满意和绩效的关系
工作满意度和工作绩效之间的关系
工作满意度和工作绩效之间的关系工作满意度与工作绩效之间的关系工作是每个人生活中必不可少的一部分，一个人的工作能力不仅关乎到个人的生活质量，也关乎到整个社会的发展和稳定。
在职场上，工作满意度和工作绩效是两个非常重要的概念，很多人经常会觉得满意度低，从而导致工作状态的下降，因此，将工作满意度和工作绩效建立联系是非常必要的。
1.工作满意度工作满意度，指的是人们对自己的工作环境、工作任务和工作内容的感觉，包括对自己的工作成果的满意度。
工作满意度是人们对自己工作状态的感觉和评价，它对于组织的稳定和效益都有很大的影响。
工作满意度高的员工一般比较容易和工作伙伴相处，能够更好的适应工作环境和工作内容，从而提高工作效率和职业成就。
2.工作绩效工作绩效是指个人或团队在工作中所表现出的绩效水平，绩效表现的是一个人或团队在工作中所取得的成果和价值。
工作绩效水平可以通过工作量的大小、工作质量的高低、工作的效率等多个方面来衡量。
一个人的绩效水平决定了其在公司中的职位和薪资等方面的高低，同时也影响着公司的业绩和发展。
3.工作满意度与工作绩效的关系工作满意度和工作绩效是密切相关的，两者之间相互影响。
在工作满意度较高的情况下，员工更愿意将更多的精力、时间和心思投入到工作当中，因此，他们的工作绩效也相应会更好。
高工作满意度会促进员工对工作的忠诚度和投入度，提高工作效率和工作质量。
反之，如果员工对工作环境、工作内容、工资待遇等方面不满意，那么他们的工作绩效就会较低。
对于那些不满意的员工，可能会之职业精神受到影响，工作态度不端正，效率较低，甚至形成消极思想。
这些因素将对组织的运转产生负面影响，会降低组织的效益和运作质量。
从而可以看出，工作满意度和工作绩效之间的关系是相互影响、相互促进、相互制约和相互补充的。
高工作满意度能够提高员工的工作绩效，从而促进组织的健康和稳定，提高组织的竞争力。
因此，企业应该注重建立一个好的工作环境，保障员工的合法权益，提高员工的福利待遇和职业发展机会，让员工感觉到工作的价值，从而提高员工的工作满意度和工作绩效水平。
浅析工作满意度与工作绩效关系的探讨
浅析工作满意度与工作绩效关系的探讨引言在现代职场中，员工的工作满意度和工作绩效是两个重要的指标。
工作满意度是指员工对其工作的满意程度，包括对薪酬、工作内容、工作环境等方面的评价；而工作绩效则是指员工在工作中所表现出来的能力和成绩。
研究表明，工作满意度和工作绩效存在着一定的关系，本文将对这一关系进行探讨。
工作满意度对工作绩效的影响工作满意度对工作绩效有着直接或间接的影响。
首先，工作满意度的提高可以促进员工的工作积极性和工作投入程度，从而提高其工作绩效。
当员工对工作内容、工作环境等方面感到满意时，他们更有动力和积极性去完成工作任务。
另外，工作满意度的提高还可以提高员工的工作质量和效率，进而提高工作绩效。
然而，工作满意度的提高并不总是直接带来工作绩效的提升。
有时候，员工的工作满意度的提高可能会导致其对工作的满足感以至于产生满足感，从而造成工作绩效的下降。
因此，对于工作满意度和工作绩效的关系，我们需要进行更深入的探讨。
工作满意度与工作绩效的相互作用工作满意度和工作绩效之间存在着相互作用的关系。
一方面，工作绩效的提高可以增加员工对工作的满意度。
当员工在工作中取得了较好的成绩，他们通常会感到自豪和满足，从而增加对工作的满意程度。
另一方面，工作满意度的提高也可以促进员工的工作绩效提升。
当员工对工作环境、工作内容等方面感到满意时，他们更容易被工作所吸引，更愿意投入时间和精力去提高自己的工作能力和表现。
然而，工作满意度和工作绩效之间的相互作用并不总是存在一致的关系。
有时候，员工的工作满意度的提高可能会导致其对工作的满足感以至于产生满足感，进而影响工作绩效的提升。
因此，我们需要结合具体情况进一步分析工作满意度和工作绩效之间的关系。
影响工作满意度和工作绩效的因素工作满意度和工作绩效受到多个因素的影响。
首先，个人因素对工作满意度和工作绩效有着重要的影响。
例如，个人的能力、技能、态度等会直接影响工作满意度和工作绩效的提升。
心理学视角下的工作满意度与员工绩效的关系
心理学视角下的工作满意度与员工绩效的关系在现代社会中，无论是企业还是个人，都十分重视工作满意度和员工绩效。
而心理学作为研究人类心理活动和心理现象的学科，可以为我们提供一种新的角度来分析和理解工作满意度和员工绩效之间的关系。
本文将从心理学的角度出发，探讨工作满意度与员工绩效之间的关系，并分析两者之间的因果关系。
一、工作满意度对员工绩效的影响工作满意度是指员工对自己工作的满意程度。
当员工对工作感到满意时，他们会更加投入工作，提升工作效率，从而提高自己的绩效。
心理学研究表明，满意的员工更具有积极的心态和情绪，能够更好地应对工作压力和挑战，因此他们更容易取得出色的绩效表现。
首先，工作满意度能够提高员工的工作动力和积极性。
当员工对自己的工作内容和环境感到满意时，他们会更加愿意主动承担工作任务和责任。
工作满意度高的员工通常更加关注和投入于工作，持续保持高度的工作动力和积极性，从而提高自己的绩效表现。
其次，工作满意度对员工的工作质量和创造力有着积极的影响。
满意的员工通常对自己的工作充满信心，他们会更加努力地提升自己的工作技能和知识水平，以便更好地完成工作任务。
此外，他们也更愿意尝试新的方法和途径，从而提高工作质量和创造力。
这些积极的行为和态度都有助于员工在工作中表现出色，进而提高员工的绩效。
最后，工作满意度还能够增强员工的团队合作和协作能力。
一个满意的员工通常对自己所在的团队和组织有着较高的认同感和归属感。
他们更倾向于与同事进行合作与沟通，共同解决问题和完成任务。
团队合作的力量能够促进员工之间的相互学习和成长，提升整个团队的工作绩效。
因此，可以看出工作满意度对员工绩效具有重要的影响作用。
满意的员工更加积极主动、专注工作，提高工作质量和创造力，增强团队合作，从而取得更好的绩效表现。
二、员工绩效对工作满意度的影响除了工作满意度对员工绩效的积极影响外，员工绩效本身也会对工作满意度产生一定的影响。
首先，员工绩效的提升能够增加员工的自信心和满足感。
工作满意度与员工绩效的关系
工作满意度与员工绩效的关系在现代职场中，工作满意度与员工绩效之间存在着密切的关联。
员工工作满意度是指对工作内容、工作环境、薪资福利等方面的满意程度，而员工绩效则是评价员工在工作中所表现出的能力和成果。
本文将探讨工作满意度与员工绩效之间的关系，并提出相应的管理建议。
一、工作满意度对员工绩效的影响1.1 工作满意度与员工积极性的关系工作满意度高的员工往往能够更好地激发自身的工作积极性，他们对工作有着较高的投入和热情，并愿意主动追求更好的工作绩效。
相反，工作满意度低的员工可能会感到厌倦和失望，对工作缺乏动力，从而影响到他们的绩效表现。
1.2 工作满意度与员工创造力的关系工作满意度高的员工通常能够获得更好的工作体验，他们对工作任务更加乐观和灵活，更容易发挥自身的创造力。
而对于工作满意度低的员工来说，他们往往处于一种消极的状态，缺乏创造性思维，难以在工作中发挥出应有的潜力。
1.3 工作满意度与员工团队合作的关系一个高度满意的工作环境可以促进员工之间的合作与协作，增强团队的凝聚力。
当团队成员之间能够充分信任和支持彼此时，员工的绩效往往会得到提升。
而在一个工作满意度较低的环境中，员工之间的相互合作可能会受到阻碍，从而影响到整体团队绩效的提升。
二、提升员工工作满意度的管理策略2.1 提供良好的工作环境一个良好的工作环境包括舒适的办公设施、合理的工作空间布局、健康的工作氛围等。
公司可以通过改善办公设施、加强内部沟通和协作等方式，为员工打造一个令人满意的工作环境，从而提升他们的工作满意度，进而促进绩效的提升。
2.2 提供有竞争力的薪资福利薪资福利是员工对工作满意度的一个重要方面。
公司应该关注行业薪酬水平，确保员工薪酬具有竞争力，并提供相应的福利待遇，如年假、带薪休假、培训发展等，以满足员工的物质和精神需求，增加他们对工作的满意度。
2.3 提供发展机会和职业规划员工渴望能够在工作中不断成长和发展。
公司应该为员工提供良好的培训机会和晋升通道，制定个性化的职业规划，帮助员工实现自身的职业发展目标。
员工满意度与员工绩效的关系研究
员工满意度与员工绩效的关系研究在现代企业管理中，员工满意度和员工绩效一直是备受关注的话题。
有学者认为，员工满意度与员工绩效之间存在着一种正相关关系，即员工的满意度越高，员工的绩效也越好。
然而，也有学者持相反的观点，认为员工满意度与员工绩效之间并不存在必然的联系。
本文将探讨员工满意度与员工绩效之间的关系，并提出一些相关的研究结果。
一、员工满意度与员工绩效1. 定义与测量员工满意度是指员工对于工作环境、工作内容、待遇与福利等方面感到满意的程度。
一般可以通过调查问卷、面试或观察等方式来进行测量。
而员工绩效则是指员工在工作中所表现出来的工作能力、工作态度、工作质量等方面的绩效表现。
2. 研究结果研究表明，员工满意度与员工绩效之间确实存在一定的关系。
一项研究发现，员工满意度高的团队在工作中表现出更好的绩效，他们更愿意努力工作，更容易实现预定的工作目标。
另外一项研究发现，员工满意度与员工的工作动机密切相关，高满意度的员工更有动力去追求更高的工作目标，从而表现出更好的绩效。
二、影响员工满意度的因素1. 组织氛围和文化组织氛围和文化对员工满意度有着重要的影响。
一个积极向上、鼓励创新的组织文化能够激发员工的工作热情，提高员工满意度，进而提升员工的绩效。
2. 工作内容和机会员工对于工作内容和机会的满意度也会影响其绩效表现。
如果员工对工作内容感到乏味、对晋升机会不满意，可能会导致其绩效下降。
3. 薪酬和福利薪酬和福利是员工满意度的重要因素之一。
如果薪酬和福利待遇不公平、不合理，可能会降低员工的满意度，进而影响员工的绩效。
三、发挥员工满意度对绩效的影响1. 激励机制组织可以通过建立激励机制，如奖励制度、晋升机制等来提高员工的满意度。
激励机制可以激发员工的工作动力，促使员工更加努力地工作，从而提高员工的绩效。
2. 培训与发展组织可以通过为员工提供培训和发展机会，提高员工的技能和能力，增强员工的工作满意度。
培训和发展有助于提高员工对工作的认同感和满足感，进而提高员工的绩效。
绩效管理与员工满意度的关系
绩效管理与员工满意度的关系绩效管理是组织中非常重要的一项管理活动，通过对员工工作表现进行评估、提供反馈和制定激励措施，旨在提高员工绩效和组织整体绩效。
而员工满意度则是评价员工对工作和组织的整体满意程度。
两者之间存在着紧密的关系，本文将探讨绩效管理与员工满意度之间的相互影响和作用。
一、绩效管理对员工满意度的影响1. 提供目标和反馈：绩效管理系统可以设定明确的工作目标，帮助员工了解他们应该完成的任务和达到的标准。
同时，通过反馈机制，员工可以得知自己的工作表现如何，有针对性地改进自己的工作。
这种目标设定和反馈促使员工产生成就感和满足感，提高员工对工作的满意度。
2. 提供发展机会：绩效管理可以发现员工的优势和发展需求，为员工提供进修、培训以及晋升等发展机会。
员工得到成长的机会，感到自己在组织中的价值得到认可，从而提高满意度。
3. 公平公正的评价：绩效管理的一个重要方面是公平的评价标准和程序。
通过公正的绩效评价，员工获得公平对待的感觉，不同员工的工作贡献得以公正比较，避免了不满和不公平感，增强员工对组织的满意度。
二、员工满意度对绩效管理的影响1. 工作表现和绩效改进：员工满意度对工作表现有着重要影响。
满意的员工更有动力和积极性去实现预定的目标，更有可能提高工作质量和效率。
同时，高度满意的员工更愿意接受反馈和改进建议，积极参与绩效改进活动。
2. 绩效沟通和反馈效果：员工满意度可以促进良好的绩效沟通和反馈效果。
当员工对组织和领导有较高的满意度时，会更愿意接受和理解来自上级的评估和反馈信息，有助于改进绩效，并提高整体工作表现。
3. 绩效激励和保留人才：满意的员工更易受到绩效激励的吸引和影响。
组织通过适当的奖励和激励措施，可以提高员工的满意度和忠诚度，进而激发员工的积极性和创造力。
满意度较高的员工对组织更有归属感和认同感，更不易离职，有助于保留核心人才。
三、建立积极的绩效管理与员工满意度1. 清晰的目标设定和反馈机制：建立明确的工作目标，通过定期反馈和及时交流，帮助员工了解自己的工作表现，并提供改进的机会。
员工满意度与绩效的关系
员工满意度与绩效的关系员工是企业的重要组成部分，他们的满意度与绩效是企业的关键指标。
员工满意度直接影响着绩效表现，公司如何提高员工满意度，提高员工的绩效表现呢？1. 员工满意度的定义员工满意度是员工对公司、工作环境、工作内容和工作条件的满意度。
这个定义中包含了许多要素，比如薪资待遇、福利、工作氛围等等。
2. 员工满意度和绩效的关系员工满意度和绩效有着密切的关系。
如果员工不满意，他们很难全身心地投入到工作中，这就会影响绩效表现。
可见提高员工的满意度对于提高业绩和公司绩效至关重要。
一个让员工满意的公司能够保持员工的忠诚度、减少员工的离职率，从而提高员工绩效。
3. 如何提高员工的满意度首先，公司应该提供公正的薪资待遇和福利。
员工的工资应该与公司业务表现相联系，而且对于表现出色的员工应该有额外的奖励。
此外，应该提供诸如保险、五险一金、年底奖金等福利，这些福利也是员工满意度的一个重要方面。
其次，公司应该创造积极向上的工作氛围。
一个良好的工作氛围能够激发员工的工作热情，使员工更投入到工作中。
此外，公司还应该关注员工的身心健康，提供体检、健身等服务。
再次，公司应该有良好的人才培养机制。
公司不仅应该为员工提供充分的培训机会，让员工不断提升自己的技能和能力，还应该制定相应的晋升制度，让员工看到自身的职业发展路径，从而保证员工的兴趣、激情和投入感。
最后，公司应该有良好的内部沟通机制。
管理层应该把员工视为公司的关键资产，及时与员工沟通，听取员工的意见和建议，共同探讨问题，保证员工的积极参与感。
4. 结论员工满意度和绩效表现有着密不可分的关系。
提高员工的满意度是企业提高业绩和绩效表现的关键因素。
公司应该注重提高员工的满意度，这既有利于员工的个人发展，也有利于企业的长远发展。
工作满意度与员工绩效的关系分析
工作满意度与员工绩效的关系分析在一个企业中，员工绩效与工作满意度是两个重要的因素。
工作满意度指的是员工对自己的工作环境、工作内容以及组织对待员工的态度和政策的感受。
而员工绩效则是评估员工在工作中的表现和成果达成情况。
两者之间存在着一定的关联，下文将对这种关系进行分析。
首先，工作满意度对员工绩效有着积极的影响。
当员工对自己的工作环境和条件感到满意时，他们会更有动力和积极性去完成工作任务。
满意的工作环境可以提供员工所需的资源和支持，让他们能够更好地发挥自己的能力和才华。
此外，良好的工作满意度也可以提高员工的工作效率，他们会更专注和投入到工作中，减少了分散注意力和不必要的拖延。
因此，满意的员工更有可能表现出更好的绩效。
其次，员工绩效也会对工作满意度产生影响。
员工在工作中表现出色，得到肯定和奖励时，会感到满足和满意。
他们认可自己的工作能力和贡献，从而增强了对工作和组织的认同感。
反之，如果员工的绩效不佳，没有达到预期的成果，可能会感到失落和挫败。
他们可能会对自己的能力产生怀疑，对工作和组织缺乏信心。
因此，员工的绩效表现与工作满意度密切相关。
然而，要注意到工作满意度和员工绩效之间并非单纯的原因和结果关系，而是一种相互影响的循环。
满意的员工更有可能表现出较好的绩效，而出色的绩效又会进一步提升员工的工作满意度。
这种正向循环会促进员工的发展和成长。
相反，如果员工绩效低下，可能会导致工作满意度的下降，从而形成负向循环。
因此，企业需要通过积极的人力资源管理和激励措施，建立良好的工作满意度和员工绩效之间的良性循环。
在实际操作中，企业可以采取一些措施来提高员工的工作满意度和绩效。
首先，为员工提供良好的工作环境和条件，如合理的工作安排、舒适的工作场所和先进的办公设备等。
其次，重视员工的发展和培训，提供适应性强的岗位培训以及提升技能和能力的机会。
此外，鼓励员工参与决策和表达自己的意见，让员工感到自己的声音被重视和尊重。
最重要的是，建立公正和激励性的绩效评估和薪酬体系，让员工能够看到自己的付出会得到回报，从而提高他们的绩效和工作满意度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
管理心理学作业
2.工作满意感的理论有哪些观点？满意与绩效之间有何关系？
（1）马斯洛(A·H·Maslow)的需求层次理论认为：人的需求从低到高分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五种需求。
前两者是较低层次的需求，后三者是较高层次的需求；并且，人的行为受到人的需求欲望影响和驱动，人的各种需求由于重要程度和发展顺序不同，可以形成一定的层次。
（2）奥德费(Alderfer)的ERG理论则是在进行大量试验研究基础上形成的。
他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，认为人的需要只有自下而上需要fE)，相互关系的需要(R)和成长发展需要(G)这三种。
即：各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。
比如，满足生存需要的工资越低，人们越渴望得到越多的工资。
较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高层的需要就越渴望。
比如，人的生存需要越是得到满足，对人和人关系的需要和工作成就的需要就越强。
较高层的需要越是满足得少，则对较低层的需要的渴求也越多。
比如，成长的需要得到的满足越少，则对人与人关系的需要渴求就越大。
（3）公平理论由霍曼斯(GeorgeHomans)于1961年首先提出，随后布兰(ReterBlan)于1964年进行了增补，最终由亚当斯(J．s．Adams)于1965年正式定型。
亚当斯的公平理论又称为社会交换理论或社会比较理论。
认为公平理论的重点在于社会性比较，员工会评估与比较单位给与自己与他人的待遇。
在公平理论下，员工会首先分析自己的投入(Input，包括努力、绩效、技术等)与产出(Output，包括薪酬、升迁、地位等)的相对关系，并计算投人，产出的比值(0／1)，然后再与他人进行比较。
若比率相同则认为是公平的，员工就会感到满意；如果比率不同则会产生不满意，员工将会有很强的动机来采取行动来减少或降低这种不公平；根据公平理论，当员工感到不公平时可能会产生下列反应来平衡认知：改变投入、改变产出、改变自己的认知、改变对他人的认知、改变比较对象、改变目前的工作，其中改变投入和改变产出会影响组织的工作绩效和生产力水平。
此理论在预测缺勤和员工流动行为时最为有效。
（4）期望理论最早是由托尔曼(Tolman)和勒温提出的。
期望理论用于说明工作激励问题则是从弗鲁姆(room)在1964年《工作与激励》一书中使用的。
它是一一种通过考察人们努力工作与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终奖酬目标的理论。
该理论将工作满意度研究的理论解释为：只有工作既满足了自身的需求，又达到了工作的目标，员工的工作积极性、工作满意度才能高。
期望理论模型是围绕着效价、激励力和期望这三个概念建立起来的，因此也被称为VIE理论。
把这三个因素简化后得到：激励力量(：∑效价fv)×期望(E)。
这就是说，如果员工认为某种目标或某种结果对他自己有重要的价值，而且他估计通过自己的努力有很大把握达到这个目标，他的积极性就会受到激发，就会努力去实现这个目标。
反之，如果尽管效价很高，但个人估计达到目标的可能性很低；或者尽管个人估计有很高的达标概率但该目标对自己并无意义的情形下，均不能激发他的工作积极性，也很难得到比较高的工作满意度。
（5）列昂·费斯廷格(LeonFestinger)的认知不协调理论(1957认为：①人的认知系统中，存在着一种固有的维持其内部协调状态的倾向，假若这种倾向受阻或协调状态遭到破坏，个人就会感到紧张和不安。
这种心理压力迫使人设法排除阻力，解除紧张于是产生一种力求协调的动机；②不协调出现以后，人们不仅试图去减少不协调，而且总是避免不协调继续恶化，以阻止不协调因素扩大。
在探讨工作满意时，最具影响力的期望一不一致模型也以认知不协调理论为基础。
该模型认为依据工作期望和感知质量两个认知因素之间不同的不一致状态，可区分工作满意和工作不满意：当感知质量不如期望时。
存在工作不满意。
员工心中对工作期望与感知质量两者之间的不一致存在一个默示的“可接受范围”。
如果两个认知要素之间的不一致在该可接受范围之内，员工会努力调整其认知来减少两者的不协调性；反之，则会增大两者之间的差异性。
（6）双因素理论有美国行为科学家Fredrick Herzberg 于二十世纪五十年代提出，双因素理论也称激励——保健因素理论。
Herzberg在调查中发现，职工感到不满意的因数大多与工作环境和工作条件有关，这些因素的改善可以预防或消除职工的不满，维持原有的工作效率，但不能导致积极的后果，不能起到激励的作用，故称保健因素。
属于保健因素的有公司政策与管理、监督、人际关系、薪酬等。
使员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，称为激励因素。
这些能满足个人自我实现需要的因素包括成就、赏识、上进心、职位升迁，责任感等。
（7）David MaClelland 的成就需要理论其在《成就需要理论》中阐明了三类基本的激励需要，分别为权利需要、友谊的需要、成就的需要、其认为人们只有认识到这三种需要以后才能管理好一个企业。
满意和绩效之间的关系
工作满意度导致工作绩效
这种观点是研究两者关系的最早的一种观点。
20世纪30年代的人际关系运动中，由梅约领导的“霍桑实验”指出，生产效率主要取决于职工的“士气”，职工心理需要的满足是提高产量的基础。
在社会心理学领域，有许多学者认为态度和行为是一致的，态度影响行为。
如奥尔波特(G-W"Allport)认为态度就是“根据经验而系统化的一种心理和神经的准备状态，它对个人的反应具有指导性的或动力性的影响”。
这种定义指出了态度是根据经验而组成的一种内在的心理结构，对个人行为以一贯有规律的发生作用，强调态度是个人行为的倾向。
态度影响行为的观点为工作满意度导致工作绩效提供了一种支持。
工作绩效导致工作满意度
弗洛姆(V-H-Vroom)的期望理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值，使他的需要能够得到满足。
在期望理论的基础上，波特(L-W-Porter)和劳勒(E-E-Lawl司提出了著名的波特一劳勒激励摸式。
该摸式认为，个人努力的程度是由工作所获得的报偿的价值和个人感到努力后可能获得的报偿的概率所决定，而一个人的工作绩效主要依赖于努力程度。
洛克(E-A-Locke)的目标设置理论认为，目标本身就是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机。
然而实现目标和取得工作绩效，不一定就使员工产生满意感，员工满意感的来源是与实现目标后所获得内部报偿和外部报偿直接相关的。
工作满意度和工作绩效相互作用
目前为止，关于工作满意度和工作绩效两者相互作用观的理论基础还不具备，更多认为是对前面所述的工作满意度导致工作绩效和工作绩效导致工作满意度这两种观点的综合这种观点认为工作满意度导致工作绩效，而工作绩效也可以导致工作满意度。
Wanous(1974)对此进行了研究，他区分了两种不同的满意度类型，就外部满意度(extrinsic satis-faction)而言，工作满意度导致工作绩效;就内部满意度(in-trinsic satisfaction)而言，工作绩效导致工作满意度。
Wanous的观点深化了工作满意度和工作绩效的相互作用观。
工作满意度与工作绩效是两个独立的变量一些学者认为工作满意度和工作绩效没有明显的关系。
对工作满意并持一种积极态度的人，其工作效率可能很高，也可能比较一般;而对工作不满意并持消极态度的人，其工作效率也可能很高。
布罗菲尔德(A-H-Brayfield)和克罗克特(W。
H-Crocke)对此问
题进行了40年的研究，结果表明职工对工作所持的态度和生产效率之间并无必然的关系。
我们认为，工作满意度与工作绩效的关系是比较复杂的，虽说两者可能不具有直接的联系，但它们之间的关联性还是比较密切的，可能这两者的关系受第三者变量的影响。
工作满意度与工作绩效受第三者变量的影响
许多学者倾向于把工作满意度和工作绩效之间的关系认为是由于第三者变量的影响，许多研究也确实找出了影响两者的一些变量。
如在工作满意度导致工作绩效中的变量就有人格和自我观念、行为意向、群体规范、工作投人和组织承诺、研究的层面等，在工作绩效导致工作满意度中的第三者变量就有绩效一奖酬关联、工作内容、工作环境、人际关系、个人特征和成就需要等。
这些变量在工作满意度和工作绩效中起着很重要的中介影响。