人力资源部2014年年度工作计划
与优化后“多美丽”方案同步 简化管理组层级，考核次数不变，延长管 理组培养时长 可进行竞聘操作的岗位选定
管理公司HR、事业部 管理公司HR、事业部 管理公司HR 管理公司HR
全系统内部岗位竞聘 内部竞聘 内部可流通人才库建立
岗位需求公告、组织评选、到岗后培训 员工自荐 部门、事业部 推荐 定期员工沟通 收集
8
行政管理流程 行政管理制度回顾 在统一的基础上做不同事业部的个性化制 度 管理公司HR、事业部工”保障计划
4
薪酬福利
工资制作、审核流程调整 引入电子考勤（管理公司） 成立薪资组（管理公司-事业部） 试用工资软件 薪资制作、审核流程的梳理、简化 年度旅游 百盈幸福家庭日 员工活动 季度公益活动 文体类活动：运动会、歌咏、登山、跑步 员工满意度 节日、生日 福利 正向、及时的激励 员工满意度调查 员工沟通 沟通渠道的建设 信息反馈 企业文化内容确认 文化类活动：征文、演讲、辩论赛 等 员工、员工子女 生日关怀 端午、中秋、春节 福利政策制定 荣誉奖章大搜集 了解员工思想状况、工作状态 座谈/巡店/邮箱/OA/通讯 总经理/事业部总经理 公司愿景、公司目标、价值观 主题确认：“幸福”“快乐”“分享” “衣、食、住、行”最简单的快乐（幸福） 企业文化 企业32字真言 百盈之歌 企业文化历程提炼 职前培训 员工在职管理 在职管理 异动管理 离职面谈 员工离职管理 离职分析 离职关怀 离职员工回访 服务 （部门） 管理公司 楷模 （副经理-经理） 入职/试用/转正 晋升/迁调 / / 最后工作日礼物/定期短信、信件联络 电话回访 对各事业部工作的支持、配合 员工对经理级别的考评 （以身作则、人员培养、正向鼓励） 季度优秀员工 政策制定 以考核制度为方向标，引导事业部管组树 立正确工作方向 打破不关注员工组晋升的思路，加强对员 工群体的培养，做好人才梯队建设。 树立不同群体的工作方向感和竞争意识 制度化、表格化 内容描述重新提炼 重新谱曲？ 公司司歌走进每家门店、每个部门 百盈《故事会》 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 标准的制定、培训、检查 管理公司HR 管理公司HR 建立有逐级层次的会议工作要求 （管理层会议-主题会议-部门会议） 现有OA流程的梳理、改进、培训 管理公司HR 管理公司HR 宣传中心、行政部 用人部门 事业部 管理公司各部门 管理公司各部门 事业部 事业部 事业部 事业部HR 事业部HR 事业部HR 行政部 教育培训部 宣传中心 宣传中心 教育培训 用人部门 用人部门 用人部门 总目标总方向的确定，副总层面思想统 一，由上而下的进行 不同群体分类，问题点设置 广而告之 与宣传中心、企划部的共同商讨 杜绝代打卡，为试用工资软件做准备 薪资制作流程的简化和制度化 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR、事业部 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 宣传中心 宣传中心 宣传中心、行政部 宣传中心 宣传中心 宣传中心 行政部、宣传中心 采购部、行政部 企划部、宣传中心 行政部
管理公司HR 管理公司HR 事业部HR 事业部HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR
宣传中心 宣传中心
2
招聘管理
招聘渠道的拓展和维护
事业部 事业部
管理公司人员日常补充
补缺、新陈代谢 事业部-事业部
事业部 事业部 各副总 教育培训部 教育培训部 事业部 事业部 教育培训部 事业部 事业部
轮岗
事业部-管理公司 管理公司内部 管理公司员工晋升
政策制定
可进行轮岗操作的岗位选定
管理公司HR 管理公司HR
专员-资深专员 晋升
（试行）
结合年度薪资调整时间做首次晋升试行， 结合调薪
管理公司HR 管理公司HR、事业部
“多美丽”现行流程跟进 晋升 3
人员发展
事业部员工晋升制度推进、调整
“百胜蜂”晋升流程制定 “多美丽”晋升流程优化调整
人力资源2012年度工作计划框架
序 号
执行时间
项目内容
管理公司组织架构确认 组织架构 事业部架构调整 组织架构图制作 各岗职位说明书 区域经理、区域接待员、大店长制、管理组结 构简化 全系统定编定岗汇总报表 招聘能力、流失率、生产力、晋升
工作关键点
组织架构确认 岗位说明书制作 与相关人员的沟通； 架构调整思路的梳理与确定 各岗位工作量的统计、按需配置 总结上一年度人力资源情况，做为工作参 考及数据对比之用
5
员工关系
2012年度企业文化主题
敬业 （员工-主管） 6
考核
事业部
区域经理考核 管理组考核 员工组考核 事业部人事工作标准制定 / / / 总经办会议、管理层会议、部门会议
政策审核 / / /
7
事业部人事工 作管理
事业部人事工作标准培训 事业部人事工作日常检查 会议管理
8
行政管理流程
内部管理OA流程回顾
责任部门
管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR 管理公司HR
协同部门
一季度 二季度 三季度 四季度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
各相关部门
1
组织架构/规 划
定编定岗
HR-总经理 2011年人力资源情况分析
事业部 相关副总 事业部 事业部
年度人员需求分析
管理公司 事业部营运管理人员 事业部营运服务人员 网络招聘 人才市场招聘 校企合作 “餐饮协会”协同合作 偏远地区招聘（云南、宁夏等） 门店海报吸引 门店人员推荐 “门店招聘”技能培训 持续 持续 重点拓展 尝试 尝试 定期沟通效果、统一制作 制定更有吸引力的政策 通过“店长会议”进行 按年度定编定岗情况进行 及时奖励、事业部提高重视 筛选招聘能力较弱的门店 适当的淘汰，新陈代谢 做为餐饮协会会长单位，利用集群效应， 促进招聘 开荒 编制、人员、储备 以定编定岗为标准
制造氛围
管理公司HR 管理公司HR
培训 薪资结构梳理 薪资激励政策 4
轮岗、晋升、竞聘 新岗人员培训 管理公司 “激发主人翁意识、分享成果”主题 医疗费用、工伤 岗位-职级 分离 百胜蜂事业部试行 保险方案的选定与落实
基于岗位说明书的标准设定培训方案
管理公司HR、教育培训部 管理公司HR 管理公司HR、事业部 管理公司HR
2014年人力资源部工作规划书
2014年度人事行政规划书第一章组织规划一、组织规划的步骤及方法说明根据公司的发展战略和年度目标，以及人力资源战略，通过人事行政部与原有部门负责人进行工作分析，明确工作任务，理清工作流程，然后进行岗位设计，分配工作量，确定岗位和编制，建立起组织结构和部门职能，进行工作分析时采用部门负责人提供的相关书面资料，人力资源与部门负责人面谈，参照标杆企业的模式订立初稿。
人事行政部将初稿提交决策层审阅并组织相关部门讨论修改，由决策层签字确认定稿。
对于执行过程因战略调整需要新组建部门或裁撤合并部门，则与公司领导层充分沟通，参照行业内的做法，结合实际情况作出合理安排。
二、组织管理手册（见附件1）。
三、 2014年岗位编制明细表(见附件2)第二章制度规划一、制度制定的思路进行制度规划的目的是为了使企业步入规范化的运营轨道。
因此，我们首先要规范制定制度的程序、方法。
通过公司全体管理人员及职员的参与，建立起企业三个层次的制度规范，包括企业基本制度、管理制度、行为规范。
二、制度制定的流程（见附件3）三、企业基本制度、管理制度、行为规范由人事行政部编制，技术规程、业务规范由各部门编制。
四、人事行政部制度编制计划（见附件4）五、制度评审会由人事行政部牵头组织制度评审委员会并召集制度评审会，主持制度评审委员会的日常工作。
具体规定见《制度评审委员会工作条例》（见附件5）六、制度的执行制度的执行从制度的宣讲、试行、完善修正、正式实施四个步骤来实现；从管理层严格要求自己和下属，人事行政部和各部门正确引导，公司员工自觉主动配合，执行部门“以法办事”等四个方面加强执行的力度。
人事行政部定期组织制度宣讲会。
第三章人员规划一、人员配置计划1.到2014年末，总编制人数191人(见附件2)。
2.对人员结构的要求（见附件6）3.人员结构现状（见附件7）4.现状与要求的差异及调整二、人员补充计划1.现有人员分析（1）至2014年末缺编人数：88人；（2）现有人员淘汰人数17人（见附件8）；2.2014年员工离职人数73人；（1）被动离职：未来绩效不合格员工的淘汰（不包括试用期不合格人员），对于连续三个月绩效处于不合格状态的员工予以解除劳动关系，预估每季度3位，共计12位；（2）主动离职：2014年月平均主动离职率预估在3%，预计离职61人；3.试用期员工考核合格率预估为80%；4.2014年度需补充222人，计算公式：2014年度需补充人数=（缺编人数+现有人员淘汰人数＋被动离职人数+主动离职人数）÷试用期员工考核合格率三、人员晋升计划第四章薪酬结构分析薪酬结构的现状及分析（见附件9）第五章行政后勤规划一、行政事务1.法务管理总经办设高级法务专员兼总经办秘书一名，直接对副总经理负责。
2014年人力资源年度工作计划
4.3车辆改革的运行 5 其他 5.1员工关怀 1、了解员工需求、问题，及时进行反馈解决。 2、标准化的培训、师徒制的推行、员工引导实施。 5.2协助人力资源小组工作 5.3宣贯各项目小组相关职责、机制、流程 备注： 1、内容层次为1. 1.1 1.1.1 A. a.； 黄色填充； 由部长或总经理核审，如未审核等同未交计划，该表格如未按时上交按绩效考核表考核。） 制表人： 蒋萍 2、具体的工作发生的时间用 3、部长计划需总经理审核，科长计划 审核人：
2014年有限公司人力资源工作计划 序 号 1 例：组织架构 1.1根据公司情况，在12月31日再次清理核实公司组织架构图，并出 告示，在公司会议上进行宣讲 1.2在人员工作岗位变化时，由经理室审批后，按时出通告，并及时 更正人员定岗表。 1.3根据最新的组织架构，重新梳理出相关变动岗位的流程（销售内 勤、供应内勤），岗位职责，工作流程，权限。 1.4关注总公司中心人员调动，及时跟进调动人员的心态，做好及时 沟通，及时向总公司反馈。 1.5按照编制，制定各岗位调动，辞退名单及实施方案，并做风险评 估，并报总公司评估。 1.6对调动人员心态进行跟踪，并在三个月内组织评估能力。 1.7对定岗表清理，并按照总公司要求调整格式。 1.8组织一次宣贯会议，对副总经理的任命进行宣贯。 1.9对二科、四科人员出勤情况，工作时间，产量、以及作业流程， 人员协调借调进行统计分析。 2 例：招聘 2.1根据2014年的人员定岗表，罗列分析缺岗岗位及缺岗人数不允许 超编，如需要储备，按流程审批。 2.2扎佐当地的招聘方式，招聘渠道进行摸底，新厂搬厂前2个月， 对员工进行摸底。 2.3校园招聘，并制定出相应的可行性方案，在5月份递交经理室 2.4清理各岗位能力需求，控制招聘质量，把好面试关，梳理面试提 纲。 2.5按照关键岗位新员工培训标准制定相关培训计划。 3 例：培训专题 3.1岗位能力素质模型制定（宣贯） 3.21各公司优秀培训课件的分发交流 3.3主机手的培训（由贵阳开始做试点） 4 例：薪酬绩效管理 4.1部门绩效、员工绩效方案调整 4.2按2014年目标体系进行分级绩效指标分解，沟通 内容 负责人 支持人 2014年 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 备注
2014年人力资源科工作计划
2014年人力资源科工作计划人力资源科作为总经理领导下的综合管理部门，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，在安全生产工作中承担了人员招聘、安全例会组织、建立制度等工作。
为了认真贯彻落实《中华人民共和国安全生产法》等法律、法规，结合公司年度工作计划，特制订人力资源科的2014年年度工作计划。
一、指导思想坚持“安全第一、预防为主、综合治理”方针，强化安全生产管理，将安全生产标准化建设纳入企业生产经营全过程，促进安全标准化建设的动态化、规范化和制度化。
推动安全生产长效机制的建立，保证企业安全生产目标的完成。
二、工作计划及具体要求(一)完善公司制度，规范员工行为。
根据公司运行实际，结合安全标准化的要求，完善《规章制度汇编》、《员工手册》等规章制度，并下发员工学习。
通过规章制度的宣贯，规范员工的行为规范，消除安全生产责任事故。
（二）组织安全会议，落实安全生产要求。
根据公司要求，负责组织公司召开安委会、安全生产会议，并做好会议的签到、记录工作，下发会议精神，组织全体员工学习，以落实上级、公司对安全生产工作的要求。
（三）加强员工培训，提升员工素质。
强化维修从业人员继续再教育，提高维修从业人员综合素质。
认真落实公司三级培训要求，加强职工的安全教育、法制教育和安全培训工作，对于各级部门、员工的培训需求进行认真调研，积极开展员工安全教育培训，并针对培训教育效果做好反馈记录，不断提升员工专业水平，切实增强职工的安全意识。
保证员工安全生产培训率为100%，参加各项安全生产活动率为100%。
（四）推进企业安全文化建设，营造安全生产氛围。
充分利用安全教育培训、黑板报、宣传栏等多种宣传形式，广泛地向员工普及安全生产知识，宣传国家、政府对安全生产的方针政策。
促进企业安全文化建设，营造良好的安全生产氛围。
（五）负责考核、奖惩工作，落实安全生产责任。
贯彻公司《安全生产考核与奖惩制度》，结合企业安全生产责任书，做好企业安全生产的考核与奖惩工作，落实安全生产责任。
2014年人力资源工作计划
2014年人力资源工作计划2014年人力资源工作计划一：结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
做好日常的人员招聘和配置。
做好2010年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、5月开展班组长培训班。
6、7月开展全员安全月的学习。
8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。
教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。
对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对劳动法、劳动合同法、公文写作、人力资源管理知识等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。
对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。
2014年度人力资源工作计划(HR)
1、根据招聘工作的不同时间阶段，有选择性的选择不同的招聘渠道，进行有针对性的招聘，提高招聘达成率。
人事行政部
每月，每季度招聘报 表，和下一年度规划 报告
入职培训
1、岗前培训95%；
2、在职培训85%。
根据2014年培训计划进行根据2014年度培训计划进行
人事行政部
1、每月培训满意度 调查表； 2、各部门内训记录 。
培训记录及评估记录
内部讲师选拔及管理
1、半年举行一次内部讲师认证大会； 2、全年培养6名讲师，丰富培训课程。
半年一次
根据2013年度培训计划进行
人事行政部
认证记录及讲师记录
储备干部培养（重点 突破）
1、培养20名人员做储备干部；2、制定关键岗 1、3月制定储备干部培养计划；2、后续根据培养计划执行。 位人员培养计划。
人事行政/各部门主管 人事/各部门主管 人事行政 人事行政 各部门主管 各部门主管 各部门主管 各部门主管 各部门主管
100%准确及时 100%完成 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时
制作：李典丽
核准：
1、异动的处理准确率及及时率100%；2、升职 2013年1月1日起执行 为主管级以上人员必须填写述职报告 1、每月进行评估，严格进行审核，比例为人数 的2%； 2、为每位员工颁发荣 每月15日左右召开晨会 誉证书。 85% 每季度进行调查
根据晋升记录要求晋升人员填写述职报告，同时作为日后的考核依据
行动方案
李典丽
责任人
评估方法
100%完成
1、根据不同职能、不同岗位、设计实操性，激励性强的全员绩效考核方案；2、通过绩效考核改善工作业绩和提升员工能力，自下而上的达成公司的经营目标；3、通过考核确保完成目标的保障，有利于加强对各部门的管理。
2014人力资源管理部年度工作计划.
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精口口口文档下载【本页是封面，下载后可以删除！】人力资源部2014年工作计划人力资源部成立以来，人力资源团队得到了一定的进步与提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。
人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，藉此，未来我们公司人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系，与目标管理相结合的绩效管理体系。
人力资源工作要做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。
我们将一直朝着目标前进！2013年虽然取得了一定的进展，但在同时也还存在着很多问题需要我们不断地探索和改进，具体如下：一、强化人力资源管理根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
（一）、实现制度化管理1、完善各项规章制度。
2、完成各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
（二）、完善绩效向导的薪酬体系1、绩效管理2014年的考核工作的重点主要从以下几方面来着手：1）、加强绩效控制。
绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。
2014 年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流。
2）、根据各部门工作计划，建立部门经营目标管理考核机制，对部门进行绩效考核。
中层管理者增加KRI 指标考核，该项考核暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与2014 年工作计划及长期计划。
实施KRI 考核的想法主要基于现有中层员工整体品格需要得到进一步提升，而KRI 的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。
2、绩效评估1）、建立岗位关键责任目标评估及考核机制。
根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。
2）、建立绩效评估投诉制度。
3、薪酬机制1）、将部门考核结果与员工的绩效考核相结合，平衡员工绩效工资。
2014年人事部工作计划
2014年人力资源部工作计划为配合公司2014年度战略目标的达成，加强人力资源工作的计划性，人事部制定了2014年度工作计划。
一、完善公司及部门组织架构公司组织架构建设决定着企业的发展方向。
有鉴于此，人事部在2014年首先应完善公司组织架构及人员编制。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学可行的组织架构，确定和区分各职能部门的权责，使每个部门、每个岗位的职责清晰明朗，科学适用。
二、完善职位分析职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。
详细的职位分析能给人力资源配置、招聘、考核及员工培训提供依据。
具体实施计划：公司组织架构实际规划中，减少人力资源管理的重复性工作，同时人事部需注意做好部门间的协调与沟通工作。
三、人员招聘配置计划1．2014年人才招募与配置计划，是为了保证生产计划正常运行及人员合理流动的需求。
人事部在人力招募与配置工作中，要尽可能的节约人力成本，做到人尽其才。
2．招聘渠道：近年面对招聘困难以网络招聘为主，兼顾采用人才市场；适当考虑大型人才招聘会，及高等院校举办的应届生见面会等。
3．具体实施计划：（1）2014年上半年，根据各部门人力需求计划每月参加1场现场招聘会。
（2）长期坚持网上招聘，储备需要的人才。
根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息，作阶段性投入。
（3）招聘前做好准备工作，与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写、招聘时公司宣传品及安排面试相关事项。
四、员工培训与开发计划1．员工培训与开发是公司长期发展战略中最重要工作之一，同是有利于培养员工忠诚度、凝聚力。
通过对员工的培训与开发，提升员工的工作技能、知识层次，有效改善员工工作品质，增强公司综合竞争力。
人力资源部2014年度工作总结及下年度工作计划
人力资源部2014年工作总结及2015年工作计划第一部分：2014年度工作总结2014年，人力资源部在公司的领导及各部门的大力配合下，在本部门全体员工的努力下，以企业经济效益为中心，围绕本部门年度工作目标，按照公司各项规定，认真完成部门工作。
本部门工作开展及完成情况较之去年有了一定的提高，但在工作中也看到了不足和需要改进的地方，为了今后更好的开展工作，现将2014年全年的工作总结如下：一、人力资源成本2014年，由于政府新政策的出台、餐饮酒店行业的快速增长、员工基本工资上调幅度大、员工社会保险缴费基数涨幅过快等一系列问题影响着酒店的经营发展，而酒店的人力成本占酒店成本很大比重。
酒店人力成本支出主要有以下方面：薪资、保险、食宿、员工制服、招聘。
现将酒店人力成本支出情况总结如下：1、酒店人员编制：酒店酒楼员工共计人（截止2014年12月26日）：酒店员工人、酒楼员工人。
2014年全年酒店人员入离职情况如下：根据上表显示，餐厅服务员、餐厅营业员、客房服务员、编状态，PA 保洁员、保安员这几个岗位还未能达到满其余部门人员基本能满足酒店日常运作的需要。
本年度工程部增加编制3 人，中厨、点心各增加编制1 人，2、薪资：酒店酒楼员工2014年1月-11 月工资总额共计元，平均元/月，同比去年增加元。
酒店2014年1月-11 月工资总额为元，平均元/月，同比去年增加了元/月；酒楼2014年1月-11 月工资总额为元，平均元/月，同比去年增加了元/月。
本年度本市最低工资标准仍沿用去年标准1200 元/ 月，但由于餐饮、酒店行业的快速发展，导致劳动力严重缺乏。
为了争夺劳动力，各企业纷纷提高薪资福利吸引应聘者。
因此，2014 年服务行业最低工资基本都提升至1500 元/ 月。
今年本酒店根据同行以及酒店实际经营情况，主要针对一线部门的岗位薪资进行了适当的调整，各部门薪资与同行同岗位仍然存在一定的差距，但差距已在缩小。
3、员工保险（1）社会保险酒店酒楼2014年1月-11 月社保费用共计元，同比去年增加了元。
人力资源部2014年年度工作计划
社保、意外险、公积金、互助保 险、基金及工会等保障体系的整 合 制度制定 尝试以小组形式开展薪酬管理调 研、培训及改进工作 人工成本各项报表统计与分析 工资、奖金、社保、福利的日常 核发 员工关怀 福利 节日福利政策制定 员工满意度 评优先进 员工满意度调查 5 员工关系 员工沟通 员工在职管理 异动管理 离职面谈 员工离职管理 离职分析 离职回访 沟通渠道的建设 在职管理 半年及年度评优，季度质量标兵 评比等 尝试 员工座谈会、专题沟通会、员工 代表大会等 入职/试用/转正，劳动合同的签 订及续签 晋升/迁调，劳动合同的变更 离职面谈流程及要求的制定 定期完成离职情况分析 定期短信、电话联络，建立离职 人员QQ群
执 工作结果 责任人/部门 协同人/部门 完成 情况
√ ◎
一季度 1 2 3
会议纪要、工作计划等 尝试将系统对高管、中干局部开放（可能受 软件点数限制） 制度合规性、体系指标达成率 内控检查达标
◎
执行时间 二季度 4 5 6 三季度 7 8 四季度 9 10 11 12
执行时间 二季度 4 5 6 三季度 7 8 四季度 9 10 11 12
执 2 3
全员性的满意度调查，针对员工工作状态、 按需完成满意度调查报告 满意度等问题重点了解 不同群体分类，问题点设置 不定期组织沟通会、座谈会等 ◎ ◎ ◎
月度入职审批、转正考核的及时性、准确性 劳动合同签订率100% 完善合同变更手续 离职面谈记录 按季度提供离职人员面谈分析 不定期对离职人员进行回访
管理人员任命 骨干及梯队人员确认
1
组织架构/规划 定编定岗
工作分析 岗位及编制确认 人力资源情况分析 年度人员需求分析 人员需求分析 网络招聘 人才市场招聘 校企合作 招聘渠道的拓展和维 护 海报吸引 人员推荐 “协会”协同合作
人资部2014年度工作计划
人力资源部201４年度工作计划第一部分总体目标一、总体目标根据现工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从以下几个方面开展工作:1、在调整后的公司组织架构基础上,要求公司机关各部门及各下属分公司严格按照定岗定编表执行，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用,保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。
2、完成日常人事招聘与配置；3、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构,实行科学合理的薪酬制度；4、充分考虑员工福利，每月按时准确申报社会保险,保障员工的合法利益.５、在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性.６、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度.７、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理.既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。
二、注意事项:1、人力资源是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此公司在设计制订人力资源管理目标时,应本着循序渐进的原则进行。
如果简单追求速度,人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证。
2、人力资源工作对我们这样一个不断成长和发展的公司而言，是一项非常重要的基础工作，这其中许多工作需要公司上下通力合作,各部门协调配合,共同参与。
因此,需要公司领导给予充分的重视和支持。
自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人事工作成败的关键.所以人力资源部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
第二部分完善公司组织架构一、目标概述公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善.基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能在二、三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展．二、具体实施方案：１、确定公司现有组织架构和定岗定编；(已完成)２、各部门拟定岗位职责及人员分工，经公司会议讨论确定,报请总经理审阅修改并批准实施；(进行中)3、人力资源部将岗位说明书的标准表格下发至各部门及下属分公司，然后统一填报，由人力资源部负责整理存档。