饭店人力资源管理计划
第二章酒店人力资源规划与配置
第二章酒店人力资源规划与配置学习目标了解酒店人力资源规划的内涵、内容、意义和程序掌握酒店人力资源规划的方法熟悉酒店人力资源配置的含义、原则及方法第一节酒店人力资源规划实践经典2—1星级酒店人才为何频频跳槽许多酒店的中高层管理人员都有跳槽经历,尤其是有经验的中层管理人员和熟练的一线服务人员,成了“抢手货”;一酒店公关经理称,每当一家新星级酒店开业时,各酒店的中层管理人员都会收到新酒店的邀请,这往往会导致酒店业的人员“动荡”;据了解,酒店业的职员不少都较“花心”,一些人在酒店待一两年就换个东家,有的甚至只待了几个月,待上三五年或更长时间的人比较少;据不完全统计,酒店员工流动率平均达到30％左右;酒店中层管理人员为何频频跳槽一业内人士告诉记者,近几年江城的新酒店越来越多,需要大量的人才,而为节省培训带来的高人力资源成本,新酒店喜欢到处“挖人”,导致酒店人才频繁流动;据了解,目前我国酒店工作人员培训存在着很大的断层,相较而言,“挖人”比培养新人才要省事得多,只需开出较丰厚的条件即可;此外,在星级酒店的从业经历也成为一些员工跳槽的砝码,不少人通过跳槽来达到晋升的目的;据了解,中层管理人员跳槽到新酒店后担任的职位一般都要高于原来的职位;一酒店负责人称,跳槽能帮其积累资本;资料来源：中国有句古话,叫“凡事预则立,不预则废”,意思是说不管做任何事情,如果想取得成功就必须先做好计划、做好准备,否则可能就会失败;不仅做事如此,酒店的人力资源管理也同样如此,为了保证酒店的整个系统能够正常运转,人力资源的配置能够更加合理,满足酒店人力资源的需求与供给,就必须事先做出科学的、有效的、合理的人员计划,对酒店人力资源进行整体上的规划;一、酒店人力资源规划的内涵酒店人力资源规划,是指酒店从自身的发展战略出发,根据内外环境变化及酒店长远发展战略,预测酒店对人力资源的供求,以满足酒店在不同的发展时期对人员的要求,以便能够提供合适的、有效的人力资源的活动;简单地说,酒店人力资源规划就是酒店在某个发展时期对人员的需求与供给进行预测,并采取相应措施使两者能够平衡的过程;酒店人力资源规划是一种战略性规划,它着眼于酒店未来的经营管理活动预先准备各种人力,并持续系统地分析酒店在不断变化条件下对人力资源的要求,开发制定出与酒店长期效益相适应的政策策略,因此它是酒店整体战略规划的有机组成部分;酒店人力资源规划的内涵需要从以下几个方面进行理解：第一,酒店人力资源规划需要从酒店发展的战略高度来进行;酒店人力资源规划是酒店人力资源管理的一部分,酒店人力资源管理又是整个酒店经营管理的一部分,而酒店的经营管理又必须遵从于酒店的发展战略,因此,酒店人力资源规划必须以酒店的最高发展战略为准则,否则,人力资源规划就会偏离目标,不能满足酒店对人力资源的供求;第二,酒店人力资源规划必须根据内外环境的变化而变化;随着经济的全球化以及酒店内部的变革,劳动力的供给与需求也在不断地变化,因此,酒店所进行的人力资源规划就需要根据内外环境的变化而做出适时的调整;第三,酒店人力资源规划是满足酒店在不同的发展时期对人员的具体要求,具有一定的预计性和推测性;第四,酒店人力资源规划的目的就是要为酒店发展提供合适的、有效的员工,坚持能岗匹配的原则,同时从数量上和质量上满足酒店的用人要求,最终使酒店能够取得效益的最大化;酒店人力资源规划是酒店人力资源管理的初始环节,是整个酒店经营管理的起点;搞好酒店的人力资源规划,对搞好整个酒店的经营管理,提高酒店的经济效益都具有重要的作用;补充资料2—1 长城饭店的“管人之道”长城饭店是一家五星级饭店,在实践中创造了自己的管理方式和管理模式,其主要特点可归为：1．人才导向意识：企业成败在于人才,人才的得来靠的不是等待,而寻找培养和科学地使用;人才是知识、能力和责任心的综合体,是宝贵的不可替代的资源,长城饭店的用人原则是：①用能力,不用庸人；②用人之长,不用圣人；③用人品德尚者,不用小人；④用一心为公者,不用自私自利人；⑤用努力工作者,不用阿谀奉迎者；⑥用有实际能力者,不唯学历、资历;2．科学的领导管理体制;科学的领导管理体制是企业能正常运作的保障,工作中实行严格的垂直领导,岗位有明确而严格的职责;员工各负其责,确立严格、正常的工作程序,强调管理者必须严谨、严肃的执行规章,强调对事不对人;3．严格规章,严格纪律,严肃执行;建立饭店所有部门360个岗位的810项具体工作程序标准,严格实行科学的标准化制度,强调在制度面前人人平等;4．高标准的设施、设备与优质的服务,不断更新的基础设施条件,为不断满足客人的需求和维护饭店声誉提供了基本的保障,使客人感到“物有所值”,保证了饭店服务的高标准;5．永争第一;建立自我竞争观念,始终使员工自己的思维,伴随市场的“脉搏”共进,使企业树立了“敢为人先、不知满足、不断进取”的长城人的精神;6．“员工第一,宾客至上”;饭店生存靠的是客人,客人对饭店情有独钟靠的是满意的服务,而只有让员工满意,才能够提优质的、令客人满意的服务;因此,“饭店的生存靠客人”是表面现象,而员工才是决定饭店生死存亡的本质;资料来源：4c2400f5010008m二、酒店人力资源规划的内容酒店人力资源规划主要包括对现有人事档案的调查和分析、对酒店战略目标的确定、对酒店员工的供给与需求状况的了解、酒店人力资源的招聘、培训和调整计划以及酒店员工的职业管理等内容;一对现有人事档案进行调查和分析首先需要对酒店内部在岗在编人员,尤其是酒店的核心员工进行档案信息的调查和分析,对其进行整理和归类,了解岗位职责和工作说明书,分析其能岗匹配程度,制定出录用、培训、激励、调整等措施;这是做好酒店人力资源规划的基础工作;二对酒店战略目标的确定要根据市场的变化和经济的发展来制定符合酒店长远健康发展的战略目标,适应经济全球化的发展趋势;同时要对酒店内部和酒店外部人力资源的供给与需求进行预测,并对这些预测进行分析,依据酒店人力资源平衡的总体政策和指导原则进行酒店战略目标的确定;三制定酒店人力资源的供求平衡计划因酒店发展的需要,必须新增加员工的数量和类型；因人员退休或死亡等,必须新增加员工的数量和类型；因人员流失,必须新减少员工的数量和类型；因人员调整,必须新增加员工的数量和类型;根据以上人力资源变化情况,制定酒店人力资源的供求平衡计划;四制定酒店人力资源的招聘计划招聘的岗位、人数、类别和时间；招聘计划和招聘程序的制定；招聘方式的选择：内部招聘、外部招聘或校园招聘；成立招聘小组,确定招聘考官及主考官；面试类型的选择；招聘的成本预算；五制定酒店人力资源的培训计划对酒店高层管理人员的战略发展和团队建设培训；对酒店中层管理人员的逻辑推理和协调沟通培训；对酒店基层人员的服饰礼仪和言谈举止培训；采用“请进来”和“送出去”的学历培训；提高员工适应社会发展的素质培训；了解岗位职责和提高业务技能的新员工上岗培训；符合本国国情的跨文化人员的培训;六加强对酒店员工的职业管理根据胜任原则、特长原则、灵活原则和发展原则的要求,肯定员工个人的职业能力和职业兴趣,确定个人的发展目标,帮助员工制定最佳的职业发展道路;坚持职业管理的原则,规划员工的职业发展方向和职业发展空间,同时又要根据内外环境的变化,及时地修正职业发展方向,使个人和组织的目标能够始终保持一致;三、酒店人力资源规划的作用酒店人力资源规划,对于酒店的健康发展及酒店人力资源管理各项工作的有效运行都具有极其重要的作用;一酒店人力资源规划有助于酒店战略目标的实现酒店战略目标的实现需要内部环境和外部环境的支持;而内部环境包括了酒店战略目标实现做需要的人力、物力和财力;规划根据酒店发展战略目标要求,对整个酒店的人才需求与供给均做了预测和安排,从而为酒店战略目标的实现提供了保证;酒店的高层领导者在制定战略目标和发展规划以及作出决策时,总要考虑酒店自身的各种资源条件,特别是酒店的人力资源状况;若有了科学的人力资源规划,就有利于领导了解酒店目前各种人才的情况,以及在一定时期内由内部抽、培训或对外招聘的可能性,从而有助于领导者进行决策;酒店人力资源规划是以酒店的战略目标、发展规划和整体布局为依据的,但反过来酒店的人力资源规划又有利于酒店整个战略目标和发展规划的制定,并可以促进战略目标和发展规划的顺利实现;二酒店人力资源规划有助于酒店更好地使用和开发人才酒店业的人才流失率已超过20%,并且呈现出一种上升趋势,这严重影响着酒店的生存和发展,这时我们对酒店进行人力资源规划就显得尤为重要了;酒店的健康发展,需要有一个稳定的员工队伍,但酒店的发展又受到外部多种因素的影响和制约,这样,酒店就需要根据外部环境的变化适时做出调整,进行人力资源的规划,满足酒店发展的要求；此外,酒店内部的人力资源也处于不断的变化中,如晋升、辞职、退休等,这就也要求对酒店人力资源进行规划;三酒店人力资源规划有助于酒店降低人工成本人力资源对于企业内部来讲是一把双刃剑,在为企业创造利润的同时也会增加企业的成本,这时就需要对人力资源进行规划,将员工的数量和质量控制在合理的范围内,从而节省人工成本的支出;规划可以了解酒店的员工结构和能岗匹配状况,使酒店人力资源结构趋于合理,降低人工成本;四酒店人力资源规划能使酒店更好地适应内外环境的变化通过对酒店现有人员人事档案的调查和分析,使酒店的高层管理者对酒店内部员工情况有了更加明确的认识,随着酒店外部环境的变化,适时地调整内部环境,尤其是人力资源的配置情况;规划能够使酒店的高层管理者迅速地把握人力资源的动态平衡,适应内外环境变化的需要;五酒店人力资源规划有利于调动员工的工作积极性和创造性酒店人力资源管理工作,要求在实现酒店目标的同时,做到以人为本,考虑员工个人在物质上和精神上的需要得到合理的满足,才能激发员工工作的积极性和创造性;只有在科学的人力资源规划条件下,员工对可满足自己的需要和满足的水平才是可知的;当酒店所提供的与员工自身所需求的大致相符时,他们才会努力追求,在工作上表现出主动性、积极性和创造性,否则,员工很难发挥自有潜力和积极性,甚至会离开该酒店而另谋高就,造成人才流失,削弱酒店的力量;因此科学合理的酒店人力资源规划是调动员工工作积极性、主动性和创造性的重要方面;六酒店人力资源规划是酒店人力资源管理等各项工作的基础酒店人力资源规划与酒店员工的招聘有着直接的关系,如果预测的供给小于需求,那么就需要进行招聘,同时从数量上和质量上来满足这种需求；根据人力资源规划预测的结果和现有人员状况比较,制定相应的人员配置计划来实现酒店人员供求关系的平衡；通过比较现有员工和所需员工的质量,可以制定出酒店的培训需求计划；人力资源需求的预测结果还可以作为酒店制定薪酬计划的依据,结合自身的薪酬政策预测出酒店的薪酬总额,或者根据预测的薪酬总额对现有的薪酬结构和水平进行适当的调整;四、酒店人力资源规划的程序为了达到预定的战略目标,在进行酒店人力资源规划时需要按照一定的程序来进行;酒店人力资源规划一般包括四个步骤：第一,准备阶段;收集酒店人员信息并加以分析,用于预测酒店对人员的总体供给和需求;分析酒店内外环境变化,确定酒店经营战略和发展规划,了解相关的政治、经济、法律和法规;第二,预测阶段;在充分掌握信息的基础上,选择有效的预测方法,对酒店在未来某一个时期的人员供给和需求做出预测;在整个酒店人力资源规划中,这是最为关键的一部分,也是难度最大的一部分,直接决定了规划的成功与否;只有准确地预测出需求与供给,才能采取有效的措施和方法进行平衡供求关系;第三,实施阶段;在供求结果预测出来之后,就两者之间的结果进行比较,选择并实施平衡供求的措施,使酒店对人力资源的供求得到平衡;这也是酒店人力资源规划的最终目的;在制定相关的措施时,我们应该使酒店人力资源的总体规划和业务规划与酒店的其他规划相互协调、相互一致,只有这样我们所制定的各项措施才能得到有效的实施,比如,如果要制定人员招聘计划,那么相应地增加财务预算中的工资费用就是非常必要的;第四,调整评估阶段;对酒店人力资源规划实施的效果进行调整评估是整个规划过程的最后一步,由于预测不可能完全准确,所以酒店人力资源规划也需要根据内外环境的变化,适时地调整评估措施;对预测的结果以及制定的措施进行评估,对预测的准确性和措施的有效性做出衡量,总结其中存在的问题及有益的经验,为以后的规划活动提供借鉴;在以上四个步骤中,准备阶段是一项非常重要的工作;它又包括以下几个方面的内容：第一,调查并分析酒店中现有员工以及现有工作任务的情况;对现有员工要分析他们的专业特长、工作能力、兴趣爱好；对现有岗位进行工作分析,采用人力资源管理信息系统,使这一工作任务更加具体和明确;第二,分析未来劳动力的组成;这一工作通常是在对薪酬、职业和行业所做分析的基础上进行的;是进行酒店人力资源规划的重要依据;第三,确定酒店现有的劳动生产率并对其未来发展趋势和发展方向进行预测,酒店可以利用人力资源管理信息系统统计员工的缺勤率,来对工作绩效进行评估,进而确定酒店现有的劳动生产率;酒店现有的劳动生产率将直接影响着酒店对未来的人力资源需求;这样,通过确定现有的劳动生产率就可以预测未来的劳动生产率;第四,对酒店的组织结构加以调整;随着酒店的不断发展,酒店原有的组织结构已经不能适应新的发展要求,这就需要对酒店原来的结构加以调查和研究,对其中不合理的部分予以调整,增设或精简一些机构;五、酒店人力资源规划的方法一酒店人力资源需求预测酒店人力资源的需求预测就是指酒店对未来某一特定时期内所需要的人力资源数量、质量、种类和结构等情况进行的估计;准确有效的人力资源需求预测对酒店的人力资源规划具有重要的作用;比如,随着酒店经营业务的扩大,酒店如果能够准确地预测到未来需要的员工数量和结构,那么它就可以制定相应的招聘计划引进不同层次的员工,以满足酒店的战略发展需要;1.酒店人力资源需求分析对酒店进行人力资源需求预测,可以通过岗位分析和岗位职责的分析来进行;酒店对人力资源的需求直接和酒店的岗位设置紧密联系在一起,酒店设置有什么岗位,就需要有什么样的员工与其对应；酒店设置有多少岗位,就需要有多少员工进行安置;因此,只要能够准确了解到酒店内部岗位设置的变化及需求,就可以正确预测出酒店对人力资源的需求量;影响酒店内部岗位设置和岗位需求的因素主要有：1酒店的战略目标和战略规划;酒店战略目标和战略规划的调整将迅速地、及时地影响到岗位设置的变化;比如,酒店实行扩张或兼并战略,岗位设置就会增加,人力资源需求就会扩大；或者,如果酒店缩小经营领域,那么岗位就会减少,人员需求也会响应减少;2酒店的经营范围;酒店的经营范围和人力资源的需求量之间成正相关的关系;经营范围增加,人员需求量就会增加；经营范围减小,人力资源需求量也会相应减小;3岗位工作量;通过进行岗位分析,来研究岗位设计和岗位职责是否合理,岗位工作量是否饱满;如果岗位工作量不饱满,就要进行岗位合并,人力资源需求就会减少；如果岗位工作量超出负荷,就要相应减少工作量,增加岗位,也就增加了人力资源的需求量;4工作效率;在其它条件不变的情况下,工作效率和岗位设置数量成反比例关系;工作效率提高,相应岗位工作量就会增加,岗位设置实际就会减少；工作效率降低,岗位设置就需要增加,这才能够完成定额的工作量;5工作时间;工作时间的长短和工作时间的灵活性也会影响到酒店人力资源的需求量;此外,对上述每一项的分析都是在假设其它因素不变的情况下进行的,但这些因素又相互影响、相互制约,所以要恰当地分析上述各种因素之间的影响;2.酒店人力资源需求预测的方法对酒店进行人力资源需求预测是一项难度很大的工作,尤其是在管理基础比较薄弱,人力资源管理信息系统不完备的情况,就更加难以具体操作;在具体工作中,人们往往更倾向于主观判断,依靠人们的知识和经验进行酒店人力资源的需求预测;对酒店人力资源的需求进行预测的方法有很多,这里我们简单介绍几种,在预测时可以多种方法结合起来使用,这样预测的结果会更加科学准确;1经验判断法;经验判断法是指管理人员根据以往的工作经验和直觉,对未来某一时期内所需要的人力资源进行预测的方法;在实际的工作中,一般分为以下几步：首先,由各个部门的负责人根据本部门在一段时间内的发展情况,对本部门的人力资源需求量进行预测；然后,再将这种预测结果汇总到人力资源部或相关部门进行估算和平衡；最后,人力资源部再将汇总的平衡结果上报酒店高层研究,高层再根据酒店的发展战略制定相应的人力资源需求规划和决策;这种方法主要凭借的是经验判断,因此它主要适用于酒店的短期预测,以及一些中小酒店或发展不稳定的酒店,甚至一些管理不规范的酒店也通常采用这种方法;在规模比较小的酒店,这种方法简单易行,成本底,无疑是一种有效可行的方法,但在预测的过程中,预测结果还会受到各个部门自身利益的制约,影响了预测结果;这就要求管理人员有丰富的工作经验,这样预测的结果准确性才会比较高;2德尔菲法;德尔菲法Delphi Method这个名称源于古希腊的一个传说;据说在古希腊的德尔菲城中有座阿波罗神殿可以预卜未来,因此而得名;这种方法是由美国著名的兰德公司首先提出的,它的主要含义是：根据预测的内容,邀请相关的专家或经验丰富的管理人员,采用寄发调查表的形式,以不记名的方式,征求专家们对这类问题的看法,经过多次反复最终达成一致意见,从而得到预测的结果;德尔菲法的步骤是：首先,整理相关的背景资料,设计调查表,拟定预测的主题；其次,从专业知识、工作经验、能力素质等因素考虑,选择相关的专家学者；第三,将调查表寄给选定的专家,专家分析、判断后寄回；第四,将寄回的调查表重新整理汇总后反馈给专家,由专家再次分析判断,做出新的预测;这样,经过专家多次反复预测之后,预测结果将会逐渐趋于一致,得到预测结果;德尔菲法的优点：第一,选择的专家人数较多,可以避免由个人预测所造成的片面性；第二,采用匿名邮寄的方式,而非集体讨论的形式,可使专家们进行独立思考和独立判断,避免了从众行为；第三,采用多次反复的预测技术,最终使专家们的意见逐渐一致,大大提高了预测的准确性;德尔菲法需要注意的问题：①给专家提供充分的信息和资料,使他们能够做出科学的判断和预测;②预测结果不需要非常精确、非常肯定,专家们只需要进行粗略的估算,但同时需要提供估算的肯定程度;③取得专家的信任和支持,确保他们能够认真进行每一次预测；获得酒店高层的支持,争取他们的理解和帮助;④调查问卷设计的要科学、准确、简单、有效,提高问卷的质量;3趋势预测法;趋势预测法是根据酒店过去一段时间的人力资源需求趋势来预测未来的人力资源需求情况的方法;它的具体步骤是：首先,需要收集酒店过去几年内的人力资源需求数据,然后再根据这些数据进行画图分析,并做出适当地调整,最后再根据图中的相关数据建立函数关系,由此预测酒店人力资源需求状况;这种方法相对比较简单,但在使用过程中,一般需要先假设其它因素保持不变或在一定的范围内变化,因此具有较大的局限性;它更适合于那些经营比较稳定,规模较大、基础设施比较健全的酒店;下面举一个例子,来看一下这种方法的具体应用;y=α+βx+ε其中,y——人数变量；α、β——根据过去数据计算的相关系数；x——年度变量；ε——随机变量,平均值为零;表2-1为某酒店过去8年的人力资源需求数据,请分别预测接下来三年的人员需求：Σx=36 Σy=1220Σxy=5930 ΣxΣy=43920Σx²=204 Σx²=1296又已知n=8,ε=0,所以,β=nΣxy- ΣxΣy/nΣx²-Σx²≈α=Σy/n-βΣx/n≈则：y=+y9=+×9≈200y10=+×10≈210其中,想预测酒店接下两年的人力资源需求量,通过趋势分析,可以预测第9年度和第10年度的人力资源需求量分别为200人和210人,若不考虑其它影响因素,则可预测其它任何年度的人力资源需求量;4回归分析法;酒店人力资源需求会受到诸多因素的影响,比如生产量、营业额等;回归分析法是指通过确定那些和酒店人力资源需求关系密切的因素,并分析它与酒店人员水平之间的数量关系来预测酒店未来人员需求的技术;所以运用回归分析法的关键是找出那些与酒店人力资源需求高度相关的因素,这样建立起来的回归分析模型预测的效果和准确性才会更好;根据回归分析模型中变量的数目,可以将回归分析法分为一元回归分析和多元回归分析两种模型;因为多元回归模型涉及的变量较多,所以建立模型的复杂性和难度性就比较高,但预测的准确也就相对地高于一元回归模型;事实上,在具体的实践工作中,为了便于操作,常常采用一元回归模型进行预测;回归分析法不是单纯地求出回归分析模型,还必须进行相关分析,因为自变量与因变量之间有着相关的关系;进行相关分析后,可得出自变量之间的相关程度和某一变量对其它变量的影响,有助于人力资源需求预测的准确性;下面我们来看一个一元回归分析的例子;例如：某家酒店要预测明年所需要的服务员数量,如果采用回归分析法,首先就需要找出服务员的需求量与哪些因素相关,经过分析发现酒店的营业额与服务员的需求量之间的相关性最高,并且搜寻了自己酒店与其它酒店过去八年的相关历史数据,如表2-2;。
饭店人力资源管理(共20张PPT)
培训机会
发挥员工的特长的机会 （三）给员工以出路 （四）给员工以待遇
（五）给员工以温暖
1.关注员工 2.理解员工
3.信任员工
四、薪酬管理
（一）饭店薪酬体系的构成
1.基本薪酬
2.
2岗. 位培训（员工培训最常用的2方.奖法）励薪酬
3.附加薪酬 （二）激励可以形成团队精神
（一）激励可以调动员工积极性
的动力，并朝着一定的目标行动的心理活动过程， 也就是调动人的积极性的过程。
激励的实际效果与三要素紧密相连： 1.激励时机 2.激励频率
3.激励程度
二、激励的作用
（一）激励可以调动员工积极性 （二）激励可以形成团队精神
（三）激励可以提高服务质量 （四）激励可以提高管理水平
三、激励的方式
（一）给员工以希望 （二）给员工以机会
第四章 饭店人力资源管理
第一节 饭店人力资源管理概述
一、饭店人力资源管理的涵义
（一）饭店人力资源管理——是恰当地运用现代管理学中的计划、
组织、领导、控制等职能，对饭店的人力资源进行有效的开发、利用 和激励，使其得到最优化的组合和积极性最大限度的发挥的一种全面 管理。
（二）饭店人力资源管理的特征 1、饭店人力资源管理是对人（一的）管理 2、饭店人力资源管理是全员性管理 3、饭店人力资源管理是科学化管理 4、饭店人力资源管理是动态管理
4、培训时机的合理性
3、饭店员工招收的评估与审核 （三）充分调动员工的积极性
培训机会 （二）员工的招收与录用 1、外部招收程序 ： 2、内部招收程序 ：饭店内部员工的提升：饭店内部员工的调动： 3、饭店员工招收的评估与审核
5. （二）饭店人力资源管理的特征 1、饭店人力资源管理是对人的管理 2、饭店人力资源管理是全员性管理 3、饭店人力资源管理是科学化管理 4、饭店人力资源管理是动态管理 设备定员法是根据饭店设备数量和员工工作量，结合设备的运行次数和员工的出勤情况等因素来确定所需人员数量的编制定员方法。
饭店人力资源管理名词解释
饭店人力资源管理名词解释一、人力资源管理的定义人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指饭店对人力资源进行计划、组织、指导和控制的过程。
其目的在于通过合理的人力资源配置和有效的管理，提高饭店的员工绩效和整体运营效能。
二、招聘与选拔1. 招聘招聘是指饭店根据岗位需求，通过公开发布职位招聘信息、内部推荐或猎头服务等方式吸引和筛选适合的候选人的过程。
招聘流程通常包括岗位需求分析、职位发布、简历筛选、面试评估和录用等环节。
2. 选拔选拔是在招聘的基础上，通过面试、考核等方式评估候选人的能力和适应能力。
最终确定是否录用人员进入饭店并担任相应的职位。
三、培训与发展1. 培训培训是指饭店为员工提供专业知识、技能和素质的学习与提高的过程。
培训可以包括入职培训、岗位培训、管理培训、技能培训等多个方面，旨在提升员工的业务水平和综合素质。
2. 发展员工发展是指饭店通过规划和提供晋升、岗位轮岗、职业规划等机会，使员工在组织中不断成长、发展和提升的过程。
这包括发掘员工潜力、制定个人发展计划和提供相应支持等。
四、绩效管理绩效管理是指饭店通过设定目标、考核绩效和提供反馈等方式，评估和管理员工的工作表现。
通过与员工进行开放的沟通和心理合同，促进员工持续改进和成长。
五、薪酬与福利1. 薪酬管理薪酬管理是指饭店按照一定的薪酬政策和标准，根据员工的工作表现、职位等级和市场供求情况，合理确定员工的薪资水平。
薪酬管理旨在提高员工发展动力和激励绩效表现。
2. 福利管理福利管理是指饭店提供给员工的额外福利和关爱措施，如员工假期、医疗保险、职业培训、员工活动等。
通过福利管理帮助员工提升工作满意度和归属感，增强员工的忠诚度和稳定性。
六、劳动关系劳动关系是指饭店与员工之间的相互关系和相互权益的平衡与协调。
劳动关系涉及雇佣合同、员工权益保护、劳动纠纷处理等方面，旨在构建和谐稳定的劳动关系环境。
以上是饭店人力资源管理中一些常见名词的解释，通过合理的人力资源管理，饭店能够更好地发挥员工的潜力，提升经营效能，实现可持续发展。
饭店人力资源管理(PPT 24页)
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•学习能力 •待人接物 •服从性 •纪律性 •出勤率 •仪表
10.4.2物质激励的主要形式
1.工资:计时工资\计件工资
2.奖金比工资更具有灵活性、适应性，便于及时直接激励 员工的劳动积极性。
2.饭店类型齐全，以中小饭店为主体，星级饭店占有重 要的地位。
3.饭店业管理水准稳步上升 。 来自 4sh.u饭.cn 中店国业最总大的体资运料库行下良载 好,标准化管理成为一种潮流。
12.1.2我国饭店业面临的问题 1.饭店业结构性过剩的矛盾已经出露倪端. 表现在国内饭店的档次结构不合理 饭店业的区域结构不合理, 空间分布结构不均衡
T.S.F.C四步培训法: 第一步是传授（Tell you）,就是告诉你如何去做； 第二步是示范（Show you），就是演示给你看； 第三步是练习（Follow me），就是让你跟着练； 第四步是纠正（Check you），就是对你所做的进行检查 与纠正。 5.评估培训成效 来自 .中3员国最工大使的资用料库下载 10.3.3.1正确处理人力资源使用中的相关关系 1.用人数量和业务工作量的关系 2.人事安排和营业收入的关系 3.员工业务技术专长和任务分配的关系 4.人员使用和人事变动的关系 10.3.3.2 采用不同方法做好人事安排与使用
5.饭店更加注重细微服务、个性化服务，充分体形了饭店 服务的个性化特征 6.加强饭店各级各类人才的培养成为发展的重要趋势 7.绿色饭店，将掀起饭店新一轮革命 12.2.国际饭店业的分布与发展趋势 12.2.1.国际饭店业总体分布格局 从今后的发展来看，东亚和太平洋地区的饭店业还将会得 来自 www.c到nsh持续中的国最快大速的资发料展库下，载而欧洲和美洲两大地区由于发展的速 度低于亚太地区，其份额将不断下降。其他地区则保持缓 慢上升的趋势。 12.2.2.国际饭店业的发展趋势 1.普遍实行多品牌战略 2.饭店业日益向联号经营方向发展 3.饭店业国际化经营的程度越来越高 4.经济型饭店发展迅速
饭店人力资源管理
惩罚，目的是为了纠正员工工作中的不良行为。 饭店管理者在运用惩罚激励方式时，必须明确批评和
惩罚只是一种手段，而不是目的。
饭店管理
稳定。 4. 员工招聘是饭店正常运行的保障。
二、饭店员工招聘的原则
1．法规原则 2．公正原则 3．计划性原则 4．择优录用原则 5．“先内招、后外招”的原则
三、饭店员工招聘的途径
1．饭店内部招聘 （1）饭店内部员工的提升 （2）饭店内部职位的调动
三、饭店员工招聘的途径
2．饭店外部招聘 （1）饭店外部招聘的途径
论基础是马斯洛的需求层次论。饭店管理者要针对每个 员工不同层次的需求，选择适当的激励方式。
人的需求往往是多方面的，常常既有物质的，又有精 神的，饭店管理者要注意综合运用这些激励因素。
三、饭店员工激励的方式
3．情感激励 情感激励就是加强与员工的情感交流、尊重员工、关
心员工、爱护员工，让员工体验到管理人员的和蔼可亲， 企业的温馨，从而激发其敬业、乐业、创业的精神。
三、饭店员工激励的方式
1．目标激励 对员工的激励要从目标开始。如果饭店目标与员工的
个人目标方向一致，员工必然会为达到饭店目标而努力 工作。因为饭店目标的完成，意味着个人也达到了目标。
在日常工作中，对那些表现良好、达到目标、完成任 务的员工要及时给予表扬和鼓励。
三、饭店员工激励的方式
2．需求激励 需求激励是饭店中应用最普遍的一种激励方式。其理
1．员工培训是饭店成功的法宝 1）培训可以提高饭店服务质量，减少客人投诉。 2）培训可以降低损耗和劳动力成本，提高劳动生产率。 3）培训可以提高饭店组织的良好形象，增强团队地凝聚 力。
谈人力资源管理在饭店中的作用
谈人力资源管理在饭店中的作用摘要：随着社会经济的发展与我国改革开放的不断深入，人力资源管理这一现代化经营理念在企业发展中的地位越来越突出，它是企业经营中的一个重要组成部分，它影响决定着企业的生存与发展。
现阶段，人力资源可以为饭店发现和培养适应市场需求的优秀人才，提升饭店的在市场竞争中的实力与地位，由此可见人力资源管理在饭店中的作用日益突出，那么人力资源管理对于饭店发展有什么具体的作用，又应该如何对饭店的人力资源进行进一步优化，本文对这些问题进行了系统性的阐述与解释。
关键词：人力资源管理；饭店；作用一、人力资源管理在饭店中的作用现今社会，人才已经成为非常优秀以及珍贵的资源，在新世纪竞争激烈的环境下，人力资源是一个企业最具有能动性的积极因素，是企业保持竞争性的有力支撑，是企业生存与发展的不竭动力，下文从四个方面进一步阐述了人力资源管理对饭店发展的作用。
（一）人力资源管理有利于提高饭店的经济效益首先，人力资源管理对饭店企业的经济发展有着很大的积极作用。
众所周知，良好的经济效益对于一家饭店企业发展的重要性，饭店企业的经济效益是该饭店一切经济活动的根本出发点和落脚点，提高饭店企业的经济效益，第一，有利于增强饭店企业在激烈的市场竞争环境下的实力；第二，有利于饭店企业充分利用有限的资源创造出更多的社会财富，进而可以满足人们日益增长的物质文化需要；第三，能增强综合国力，巩固公有制的主体地位，发挥社会主义自读的优越性。
经济效益是衡量一家饭店企业生存状况的重要标志，它对饭店企业的发展有着潜移默化、深远持久的影响。
良好的经济效益是饭店企业能够继续发展的重要前提与基础，因此，提高经济效益是饭店企业一个永恒的话题，有效的人力资源管理是实现经济效益目标的有效措施。
所谓饭店企业的“经济效益”就是人力资源管理投入后所得到的回报。
根据饭店企业的绩效体现形式，人力资源包括生产、设计和服务的人员[1]。
饭店企业通过进一步合理配置人力资源的结构，从人才的规划设计到劳动定员，岗位分析，再到人员招聘、培训、管理与使用等方面，都一定要遵循权、利、责相匹配的原则，把人力资源的管理确实当做一种资本去投入、经营与管理，并且在这的基础上，对人力资源进行有效的开发和利用，举办多种不同规模或者不同形式的活动来提高经济效益，促使人力资源管理将管理结果转化为饭店企业可以看到的现实成果，即经济效益。
酒店人力资源管理
外部招聘 信息发布
渠道
招聘广告应包括哪些内容呢？
（１） 酒店价值观或使命，尤其用人理念 （２） 酒店主要服务项目（包括酒店的商
标与标识） （３） 招聘岗位信息 （４） 需申请者提供的信息 （５） 时间信息 （６） 联系信息
怎样拟定一份好的招聘广告 ？
招聘广告的设计原则与其他广告基本相 同，应符合AIDAM（Attention， Interest， Desire， Action， Memory）原则。即： 引起注意原则、产生兴趣原则、激发愿 望原则、采取行动原则和留下记忆原则。
➢饭店人力资源从业者的基本素质要求
1、性格特征应具备较强的稳定性 2、必须具备良好团队精神和协作能力 3、具备较高的外语水平 4、具有较强的写作能力 5、具有较强沟通能力 6、具备扎实的专业知识，熟悉业务操作流程
流程一：选人环节
模块1：人力资源规划 模块2：员工招聘与配置
➢什么是酒店工作分析？
（6）所辖人员；
（7）定员人数；（8）工作性质。
工作描述
工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至
此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明
职位说明书（内容:四方面）
任职资格说明 自然条件
£由一群(或组)主试者对候选人进行面试 £允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意
义的回答 £这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取
£由企业几个人单独对求职者进行面试 £由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形
成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行 综合分析比较，最后做出录用决策
2024年度酒店人事部计划模板（五篇）
2024年度酒店人事部计划模板____年是酒店争创预备四旅游饭店和实现经济腾飞的关键之年。
因此进一步提高员工素质，提高服务技能是当前夯实内力的迫切需求。
根据酒店董事会关于加大员工培训工作力度的指示精神，结合本酒店实际，我拟在____年度以培养“一专多能的员工”活动为契机，进一步推进员工培训工作的深度，努力做好____年的全员培训工作。
一、指导思想以饭店经济工作为中心，将培养“一专多能的员工”的主题贯穿其中，认真学习深刻领会当今培训工作的重要性，带动员工整体素质的全面提高。
二、酒店的现状当前酒店员工服务技能及服务意识与我店四目标的标准还有很大的差距，主要体现在员工礼节礼貌不到位，对客服务意识不强，员工业务不熟等方面。
三、当前的目标和任务____年度的员工培训以酒店发展和岗位需求为目标，切实提高员工认识培训工作的重要性，积极引导员工自觉学习，磨砺技能，增强竞争岗位投身改革的自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，努力使之成为新时期不断学习、不断提高的智能型员工。
四、培训方法和内容落实以各部门为基本培训单位，____营销服务理念和技能相结合的培训原则，组织实施岗位补缺、一岗多能的培训方法。
拟在三个方面进行针对性的培训，不断提高员工的岗位技能。
1.专业技能培训（1）管理工作的全新理念和思路，已成为包括管理人员在内的饭店员工迫在眉睫的知识需求。
因此今年我们准备加大对管理人员专业知识的培训力度，定期组织由酒店总经理、副总或资深经理人培训的关于提高管理技能培训课程。
（2）总台、房务中心等作为饭店优质服务的重要窗口，旅游外语水平的不足，势必会对饭店的经营工作起到至关重要的影响。
因此，为提高以上各相关部门员工的外语水平，酒店将于近期开展英语培训课程。
具体计划如下：①时间：拟于____月份起开展，以____个月为一个周期，每周安排两节培训课（共计____课时）。
②目标：提高员工外语基本会话能力开展，达到能用外语与外宾进行基本交流的水平。
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2. 2.2 饭店人力资源计划的影响因素
宏观环境与政策 组织形式的变化 饭店组织的战略与计划 技术创新及技术升级换代 劳动力市场情况 管理体制与方法的变化
2. 3 饭店人力资源供需预测
2. 3. 1 饭店人力资源需求预测
总体需求结构分析预测法 人力资源成本分析预测法 比率预测法 德尔菲法
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2220.11.22Sunday, November 22, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。03:01:4903:01:4903:0111/22/2020 3:01:49 AM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2203:01:4903:01Nov-2022-Nov-20
一个跨国公司，它有着极其丰富的企 业管理和个跨国公司，它有着极其丰 富的企业管理和人力资源管理经验， 并以为员工设计职业生涯规划，同时 又提供相应的培训而自居。在这个企 业的技术研发部门，有一位技术水平 较高的工程师，是公司的技术骨干。 从工作上来讲，他只是热衷于技术开 发工作，没有丝毫的想从事管理的意 识。因此公司组织的有关提高管理技 能以及提高专业技术水平的培训，对 这位工程师来讲也就失去了意义。
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。03:01:4903:01:4903:01Sunday, November 22, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2220.11.2203:01:4903:01:49November 22, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月22日 上午3时 1分20.11.2220.11.22
例如，生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换 到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供 合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结 算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过 程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了 难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的 可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预 测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克 服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出 了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得 该层次上人员空缺减少了5O％，跨地区的人员调动 也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选 的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合 格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了 改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员 工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约 了人力成本。
三、现在这个社会已不存在终生的职业，只存在终生的能力。
S对CENT提出的一、三两点并没有思考太多，因为一个组织的 条件总是有限的。当员工在对自己的规划中，对公司的要求已超
出了公司所能做到的极限，那么对于一个组织特别是对于一个体
制还没有完全转变过来的组织是无力改变这种现实的。但关于员 工的工资，似乎有一定的调整空间。
2. 3.2 饭店人力资源供给预测
技术调查法 管理人员置换图 外部人力资源供给预测方法 市场调查预测 直接观察法 会议调查法
张三，1年，西餐副经理 李四，0，中餐副经理 王五，2年，中餐主管 中餐部经理
中餐部经理
张三 李四 王五 紧急继任者
西餐副经理 中餐副经理 中餐主管 李四
NHR=P(1+f)+C-D
某饭近年来人员流动率为10％，由 于新技术的应用，该饭店预计可以节 省人力7人，求一年后该饭店的人力资 源需求。
NHR=P(1+f)+C-D P=100, C=20,D=7,f=10% NHR=P(1+f)+C-D
2.1.3 饭店人力资源计划的种类及 内容
以计划的时间划分
0.5 1
3
短期
中期
长期
以计划的范围划分
以计划的影响范围划分
总体 业务
S对CENT提出的一、三两点并 没有思考太多，因为一个组织的 条件总是有限的。当员工在对自 己的规划中，对公司的要求已超 出了公司所能做到的极限，那么 对于一个组织特别是对于一个体 制还没有完全转变过来的组织是 无力改变这种现实的。但关于员 工的工资，似乎有一定的调整空 间。
四、可否将员工调薪的依据从单纯的工作年限中剥离出来，主要 运用考核的手段定期或不定期地对表现优秀的员工提名晋升甚至 降低工资，将工资导向从原资历转变到工作贡献上来（对服务年 限以补贴形式单独进行补偿）？或者考虑将原薪资中本身就存在 的30%的活动工资与考核成绩真正联系起来——打消员工将这部 分工资作为固定收入的一部分的守旧思想？
近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是 经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局 面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。 公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和 分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务 部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人 员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并 估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的 关键职位空缺数量。 上述结果用来作为公司人力资源规划的基础， 同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。 但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案 的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换 等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不 同的部门，需要各部门的通力合作。
该让谁下岗？ 最近，滇南电机厂由于资金短缺、市场疲软，厂领导决定 实行优化组合以提高生产率。具体到电机装配车间甲班， 原有的八名职工要精简为五名，即要“组合掉”三名绩效 较差的职工令其回家待业，只拿70%的工资。当然，这种 精简是暂时的，一旦公司业务回升他们还可以重新回来工 作。但厂领导还是希望尽量做到公平、客观地决定哪三个 人应当被精简。这八名的个人资料和考绩情况如下。 八名职工的个人资料 罗 明 汉族，42岁，已婚，两个孩子，高中肄业，任职14 年。 白宏图 傣族，37岁，丧偶，一个孩子，高中毕业，任职8 年。 贝玉琳 汉族，24岁，未婚，高中毕业，任职2年。 李 雷 汉族，50岁，单身，夜大毕业，任职15年。 王丽美 汉族，36岁，已婚，三个孩子，高中毕业，任职3 年。 曹大勇 回族，40岁，已婚，一个孩子，高中毕业，任职4 年。 沙宠德 汉族，39岁，离婚，两个孩子，大专毕业，任职7 年。 魏文斌 汉族，42岁，已婚，无子女，大学肄业，任职9年。
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月22日 星期日 上午3时 1分49秒03:01:4920.11.22
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月上 午3时1分20.11.2203:01November 22, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月22日星 期日3时 1分49秒03:01:4922 November 2020
S迅速的回忆了一遍CENT的成长历程：从一线干起，历经数个 工作岗位一直表现优秀；为公司争得了好多荣誉；曾提名2000 年度省优秀共青团员；现在已经是共产党员；任着公司团支部书 记并分管着青年工作；函授本科马上就要毕业了；……——而且， 他才22岁！这么一个自己看着成长起来，工作认真、学习上进、 生活严谨的年青人，为什么会忽然离职？！
八名职工的考绩情况（根据最近18个月的平均情况） 姓 名 工作评价 车间主任的评价 平均周产量 次品率 缺勤率 合作 爱厂 提升 上进心 精神 如家 潜力 罗 明 19.8 4.9 7.3 良 良 中 弱 白宏图 21.7 5.3 8.9 差 中 中 弱 贝玉琳 17.6 0.9 1.4 优 良 良 强 李 雷 20.2 4.7 14.2 优 优 中 弱 王丽美 20.1 9.6 10.3 差 中 差 弱 曹大勇 19.8 3.4 7.1 良 中 差 弱 沙宠德 18.1 4.8 6.0 良 良 中 弱 魏文斌 22.8 7.0 4.6 中 中 良 强 请根据这些材料帮助该厂领导将这八名职工排出一个顺序， 最应当被精简的排在第一位，其次应当被精简的排在第二 位，依次类推，排在第八位的最不应被精简，要求说明所 使用的方法并写出具体决策过程。
=100（1＋10％）＋20－7 ＝123
2. 2.2 饭店人力资源计划的影响因素
宏观环境与政策 组织形式的变化 饭店组织的战略与计划 技术创新及技术升级换代 劳动力市场情况 管理体制与方法的变化
比率预测法
经营规模＝人力资源的数量×人均 生产率
产出水平＝生产小时数×单位小时 产量
五、可否根据工作地点不同，按当地政府的最低工资标准为依据 适当调整实际工资或给予补贴，以平衡跨地区同岗位间实际可比 收入？
六、如何才能在组织承受能力以内让员工得到（或感受到）更多 的非工资收入？
2.1.4 谁负责制定饭店人力资源计划
2. 2 饭店人力资源计划程序
调查分析 供给和需求的预测阶段 计划的制订和实施阶段 计划的评估和反馈阶段
带着这个问题S与CENT进行了坦诚的交流，CENT对这位曾全力 培养过自己的领导并没有任何隐瞒，他向S陈述了自己决定离职 的三点原因：
一、公司所能提供的环境已不能满足他对自己高标准成长煅练的 需求。
二、公司所给予的待遇与自己所做出的贡献不成正比，而且即使
今后发展顺利，其收入增长速度仍远远跟不上自身能力与素质的 成长速度。
一、可否将学历因素考虑到薪资体系中去？这不仅可以让正在进 取中的员工清楚地看到学历方面的差距，还可以达到提高全员的 素质的目的，更可体现公司对知识的尊重，从而吸引和留住组织 需要的优秀（高知）人才。
二、可否拉大档差？在本着对社会和基层员工负责的态度的基础 上制订公司起薪标准，重视员工成长。
三、可否对特殊人才实行谈判工资（该工资不在上述工资框架 内）？
1 0 2 中餐部经理
2. 4 饭店人力资源计划编制
2. 4.1 饭店人力资源供求关系的平衡
人力资源供求总量平衡，结构不平 衡
人力资源供小于求 人力资源供大于求
2. 4.2 饭店人力资源计划编制