人事相关案例分析
人力资源案例分析
案例1-2福临汽车配件有限责任公司的人事制度改革福林汽车配件有限责任公司位于珠江三角洲，是乔国栋与10年前创办的，专门生产活塞、活塞环、气门之类的产品，为华南的汽车制造与修理业服务。
乔国栋是公司董事长兼总经理。
但干营销是他的拿手好戏，所以坚持自己同时兼营销副总，关迪琼人财务副总，傅立朝是生产副总，他手下还有位生产厂长，叫刘志仁，是傅总自己找来的。
事实上创业之初，厂区布局、车间设备、工艺质量标准，直至4位车间主任人选，全由傅总包揽，连第一批生产工人中不少人也是他招聘进来的。
乔总并未全力关注公司发展的全局和战略，至少1/4的精力花在他爱干也擅长的营销、采购和公关上了。
好在当时公司规模不大，市场也有利，这么干下来效益相当不错。
1、福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的？为什么看来这套办法还算有效？福临公司在创业初期，把人事权下放给车间主任，是因为其高层领导任并没有从战略的高度来设计、规划企业的未来发展（从创业阶段到集权阶段），忽略了人力资源管理这一重要环节，也没有明确的管理体系，而导致责权不明﹐于是出殃了长达7年之久的人事权下放﹔福临公司在创业初期，公司规模不大，人事管理简单，把人事权下放给车间主任，一来可以优化人员配置，可以人尽其才﹐才尽其用。
二来可以让基层干部心里上有一种成就感和责任心和积极性，团结员工，使公司上下一心，不断使公司发展与壮大。
所谓人事权就是不受第三方制约独立行使人事聘用、调动、任免权。
私营企业当然拥有独立人事权。
人事权指的是企业员工、干部及人事档案管理权，而非一般公司内部的行政人事权。
一般处级以上的政府机关部门，国有企事业单位，都具有相应的人事权，在政府人事部门设立了人事专户，这类用人单位办理人事方面的业务可以直接或经上级管理部门向政府人事部门办理手续，非国有企业不能直接面对政府人事部门，只有通过各级人才交流中心才能办理各类人事事宜。
2、你认为该公司这样处理人事职能恰当吗？若恰当，为什么？不恰当，又为什么？不恰当。
人力资源管理9个经典案例的分析与解答
人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。
问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致，以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
人事争议案例分析
人事争议案例分析人事争议案例：员工欠薪事件时间：2010年3月事件细节：2010年3月某家私营企业发生了一起员工欠薪案件。
该企业是一家位于中国南部的制造公司，专门生产家居用品。
根据报道，该公司共有200名员工，其中约80名员工声称已经多次未能按时收到工资。
这些员工指控公司违反了劳动法和相关法规，未按时支付工资。
报道中提到，这些员工声称他们的工资已经拖欠了几个月，导致他们生活困难、无法支付房租和日常开销。
有一些员工还表示，他们曾多次向公司提出支付工资的要求，但却遭到了公司高层的漠视和无视。
员工们对此事感到愤怒，并于2010年3月10日向当地劳动监察部门投诉，要求公司立即支付拖欠的工资，并处以适当的罚款。
劳动监察部门立即对该家公司展开调查。
经过调查，劳动监察部门确认了员工们的指控，并于2010年3月15日下达了行政处罚，责令公司立即支付拖欠的工资，并处以500,000元的罚款。
此外，监察部门还要求该公司改正违法行为，并加强内部管理，确保员工们能够按时收到工资。
公司在收到行政处罚通知后，拒绝执行，并向当地法院提起行政诉讼，要求撤销劳动监察部门的处罚决定。
公司的代理律师称，由于公司订单减少、资金紧张，导致未能按时支付工资，并表示公司正在采取措施解决这一问题。
法院得到了双方的陈述和相关证据后对该案进行审理。
在庭审中，公司代理律师提供了相关的财务报表和订单减少的证据，并辩称该公司虽然未能按时支付工资，但这是由于非可抗力因素所致，公司仍在努力解决这一问题。
然而，法院认为公司作为雇主，在饱受财务困难的同时，仍然承担着向员工支付工资的法律义务。
法院在裁决中指出，无论公司面临何种困难，都不能侵犯员工的合法权益，包括支付他们应得的工资。
因此，法院驳回了公司的诉讼请求，维持了劳动监察部门的处罚决定。
律师点评：根据中华人民共和国劳动法和相关法规，雇主有义务按时支付员工的工资。
本案中，尽管该公司声称面临财务困难，但法院认为，公司仍应履行支付工资的法律义务。
人事纠纷法律案例(3篇)
一、案件背景甲公司是一家知名的高新技术企业，主要从事电子产品研发、生产和销售。
乙是甲公司的一名高级技术人员，在公司任职期间，乙参与了多项核心技术的研发。
2019年，甲公司与乙签订了《劳动合同》和《竞业限制协议》，约定乙在离职后两年内不得在甲公司所在行业内的竞争对手公司工作。
2020年，乙因个人原因离职，甲公司发现乙在离职后不久便在甲公司所在行业内的竞争对手丙公司担任技术顾问。
甲公司认为乙违反了竞业限制协议，遂向法院提起诉讼，要求乙支付违约金。
二、案件争议焦点本案争议焦点在于乙是否违反了竞业限制协议，以及甲公司是否有权要求乙支付违约金。
三、法院判决法院经审理认为，甲公司与乙签订的《竞业限制协议》合法有效，双方均应按照协议约定履行义务。
乙在离职后未遵守竞业限制协议，违反了约定，应当承担违约责任。
根据《劳动合同法》及《竞业限制协议》的约定，法院判决乙支付甲公司违约金人民币10万元。
四、案例分析1. 竞业限制协议的效力本案中，甲公司与乙签订的《竞业限制协议》符合《劳动合同法》的规定，双方均具备签订竞业限制协议的主体资格，协议内容不违反法律法规的强制性规定，因此，该协议合法有效。
2. 竞业限制协议的履行根据《劳动合同法》及《竞业限制协议》的约定，乙在离职后两年内不得在甲公司所在行业内的竞争对手公司工作。
然而，乙在离职后不久便违反了竞业限制协议，在丙公司担任技术顾问，侵犯了甲公司的合法权益。
因此，乙应当承担违约责任。
3. 违约金的数额根据《劳动合同法》及《竞业限制协议》的约定，违约金数额由双方协商确定。
本案中，甲公司要求乙支付违约金人民币10万元，法院认为该数额合理，遂予以支持。
1. 企业在签订竞业限制协议时，应确保协议内容合法有效，明确约定竞业限制的范围、期限和违约责任。
2. 员工在签订竞业限制协议时，应充分了解协议内容，确保自身权益不受侵害。
3. 员工在离职后，应严格遵守竞业限制协议，不得违反约定。
4. 企业在发现员工违反竞业限制协议时，应及时采取法律手段维护自身合法权益。
人事行政培训经典案例解析
人事行政培训经典案例解析人事行政是企业管理的重要组成部分，涉及到员工的招聘、培训、考核、薪酬管理等各个方面。
本文将通过分析几个经典的人事行政培训案例，来探讨在人事行政培训过程中可能遇到的问题及解决方案。
案例一：新员工入职培训计划某大型企业新员工入职培训计划由人力资源部门负责组织，内容包括公司文化、产品知识、岗位技能等。
然而，在实施过程中，发现新员工对公司的文化和产品知识掌握不扎实，岗位技能也有待提高。
分析：此案例中，问题主要出现在培训内容与实际工作需求的脱节，以及培训方式的单一。
解决方案可以是针对不同岗位定制化的培训计划，增加实操环节，以及结合线上与线下培训方式，提高培训效果。
案例二：员工绩效考核体系一家中小型企业采用传统的KPI（关键绩效指标）进行员工绩效考核，但发现考核结果并不能真实反映员工的工作表现，导致员工士气低落，企业运营效率下降。
分析：此案例中，问题在于过于依赖量化指标，忽视了员工的个体差异和工作环境的影响。
解决方案可以是引入OKR（目标与关键结果）考核体系，结合定量和定性评价，更加全面地评估员工绩效。
案例三：员工晋升机制某企业设有明确的晋升通道和晋升标准，但实际操作中发现，晋升过程存在不公平现象，导致内部竞争激烈，优秀员工流失。
分析：此案例中，问题在于晋升机制的透明度不足，以及评价标准的单一。
解决方案可以是建立更加公正透明的晋升流程，引入多维度评价体系，确保晋升机会的公平性。
案例四：员工薪酬管理一家企业的薪酬结构多年未做调整，导致员工薪酬与市场水平脱节，影响了员工的积极性和企业的竞争力。
分析：此案例中，问题在于薪酬管理的滞后性。
解决方案可以是建立动态的薪酬管理体系，定期进行市场调查，确保薪酬水平与市场保持同步。
以上案例分析仅为人事行政培训中的一部分问题，实际操作中还需要结合企业自身情况进行调整。
人事行政培训是一项系统工程，需要企业持续投入和优化。
通过不断学习和实践，提高企业的人事行政管理水平，从而提升企业的整体竞争力。
2023人事 反面典型案例剖析材料
2023人事反面典型案例剖析材料一、背景介绍2023年，人事管理领域涌现出了许多令人印象深刻的案例，其中不乏不良的反面典型案例。
在本文中，我们将对其中一些反面典型案例进行深入剖析，探讨其背后的原因和教训，以期从中吸取经验教训，更好地推动人事管理工作的发展。
二、案例一：领导任人唯贤，导致人际关系恶化在某公司，领导在人事任免上一向秉持“唯贤”的原则，但却因此忽视了人际关系的重要性。
一位新上任的主管虽然能力突出，却因为缺乏团队合作精神，对下属态度恶劣，导致团队内部关系恶化，工作效率大大降低。
该主管被迫离职，给公司造成了一定的财务和人才损失。
分析：在这个案例中，领导虽然秉持“唯贤”原则，但却忽视了员工的人际关系以及团队协作能力。
这导致了团队内部的分裂和工作效率的下降，最终损害了公司的利益。
教训：领导在人事管理中不仅要注重员工的能力，还需要综合考量其人际关系和团队合作能力。
不应该一味追求“唯贤”，而忽视了员工的综合素质。
三、案例二：招聘流程不严谨，导致人选不适应岗位在另一家公司，招聘流程比较粗糙，导致了一些人选并不适应其所在岗位。
这些员工可能在入职初期表现不错，但随着工作的深入，很快就暴露出了种种不适应的问题。
这不仅耗费了公司的时间和资源，也让员工本人感到挫败，最终可能离职。
分析：招聘流程的不严谨导致了不适应岗位的员工的存在。
这些员工不仅没有发挥出应有的效益，还可能给公司带来了负面影响。
教训：招聘并非简单的选人填补空缺，而是需要一个系统严谨的流程。
公司在招聘时应该更加注重人选和岗位的匹配度，从而避免因此带来的种种不适应问题。
四、案例三：晋升机制不健全，导致员工士气低落在某部门，晋升机制不健全，导致了许多优秀的员工士气低落。
他们感到自己的努力得不到应有的回报，于是渐渐对工作失去了热情。
一些员工甚至因此选择离职，给公司带来了不小的人才损失。
分析：晋升机制不健全会让员工对公司产生负面情绪，从而带来士气低落的问题。
(完整)人力资源案例分析题10道及答案
案例1：林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户"，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。
林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩,效益工资和员工创造出的相关效益挂钩.因为该公司有良好的信息化基础,工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。
上月月末,该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低,经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。
拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2。
没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3。
和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。
带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室……诊断分析这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象;朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。
简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。
我们先从三者的心理分析入手：林某:考核不公正。
林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满.朱某：考核真无奈。
朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。
对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。
人力资源案例分析及答案
人力资源案例分析及答案案例1：小李大学毕业以后，通过社会招聘进入本市一家外商投资企业，从事办公室文秘工作，企业与小李签订了为期一年的劳动合同，合同期满后企业又与其续签了两年。
去年4月企业工会改选，由于小李平时为人正直，愿意为大家做好事办实事，群众关系很好，所以被职工选举为企业工会非专职主席，任期为五年。
小李上任以后，为了维护职工的正当权益参与与企业的法人谈判。
今年三月底，企业人事部门书面通知小李合同期满与其终止劳动关系，并要求其办理离职手续。
于是，小李就去人事部门交涉，认为企业不能与其终止合同，人事部门明确告诉他这是董事会的决定，退工的原因是合同期满终止劳动关系，人事部门无法更改，并将退工通知单交给小李。
小李当即表示，自己尚在工会主席任职期间，企业是不能与其终止劳动关系的。
经过多次与企业交涉未果，小李只能到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求劳动仲裁委撤消企业与其终止合同的决定，恢复劳动关系。
问题1：小李在担任工会主席期间企业不能与其终止劳动关系？请说明你的理由。
问题2：假如你是劳动仲裁员，该案件你怎样裁决，请说明你的理由。
参考答案：问题一、根据《中华人民共和国工会法》第十八条规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，尚未履行的劳动合同其期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。
但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。
”小李虽然劳动合同期满，但任职期限未满，企业应当顺延其劳动合同至任职期满。
问题二、企业不得与小李终止劳动关系，应恢复劳动关系，继续与小李履行劳动合同。
理由《中华人民共和国工会法》案例2：A公司是山东一家民营企业，公司成立于0995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。
目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。
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人事相关案例分析1、案例讨论张某家庭条件较差，2012年入职浙江某高新技术企业，从事生产线普工工作。
签订劳动合同时，张某提出，因为家庭条件差，主动放弃缴纳社保，与公司无关。
希望公司不扣发个人社保应缴纳部分，并将公司承担部分直接以工资的形式发放。
在签订劳动合同后，公司按张某的要求发放工资（含社保部分）。
2013年张某离职，要求公司补发社保，如果公司不同意，申请劳动仲裁。
经过劳动部门调查，对张某的请求不予支持。
请结合本案例分析，员工主动要求不购买社保，企业如何规避风险？案例解析当公司与员工签订劳动合同后，双方存在事实劳动关系，公司应依法给员工购买社保。
对于主动不愿意交社保的员工，企业为规避风险，应做好以下工作：1、说明劳资双方依法缴纳社保对双方的保障，公司和个人都应该缴纳社保的义务。
2、个人主动不愿意缴纳社保，应签订“放弃社保缴纳意向书”，作为劳动合同的附件。
3、在劳动合同注明员工的实际工资，不含社保部分。
4、公司缴纳社保部分，专项发放或做好流水单，要求员工签字确认。
其中，2，3是企业规避风险的重要举证材料，是规避风险的重点。
2、案例讨论深圳某IT公司因业务发展需要，招聘一批新员工做Sales（销售），负责公司产品的市场推广和销售。
公司通过人才大市场的现场招聘方式，找到20名合适的员工。
员工入职后，签订了劳动合同和培训协议，同时约定培训的服务期和违约金。
同时，公司组织了新员工培训，安排专职人员对公司产品的技术原理，性能，销售话术，产品卖点等内容进行讲解。
入职后2个月，5名员工提出离职，公司要求员工交付新员工培训的违约金。
该员工认为公司的违约金是违法的，自己不需要履行。
请结合本案例分析，新员工培训后离职，员工是否要补偿？案例解析本案例中，企业的新员工培训是公司的责任和义务，不属“专业技术”培训，不能够根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金。
所以即使签订了培训协议，没有法律依据，也是一纸空文，发挥不了任何法律效力。
《劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
3、案例讨论员工王某入职深圳某公司M，任研发工程师。
双方签订了3年的劳动合同，合同期为：2010年5月1日到2013年4月30日，到了2013年3月底，公司考虑到王某的工作能力一般，也没有发展潜力，不能够满足公司发展的需要。
因此，准备在王某合同到期后不再续约，公司人力资源部提前一个月提出不再续约。
王某离职后，提起仲裁申请，要求公司支付经济补偿金。
王某的申请会得到仲裁委员会的支持吗？案例解析本案例中，王某的申请会得到仲裁委员会的支持。
劳动合同到期，用人单位不续签合同的，应当支付经济补偿金，按照劳动者2008.1.1后的本单位工龄，每满一年补偿一个工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。
提前通知与经济补偿金无关，而是与代通知金有关。
经济补偿金只与是否续签合同的情况直接相关，是否提前通知不影响经济补偿金的支付。
另外，劳动法和劳动合同法都没有规定劳动合同到期，用人单位必须提前通知是否续签，所以如果劳动合同中没有约定单位必须提前通知，或者地方性劳动法规规定单位必须提前通知，那么单位就不需要提前通知4、案例讨论某软件开发公司A投标成功，承担一个软件开发项目，需要招聘.NET工程师，安卓工程师，项目经理15人。
劳务派遣公司在2周内，给A公司推荐了20名软件工程师的到位。
用人公司经过考察，在平时的项目工作中，部分人员的工作表现无法胜任岗位要求。
4个月后，A公司与劳务派遣公司沟通，要求替换部分不胜任人员。
劳务派遣公司只好辞退了部分员工。
被辞退员工认为自己是在A公司上班，要求A公司进行经济补偿。
他们的要求是否合理，能否得到仲裁委员会的支持？请结合本案例分析。
案例解析本案例中，被辞退员工的要求是不合理的，他们的要求不会得到劳动仲裁委员会的支持。
本案例关键是要理清三方之间的关系。
尽管派遣人员在A公司工作，但是劳务派遣人员与用工单位A公司无劳动合同关系。
劳务派遣人员的工作管理是A公司负责，工资发放也是A 公司，但他们与A公司并没有直接的劳动关系。
实际上，派遣人员的劳资关系是与派遣公司签订的，双方签订劳动合同，合同解除等事宜，因此，派遣人员应与派遣公司协商解除劳动合同解除的补偿问题。
用工单位与被派遣人无劳动关系，减少了劳动纠纷，降低了劳资摩擦的处理难度。
用工单位与派遣公司之间签订用工协议，规避了新劳动合同法规定的对员工的经济补偿义务。
5、案例讨论张小姐是上海一家电子生产厂普工，约定月工资1500元。
工厂考勤采取打卡的方式，上下班都要指纹电子考勤，如有迟到早退现象，当月要扣工资。
工厂经常要求职工加班加点，只按上海市最低工资标准计发加班工资。
张小姐离职后，要求工厂补足加班费的差额，被工厂拒绝。
于是，张小姐向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁请求，但工厂否认安排张小姐加班，克扣她的加班费。
仲裁庭开庭调解时，工厂有关负责人说：“加班应该拿出证据来，如果她拿不出工厂安排加班，少发加班费的证据，仲裁委员会就不能信她。
”但最后仲裁庭却要求电子生产厂承担举证责任，提供考勤和工资发放记录等。
请结合本案例分析，员工讨要加班费，为什么要求公司承担举证责任？案例解析员工讨要加班费，可以要求公司承担举证责任。
这主要是员工在仲裁申请，举证困难的情况下发生。
劳动争议仲裁施行的一般举证原则是“谁主张、谁举证”，《劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
”但在某些特殊情况下，还应施行举证责任的倒置。
《劳动争议调解仲裁法》规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
”这是因为劳动者与用人单位在劳动争议处理程序中，双方的维权能力不对称、不平衡。
用人单位比劳动者掌握着更多的信息，有更强的举证能力，所以这种看似不是很公平的规定，目的是为了追求实质上的公正。
但如果与争议事项有关的证据不属于用人单位掌握管理的，则举证责任不能倒置。
6、案例讨论2010年，张某到通讯设备公司做销售专员，公司签了一年的劳动合同，期限为2010年7月1日至2011年6月30日。
合同快到期时，人事经理找张某，表示公司认可张某表现，由于其工作出色，公司希望延长劳动合同期限1年，将合同期限变更成2010年7月1日至2012年6月30日了。
张某当时也没多想，就在变更后的合同上签了字。
2012年5月底合同到期前，人事经理却通知，合同到期后不续签，让张某准备工作交接。
张某认为单位变更了一次劳动合同期限，也应该算是签订了两次劳动合同了，按《劳动合同法》规定，可以要求单位和我订立无固定期限劳动合同了。
张某为维护自己的权益，上诉到仲裁委员会。
请结合本案例分析，张某的申请会得到支持吗？案例解析本案例中，张某的申请会得到仲裁委员会的支持。
按照《劳动合同法》的规定，劳动合同变更的对象，只限于劳动合同中的部分条款，即依法可以变更的条款，但合同当事人条款及合同期限条款等是不能进行变更的。
而劳动合同续签是指原订的劳动合同终止执行后，由于工作需要，当事人双方通过协商一致，继续签订的劳动合同。
根据劳动合同续签的定义和特征，延长劳动合同到期时间符合劳动合同续签的相关特征，因此变更劳动合同期限应该算是续签了劳动合同。
根据你首次和单位已签订过为期一年的劳动合同及又延长了一年的劳动合同期限，完全符合两次签订劳动合同的情形，根据《劳动合同法》第十四条第三款的规定，只要你提出订立无固定期限劳动合同，单位应当订立。
你单位试图以变更劳动合同期限的方式来规避签订劳动合同的次数，是法律所不允许的。
7、案例讨论2008年10月8日，陈先生与公司签订了一份“试用期聘用合同”，岗位为技术工程师，月薪2500元，期限3个月（2008年10月8日—2009年1月8日）。
同时该公司口头承诺，试用合格后，月薪5000元。
2009年1月8日试用期满后，该公司要求陈先生签订《劳动合同书》，陈先生要求公司将服务期限、岗位、报酬等注明后再签名。
1月28日，公司陈先生将工作交出，离开公司。
1月31日，双方办理了交接手续，公司出具了《离职证明》。
陈先生认为公司应该补偿1.5月工资，公司认为正式合同刚刚签订，陈先生处于试用期内，公司可以辞退陈先生。
因为经济补偿金的支付问题，双方产生争议。
请结合本案例分析，陈先生申请仲裁会得到支持吗？只约定试用期的劳动合同，经济补偿期限如何界定？案例解析陈先生的劳动仲裁申请会得到支持。
经济补偿金是否支付的关键在于陈先生与该公司的劳动合同期限的确定，而这直接涉及到单独约定的试用期的效力及其与劳动合同期限的关系问题。
试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。
而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件；不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。
这样签订的“试用期合同”是违法的、无效的。
第二，单独约定试用期的劳动合同无效，是一种相对无效，是指“试用期满，合同即告终止”这种约定无效，不影响对双方劳动关系的确认和劳动关系的继续存在。
如果双方确实无法继续劳动关系的，劳动关系可以终止，但用人单位要依法承担.相应的法律责任。
陈先生一共工作3个月23天，不足半年，按0.5个月算，另外公司28日提出让陈先生离职，31日办理离职手续，公司应该支付一个月的代通知金，供1.5个月的经济补偿。
8、案例讨论某公司通过社会招聘一名销售主管，张某前往应聘，并提交从事多家企业销售主管的简历。
企业对张某工作经历相当满意，于是双方当即协商签订了劳动合同，聘用张某为销售主管，试用期三个月。
二个月后，企业发现张某的销售业绩差，对张某的工作经历产生怀疑，企业对张某提供的以往经历进行调查。
经调查发现，张某所说的从事过销售主管纯属虚构。
于是，企业当即做出了解除合同的决定。
张某认为企业及时解除合同没有依据。
双方签订了劳动合同，合同有法律效力。
如果公司开除自己，公司应该给予经济补偿。
双方于是发生争议。
请结合本案例分析，员工欺骗公司订立劳动合同，劳动合同是否有法律效力？案例解析本案例中，张某欺骗公司订立劳动合同，劳动合同不具有法律效力。
张某为了达到与企业签订劳动合同的目的，虚构担任销售主管的工作经历，骗取企业的信任，致使企业与其签订了劳动合同。
张某的这种做法属欺诈行为，影响了企业的正常工作。
因此，张某与企业订立的劳动合同应属无效合同，该无效劳同从订立时起就没有法律约束力。
《劳动法》第十八条做出明确规定：“下列劳动合同无效：(一)违反法律、行政法规的劳动合同；(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；无效的劳动合同，从订立的时起，就没有法律约束力”。