工作分析方法全面解析分享
案例解析：A公司的工作分析成效
案例解析：A公司的工作分析成效工作分析在A公司的实施得益于公司高层的重视。
他们认识到，工作分析是提升组织效率、优化人力资源配置的重要手段。
因此，公司专门设立了一个工作分析小组，由我来负责领导。
这个小组的成员来自各个部门，具备丰富的实践经验和专业知识。
在开展工作分析之前，我们对公司进行了全面的调研。
我们收集了公司各个职位的职责、工作内容、工作环境等方面的信息。
这个过程是通过发放问卷、访谈和观察等方式完成的。
我们力求确保信息的真实性和准确性，为后续的工作分析打下坚实的基础。
工作分析的成效在A公司得到了明显的体现。
公司的组织效率得到了提升。
通过工作分析，我们优化了公司的组织结构，明确了各个职位的职责，使得工作流程更加顺畅。
这不仅提高了工作效率，还降低了员工的工作压力。
工作分析提升了员工的满意度。
通过工作分析，我们了解了员工的需求和期望，为他们提供了更有针对性的培训和发展机会。
这使得员工的工作能力和满意度得到了提升，进一步降低了员工流失率。
在A公司的经历让我深刻认识到工作分析的重要性。
通过科学的工作分析，我们不仅提高了公司的组织效率，还优化了人力资源配置，提升了员工的满意度。
我相信，在未来的工作中，工作分析将继续发挥其重要作用，为A公司的持续发展提供有力支持。
工作分析在A公司的实施得益于公司高层的支持与重视。
他们认识到，工作分析不仅能提升组织效率，还能优化人力资源配置，从而推动公司发展。
为此，公司专门成立了一个工作分析小组，由我负责领导。
这个小组的成员来自各个部门，他们具备丰富的实践经验和专业知识。
在进行工作分析之前，我们对公司进行了全面的调研。
我们通过发放问卷、访谈和观察等方式，收集了公司各个职位的职责、工作内容、工作环境等信息。
这个过程力求确保信息的真实性和准确性，为后续的工作分析打下坚实的基础。
工作分析在A公司的成效得到了明显的体现。
公司的组织效率得到了提升。
通过工作分析，我们优化了公司的组织结构，明确了各个职位的职责，使得工作流程更加顺畅。
六步工作法的工作原理
六步工作法的工作原理1.引言1.1 概述六步工作法是一种有效的工作管理方法，旨在帮助个人和团队实现工作目标并提高工作效率。
这种方法采用简单明了的步骤，引导我们从设定目标开始，逐步制定计划、执行计划、监控进展、评估结果，并最终进行反思总结。
六步工作法的核心原理是将复杂的工作过程分解为一系列简单的步骤，使工作更加有条理和可控。
每一步都有特定的目标和任务，通过逐步推进，我们可以更加清晰地了解工作进展并及时调整长期目标。
这种方法不仅可以让我们更好地管理工作，还有助于提高工作效率和质量。
首先，明确目标是六步工作法的第一步。
通过设定明确的目标，我们可以更好地理解工作的方向和目的，并为后续步骤提供明确的指导。
在这一步中，我们需要确保目标具有明确性、可衡量性、可实现性和相关性，以便能够更好地跟踪工作进展并评估结果。
其次，制定计划是六步工作法的第二步。
在这一步中，我们需要将目标拆解成具体的任务和时间安排，并分配相应的资源。
制定合理的计划有助于我们更好地组织工作，合理安排时间，并提前预防和解决潜在的问题。
第三步是执行计划。
在这一步中，我们需要按照制定的计划进行实际操作，并及时跟踪工作进展。
通过积极执行计划，我们可以更好地掌握工作的进度，并在必要时进行调整和优化。
第四步是监控进展。
在这一步中，我们需要定期对工作进展进行评估，并与计划进行对比。
通过有效的监控，我们可以及时发现问题和瓶颈，并采取相应的措施来解决。
监控进展还可以帮助我们更好地了解工作的整体情况，为下一步的决策提供准确的数据支持。
第五步是评估结果。
在这一步中，我们需要对工作的结果进行全面评估，并比较其与原定目标的差距。
通过评估结果，我们可以了解工作的实际效果，发现问题的根源，并为下一轮的工作做出调整和改进。
最后一步是反思总结。
通过反思总结，我们可以对整个工作过程进行回顾和反思，总结经验教训，并为以后类似的工作做出改进。
这一步的重要性在于帮助我们不断提升自己，并将经验和教训应用于以后的工作中。
工作分析与岗位研究
工作分析与岗位研究工作分析与岗位研究工作分析和岗位研究是人力资源管理中的重要工具和方法，用于了解并解析具体岗位上的任务、职责和要求，从而为招聘、培训、绩效评估和薪酬设计等人力资源管理活动提供有力支持。
一、工作分析的概念工作分析是指通过系统化的方法对工作内容、要求和特征进行详细的描述和分析的过程。
它可以帮助组织清楚地了解各个岗位的职责、任务和工作流程，进而为岗位设计、人员选拔、培训和绩效管理等环节提供可靠依据。
工作分析的目的是为了获得对工作内容的详尽理解，从而能够针对不同的岗位制定相应的策略和措施。
具体而言，工作分析的目标包括：1. 分析岗位上的特定任务和活动；2. 描述实施这些任务和活动所需的技能和知识；3. 确定雇员在工作中所需的特征和能力；4. 为招聘和选拔提供依据；5. 为培训和发展提供依据；6. 为绩效评估和薪酬设计提供依据。
二、工作分析的方法工作分析可以采用多种方法和工具进行，常见的方法包括：1. 直接观察法：通过直接观察员工在工作中的表现和操作，记录和收集相关数据。
这种方法可以获取准确的信息，但可能受到观察者主观因素的影响。
2. 面谈法：直接与岗位员工和直接上级进行面谈，了解其对工作内容的认识和理解。
这种方法能够获取员工的直接反馈，但受到个体主观认知和表达能力的限制。
3. 问卷调查法：将结构化或非结构化的问卷分发给岗位员工和相关上级，收集信息和数据。
这种方法能够快速广泛地获取信息，但受到员工填写的主观认知和选择的限制。
4. 文件分析法：分析和研究与岗位相关的文件、记录和报告，包括工作说明书、岗位要求和工作流程等。
这种方法能够获得全面的信息，但可能受到文件质量和完整性的限制。
根据具体的情况和目的，可以灵活选择和结合以上的方法，进行综合分析和研究。
三、岗位研究的概念岗位研究是指对组织内的各个岗位进行详细研究和分析，了解其特点、要求和效果的过程。
岗位研究旨在为岗位设计、组织构架调整、绩效评估和薪酬管理等提供科学依据。
解析工作分析五大误区
解析工作分析五大误区误区一：将工作分析与岗位描述混为一谈工作分析和岗位描述是两个不同的概念。
工作分析是通过研究和评估工作的内容、任务和要求，以及员工所需的技能和知识来确定岗位的特点。
而岗位描述则是根据工作分析的结果，详细描述该岗位所需的职责、任务和技能等。
正确的做法：在进行工作分析时，要明确将其与岗位描述区分开来，工作分析用于确定岗位的特点，而岗位描述用于具体描述该岗位的职责和要求。
误区二：仅关注工作内容，忽视工作环境和条件在进行工作分析时，有些人往往只关注工作的具体内容，忽视了工作所处的环境和条件。
工作环境和条件对于工作的顺利进行和员工的表现影响巨大，因此在进行工作分析时应该综合考虑。
正确的做法：在进行工作分析时，除了关注工作的具体内容外，还应该考虑工作所处的环境和条件，例如工作场所、工作时间、工作压力等因素。
误区三：过于依赖单一的工作分析方法工作分析有多种方法，包括观察法、访谈法、问卷调查法等。
有些人往往过于依赖某一种方法，忽视了其他方法的价值。
这样做可能会导致工作分析结果的局限性，影响对岗位的全面理解。
正确的做法：在进行工作分析时，应该综合运用不同的方法来获取更全面、准确的信息。
可以结合观察法、访谈法和问卷调查法等多种方法，以确保工作分析的结果具有代表性。
误区四：不与员工沟通和参与工作分析过程有些人在进行工作分析时，往往只依赖自己的理解和判断，忽视了员工的实际情况和意见。
这样做可能会导致工作分析结果与实际情况不符，影响后续的人力资源管理工作。
正确的做法：在进行工作分析时，应该与员工进行充分的沟通和参与，了解他们的实际情况和意见。
可以通过访谈、座谈会或问卷调查等方式收集员工的反馈，以确保工作分析的结果与实际情况相符。
误区五：只进行一次性的工作分析，忽视持续的更新和改进工作分析应该是一个持续的过程，而不是一次性的任务。
有些人在完成一次工作分析后，往往不再更新和改进，导致分析结果不再适用于岗位的发展和变化。
工作分析的详细解析
工作分析的详细解析工作分析是组织中人力资源管理的重要工具，它可以帮助企业了解员工在工作中的活动、任务、责任和要求。
通过对工作进行详细解析，企业可以更好地了解工作流程，优化工作设计，明确绩效期望，实现组织的战略目标。
本文将详细解析工作分析的概念、目的、方法和应用，并探讨其对组织和个人的重要性。
一、概念和目的1.1 概念工作分析是指对工作进行细致、全面、系统地记录和分析的过程，旨在了解工作的各个方面，包括工作内容、工作要求、工作环境、职责和职位需求等。
1.2 目的工作分析的目的有以下几个方面：1) 了解工作需求：通过工作分析，企业可以了解工作中的关键要素和所需的技能、知识和能力，从而为员工选拔、培训和绩效评估提供依据。
2) 设计工作流程：工作分析为企业提供了对工作流程的深入了解，可以确定工作步骤、任务分工和工作流程，优化工作安排和提高效率。
3) 明确绩效期望：通过对工作进行分析，可以明确工作目标和绩效标准，为绩效评估和激励提供依据，从而调动员工积极性和提升绩效。
二、方法和步骤2.1 方法工作分析可以采用多种方法，包括观察法、采访法、问卷调查法和记录法等。
不同的方法可以结合使用，以获得更准确、全面的工作信息。
2.2 步骤工作分析一般包括以下几个步骤：1) 收集资料：收集与工作相关的信息，包括工作说明书、流程图、记录文件等。
2) 观察工作：通过观察工作现场，记录工作的各个方面，包括工作内容、工作步骤、工作环境和所需的技能等。
3) 采访员工：通过与员工的面谈，了解他们在工作中的活动、职责、要求和工作条件等。
4) 分析和整理：将收集到的资料进行分析和整理，确定工作的主要活动、责任和要求。
5) 编制工作描述和工作规范：根据分析的结果，编制工作描述和工作规范，详细说明工作的各个方面和要求。
三、应用和重要性工作分析对组织和个人都具有重要意义和应用价值。
3.1 组织层面对于组织来说，工作分析有以下几个应用：1) 人员选拔和晋升：工作分析可以帮助企业确定招聘和选拔员工所需的技能与能力，确保选择合适的人才。
工作分析的概念与作用
工作分析的概念与作用工作分析是人力资源管理中的重要概念，它描述了对工作任务和工作环境的系统性研究和解析。
通过工作分析，可以全面而准确地了解每个工作岗位的特点、要求和职责。
在人力资源管理中，工作分析具有重要的作用，可以用来指导招聘、选拔、培训、绩效评估等各个方面的工作。
本文将详细介绍工作分析的概念和作用。
一、工作分析的概念1.1 定义工作分析是指对工作内容、工作要求、工作条件以及所需技能等进行目标性和系统性的研究，通过数据收集、问题分析、任务观察等方法来描述和解析工作。
这样可以对不同工作岗位的要求和特点进行详细分析，以便更好地管理和协调人力资源。
1.2 内容工作分析主要包括以下几个方面的内容：（1）工作描述：对工作的目标、任务、职责和工作对象进行具体描述。
（2）工作要求：工作所需的知识、技能、经验、能力和个人特质等要求。
（3）工作条件：工作的环境、设备、工作时间和工作关系等方面的条件。
（4）工作特点：工作流程、工作难度、工作风险等工作特点的分析。
二、工作分析的作用2.1 招聘与选拔工作分析可以提供具体的工作要求和工作特点，为招聘和选拔提供依据。
通过分析工作的职责和要求，可以确定应聘者所需的技能和经验，从而制定招聘条件和选拔标准，并为招聘流程和策略提供指导。
2.2 培训与发展工作分析可以揭示出每个岗位所需的技能和能力，从而为员工的培训和发展计划提供基础。
通过了解工作要求，可以针对性地开展培训活动，帮助员工提升所需技能，提高工作绩效。
2.3 绩效评估与激励工作分析可以帮助建立绩效评估体系，并确定评估指标和标准。
通过明确工作目标和工作要求，可以为绩效评估提供准确的依据，从而对员工进行公正的评估，并制定激励措施，激励员工积极投入工作。
2.4 薪酬管理工作分析可以用来确定岗位的价值和相应的薪酬水平。
通过了解工作的要求和工作特点，可以对不同岗位进行价值评估，确定岗位的相对重要性和薪酬差异，制定合理的薪酬政策，保持内部薪酬的公平性和竞争力。
5w1h分析法经典案例
5w1h分析法经典案例5W1H分析法是一种常用的问题解决方法和信息搜集工具。
它通过回答"什么"、"为什么"、"何时"、"何地"、"谁"和"如何"这六个问题，来全面了解问题的背景和原因，从而找到解决问题的途径。
以下是一个关于公司销售业绩下滑的经典案例，通过5W1H分析法进行解析。
什么：公司销售业绩下滑。
为什么：公司销售业绩下滑的原因有很多，比如市场变化、产品质量问题、竞争对手的攻击等。
何时：销售业绩下滑开始于去年三季度，持续至今。
何地：该公司是一家跨国企业，在全球范围内都有销售业务。
谁：销售团队、产品团队、市场团队、竞争对手等都可能与销售业绩下滑有关。
如何：为了解决销售业绩下滑的问题，可以采取以下措施：1. 市场调研：了解市场变化和竞争对手的动向，确定公司产品在市场上的竞争力。
2. 产品改进：根据市场调研结果，改进产品质量和功能，提高产品竞争力。
3. 销售培训：加强销售团队的培训，提高销售技巧和客户服务水平。
4. 市场推广：增加市场投入，提升产品品牌知名度和市场份额。
5. 与客户互动：与现有客户建立良好的合作关系，挖掘客户需求并提供个性化的解决方案。
6. 优化组织结构：重新评估销售团队和市场团队的组织结构，分配资源和职责，提高工作效率。
7. 联合竞争对手：与竞争对手合作，共同开发市场，分享资源，实现互利共赢。
通过5W1H分析法，我们可以全面了解销售业绩下滑的背景和原因，也可以找到解决问题的途径。
在实施以上措施的过程中，还需要不断评估和调整，确保能够有效提升销售业绩，实现公司的目标。
工作分析的方法包括
工作分析的方法包括工作分析是指对工作内容、工作要求、工作条件等进行系统的、全面的分析，以明确工作的性质和特点，为招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等提供依据。
在实际工作中，我们可以采用以下方法进行工作分析：1. 观察法。
观察法是最直接的一种工作分析方法，通过观察工作岗位上员工的工作内容、工作流程、工作环境等，可以全面了解工作的实际情况。
观察法能够帮助我们直观地了解工作的具体要求和特点，为后续的工作分析提供可靠的数据支持。
2. 访谈法。
访谈法是通过与从事该工作的员工进行沟通交流，了解他们对工作的看法、工作中遇到的问题、对工作要求的理解等，从而获取对工作的深入理解。
访谈法能够帮助我们获取员工的主观感受和经验，为工作分析提供有益的参考。
3. 问卷调查法。
问卷调查法是通过设计问卷，向从事该工作的员工发放，让他们填写有关工作内容、工作要求、工作条件等方面的问题，从而获取大量员工的意见和建议。
问卷调查法能够帮助我们全面了解员工对工作的看法和需求，为工作分析提供客观的数据支持。
4. 文件资料法。
文件资料法是通过收集和分析与工作相关的文件资料，包括工作手册、工作流程、工作报告等，来了解工作的具体要求和特点。
文件资料法能够帮助我们系统地了解工作的规范和标准，为工作分析提供依据。
5. 实地操作法。
实地操作法是指通过自己亲自操作或模拟操作工作岗位上的工作内容，来了解工作的具体流程和要求。
实地操作法能够帮助我们深入了解工作的实际情况，为工作分析提供直接的体验和感受。
综上所述，工作分析的方法包括观察法、访谈法、问卷调查法、文件资料法和实地操作法。
不同的方法可以相互结合，以获取全面、准确的工作分析结果，为人力资源管理提供科学的依据。
在实际操作中，我们可以根据具体的情况选择合适的方法，以确保工作分析的全面性和准确性。
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案例：“不拉马兵” 的职责
二战的时候，有一位将军去视察军队。每到一处，无不
军姿飒爽、军纪严整，将军非常满意。当他走到炮兵团的时
候，炮兵进行演习。从填料、瞄准、到射击，每个炮兵班合
作得天衣无缝。但是将军发现一个奇怪的现象，在每个炮兵
（2）要严格按照表格要求进行填写，不要遗漏那些细小的 工作活动，以保证信息的完整性。
（3）请提供真实的信息，以免损害您的利益。 （4）请注意保留，防止遗失。
感谢您的真诚合作！
（三）工作日志法实例 工作日志填写实例（正文）
5月29日 工作开始时间8：30 工作结束时间17：30
三、主管人员分析法
(一)主管人员分析法定义
（二）访谈法的优缺点
缺点 ：
1.技巧要求高。访谈法要有专门的技巧，需要 受过专门训练的工作分析人员。 2. 工作成本较高。比较费口才费时间。 3.信息易扭曲。搜集到的信息往往被人为扭曲 ，失真。比如：访谈法易被员工认为是对他工 作业绩的考核或是薪酬调整的依据，所以会夸 大或弱化某些职责。
（三）访谈法种类
六、如果上述目无法说明，请在此举几个典型的事例或任职 时所遇到的事例
。 七、说明本职位工作的权限与自主性
。 八、完成本职位工作需要说明的其他情况与要求
。
四、资料分析法
一、资料分析法内涵
在工作分析中，利用原有资料，以对每个 工作的任务、责任、权力、工作负荷、任 职资格等有一个大致的了解，为进一步调 查、分析奠定基础。
（三）使用观察法的前提条件
要求观察者有足够的实际操作经验。 要求工作应相对稳定，即在一定时间内，
工作内容、程序、对工作人员的要求不会 发生明显的变化。 适用于大量标准化的、周期较短的以体力 活动为主的工作，不适用于脑力劳动为主 的工作。
（四）观察法的类别
直接观察法
适用于工作 周期短的工 作。
作描述分发给主管和工作的
承担者
3.工作分析人员 要逐字逐句
第四步：核实工作描述
地检查整个工作描述，并在 遗漏和含糊的地方做出标记。
二、工作日志法
(一)工作日志法的定义
1．工作日志法概念 ：工作日志法又称工作写实 法，指任职者按时间顺序、详细记录自己的工 作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达 到工作分析目的的一种方法。
本讲主要内容
一、观察法 二、工作日志法 三、主管人员分析 四、资料分析法 五、访谈法 六、问卷调查法
一、观察法
（一）观察法的定义
指工作分析人员直接到工作现场，针对某些特定对 象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，收 集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人 与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用 文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总 结的方法。
（三）工作日志法实例 某公司员工工作日志实例
（封面）
姓名： 年龄： 岗位名称： 所属部门： 直接上级： 从事本业务工龄： 填写日期自 月
至月日
工作日志 日
（三）工作日志法实例
某公司员工工作日志实例
（封二） 工作日志填写说明
（1）请在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活 动发生的顺序及时填写．切忌在一天工作结束后一并填写 。
工作表演法
如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事 件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安 人员表演盘问的过程，来进行该项工作的适观用察于。工作周
期长及突发事
件较多的工作。
（四）观察法的类别
此外观察法还有一些类别，如： 公开性观察和隐蔽性观察 他人观察和自我观察（工作日志法）
。
9、每次交谈约多长时间 。 10、室内温度 度
。
11、上午抽了几支香烟 。 12、上午喝了几次水
。
13．什么时候开始午休
。 14、出了多少次品
。
15．搬了多少次原材料
。 16、工作地噪音分贝是多少
。
3.观察表
（六）观察法的程序 1．检查现有文件，形成工
作的总体概念：工作的使
命、主要任务和作用、工
的职责和动作来做的。
案例：“不拉马兵” 的职责
将军对这些回答都不能满意。他又问了很多很多人。半年
之后，他终于明白了。
在汽车发明前，大炮是用马来拉的。每次射炮时，震天的
炮声会惊了马。为了保证战马在射炮时保持原位，不把大炮拉
走，设置了这么个非常重要的岗位：专门拉马的兵。一个世纪
过去了，人类社会飞速发展，汽车代替了战马活跃在战场上。
班里，总有这么一个兵，笔直地站在大炮旁，自始至终，一
动不动。将军非常奇怪，这个兵究竟是干什么的？他的职责
是什么？他为什么要站在这儿？
Hale Waihona Puke 将军问炮兵团长，团长回答：报告将军，我们是按照上
级的要求设置每一个岗位。将军问炮兵班长，班长回答：报
告将军，每一个士兵都严格按照上级指示和文件精神进行操
练。将军问这个兵，兵回答：报告将军，我是完全按照要求
汽车是肯定不会受惊的，拉马的兵却保留了下来，伴随着一次
次的战役，忠实地陪伴在每一座大炮旁。
（二）观察法的优缺点
1．优点 （1）工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求。 （2）适用于主要用体力活动来完成的工作(比较简单，不断重 复，易观察）。
2．缺点 （1）不适用于脑力劳动成分比较高的工作，以及处理紧急情 况的间歇性工作。 （2）有些员工心理难以接受。他们觉得受到监视或威胁，从 心里对工作分析人员产生反感，也可能造成操作动作变形。 （3）不能得到有关任职者资格要求的信息。 （4）耗时长、成本高、难度大 （5）观察者会产生主观判断
访谈法： 指工作分析者就某一个职务或职位面 对面地询问任职者、主管、专家等人 对工作的意见和看法。
（二）访谈法的优缺点
优点 ： 1.比较有深度。可以对工作者的工作态度与工作动机等较深 层次的内容有比较详细的了解。 2.运用面广。能够简单而迅速地收集多方面的工作分析资 料。 3. 具体准确。由任职者亲口讲出工作内容 4.有助于管理者发现问题。使工作分析员了解到直接观察 法不容易发现的情况 5.有助于解释工作分析的目的和作用。 6.有助于与员工的沟通，缓解工作压力。
（五）观察法的操作
1.观察法操作需知
要注意工作行为样本的代表性。
1）确定观察内容。 2）确定观察时刻。 3）确定观察位置。 4）观察时思考的 问题应结构简单，
以便记录。
观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的 注意，干扰被观察者的工作。
观察前要有详细的观察提纲和行为标准。
观察者要避免机械记录，应反映工作有关内 容，并对工作信息进行比较和提炼。
（四）访谈法的使用
4.访谈技巧
（1）事先清晰地确定访谈的目标和方法。（访谈 什么、为什么访谈、怎么访谈）
（2）事先确定访谈是不是得到所需信息的合适工 具。要注意：
有没有问题会让回答者感到难堪、有威胁、给出虚假答案？ 是否可以通过更廉价观察、资料分析或其他手段获得？
（3）选择适当的回答者。要与主管密切配合，找到最
3.记录的方法
记录的方式有两种：笔记和录音。一般来说，受访者都不 愿意接受录音这种方式，故录音前必须征得对方同意，否 则容易引起对方误会和不安，影响访谈的顺利进行。
访谈人员在做笔记时，要注意不能只顾着记笔记而忽视受 访者的存在。
在做记录之前，访谈人员应事先征求受访者的意见，对于 有顾虑的受访者，访谈人员应对其做好思想工作，对其讲 明调查内容的保密性、所获得的信息的用途、记录的内容 对他们产生的影响等。若受访者仍然不能消除顾虑，则可 在交谈时不记录，待交谈结束后访谈人员再做记录。
从众心理即指个人受到外界人群行为的影响，而 在自己的知觉、判断、认识上表现出符合于公众 舆论或多数人的行为方式
（四）访谈法的使用
1.访谈前的准备工作
了解有关该工作的信息 确定访谈方法 就访谈所需的技巧进行培训
（四）访谈法的使用
2.访谈法的步骤
实施访谈大致分为四个步骤： 双方的见面 建立融洽的关系 正式访谈 访谈结束
工作分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。如保洁
员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职位分析人员可
以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。 适用于工作
阶段观察法
周期较长的
有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完工整作地。观察到员
工的所有工作，必须分阶段进行观察。比如行政文员，他需 要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。
2．工作日志的记录内容 ： 做什么 如何做 为什么做
（二）工作日志法的优缺点
优点： （1）信息可靠性很高。适于确定有关工作职责、工 作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息。 （2）所需费用较少。 （3）对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济有 效。
（二）工作日志法的优缺点
缺点：
（1）注意力主要集中于活动过程，而不是结果。 （2）从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚。 （3）使用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定无大起 伏的职位。 （4）整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。 （5）工作执行者在填写时，会因为不认真、文字水平低、归纳能力差而 丢失部分内容，从而影响分析结果。另外在一定程度上填写日志会影响正常 工作。 （6）若由第三者进行填写，人力投人量就会很大，不适于处理大量的职 务。 （7）存在误差，需要对记录分析结果进行必要的检查。 （8）不能得到有关任职者资格要求的信息。
在收集工作分析信息时，通常有3种类型访谈法 ：
1、个别员工访谈法。主要适用与各个员工的工作 有明显差别，工作分析又比较充裕的情况下. 。
2、群体访谈法。运用于多个员工从事同样或相 近工作的情况。
3、主管人员访谈法。指同一个或多个主管面谈.