江西饭店人力资源管理现状
餐饮服务业人力资源管理现状及对策分析
餐饮服务业人力资源管理现状及对策分析餐饮服务业作为劳动密集型行业，其人力资源管理是企业运营的核心。
本文将探讨餐饮服务业人力资源管理的现状，并提出相应的对策分析。
一、餐饮服务业人力资源管理概述餐饮服务业是与人们日常生活密切相关的行业，其人力资源管理的优劣直接影响着企业的服务质量和经营效益。
随着市场竞争的加剧和消费者需求的多样化，餐饮服务业的人力资源管理面临着诸多挑战。
1.1 餐饮服务业人力资源管理的特点餐饮服务业的人力资源管理具有以下特点：一是员工流动性大，二是技能要求多样，三是服务水平要求高。
这些特点使得餐饮服务业的人力资源管理具有复杂性和动态性。
1.2 餐饮服务业人力资源管理的关键环节餐饮服务业的人力资源管理包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利和员工关系等多个环节。
每个环节都对企业的运营和发展起着至关重要的作用。
二、餐饮服务业人力资源管理的现状分析当前，餐饮服务业的人力资源管理面临着多方面的挑战，这些挑战既有来自外部环境的变化，也有来自企业内部管理的问题。
2.1 外部环境变化对人力资源管理的影响随着经济的发展和消费者需求的变化，餐饮服务业的外部环境也在不断变化。
这些变化对人力资源管理提出了新的要求。
例如，消费者对服务质量的要求越来越高，这就需要餐饮企业拥有一支高素质的服务团队。
2.2 内部管理问题对人力资源管理的影响餐饮服务业的内部管理问题也是影响人力资源管理的重要因素。
例如，员工培训不足、绩效评估体系不完善、薪酬福利体系不合理等问题，都会导致员工满意度下降，进而影响企业的服务质量和经营效益。
2.3 餐饮服务业人力资源管理的常见问题餐饮服务业人力资源管理的常见问题包括员工流动性大、招聘难度增加、培训效果不佳、绩效评估体系不完善、薪酬福利体系不合理等。
这些问题的存在，严重影响了餐饮服务业的服务质量和经营效益。
三、餐饮服务业人力资源管理的对策分析针对餐饮服务业人力资源管理的现状和存在的问题，本文提出以下对策。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析酒店行业作为服务行业的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着很多挑战和问题。
人力资源管理不仅是酒店运营和繁荣的关键因素，也是提高酒店竞争力和服务质量的重要保障。
针对酒店人力资源管理现状及对策进行分析，对于酒店行业的发展至关重要。
一、人力资源管理现状分析1. 人才缺乏问题随着酒店行业的迅猛发展，越来越多的酒店企业感受到了人才的紧缺。
酒店人员的专业素质和服务技能对酒店业的发展至关重要，但是目前普遍存在人才缺乏的现象。
2. 人员流动大目前酒店行业人员的流动性较大，员工待遇不佳、工作压力大等问题导致了大量员工流失，对于酒店的稳定经营带来了一定的影响。
3. 岗位培训不足目前酒店行业中的一些员工在岗位培训方面存在一定的不足，导致服务质量参差不齐，影响了酒店业务的发展。
4. 人力资源管理体系不完善一些小型酒店在人力资源管理上存在体系不完善的问题，没有建立完善的人才培养、激励、评价和升职通道，导致了酒店员工的滞留和流失。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养针对人才缺乏问题，酒店企业可以加强人才引进和培养。
可以通过多渠道寻求优秀人才，同时加大对员工的培训力度，提升员工的专业素质和服务水平。
2. 完善福利待遇酒店企业需要重视员工的福利待遇，提高员工的工资待遇，改善员工的工作环境和生活条件，从而减少员工的流失。
在激励方面可以采取多种激励措施，如年终奖、团队建设活动等。
3. 建立完善的培训机制酒店企业需要建立完善的培训机制，对员工进行系统化、全面化的培训，提高员工的整体素质和专业技能，从而提升服务质量和竞争力。
4. 健全人力资源管理体系酒店企业需要健全人力资源管理体系，建立健全的薪酬体系、晋升通道和绩效考核机制，为员工提供良好的晋升空间和发展机会，提高员工的归属感和忠诚度。
三、结语酒店行业的发展离不开优秀的人才和健全的人力资源管理体系，只有不断优化人力资源管理，提高员工的整体素质和工作积极性，才能为酒店业的长远发展奠定坚实的基础。
餐饮业人力资源现状与培训需求分析
餐饮业人力资源现状与培训需求分析一、引言餐饮业作为服务业的重要组成部分，其人力资源状况直接关系到企业的运营效率和服务质量。
然而，当前餐饮业面临着人才短缺、流动性高、培训不足等问题。
本报告将对餐饮业人力资源现状进行分析，并探讨培训需求及其解决方案。
二、餐饮业人力资源现状1.人才短缺：随着餐饮业的快速发展，人才需求量不断增加，但市场上符合要求的专业人才供不应求。
这导致企业难以招聘到具备专业技能和经验的员工，影响了企业的运营和发展。
2.流动性高：餐饮业的员工流动性普遍较高，尤其是基层员工。
这主要因为餐饮业工作强度大、工资待遇相对较低、职业发展空间有限等原因。
员工的频繁流动不仅增加了企业的招聘和培训成本，也影响了服务质量的稳定性。
3.培训不足：许多餐饮企业缺乏对员工的系统培训，导致员工技能水平参差不齐，服务质量难以保证。
同时，由于培训投入不足，员工的职业发展受到限制，进一步加剧了人才流失的问题。
三、培训需求分析1.技能培训：针对餐饮业的特点，员工需要掌握基本的烹饪技能、服务礼仪、食品安全知识等。
因此，企业应加强对员工的技能培训，提高员工的业务水平和服务质量。
2.素质培训：除了专业技能外，员工还需要具备良好的职业道德、团队协作能力和服务意识等。
企业应通过素质培训，提升员工的综合素质，增强企业的凝聚力和竞争力。
3.管理培训：随着餐饮业的发展，对管理人才的需求也越来越高。
企业应加强对管理人员的培训，提高其管理能力和领导水平，推动企业的持续发展。
四、解决方案1.建立完善的培训体系：企业应建立完善的培训体系，包括培训内容、培训方式、培训周期等，确保培训的有效性和针对性。
2.加强与职业学校的合作：企业可以与职业学校建立合作关系，共同开展人才培养和培训工作。
通过校企合作，企业可以获得更多的人才资源，同时也可以为职业学校提供实践平台，实现资源共享和互利共赢。
3.提高员工福利待遇：企业应关注员工的福利待遇，提高员工的工资水平、提供晋升机会和福利待遇等，降低员工的流动性，提高员工的工作积极性和满意度。
江西饭店发展现状及未来趋势分析
江西饭店发展现状及未来趋势分析江西是中国的一个重要旅游目的地，拥有丰富的文化遗产和自然景观。
随着旅游业的发展，江西的饭店行业也得到了长足的发展。
本文将分析江西饭店行业的现状，并探讨未来的发展趋势。
一、江西饭店发展现状1. 市场规模扩大：江西的旅游业蓬勃发展，吸引了越来越多的游客前来观光和度假。
因此，饭店行业面临着巨大的市场需求。
从统计数据来看，江西饭店的客房出租率逐年提高，市场规模也不断扩大。
2. 品质提升：随着旅游业的竞争加剧，江西饭店纷纷注重品质提升和服务水平的提高。
许多饭店引进了先进的管理理念和技术手段，提高了员工的服务意识和专业素质。
品质提升对于吸引更多的游客和提高持续竞争优势至关重要。
3. 产业链完善：饭店行业不仅仅是提供住宿服务，还涉及到餐饮、会议、娱乐等多个领域。
江西的饭店行业逐渐形成了以饭店为核心的全产业链模式。
许多饭店还与当地旅行社、景区等合作，形成了产业联动，进一步增加了饭店的竞争力。
二、江西饭店未来的发展趋势1. 转型升级：饭店行业将面临技术、服务、管理等多方面的转型升级。
随着人工智能、大数据等技术的发展，江西饭店可以利用这些技术来提高效率和服务质量。
同时，饭店需要注重员工的培训和专业化，以提供更加个性化和专业化的服务。
2. 个性化服务：江西饭店在未来需要更加注重客户需求的个性化服务。
游客的需求日益多样化和个性化，饭店需要根据不同游客的需求提供定制化的服务。
比如，针对商务客人提供专业的会议设施和服务，针对家庭游客提供适合儿童的设施和娱乐活动等。
3. 环保可持续发展：随着社会对绿色环保和可持续发展的要求不断提高，江西饭店需要关注环保意识并采取行动。
饭店可以从节能减排、减少塑料使用、推广本地特色食材等方面入手，为环保事业做出贡献。
同时，也可以借助环保和可持续发展理念来提升品牌形象和市场竞争力。
4. 智慧饭店建设：未来江西饭店可以通过建设智慧饭店来提高服务质量和管理效率。
智慧饭店可以利用物联网技术、人工智能、大数据等手段，提供更加便利和智能化的服务体验。
饭店人力资源管理研究
饭店人力资源管理研究一、引言饭店是一个服务行业，其人力资源是该行业中最重要的资源之一。
在饭店人力资源管理中，包括用人、培训、人才激励等方面。
饭店管理需要提高服务水平、客户满意度，而人力资源管理则是提高服务水平和客户满意度的重要保障。
本文基于饭店人力资源管理的实际情况，探讨如何有效地实施饭店人力资源管理。
二、饭店人力资源管理的现状对于饭店行业而言，人才的重要性不言而喻。
然而在当前的市场中，饭店管理往往面临人才短缺的问题。
人力资源管理是一项长期而艰巨的工作，而面对市场的需求，饭店人力资源管理有以下几个方面需要改进：1、招聘不够专业：饭店招聘人员多为前台工作人员，而非专业的Hr或招聘人员。
招聘面就变得单一，招聘难度增大。
2、储备人才不足：很多饭店在考虑员工现实情况的时候，在充足考虑到员工的长远发展，以及储备人才方面存在许多不足。
3、培训水平不高，培训成本过低：饭店往往用成本最低的方式来进行培训，导致培训实效低下。
三、饭店人力资源管理的改进方法1、专业化招聘：对于饭店人才的招聘，应该由专业的招聘人员来负责。
这样能够保证招聘面的广度和专业化。
2、提升培训水平：很多饭店在培训成本方面会追求成本最低，但这种成本控制方法是得不偿失的。
应该通过不断提高培训质量的方法，增加员工的福利程序来增加员工的留任和人才储备。
3、对人才的管理：有些饭店往往只注重外部的客户，而没有注重员工的管理和内部氛围的建立。
对于员工的人才管理，可以通过内部晋升、弹性工作制等多种方式来实现。
四、饭店人力资源管理的案例分析1、饭店应该加强对员工的沟通A饭店位于北京市中心，是一家五星级豪华饭店。
客户的需求有时很复杂，员工需要具备很多专业知识。
在这种情况下，饭店需要提供员工培训和学习的机会，可以安排学习班或者定期外聘讲师来开设专业课程。
同时，还可以设置奖励计划来激励员工学习。
2、弹性工作制度的实施B饭店是一家小型酒店，但实行弹性工作制，员工有选择性地分时间段工作，员工是工作的重要资源。
新形势下餐饮业人力资源现状及问题研究
新形势下餐饮业人力资源现状及问题研究摘要：随着经济的发展和人民生活水平的提高，餐饮业作为服务性行业，已经成为人们生活中不可或缺的一部分。
人力资源在餐饮业中的价值也逐渐凸显出来。
因此，本文将首先分析新形势下餐饮业人力资源现状及问题，之后提出解决方法，希望进一步提高人力资源管理水平，促进我国餐饮业得到健康、蓬勃发展。
关键词：新形势；餐饮业；人力资源；现状及问题；解决方法前言：新形势下餐饮业人力资源的价值愈发凸显，通过员工培训、团队合作和员工激励等方式，餐饮企业能够提升员工的专业素养和服务质量，加强团队凝聚力，同时也能够激发员工的潜力和创造力，推动餐饮业的可持续发展。
餐饮业在人力资源管理上的投入和重视将为行业带来更加广阔的发展前景。
一、餐饮业人力资源现状及问题近年来，随着社会经济的快速发展和人民生活水平的提高，中国餐饮业蓬勃发展，成为经济增长的亮点之一。
然而，随之而来的是餐饮业人力资源的现状与问题，需要企业重视和解决。
第一，餐饮业人力资源的需求与供给之间存在巨大的缺口。
一方面，随着人们对饮食品质和服务的需求不断提高，餐饮业对高素质、专业化人才的需求越来越高。
另一方面，目前餐饮业人才的供给相对不足，且整体素质参差不齐。
这导致了餐饮业人才的市场竞争激烈，一些高素质的人才往往会被大型餐饮企业吸纳，而小型餐饮企业则面临着人力资源稀缺的问题。
第二，餐饮业人力资源管理存在不尽如人意的问题。
餐饮业作为一个服务型行业，人力资源管理尤为重要。
但是，目前还存在质量参差不齐的餐饮企业，对人力资源管理重视不够，缺乏科学、有效的人力资源管理策略。
一些餐饮企业存在着招聘标准不明确、员工培训不够完善、薪酬体系不公平等问题，这不仅影响了企业的发展，也影响了员工的积极性和工作质量。
第三，餐饮业人力资源发展缺乏长远规划。
在快速发展的餐饮业中，很多企业只关注眼前的利益，而忽视了人力资源的长远发展规划。
他们往往缺乏对员工职业发展的规划和培养，导致员工流失率高，长期来看对企业的发展不利。
浅谈目前饭店人力资源管理的现状及对策
浅谈目前饭店人力资源管理的现状及对策1．1中国旅游饭店人力资源管理存在的问题中国旅游饭店具有良好的发展前景，但在人力资源管理上却存在着许多问题，主要体现在以下几个方面：1．1．1饭店人力资源市场需求缺口较大近些年来，随着改革开放的不断深入，经济发展的加快，人们的生活水平的提高，加上国家对节假日进行了调整，旅游业发展势头迅猛。
在这种情况下，旅游饭店人力资源供给远远不能满足旅游饭店业高速发展的需求。
而且，随着旅游业的大发展，饭店人力资源的需求缺口还将进一步扩大。
1．1．2饭店人力资源结构分布失衡目前，中国饭店人力资源的另一个问题就是饭店人力资源结构分布失衡。
主要表现为：饭店业的发展需要素质高、一专多能的复合型人才。
有实践经验又具有较高理论水平的旅游人才难觅，学历较高的本、专科毕业生往往具备了某一方面的专业知识和文化知识却没有较多的实践机会，他们在饭店的实践上有较大的欠缺；而旅游职校的学生往往实践经验比较丰富，但理论水平又有限。
1．1．3饭店从业人员培训机制不健全饭店从业人员的培训是保护和提升饭店服务质量的必要手段。
在某些饭店培训制度还不健全，培训走过场、不愿投资搞培训已成为许多饭店的“共识”。
许多培训形同虚设，名不副实。
还有一些饭店为了节约成本，放弃对管理人员和员工的培训，而直接以高薪等条件从其他饭店挖人，造成部分地区饭店人员流动过快、比例过高，饭店管理人员市场恶性竞争、循环。
1．1．4对饭店人力资源管理的意义认识不足认为饭店人力资源管理只是简单“管人"，一切以管理者为中心，以为中国人有的是，你不愿意干还有的是人愿意干；认为管理的成功就是员工的规矩、服从。
却不知人力资源管理的基本目的在于最大限度地调动全员的积极性来提高饭店的劳动效率，更认识不到广大员工在饭店经营活动中的中心地位，认识不到提高广大员工素质，激发员工主观能动性对增强企业活力、提高饭店服务质量、创造良好社会效益和经济效益的巨大作用。
饭店人力资源管理中存在的问题及应对决策
饭店人力资源管理中存在的问题及应对决策作者：曾兴来源：《现代职业教育·中职中专》2018年第09期[摘 ; ; ; ; ; 要] ;饭店属于典型的服务类型企业，由于其客流具有高度的不确定性并且流动性较大，因此在实际中按照一定程序对饭店进行统一管理具有重要意义。
在服务终端，客户的视角需要往往多元化，所以必须注重个性化服务，全面提升服务水平。
对涉及饭店人力资源管理的相关理论进行简单阐述，通过剖析实际管理中面临的瓶颈，重点探讨提升饭店人力资源管理水平的相应决策，供大家参考。
[关 ; ;键 ; 词] ;饭店人力资源;问题;对策[中图分类号] ;G717 ; ; ; ; ; ; ; ; ; [文献标志码] ;A ; ; ; ; ; ; ; ; ; ;[文章编号] ;2096-0603（2018）26-0177-01一、现阶段饭店人力资源管理面临的现状和存在的不足之处（一）现阶段饭店人力资源管理面临的现状饭店行业是服务业的重要组成部分，对增加就业以及提高当地经济水平具有重要意义，随着大众消费理念的转变，注重食宿质量给饭店行业的发展提供了良好的外部条件。
与此同时，围绕饭店进行了人力资源管理有利于提升饭店的经济效益，所以饭店人力资源管理逐渐成为理论界和企业界研究的重点。
（1）饭店工作人员趋于年轻化;（2）员工收入持续上涨，工作环境质量明显提升;（3）人力资源管理模式不断优化;（4）员工的流失率较大。
（二）饭店人力资源管理存在的不足之处1.饭店管理人水平较低，管理人才培养体系存在漏洞。
经济的发展使得饭店规模进一步扩大，专门从事企业管理的经理人在饭店管理中扮演着重要角色，但现阶段，管理人员缺乏技巧和相关知识，给饭店管理带来消极影响。
2.高级管理人才较为欠缺，并不具备市场运作能力。
现阶段，在饭店人力资源管理过程中，专业化的饭店管理人才极度缺乏，不少管理者并不能对行业形势进行有效判断，同时市场运作的缺失，使得企业在面对市场竞争时无法有效应对，导致市场机会的流失。
江西省饭店业人力资源管理研究的开题报告
江西省饭店业人力资源管理研究的开题报告开题报告：江西省饭店业人力资源管理研究一、研究背景随着我国经济的快速发展，饭店业成为了一个极具潜力的行业，年收入每年都在不断增长。
人口红利的逐渐消失，导致人力成本的增加，对于饭店业来说，更是一种挑战和机遇。
饭店业作为一种服务型行业，其经营质量和经营水平的高低与员工素质有直接关系。
优秀的人才是饭店经营成功的基础和保障，如何有效地管理和使用饭店业的人力资源，已成为饭店业发展的关键。
江西省是一个拥有广阔发展前景的地区，其不断涌现出的旅游型城市和旅游胜地，需要大批的优秀人才。
但目前江西省的饭店业人力资源管理状况不尽如人意，管理水平较低，缺乏科学合理的管理思路和方法，这也为饭店业发展带来了一定的制约。
因此，对江西省饭店业人力资源管理进行研究，探索适合江西省饭店业的人力资源管理模式和方法，对于提高饭店业的竞争力和经营水平具有重要意义。
二、研究目的和意义本研究旨在探索江西省饭店业人力资源管理的现状和问题，分析江西省饭店业人力资源管理存在的风险和机会，寻找一种适合江西省饭店业实际情况的人力资源管理模式和方法，以提高江西省饭店业的经营水平。
具体来讲，研究的目的和意义有以下几点：1、了解江西省饭店业的发展现状和人力资源管理的现状；2、分析江西省饭店业人力资源管理的风险和机会；3、针对现有管理存在的问题，提出一种适合江西省饭店业的人力资源管理模式和方法，以提高饭店业的竞争力和经营水平；4、为江西省饭店业的人力资源管理提供一些可操作性较强的建议。
三、研究内容和方法本研究将分为两个部分：1、调查研究在调查研究阶段，我们将通过问卷调查的方式，收集江西省饭店业的经营数据和人力资源管理情况。
我们将以饭店员工为调查对象，重点调查饭店业内的员工素质、管理水平、薪酬待遇等情况，以了解江西省饭店业的现状。
2、案例分析和模型建立在案例分析阶段，我们将对不同类型的饭店进行案例分析，探讨其人力资源管理模式和效果。
酒店行业人力资源管理的现状与发展趋势研究
酒店行业人力资源管理的现状与发展趋势研究随着旅游业的迅速发展，酒店行业也在快速壮大，成为了一个重要的行业。
作为服务行业，人力资源管理对于酒店的运营和发展有着非常重要的意义，今天我们来探讨一下酒店行业人力资源管理的现状和发展趋势。
一. 酒店行业人力资源管理的现状1. 人员流动率高酒店行业本身属于劳动力密集型产业，加之酒店员工工作强度大，薪酬待遇不高等因素，导致酒店员工普遍流动率高。
在酒店从业人员中，一年内更换工作的比例高达30%以上，这给人力资源管理带来了很大的挑战。
2. 用人需求多样化酒店行业服务的客户群体非常广泛，从商务人士、旅游团队到背包客都有涉及，客户的需求也各式各样，因此，酒店用工需求也愈加多样化。
从高端酒店到经济型连锁酒店，各自有着不同的用人需求。
3. 员工素质提升随着酒店行业的快速发展，客户对酒店员工的素质要求也逐渐提高，不再只是熟练掌握业务知识就能胜任工作。
客户希望酒店员工能够服务周到，语言表达能力强，形象素质优秀等多维度素质提升。
二. 酒店行业人力资源管理的发展趋势1. 更加科技化的人才招聘和管理随着科技的发展，酒店人力资源管理也在慢慢向更加科技化的方向发展。
例如，利用大数据技术来进行招聘，将能够更快速地筛选出适合酒店的人才。
同时，AI技术在酒店前台和客房服务中的运用，也将大大提高服务质量和效率。
2. 强化员工培训和发展为了提升酒店员工的素质和服务质量，强化员工培训和发展至关重要。
酒店管理层应当加大对员工的培训投入，帮助员工提升技能和知识水平，将来更好地为客户服务。
3. 提高员工福利和待遇为了留住优秀员工，提高员工福利和待遇也是人力资源管理的重要手段。
在薪酬上，应当给予更为优厚的报酬，以吸引和留住优秀员工。
同时，在员工福利方面，也应当加强关注，提高员工的归属感和工作满意度。
4. 培养新型酒店员工随着社会的变革，酒店行业的需求也在发生着改变，需要更加多元化的人才来适应市场的变化。
因此，酒店管理层应当更加注重培养新型酒店员工，例如，专业度与服务度并重的黄牛党，强调情感服务和人性化服务的超乎期望的快乐管家等等。
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江西饭店人力资源管理现状一、饭店人力资源管理的含义及意义饭店人力资源管理,就是运用科学的方法,对饭店的人力资源进行有效的利用和开发,以提高饭店员工的整体素质,并使其得到最优的结合和积极性的最大发挥,从而不断提高饭店的劳动效率。
加强饭店人力资源的管理,具有极其重要的意义:第一、加强人力资源管理,是保证饭店经营活动顺利进行的必要条件。
饭店是借助于设施设备提供服务的企业,饭店的经营活动离不开人这个基本要素,人是所有业务及经营活动的中心,饭店业绩的好坏主要由饭店员工的服务水平来决定。
第二、加强人力资源管理,是提高员工素质和增强饭店活力的前提。
在经济全球化背景下,饭店之间的竞争越来越激烈,尤其我国加入WI,O后,饭店业对国际市场已经完全开放,饭店要想在竞争中生存和发展,就必须打造良好的品牌形象,提供高质量的服务,而这一切都离不开人才,离不开高素质的员工。
第三、加强人力资源管理,是提高饭店服务质量,创造良好社会经济效益的保证。
饭店是通过向客人提供服务来获得收益的经济组织,服务的多寡与优劣是饭店能否取得良好社会经济效益的决定因素。
二、饭店人力资源管理部门的职能（1）饭店主体构建的工程师饭店作为一个经济组织,要实现自己包括最大限度地获取经济效益和社会效益在内的发展战略目标,就必须建立并保证饭店内所辖部门有效和经济地正常运转。
（2）饭店活力的润滑剂与推动剂饭店经营者成立饭店的目的并不在于建一个饭店,而是要求得发展,从中获益。
人力资源管理部门的职能就要让员工更忠于饭店的发展,更优质地服务客人,让整个饭店更高校地运转。
（3）饭店运营秩序的建立者和维护者“众人拾柴火焰高”,但如果每个人拾的柴火都不堆积在一起,火焰也不可能“高”起来,而只能是一个一个的星星点点。
同样的道理,如果饭店的每个员工都说为了饭店的发展,但各自为政,想法不一,步伐不一,也不能取得好的成就。
（4）饭店信心的宣扬者和战略坚定的执行者员工之所以加入饭店工作,是建立在对饭店信任基础上的,是认为饭店能满足他们的生存所需的薪水,能提供他们一个展现能力、实现理想的平台,饭店的文化和发展方向同时也应该是员工的发展目标。
三、我国饭店人力资源管理的特点(l)我国饭店人力资源管理特点之一:低层次的技能和劳动力密集型管理。
我国目前饭店劳动力普遍存在3个现象:①在饭店业中低技术岗位,劳动复杂程度低的工种占大多数,高技术、复杂性较高的工种相对用人较少。
②饭店员工队伍年轻化。
③用工机制的不断改革,使得饭店中正式员工比重减少,临时工比重逐渐加大。
饭店业有岗位层次较多、就业容量较大的特点,饭店业的发展,为社会提供了众多的就业岗位。
目前中国饭店业从业人员约近3000万,其中全国四星级饭店平均就业容量达650人左右、五星级饭店可达900多甚至1000人。
而且,饭店就业门槛较低,占主体就业岗位的服务人员,只要求具备一定的技能水平就可以上岗。
国外有关研究表明,近年来新增的劳动就业人口中,每25个人中就有1人就职于饭店。
同时,同时饭店业作为一个终端消费行业还带动相关行业如通讯、水电、交通、食品、商业、金融、建筑等的发展,从而间接地提供大量就业机会。
(2)我国饭店人力资源管理特点之二:市场虽尚不成熟,但发展很快,是最早接受并适应大幅度人才流动的行业。
饭店业是国际性的大行业,改革开放以来,我国饭店业快速发展并及时与国际接轨,实行所有权与经营权分离,成为市场化程度最高的行业。
同时,饭店行业涌现出一大批职业经理人。
这些职业经理人主要在饭店担任高级管理职务,是饭店业发展和企业提高经济效益的中坚力量。
他们的出现,使饭店经营者的个人市场评价与企业经营情况紧密相连,使饭店业内开始形成比较成熟的饭店4职业人才`市场。
饭店业是个服务型的行业,服务经验也至关重要。
在饭店行业,仅有专业知识却没有一定时间的经验积累是很难担当重任的。
一般的大学生至少要在基层积累2年服务经验后才能符合提拔标准。
相对别的行业,在同一时间内,饭店行业员工尤其是高学历员工的成长空间相对较小的特点使许多饭店人员流动每年达20%,有的甚至超过30%。
人员高比例流动,打破了传统的思维模式和管理模式,促使饭店不得不采取措施适应人才的高比例流动,从而成为我国最早并适应大幅度人才流动的行业。
我国饭店人力资源管理特点之三:人力资源供过于求,人才资源供不应求。
饭店是技能型服务行业,其中低端岗位因为技术含量低,能胜任的人员相当多,呈现出供大于求的局面,而高端岗位则相反,专业人才不足,我国目前缺乏一支专业人才队伍,很难形成自己的核心竞争力。
当前饭店业最为紧缺的三类人才:①常规人才。
主要包括:高级职业经理人、人力资源开发人才、营销人才以及具有多种技能的工程人才等。
②紧缺专业人才。
随着饭店业和信息行业的发饭店电子商务、分时度假酒店管理等新型职业人才会比较紧俏抢手。
③协作型人才、创新型人才以及复合型人才(也称T字型人才)会随着未来的发展呈现出强劲需求态势。
四、江西省旅游饭店人力资源现状江西省的饭店业是江西省改革开放最早,市场化程度最高的行业之一,也是最早与国际接轨,所有权和经营权实现分离的行业。
江西省目前拥有星级饭店288家,其中五星级饭店2家,四星级25家,三星级118家,二星级141家,一星级2家,主要分布在南昌、九江、赣州及吉安等地区,共有客房22,9%间,床位44,481张,从业人员58,380人。
笔者对江西的南昌、九江、赣州及吉安四个旅游热点城市的星级旅游饭店进行了调查。
调查对象为饭店的一般员工和中高层管理者,分别设计了“江西省旅游从业人员问卷”和“江西省旅游企业人力资源负责人问卷”。
通过对以上四个城市旅游饭店的重点调查以及对省内其他城市旅游饭店的基础性资料收集研究,并对回收后的有效问卷和访谈记录进行认真的审核、整理、归纳和分析。
调查显示江西省旅游饭店人力资源基本现状如下:（1）年龄结构21一30岁这一年龄段的员工最多,占36%;31一40岁的占25%;20岁以下的占17%,41一50岁占12%,50岁以上的最少占只6%。
年龄结构逐渐趋向于合理。
其中高级管理人才如总经理的年龄普遍在31一40岁,占39%;中级管理层中25一35岁这一年龄段最多占42%;而一般员工中21岁以下占31%,因为一般员工所从事各项具体服务工作,劳动强度较大,无需具备太多管理经验,所以年龄是较为年轻的。
（2）性别与学历结构女性占63%,男性占37%。
整体员工队伍中高中或中专学历所占比例最高为35%,其次是大专占27%,初中居于第三占25%,本科占7%,研究生最少,没有博士。
女员工中初中学历的比例最高,为30%;其次是高中或中专、大专、本科分别是25%、20%、10%。
男性员工中则是高中或中专学历比例最高,占犯%,以下为初中、大专、本科,所占比例分别是:20%、16%、5%。
可见饭店中男员工学历普遍高于女员工,在总经理、副总经理等中高层管理人员中具有大专学历者居于第一,占31%,其他依次是本科,中专或高中,初中和研究生。
整个中高级管理层以男性高学历者居多。
（3）培训江西省饭店员工的培训形式主要以饭店自己培训为主,占所有培训形式中的83%,通过旅游院校培训的占6%,参加政府或旅游行政管理部门的培训占5%,基本没有到国外去培训。
其中就培训内容而言,外语培训占31%,管理知识和服务技能培训占55%,培训周期平均为每年2次,但每次培训时间较短。
培训支出费用占饭店利润比率平均为0.1%。
（4）目前最急需的人才按需求紧急程度依次是中高级管理人才,工程技术人才、专业服务人才、营销人才等,所占比例分别为42%、20%、17%、12%。
（5）人力资源制度建设调查表明饭店星级越高,人力资源制度建设越为完整。
约有10%的旅游饭店中编制了员工手册,有明文的人员招聘制度,奖惩制度、竞聘上岗制度、并制定了饭店人力资源规划。
而有近21%的饭店还停留在过去传统的人事管理基础上。
（6）员工流动状况江西省饭店业员工的流失率普遍较高,流失的原因一方面是由于员工对薪水、福利、环境、条件以及升迁机会等不满意。
21~30岁这一年龄段的员工流失率最高,而这一年龄段的员工占饭店员工总数的比重约为36%,很多这类员工从饭店离开都选择了转行或者转到其他类似上海、广东等饭店业发达地区从事饭店业,这类人才不但在饭店占据重要服务岗位,同时也是饭店发展的生力军,其流动对饭店管理的影响较大。
其次还有少部分员工流失是因为饭店经营效益下降,为控制其经营管理成本而被裁减。
六、江西省饭店业人力资源管理存在的问题（1）江西省饭店业人力资源存在短缺从我们的调查结果来看,短缺主要表现在两个方面:一、高级管理人力资源难觅。
饭店是劳动密集型行业,此行业的劳动力进入门槛比较低,从理论上而言,一般人员经过较短的培训就能上岗,从国内的劳动力市场的需求和供给应该很容易满足。
但江西省内这个行业目前最大的困难就是难以找到合适的人才`。
首先,随着市场规模不断扩大,现在的饭店业人才,尤其是高级管理人才非常短缺,目前江西省紧缺的人才有饭店副总经理级的高级管理人才、高级厨师、高级网络工程师、销售公关经理、大堂经理等等。
一般的培养机构培养的人才并不能达到饭店的要求,由于多种原因饭店管理专业的毕业生实际进入饭店业工作的比例业很低。
同时,国内的职业教育培养的大多是底层服务人员,经营管理人员的培养相对欠缺。
又因为饭店员工是从事服务工作,为客人服务在生理上和心理上都要接受不断的挑战,不但要面临三班倒的工作环境,还要随时满足不同客人的需求,就连吃饭时间业都只有半个小时,而且必须轮换就餐,这些服务行业的特性使旅游饭店业对年轻人的吸引力不断下降,很多学饭店专业的大中专学生毕业后都不再从事饭店行业。
二、合格的一线服务人员短缺。
从人数上看,一线服务人员使整个饭店业的主体,他们是饭店的“门面”, 一线服务人员的质量体现了一个饭店的档次。
因此一线服务人员虽然工作的内容看比较单一,但是工作本身要求员工要有较高的素质,他们不仅仅需要有专业技能,如服务自然舒适,服务人员礼貌热情,甚至每个自然的笑容都应该经过刻意的雕琢,随时把最周到的服务和灿烂的微笑献给客人,餐厅、客房和厨房服务人员还要掌握自己具有部门特色的工作技能,高星级饭店还要掌握不同程度的外语。
如此高的要求与目前的市场人力资源供给之间形成了一个落差, 导致高素质的服务人员越来越短缺。
（2）饭店业的行业地位不高,从业人员的从业理念落后。
饭店业属于服务行业,目前在大部分的江西民众和一些从业人员的观念中,都认为饭店是“服侍人”的行业,在整个社会中的行业地位不高。
大部分人还没有认识到,随着国家经济结构的转型,人们的收入水平的提高,整个服务行业在经济社会中的作用和地位已经逐日在提高。
另外,在饭店从业人员中,尤其是一线的员工,自我的定位和认识业是比较低,认为自己的工作是“服侍人”。