群体性劳动争议
根据劳动争议一方劳动者人数的多少可分为
根据劳动争议一方劳动者人数的多少可分为劳动争议是指劳动者与用人单位之间因劳动条件、权益或劳动报酬等方面发生分歧而引发的纠纷。
在解决劳动争议的过程中，劳动者一方的人数多少会对纠纷的性质、危害程度以及解决方式产生一定影响。
根据劳动争议一方劳动者人数的多少，可以将劳动争议分为三类：个体劳动争议、集体劳动争议和大规模劳动争议。
个体劳动争议是劳动者个别因为劳动条件、权益或劳动报酬等问题与用人单位发生争议的情形。
在个体劳动争议中，劳动者一方的人数相对较少，通常只涉及少数个人。
这种劳动争议通常发生在个别劳动者与用人单位之间的合同纠纷中，如合同解除、工资未支付、工时与休假等劳动条件的争议。
由于涉案人数较少，个体劳动争议的解决方式一般会较为便捷，可以通过劳动仲裁、劳动争议调解或者劳动人事争议仲裁法院的途径解决。
集体劳动争议是指一定范围内的劳动者对劳动条件、权益或劳动报酬等问题与用人单位发生纠纷，纠纷的双方涉及到一定数量的劳动者。
集体劳动争议通常由工会代表劳动者与用人单位进行协商和谈判，旨在通过集体谈判来解决集体劳动争议。
在集体劳动争议中，劳动者一方的人数相对较多，往往能够形成一定的集体行动力量。
集体劳动争议的解决方式包括集体协商、调解、仲裁和法律诉讼等。
根据不同国家和地区的法律制度和劳动关系模式，集体劳动争议的解决方式可能会有所不同。
大规模劳动争议是指劳动者与用人单位之间因劳动条件、权益或劳动报酬等问题而引发的大规模纠纷。
这种劳动争议通常涉及到大量的劳动者，可以说是一种群体性质的劳动争议。
大规模劳动争议可能涉及到整个行业、大型企业或者某一地区的广大劳动者。
由于涉案人数众多，大规模劳动争议的解决过程较为复杂和困难。
在解决大规模劳动争议时，除了个体协商、调解和法律诉讼等方式外，还需要政府、工会等相关方的参与与协调。
大规模劳动争议往往会引发社会关注和舆论压力，需要通过公开透明的解决方式来维护劳动者权益和社会稳定。
在劳动争议的解决中，劳动者一方的规模大小直接影响到纠纷的性质和解决方式。
集体劳动争议处理机制的构建
摘
要 ： 建和谐社 会是我 党的重大战略 目标 ， 构 随着经济 的发展 和社会 的进 步 ， 尤其盾 日益增 多， 劳动争议案件也逐年上升 ， 对和谐社会 的构建 产生 了一 定的不良影响 ， 这 劳
社 会 的 和谐 运 行是 指 构 成 社会 有 机 体 的各 组 成 怠工 、 停工 、 罢工等方 式之 内的产业行 动 。 这类行 为 ， 最
要素之间一种 良性互动 ， 社会有机体作为一个整体协 初 曾被 冠 以“ 闹事 ” 这一 极 富 贬义 的称谓 ， 而后 社会 舆 调 而稳定 。 和谐社 会本质 上并 不是 没有社 会 冲突 与矛 论则用 “ 突发事件” 群体性事件” 或“ 等中性词指代。ｌ ３ 盾 ，而是可 以在 自身 体 系 内迅 速 消融 冲突 与矛 盾 ， 实 近 年来 ， 体 劳 动争 议 数 量 越来 越 多 ， 表现 出它 独 集 也 现利益的重新整合。“ 一个社会是否健康不取决于有 有 的特点 ： 没 有 纠纷 的发 生 ， 而是取 决 于这个 社会 能不 能 容忍 纠 （ ） 一 严密 的组织 性 纷 并有 良性 的纠纷 解决 机制 。 ］ ” 当前 ， 国正处 于社 我 ２ １ 初 以来 ， 富 士康事 件 ” ００年 以“ 为代表 的一 系列 会的转型期 ， 在对社会资源的分配进行重大调整的过 集体 劳 动争议 事件 集 中发生 。 些集体 劳动 争议 涉及 这 程 中 ， 然 会 产生 大 量 的社 会 矛 盾 与 冲突 ， 劳动 关 的面 比较 广 泛 ， 响也 比较 大 ， 些 事 件 的 一个 显 著 必 在 影 这 系领 域体 现得 尤 为 明显 ，据 《 国劳动 统计 年鉴 》 中 记 特点是 ， 劳动者 组织 化程度 不断 提高 ， 行动持 续 时间 且 载 ，００－２０ ２ ０－ ０９年 ， 国劳动 争议 仲裁 机构 立 案 受理 比较长， － 我 行动地点和路线都是经过设计的， 表现为有组 劳动 争议案 件 总数从 １５ ０ ３ ２６件 上 升 到 ６ ４０ ８０ ０件 ， 织 、 计划 、 目的地 主张权 利 ， 现 出分 工 明确 、 动 有 有 呈 行 并 且 在 ２０ ０ ８年 劳 动 争 议 出 现 “ 喷 ” 时期 达 到 统 一 、 井 进退有 序 、 织严 密的特点 。集体 上访 已经成 为 组 ６３ ６ ９４ ５件 。 集 体 劳 动 争 议 案 件 数 量 从 ２ ０ ０ ０年 的 集体劳动争议和职工群体性事件的主要表现形式 ， 越 ８４ ２７件上升到 １００件 ， ４０ 而在 ２０ 年我国集体劳动 级 上访 和选择重 要 时机 上访 现象 时有发 生 。而这些 群 ０８ 争议 案件 曾到达 ２ ８０件 的顶 峰 点 。¨劳动 争 议 ， 体 性事 件并 非工 会组 织 的 ， １８ ２ 尤 而是 由工 人 自发 组织 起 来 其 是集 体劳 动争 议 每年都 呈 上升 的态 势 ， 如果得 不 到 维护 自身权利 的 ， 组织化 程度非 常高 。 其 妥 善 的解 决 ， 会 引发 停 工 、 工 等 更 激励 的矛 盾 冲 就 罢 （ ） 体劳 动争议 呈 现集 中爆 发态势 二 集 突 ， 资矛盾 已经成 为社 会矛 盾 的焦点 。 劳 根据 《 动 和社 会 保 障 事业 发 展 统 计 公 报 》 新 劳 最 公 布 的数 据 ，００年 全 年 各 级 劳 动 人 事 争 议 调 解 组 ２１ 织和仲裁机构共受理劳动人事争议 案件 １８ 万件。 ２． ７ 集体劳动争议的特点 各级仲裁机构立案受理劳动争议 ６ ．万件 ，其中集 ０１ 集 体 劳 动争 议 指 一 定数 量 的劳 动 者 为 改善 劳 动 体 劳动 争 议 ０９万件 ， ． 涉及 劳 动 者 ２ ． 人 。『近几 １ ２万 ４ ］ 条件 、 实现 自己的经济利益而进行 的包括集会 、 游行 、 年来 ， 大规模劳资群体性事件频繁发生 ， 包括 ２ ０ 年 ０８
不让法律被误读——两起群体性劳动争议案件调解始末
Ｊ 司工 会 主席 便 致 电告 急 ，因公司 公
１ ２ １ ６ Ｊ ０ ２ ２
与 部分 职 工 间 的 固定 劳 动 合 同期 满 ，提 出终 止 劳 动 合 同 ，职 工 不 接 受 公 司 的 经 济 补 偿 方 案 ，与 副总 经 理 发生 争 执 ，箭 在 弦 上 ，希 望 市 总 出面 调 解 。 调 解 人 员 刚 放 下 电话 ，只 见 Ｊ 司 小 李 等 ５ 职 公 名 工 情绪 激 动地拿 着 一本 劳动 法规 来 到调解 中心 ， 扯着 嗓 门 大声 疾 呼 ： “ 们 代 表 １名 工 友 ，请 求 工 我 ５
开 了调 查 。
当职工们 明确 了法律 规定的真实 内涵 ，调解进
行 得 很 顺 利 ，最 终 职 工 与 Ｊ 司 就 终 止 劳 动 关 系 的 公
经济补偿达成 了协议 ：职工 同意 ￣２ ０ 年作为经济 ０８
补偿金的计算起点 。 由于 Ｊ 司 近 几 年 来 公 司 生 产 经 营 困 难 重 重 ， 公
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的有关规定支付 经济补偿 ，公司不 同意 。公司同时与其他 ３ 名员工 终止了劳 动合 同，并拒绝支付 经济补偿金 。工友 ０ 们个个义愤填 膺 ，激怒之下 ，有的职工甚 至砸 了车 间的工 具柜 ，撕毁 了属于 自己保 留的那 份劳动合 同。
听 了她 们 的 陈述 ，调 解 人 员 当 即 就 此 展 开 了 调 查 。 调 查 发 现 ，Ｈ公 司 曾 是 全 国 名 噪
犹未尽 。
最后 ，调解 人员指 出，单位提 出经济补偿 的标
准 及 计 算 的年 限 并 未 违 反 法 律 规 定 。还 指 出劳 动 者 如 果 误 读 法 律 ，就 会导 致 过 度 维 权 。并 且 系 统 的 回 答 了大 家 共 同关 心 的 问题 。
关于劳动人事争议仲裁现状的调研报告
关于劳动人事争议仲裁现状的调研报告关于劳动人事争议仲裁现状的调研报告近年来，新冠疫情持续、多点暴发，用人单位经营状况不佳，欠薪、欠保现象频发，城市建设日益加快，各类劳动争议纠纷逐年上升，已成为影响社会稳定的潜在因素。
我市劳动人事争议调解仲裁工作始终坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，立足发展、稳定的大局，以进一步加强劳动人事争议处理效能建设为主线，持续加强调解仲裁规范化、标准化、专业化、信息化建设，积极稳妥处理各类劳动人事争议案件，促进了劳动人事争议调解仲裁事业有序发展，现将劳动人事争议仲裁的工作情况汇报如下：一、劳动争议纠纷案件的基本情况及特点1.案件类型多样化。
从类型上看，劳动争议以追索劳动报酬、经济补偿金、社会保险待遇等传统类型居多，约占劳动争议案件数的76.6%，其中尤以社会保险待遇最多，占到了案件总数的61.7%。
2.诉讼主体群体化。
群体性劳动争议案件的数量及涉案人数均显著增加，该类案件双方当事人矛盾尖锐，调解难度大，处理结果带有示范效应，稍有不慎，极易成为社会不稳定因素。
3.利益诉求复杂化。
由以往的单一诉求转变为现在的多个诉求。
诉求的复杂化导致案件审理难度加大，调解率低，审判周期延长。
4.诚信危机普遍化。
由于对自身利益的片面追求，导致恶意诉讼频现，不讲信用。
如用人单位利用自身掌握全部管理性因素的优势，在不与员工订立劳动合同、缴纳社会保险，且现金支付工资的情况下，否认与劳动者存在劳动关系。
5.利益平衡两难化。
在劳动争议案件中，用人单位与劳动者是一对矛盾体。
在审判实践中面临两难境地，既要维护劳动者的合法权益，又要促进企业生产的健康发展。
6.法律关系复杂化。
劳动争议案件涉及法律、行政法规、部门规章、政策等一系列规定，适用起来难度相当大。
7.救济缺失化。
劳动者诉请单位补交社保，仲裁予以支持，但现实中社保机构内部规定不予补办，行政权与司法权的冲突，导致劳动者救济权缺失。
二、我国劳动人事争议仲裁存在的问题与不足1.我国目前的劳动人事争议仲裁行政化趋向严重，劳动人事争议仲裁院属于劳动人事行政部门并且是其下属机构，这背离了仲裁的基本属性。
集体劳动争议明显上升的原因及应对
处理难 度大 ，尤其是 劳动 者集体 追索 历 史加班 费和社 会保 险费数 额 巨大 ，企 业 短期 内全部支 付影 响到企业 生存 ，处理 不 当极 易引发 连锁性 的群 体性事 件 。案
件 激 增 既 有 劳 动 者 依 法 维 权 意 识 明 显 增
营者 为逃避 债务 ，往往抽 逃 资金 后隐 匿 藏身 ，难以寻找 。
集体 劳 动 争议 明显 上 升 的原 因及 应 对
■ 曹 可 安
导致 劳 动 关 系 的不 稳 定 性 增 加 。 企 业 无
争 议往往也 主要集 中在劳动关来自系 （ 包括 未 签 汀劳 动 合 同 的经 济 补 偿 金 、违 法 解
论 裁员 、减 薪 、缩短工 时 ，都 直接涉及
职工 切身利益 和劳动关 系的稳定 和谐 。
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有 关 劳 动 争 议的 咨 询 活 动 深 受 群众 欢 迎
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中国城市经济 Ｃ Ｎ Ｂ Ｎ Ｅ ｏＮ Ｙ ＨＩＡ ＵＲ Ａ Ｃ ０Ｍ 问题研究
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进一步恶化 。
部分地 区 出现案 件 “ 喷 ” ，同比增长 井 １０ １ ，案件 数量 占到全省 的９ ．％ 。 ６ ．％ ６５ ２０ 年来昆 山法 院已受理５ 以上同时起 ０９ 人
诉 的群 体性 劳动纠纷 ６ 批 １４ 件 。在 已 Ｏ ２ １
上海高院发布《2016-2018年上海市劳动争议典型案例》
上海高院发布《2016-2018年上海市劳动争议典型案例》文章属性•【公布机关】上海市高级人民法院•【公布日期】2019.06.27•【分类】其他正文上海高院发布《2016-2018年上海市劳动争议典型案例》（2019年6月27日）目录典型案例之一：飞行员辞职应支付航空公司离职补偿金典型案例之二：用人单位未安排从事职业病危害作业的劳动者进行离岗前健康检查系违法典型案例之三：医疗期内不得随意终止劳动合同典型案例之四：劳动者在关联企业间变动工作原服务期协议不当然继续履行典型案例之五：用人单位应批准符合法定情形的哺乳假典型案例之六：劳动者违反竞业限制义务应按约定返还取得股票之利益典型案例之七：群体性劳动争议应积极探索多元化纠纷解决路径典型案例之八：互联网＋用工模式下劳动关系认定典型案例之九：公司高管严重违纪被解除劳动合同典型案例之十：诉请支付劳动报酬因涉嫌虚假诉讼不予支持典型案例之一飞行员辞职应支付航空公司离职补偿金--石某诉某航空公司劳动合同纠纷案【主要案情】石某系由某航空公司出资培训并定向招录的飞行员，双方签订了无固定期限劳动合同。
2015年3月31日石某辞职，并书面通知公司解除劳动合同。
之后航空公司申请劳动仲裁，要求石某支付离职补偿金210万元及飞行经历费用损失。
仲裁委裁决：石某应支付航空公司离职培训费用补偿金203万元。
双方均不服仲裁裁决，后诉诸法院。
【裁判意见】经审理后认为，原中国民用航空总局、人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办针对飞行员流动问题联合制定的《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》（以下简称“五部委文件”）规定，企业招录飞行员应根据其年龄和服务年限参照70-210万元的标准向原单位支付费用。
为了规范飞行人员有序流动，保障航空公司正常经营秩序，法院参照上述意见酌定石某应支付航空公司离职补偿金203万元。
另外，因现行法律对飞行员的飞行经历费未作明确规定，故法院对航空公司要求石某赔偿飞行经历费的诉讼请求未予支持。
劳动争议调解工作制度范本(2篇)
劳动争议调解工作制度范本一、为做好工会劳动争议调解工作，密切同职工群众的联系，依法维护职工的合法权益，根据《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规的规定制定本制度。
二、工会劳动争议调解工作在地方党委和政府的领导下，坚持分级负责，上级指导下级，各自在职权范围内处理劳动争议调解，采取讲解法律法规、思想疏导、讲事实、依法办事的原则及时就的解决问题。
三、劳动争议调解人员在处理劳动争议时，应查清事实、分清责任，正确疏导，及时，恰当、正确处理，不得推诿、敷衍、拖延，要恪尽职守，秉公办事。
四、职工对下列劳动争议案件，可以向工会劳动争议调解委员会提出(一)、因确认劳动关系发生的争议；(二)、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(三)、因除名、辞退、和辞职离职发生的争议；(四)、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(五)、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
五、劳动争议案件调解：(一)、接待来访接待要热情、耐心，要坚持一听、二问、三分析。
将职工陈述的有关情况一一作好记录，对于职工的合理诉求，积极协调解决，做好法律法规及相关政策的解释工作，及时和企业沟通，转达职工的合理要求，听取企业的意见，协调劳资双方的关系，将职工和企业有关情况进行简明、扼要的记录。
重大和集体群访案件，先向工会有关领导通报有关情况，对领导要接谈的职工要先向领导介绍有关案情，做好访谈准备。
(二)、对以书面形式投诉的，当日信件必当日拆阅，要认真阅读原件，弄清问题性质、目的、要求，及时回复，做好相关工作，以便进行下一部处理。
六、调解程序及要求(一)、对于工会参与处理的劳动争议案件应告之当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。
申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。
口头申请的，调解委员会应当当场纪录。
劳动纠纷群体性事件应急预案(三篇)
劳动纠纷群体性事件应急预案____年劳动纠纷群体性事件应急预案一、事件概述____年，由于各种复杂因素的影响，社会经济形势依然严峻，劳动纠纷呈现出群体性事件的趋势。
这些纠纷主要涉及工资待遇不公、劳动条件恶劣、工时过长等问题。
为了应对这些可能发生的群体性事件，制定一套科学、合理的应急预案，是保障社会稳定和劳动关系和谐的关键。
二、应急预案目标1. 快速响应：在事件发生时能够立即启动应急机制，迅速组织调查和处理；2. 维护秩序：通过合法、公正、公平的方式解决劳动纠纷，维护社会稳定和劳动关系和谐；3. 保障权益：重视保护劳动者的合法权益，确保其合法诉求能够得到妥善解决；4. 预防为主：通过加强劳动法规宣传和教育，预防劳动纠纷的发生，提高管理和服务水平。
三、应急预案措施1. 加强预警机制建立健全劳动纠纷预警机制，及时掌握劳动纠纷发生的线索，分析研判可能引发群体性事件的情况，以便提前制定相应的预案和应对对策。
2. 快速响应机制一旦发生劳动纠纷群体性事件，应立即启动快速响应机制。
相关部门成立应急指挥中心，负责统筹、协调和指导应急工作。
同时，及时通知相关部门、工会组织、媒体等各方力量，形成合力应对事件。
3. 合法维权渠道为劳动者提供多样化、合法的维权渠道。
各级人民法院应成立专门劳动争议审理小组，简化劳动争议处理流程，提高劳动争议处理效率。
同时，鼓励设立劳动争议仲裁机构，采用仲裁方式解决争议，提供便利、高效的维权渠道。
4. 突发事件处置针对突发事件，如劳动者集会示威、堵塞交通等行为，应迅速组织力量进行处置。
并通过与劳动者进行对话、协商解决问题，宣传政府的处理措施和政策，以平息局势，维护社会稳定。
5. 提高管理和服务水平加强用人单位的管理和服务水平，完善劳动制度和政策。
鼓励企业建立员工代表机制，让员工参与企业决策，增加沟通和互动。
加强劳动法规宣传教育，提高劳动者的法律意识和权益保护意识。
6. 加强宣传和教育通过多种渠道加强劳动法规宣传和培训，提高劳动者的法律意识和知识水平。
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群体性劳动争议
作者：黄婧
来源：《青年生活》2019年第13期
摘要：劳动制度是工业革命的产物，也是经济时代密不可分的一部分。
现阶段随着经济制度的逐步发展，企业制度的逐步建立完善，以及劳动关系的逐步发展，各种类型的劳动争议案件逐渐增多，开始影响国家和社会生活。
尤其值得注意的是，近年来，群体性劳动争议事件和群体性上访的现象屡有发生，严重影响了企业正常的生产经营秩序和社会稳定的局面。
本文从我国的群体性劳动争议出发，结合上海市黄浦区群体性劳动争议处理机制的研究，再通过对比美国的集体劳动争议，来探讨我们国家现阶段的劳动争议所面临的困境与遇到的问题，并简要分析完善群体性劳动争议处理机制需要遵循的理念和构建此种机制采用的方式。
关键词：群体性劳动争议，劳动争议处理，劳动者，劳动监管部门
一引言
劳动争议有广义和狭义之分。
狭义的劳动争议，指在劳动关系当事人之间，因劳动的权利与义务发生分歧而产生的争议，又称劳资纠纷等。
我国采用的是狭义的概念，即劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务而发生的纠纷。
集体劳动争议，是指基于共同的争议内容和诉求理由产生的个体争议的联合，其主体在三人以上。
[1]我们国家的群体性劳动争议作为一个描述性概念，由于法制的缺陷，集体劳动争议被视为群体性劳动争议，即三人以上有共同的诉求而发生的个体争议的联合。
二群体性劳动争议的主要类型
1 拖欠、克扣工资造成的争议
该类型中的用工单位经常是规模较小、市场竞争力较弱的小微型企业，在市场大环境不好或者经营不善的情况下，便会出现拖欠或克扣劳动者工资的情况。
被拖欠或克扣薪资报酬的职工为寻求自己正当权益，会自发地迅速组织起来，以集体诉讼的方式将企业告上法庭。
2 强制劳动者加班造成的争议
部分企业剥夺职工的休息时间，追求自身利益的最大化。
由于企业内部规章制度不规范、劳动合同约定不清楚或者劳动者都签订不了书面劳动合同，再者企业在劳动合同中是强势一方，所以劳动者被企业肆意安排加班的现象屡见不鲜，屡禁不止。
三上海黄浦区劳动争议处理的实践和探索
上海市黄浦区位于市中心，企业众多，服务业发达，经济对劳动用工制度的影响较大，容易发生群体性劳动争议事件，处理稍有不慎，劳动者可能釆取上访等极端方式维权，演变为群体性突发事件，造成社会治安的动乱。
制度缺位及制度执行不力使劳动关系面临制度创新和制度修复的双重挑战，是黄浦区群体性劳动争议处理机制中的主要问题。
第一，群体性劳动争议较为频繁，且大多属于欠薪、欠保等基本权益问题;第二，缺乏良好制度环境、高效制度安排和有力的制度执行。
很多争议处理机制在制度执行中无法顺利实施，和制度预想的过程不完全吻合。
1 工会制度缺失
在对群体性劳动争议案件的研究中，可以发现大量的群体性案件中没有工会组织介入，许多群体性劳动争议案件最后演变为悲剧事件。
工会组织的性质不独立、职能不履行，久而久之就是劳动者无法信任工会组织，工会的职能就将无从谈起。
正是工会制度的缺失，在源头上助长了群体性劳动争议的滋生。
2 群体性劳动争议处理程序复杂繁琐
劳动争议仲裁制度的设计在理论上应体现专业、灵活、快捷、成本低廉等仲裁机制所独具的特性，十分符合劳动争议应迅速、高效、低成本解决的需求。
但是在现实的制度运行过程中，仲裁对案件审理“诉讼化”倾向愈发明显。
[2]仲裁诉讼化导致的后果就是劳动仲裁成为了诉讼程序的翻版，劳动仲裁成为了“三审终审制的第一审级”。
[3]劳动争议处理旨在化解矛盾、恢复和维护劳动关系正常运行，而现在群体性劳动争议的处理程序过于繁琐，并不利于争议的化解，劳动关系回归正轨。
3 群体性劳动争议联动处置薄弱
争议处理中人社局、公安部门、法院、司法、总工会等相关部门的联动协作将直接影响了群体性劳动争议的处理结果。
因此，各部门之间的联动处置至关重要。
四健全我国群体性劳动争议处理机制
1 充分发挥劳动仲裁的作用，完善劳动争议的诉讼制度
“一裁二审”的争议解决机制存在一些缺陷，而群体性劳动争议具有复杂性和突发性的特点，必然决定了现行争议解决机制无法适应其发展需要。
劳动争议解决机制改革较为理想的选择，可以采取采取“裁审分轨、各自终局”的双轨制模式。
在具体的制度安排上，可分设只裁不审的法定仲裁制度和或裁或审的选择制度：（1）只裁不审的法定仲裁制度，可包含下列两类：小额纠纷和基准纠纷。
因此，考虑到群体性劳动争议的相对复杂性，建议在立法上明确规定，10人以上的群体性劳动争议不属于只裁不审之列。
（2）或裁或审的裁审自择。
在法定仲裁范围之外的劳动纠纷，应该允许当事人自由选择，“或裁或审”，各自终局，这有利于缩短处
理周期，降低处理成本，节省司法资源，实现程序的公平价值与效益价值的合理平衡，达到整个社会效益的最优化。
[4]
2 完善工会制度，加强政府的监管职能
政府的严格监管是争议处理机制的重要保障，政府的劳动职能部门要严格规范企业行为。
在薪资报酬、福利保险待遇和解除终止劳动合同等类劳动争议中，大多是由企业一方的违法行为产生的。
在很多企业经营者的意识中，毫不在乎违法成本，或者说走后门、送送礼就能逃脱监管，避免法律制裁。
企业严于律己，严格遵循法律法规和合同，可以有效防止劳动争议发生。
企业如果不规范自己的行为，政府要严格依据法律规定，让违法企业由于违法行为承担起严格的责任。
3 建立群体性劳动争议预防与应急处理机制
許多地方政府及相关部门已经颁布了劳动保障群体性事件应急处置预案，对工作原则、组织领导和工作职责、应急响应程序、处置办法等都进行了具体规定，还成立了日常的协调与预防工作。
这也就能在某种角度说明群体性劳动争议预防与应急处理的重要性。
但是这些预案通知，或者效力级别较低;或者方案设计各不相同，应急部门设置不一，联动与协作部门责任不清，以致实施起来困难重重，难以实现其快速有效的应急目的。
因此，有必要在一个更高的法律层面上进行立法规定，确定成为一项制度，确立统一的方案及标准，明确各部门职责，从而建立规范而有效的预防与应急处理机制，为群体性劳动争议的更好解决指明正确的方向。
参考文献
[1]国务院 1993 年颁布的《企业劳动争议处理条例》规定：集体性的劳动争议职工一方当事人为 3 人以上。
[2]蔡晶进，上海市黄浦区群体性劳动争议处理机制研究[D]，上海，华东师范大学，2014
[3]董保华，劳动争议处理法律制度研究[M]，北京，中国劳动社会保障出版社，2008年
[4]李娜，张华，陈丹等，群体性劳动争议解决机制研究——以和谐社会的构建为视角[J]，法治论坛，2009年02期。