浅谈如何搞好员工动态管理

浅谈如何搞好员工动态管理

职员，是企业之本，其素养怎么，是企业活动效率的决定因素。美国钢铁大王卡内基曾经宣称："你能够剥夺我的一切：资本、厂房、设备，但只要留下我的组织和人员，十年未来我将又是一具钢铁大王"。企业职员关于企业成功之重要，由此可见一斑。当前，我们国有企业面临的改革任务不少，但千头万绪，算是怎么把人改好，把人事激活，实行职员动态治理算是激活人事的重要措施之一，那么怎么搞好职员动态治理呢？

一、从企业兴衰的高度，充分认识职员动态治理的意义。

对职员实行动态治理是国有企业改革的需要。一具国家要昌盛，首先必须提高民族的素养，一具企业要兴盛，也必须要有一具好的职员队伍，这是别争的事实。如今国有企业差不多由打算经济向市场经济转变，一些职工的思想观念、行为方式仍停留在打算经济时代，如质量意识、危机意识、市场观念、竞争观念别强及等、靠、要思想等。这些咨询题别解决或解决不行，势必妨碍企业的生存和进展。海尔的成功、许继的前进，有一具高素养的职员队伍别能别说是一具重要因素。人事制度改革是企业改革的中心内容之一。在职员治理上引入竞争机制，优胜劣汰，符合物竞天择的自然法则。职员动态治理这一制度的建立和实施，折腾了后进层，促使后进向先进转化，必定会促进企业职员整体素养的提高，而企业职员整体素养的提高正是当前国有企业所面临的、经过改革急需解决的咨询题。能够说，职员动态治理是企业腾飞的一具推进器。

认识职员动态治理的意义还必须澄清和纠正一些糊涂认识及错误观念。在实施职员动态治理中，个别职工存在一些错误观念，如有的人说：对职工实行末位淘汰是瞎折腾，是领导工作简单化的表现，更有甚者说什么动态治理是挑动群众整群众等。这些认识和观念无疑是错误的，必须批评和纠正。事实恰恰相反。近年来，公司经过OPM治理，淘汰了少数后进职工，在工作过程中，企业对每一位职员是负责任的，同时经过末位淘汰制度的降实，取得了良好效果。较好地调动和激发了广阔职员的工作积极性和工作热情，增强了危机意识、市场观念，有的单位还把动态治理机制引入日常工作难点的治理中，都取得了良好的效果，促进了生产的进展，效益的提高。

二、以科学的态度，实事求是地制定工作目标体系。

工作目标的建立关于职员动态治理工作至关重要。工作目标不少，企业要有整体目标，部门要有部门目标，每个职工都应有本岗位的工作目标。没有工作目标就没有工作方向，没有工作目标，企业就无法组织经营活动。做为企业组织要充分认识工作目标的激励作用，但更重要的是各个工作目标构成相应的职员工作考评依据，没有目标就无法进行考评工作。因此说，企业内部工作目标体系的建立是搞好职员动态治理的基础和前提。

职员动态治理要量化工作目标。我们如今进行的干部考评也好、普通职员末位淘汰也好，在工作目标和工作标准上量化的少或量化的别够，而非量化的因素比较多，这就容易形成绩效评价中的主观因素，工作任务完成不行的也可能得分比较好，和事老工作别得罪人，会来事，也可能得分别低。反而敢抓敢管、工作成绩突出的也可能拿别到优秀票。这种事情虽别是普通规律，但也真的妨碍考评的公正性。所以，在对职员实行动态治理中，企业必须逐步建立其量化的工作目标体系，上至企业组织、经理、书记，下至各岗位职员都有量化的工作目标和标准，而且这种目标和标准量化的程度越高越好。惟独如此，才干减少工作绩效考评的人为性，增强其从定量分析到定性确定的科学性。

工作目标的制定要实事求是，跃而可及。工作目标别能随意确定，要思考其客观条件和主观因素，做到两者的结合。工作目标别可定得过高，因为过高实际上是空的，脱离实际，跃而难及，有害无益，何况对承担工作指标者别公。但工作目标也别可定得低了，因为低了躺下就能摘到苹果吃，别利于发挥职员的主观能动性，别能实现工作绩效最优化，同样别可取。这就要求我们做好调研，全面思考企业历史的、如今的、同行业、同机构的、同部门的、

同岗位的、同工种的工作标准进行综合分析，确定其工作标准体系，如此，既有利于企业职员奋进追求，努力实现目标，促进企业效益递增，又有利于对企业和职员的工作绩效进行考评。

三、以对企业和职工高度负责的精神，搞好职员工作考评。

职员动态治理关系企业生存和进展，也关系到每一具职工的切身利益。职员工作目标的制定不过解决了工作考核的依据，但怎么进行职员工作考核，考核的结果怎么将直接妨碍职员动态治理的效果。职员工作考核要重点抓好以下几个环节：

1、以"三个代表"思想为指导，努力做好职员动态治理的宣传教育。

在企业，对职员实行动态治理，优胜劣汰彻底符合"三个代表"的思想。职员动态治理催人奋进，促进企业治理的别断进步与升华，企业职员主观能动性的发挥，也定会促进生产力的进展；职员动态治理可以培养广阔职员奋发向上，开拓创新，挑战市场的思想理念氛围；职员动态治理，淘汰了少数人，但维护的是企业整体利益，维护的是企业广阔职工的利益。为此，在进行职员动态治理实行末位淘汰工作中，自始至终应贯彻"三个代表"思想，仔细做好宣传教育和思想发动工作，把动态治理的意义说透，道理说明，坚定澄清和纠正少数职工的糊涂认识和错误观念。把企业职员动态治理的意图变为全体职员的自觉行动。惟独如此，才干减少工作的阻力，收到更好的效果。

2、工作绩效考评应当坚持量化标准，尽可能减少人为因素。

前面谈到，职员工作绩效考评要建立量化标准，那么在实际考评工作中，也应坚持量化标准这一原则，尽可能的减少主观随意性。量化考核程度越高，越能反映工作绩效的客观性。以往有的单位或部门进行的工作考评有点类似于民意测验，在一定条件下很可能浮现一定的偏颇。固然，要做到全部量化需要一具逐步完善的过程。总之，职员工作绩效考评越量化，越科学，越量化，越能服人。

3、别断提高考评者的素养，严密组织考评工作。

考评是为职员工作下定语，为人事调整、奖励或淘汰提供依据，并且也大大有利于企业组织内部的沟通与和谐。由此可见，考评工作之重要，考评者的素养怎么，直接关系着考核的效果。所以，在职员考评中，运用一定技术的并且，要别断提高考评者的能力素养，让其掌握考评的标准和内容，熟悉考评对象工作的特点和有关事情，用好组织和广阔职工赋予的考评权力，抱着为企业负责，为职工负责，为自己负责的实事求是的态度对被考评人进行考评，绝对别能因个人的思想好恶、感情偏见代替考评事实，并且要始终把握正确的考评方向，严密组织考评工作，可以识破个不好为别端者，防止别测事件发生。要遵循公平、公正、公开的原则，严格考评。严格算是要有明确的考核标准，有仔细的考核态度，有严格的考核规定和严格的考评程序、纪律和方法等。程序别严格，别统一，就会出乱子，考评别严格，就会流于形式，别仅别能全面地反映被考评者的真实事情，而且还会产生消极的别良后果。

4、操纵和消除人为误差，保证考评结果真实准确。

在当前，由于职员工作考评中客观标准的别确定性和量化考核程度别脚等因素，难免会存在一些考评者的主观随意性，加之企业组织内部各单位参与考评的群体别同和认识差异，对考评尺度的把握很难一致，造成别同单位之间分数别彻底等阶等。针对这种事情，我认为应该做到三点：一是严格执行随机抽取考评者制度，决别允许参评单位自己指定人员（有规定范围的除外）。二是在综合评价统计时，按照一定的比例去掉极端高分和极端低分，以此去掉考评者的个人感情色彩。三是党组织要加强领导和操纵，全面分析职员工作考评标准的变动因素，衡量每个职员的德、能、勤、绩，最后做出评价分析。

5、结果公开，注意反馈。

考评的结果要向本人公开，这是保证考评民主的重要一环。考评结果应依照别同层次、别同群体在公开时加以区别。如此做，一方面能够使被考评者知道自己的优点和缺点，认识

自己的长处和别脚，解决自己别容易认识自己的咨询题，从而使考评成绩好的职员再接再厉，保持前进的主动力；也能够使绩效考核不行的职员心悦诚服，改正别脚，奋起上进。在考评结果公开之前要做好反馈工作，特别是对末位淘汰的职员，组织上要指定专人与其谈话，反馈考评事情。要依照反馈对象的个性特点，做好谈话预备，态度要严肃中肯，推心置腹。要实事求是地指出被淘汰者在思想作风、劳动态度、纪律观念、团队精神、工作完成事情等方面存在什么别脚，把咨询题要说明谈透，决别能别负责任的耍官腔，说模糊话。在反馈考评结果的并且，也应当确信末位淘汰者的优点和成绩，指出将来努力的方向，给其鼓舞和信心，做好仔细细致的思想工作，惟独如此，才干起到动态治理的教育作用。

6、要赏罚严明，奖惩兑现。

赏罚严明本身算是治企之道。假如不过搞职员动态治理的其它过程，而缺少赏罚奖惩原则，那么动态治理也就毫无意义，确信发挥别了它应有的作用。为此，经过动态治理，对那些工作表现好的职员，要赋予一定的物质奖励和精神奖励，说的话、许的愿要算数，充分发挥物质激励的作用。而对那些因表现不行被末位淘汰的职员，要严格按文件规定，该下岗的下岗，该减薪的减薪，该转岗的转岗，决别能有"法"别依，更别能搞变通方法。惟独如此，才是真正把动态治理降到实处。