头？
其实大家心里都清楚，企业想做大做强，放权是必然的，关键
是如何放？
首先，授权要讲艺术。
授权，不是为了自己省事，而是挑选最
优秀的人才，培养好管理队伍，为以后的做大做强打下基础，以免
到用人时，发现无人可用，无人能担。
其次，授权要讲方法。
授权，不是一放了事，不闻不问，高枕
无忧，而是从小目标开始，明确责权利，过程要有跟踪有监督，有
汇报有考核，确保权利不误入歧途。
最后，授权要讲节奏。
授权，不是一盆水泼出去，而是按阶段
放权、按岗位放权、按责任放权。
领导者放权有依据，员工用权有
约束。
以海底捞为例，副总、财务总监和大区经理有100万元以下开
支的签字权，大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元的审批权，店长则有3万元以下的签字权，一线员工有免单权，权力清清
楚楚。
一旦你尝到了授权予人的快乐及整个组织效率提高的甜头，想
让你不授权，都很难了。