再论员工工作满意度与工作绩效关系
工作满意度和工作绩效之间的关系
工作满意度和工作绩效之间的关系工作满意度与工作绩效之间的关系工作是每个人生活中必不可少的一部分，一个人的工作能力不仅关乎到个人的生活质量，也关乎到整个社会的发展和稳定。
在职场上，工作满意度和工作绩效是两个非常重要的概念，很多人经常会觉得满意度低，从而导致工作状态的下降，因此，将工作满意度和工作绩效建立联系是非常必要的。
1.工作满意度工作满意度，指的是人们对自己的工作环境、工作任务和工作内容的感觉，包括对自己的工作成果的满意度。
工作满意度是人们对自己工作状态的感觉和评价，它对于组织的稳定和效益都有很大的影响。
工作满意度高的员工一般比较容易和工作伙伴相处，能够更好的适应工作环境和工作内容，从而提高工作效率和职业成就。
2.工作绩效工作绩效是指个人或团队在工作中所表现出的绩效水平，绩效表现的是一个人或团队在工作中所取得的成果和价值。
工作绩效水平可以通过工作量的大小、工作质量的高低、工作的效率等多个方面来衡量。
一个人的绩效水平决定了其在公司中的职位和薪资等方面的高低，同时也影响着公司的业绩和发展。
3.工作满意度与工作绩效的关系工作满意度和工作绩效是密切相关的，两者之间相互影响。
在工作满意度较高的情况下，员工更愿意将更多的精力、时间和心思投入到工作当中，因此，他们的工作绩效也相应会更好。
高工作满意度会促进员工对工作的忠诚度和投入度，提高工作效率和工作质量。
反之，如果员工对工作环境、工作内容、工资待遇等方面不满意，那么他们的工作绩效就会较低。
对于那些不满意的员工，可能会之职业精神受到影响，工作态度不端正，效率较低，甚至形成消极思想。
这些因素将对组织的运转产生负面影响，会降低组织的效益和运作质量。
从而可以看出，工作满意度和工作绩效之间的关系是相互影响、相互促进、相互制约和相互补充的。
高工作满意度能够提高员工的工作绩效，从而促进组织的健康和稳定，提高组织的竞争力。
因此，企业应该注重建立一个好的工作环境，保障员工的合法权益，提高员工的福利待遇和职业发展机会，让员工感觉到工作的价值，从而提高员工的工作满意度和工作绩效水平。
浅析工作满意度与工作绩效关系的探讨
浅析工作满意度与工作绩效关系的探讨引言在现代职场中，员工的工作满意度和工作绩效是两个重要的指标。
工作满意度是指员工对其工作的满意程度，包括对薪酬、工作内容、工作环境等方面的评价；而工作绩效则是指员工在工作中所表现出来的能力和成绩。
研究表明，工作满意度和工作绩效存在着一定的关系，本文将对这一关系进行探讨。
工作满意度对工作绩效的影响工作满意度对工作绩效有着直接或间接的影响。
首先，工作满意度的提高可以促进员工的工作积极性和工作投入程度，从而提高其工作绩效。
当员工对工作内容、工作环境等方面感到满意时，他们更有动力和积极性去完成工作任务。
另外，工作满意度的提高还可以提高员工的工作质量和效率，进而提高工作绩效。
然而，工作满意度的提高并不总是直接带来工作绩效的提升。
有时候，员工的工作满意度的提高可能会导致其对工作的满足感以至于产生满足感，从而造成工作绩效的下降。
因此，对于工作满意度和工作绩效的关系，我们需要进行更深入的探讨。
工作满意度与工作绩效的相互作用工作满意度和工作绩效之间存在着相互作用的关系。
一方面，工作绩效的提高可以增加员工对工作的满意度。
当员工在工作中取得了较好的成绩，他们通常会感到自豪和满足，从而增加对工作的满意程度。
另一方面，工作满意度的提高也可以促进员工的工作绩效提升。
当员工对工作环境、工作内容等方面感到满意时，他们更容易被工作所吸引，更愿意投入时间和精力去提高自己的工作能力和表现。
然而，工作满意度和工作绩效之间的相互作用并不总是存在一致的关系。
有时候，员工的工作满意度的提高可能会导致其对工作的满足感以至于产生满足感，进而影响工作绩效的提升。
因此，我们需要结合具体情况进一步分析工作满意度和工作绩效之间的关系。
影响工作满意度和工作绩效的因素工作满意度和工作绩效受到多个因素的影响。
首先，个人因素对工作满意度和工作绩效有着重要的影响。
例如，个人的能力、技能、态度等会直接影响工作满意度和工作绩效的提升。
探讨员工工作满意度与绩效的关系
探讨员工工作满意度与绩效的关系员工工作满意度与绩效的关系随着人们对工作态度和职业发展的重视，了解员工工作满意度与绩效之间的关系变得越来越重要。
在现代的职业环境中，公司希望能够吸引并留住高绩效的员工，而员工则希望找到一个能够满足自己职业发展和个人需求的工作场所。
因此，探讨员工工作满意度与绩效的关系对于企业管理和员工发展至关重要。
首先，员工工作满意度与绩效之间存在一定的关联。
一个员工对自身工作感到满意，并且对工作内容、薪酬福利、上级领导等方面比较满意，通常会更加投入工作，表现出更高的绩效。
这是因为员工工作满意度的提高能够促使员工产生积极的工作态度，提高工作激情和自我激励机制，进而推动员工努力工作，并取得更好的绩效表现。
相反，如果员工对工作感到不满意，不仅会影响到工作动力，还可能会导致工作质量下降，进而降低绩效水平。
其次，员工工作满意度与绩效之间的关系也受到员工个人特点的影响。
不同的人在工作环境中对工作满意度的感受和表现有所不同。
有些人对工作的结果非常重视，他们更注重绩效的评价和反馈，因此当他们对工作内容和工作结果感到满意时，会更加努力工作，取得更好的绩效。
而另外一些人则更注重工作过程中的体验和情感，他们更看重工作环境的融洽和工作氛围的舒适程度。
当他们对工作环境和人际关系感到满意时，他们会更愿意参与到工作中，提升个人绩效水平。
此外，企业管理措施也对员工工作满意度与绩效之间的关系产生一定的影响。
良好的企业管理措施能够建立一个公平、公正、和谐的工作环境，让员工感到被尊重和关心。
这种情况下，员工会更加投入到工作中，取得更高的绩效。
相反，如果企业管理不善，存在优厚待遇的不平等和多元文化需要的忽视，会导致员工不满和压力增加，从而影响到员工的工作满意度，进而降低绩效表现。
对于员工和企业来说，员工工作满意度和绩效的关系是相互影响的。
一方面，员工的工作满意度能够促进个人绩效的提高，从而给企业带来更好的绩效表现。
另一方面，企业提供好的发展机会和良好的管理环境，也会使员工感到满意，进而提高绩效。
心理学视角下的工作满意度与员工绩效的关系
心理学视角下的工作满意度与员工绩效的关系在现代社会中，无论是企业还是个人，都十分重视工作满意度和员工绩效。
而心理学作为研究人类心理活动和心理现象的学科，可以为我们提供一种新的角度来分析和理解工作满意度和员工绩效之间的关系。
本文将从心理学的角度出发，探讨工作满意度与员工绩效之间的关系，并分析两者之间的因果关系。
一、工作满意度对员工绩效的影响工作满意度是指员工对自己工作的满意程度。
当员工对工作感到满意时，他们会更加投入工作，提升工作效率，从而提高自己的绩效。
心理学研究表明，满意的员工更具有积极的心态和情绪，能够更好地应对工作压力和挑战，因此他们更容易取得出色的绩效表现。
首先，工作满意度能够提高员工的工作动力和积极性。
当员工对自己的工作内容和环境感到满意时，他们会更加愿意主动承担工作任务和责任。
工作满意度高的员工通常更加关注和投入于工作，持续保持高度的工作动力和积极性，从而提高自己的绩效表现。
其次，工作满意度对员工的工作质量和创造力有着积极的影响。
满意的员工通常对自己的工作充满信心，他们会更加努力地提升自己的工作技能和知识水平，以便更好地完成工作任务。
此外，他们也更愿意尝试新的方法和途径，从而提高工作质量和创造力。
这些积极的行为和态度都有助于员工在工作中表现出色，进而提高员工的绩效。
最后，工作满意度还能够增强员工的团队合作和协作能力。
一个满意的员工通常对自己所在的团队和组织有着较高的认同感和归属感。
他们更倾向于与同事进行合作与沟通，共同解决问题和完成任务。
团队合作的力量能够促进员工之间的相互学习和成长，提升整个团队的工作绩效。
因此，可以看出工作满意度对员工绩效具有重要的影响作用。
满意的员工更加积极主动、专注工作，提高工作质量和创造力，增强团队合作，从而取得更好的绩效表现。
二、员工绩效对工作满意度的影响除了工作满意度对员工绩效的积极影响外，员工绩效本身也会对工作满意度产生一定的影响。
首先，员工绩效的提升能够增加员工的自信心和满足感。
工作满意度与员工绩效的关系
工作满意度与员工绩效的关系在现代职场中，工作满意度与员工绩效之间存在着密切的关联。
员工工作满意度是指对工作内容、工作环境、薪资福利等方面的满意程度，而员工绩效则是评价员工在工作中所表现出的能力和成果。
本文将探讨工作满意度与员工绩效之间的关系，并提出相应的管理建议。
一、工作满意度对员工绩效的影响1.1 工作满意度与员工积极性的关系工作满意度高的员工往往能够更好地激发自身的工作积极性，他们对工作有着较高的投入和热情，并愿意主动追求更好的工作绩效。
相反，工作满意度低的员工可能会感到厌倦和失望，对工作缺乏动力，从而影响到他们的绩效表现。
1.2 工作满意度与员工创造力的关系工作满意度高的员工通常能够获得更好的工作体验，他们对工作任务更加乐观和灵活，更容易发挥自身的创造力。
而对于工作满意度低的员工来说，他们往往处于一种消极的状态，缺乏创造性思维，难以在工作中发挥出应有的潜力。
1.3 工作满意度与员工团队合作的关系一个高度满意的工作环境可以促进员工之间的合作与协作，增强团队的凝聚力。
当团队成员之间能够充分信任和支持彼此时，员工的绩效往往会得到提升。
而在一个工作满意度较低的环境中，员工之间的相互合作可能会受到阻碍，从而影响到整体团队绩效的提升。
二、提升员工工作满意度的管理策略2.1 提供良好的工作环境一个良好的工作环境包括舒适的办公设施、合理的工作空间布局、健康的工作氛围等。
公司可以通过改善办公设施、加强内部沟通和协作等方式，为员工打造一个令人满意的工作环境，从而提升他们的工作满意度，进而促进绩效的提升。
2.2 提供有竞争力的薪资福利薪资福利是员工对工作满意度的一个重要方面。
公司应该关注行业薪酬水平，确保员工薪酬具有竞争力，并提供相应的福利待遇，如年假、带薪休假、培训发展等，以满足员工的物质和精神需求，增加他们对工作的满意度。
2.3 提供发展机会和职业规划员工渴望能够在工作中不断成长和发展。
公司应该为员工提供良好的培训机会和晋升通道，制定个性化的职业规划，帮助员工实现自身的职业发展目标。
工作满意度与员工绩效的关系分析
工作满意度与员工绩效的关系分析在一个企业中，员工绩效与工作满意度是两个重要的因素。
工作满意度指的是员工对自己的工作环境、工作内容以及组织对待员工的态度和政策的感受。
而员工绩效则是评估员工在工作中的表现和成果达成情况。
两者之间存在着一定的关联，下文将对这种关系进行分析。
首先，工作满意度对员工绩效有着积极的影响。
当员工对自己的工作环境和条件感到满意时，他们会更有动力和积极性去完成工作任务。
满意的工作环境可以提供员工所需的资源和支持，让他们能够更好地发挥自己的能力和才华。
此外，良好的工作满意度也可以提高员工的工作效率，他们会更专注和投入到工作中，减少了分散注意力和不必要的拖延。
因此，满意的员工更有可能表现出更好的绩效。
其次，员工绩效也会对工作满意度产生影响。
员工在工作中表现出色，得到肯定和奖励时，会感到满足和满意。
他们认可自己的工作能力和贡献，从而增强了对工作和组织的认同感。
反之，如果员工的绩效不佳，没有达到预期的成果，可能会感到失落和挫败。
他们可能会对自己的能力产生怀疑，对工作和组织缺乏信心。
因此，员工的绩效表现与工作满意度密切相关。
然而，要注意到工作满意度和员工绩效之间并非单纯的原因和结果关系，而是一种相互影响的循环。
满意的员工更有可能表现出较好的绩效，而出色的绩效又会进一步提升员工的工作满意度。
这种正向循环会促进员工的发展和成长。
相反，如果员工绩效低下，可能会导致工作满意度的下降，从而形成负向循环。
因此，企业需要通过积极的人力资源管理和激励措施，建立良好的工作满意度和员工绩效之间的良性循环。
在实际操作中，企业可以采取一些措施来提高员工的工作满意度和绩效。
首先，为员工提供良好的工作环境和条件，如合理的工作安排、舒适的工作场所和先进的办公设备等。
其次，重视员工的发展和培训，提供适应性强的岗位培训以及提升技能和能力的机会。
此外，鼓励员工参与决策和表达自己的意见，让员工感到自己的声音被重视和尊重。
最重要的是，建立公正和激励性的绩效评估和薪酬体系，让员工能够看到自己的付出会得到回报，从而提高他们的绩效和工作满意度。
工作满意度对员工工作绩效的影响研究
工作满意度对员工工作绩效的影响研究在现代社会，工作满意度对于员工的心理健康和工作绩效有着重要的影响。
本文将探讨工作满意度对员工工作绩效的影响，并从不同角度进行分析。
首先，工作满意度与工作绩效之间存在着密切的关系。
一般来说，工作满意度高的员工更加投入工作，更容易保持专注和积极的态度。
他们对工作更有热情，并愿意付出更多的努力去完成任务。
相反，工作满意度低的员工容易感到焦虑和压力，对工作失去兴趣，导致工作绩效下降。
因此，提高员工的工作满意度可以间接地提高工作绩效。
其次，工作满意度对员工的积极情绪和情感稳定性也有影响。
满意度高的员工更容易保持积极的情绪，情感稳定。
这种积极情绪和情感稳定性对于工作绩效的提高非常重要。
研究表明，积极的情绪可以提高思维的灵活性和创造性，有助于解决问题，从而提高工作绩效。
而情感稳定性则可以减少员工因情绪波动而对工作产生的干扰，更好地投入工作。
此外，工作满意度还与员工的自我效能感密切相关。
自我效能感指的是员工对自己能否完成任务的信心和能力评估。
工作满意度高的员工更容易产生积极的自我效能感，相信自己能够胜任工作任务，从而更加努力地完成工作目标。
与此相反，工作满意度低的员工容易产生消极的自我效能感，对自己的能力产生怀疑，缺乏主动性和动力去完成任务。
因此，提高工作满意度可以增强员工的自我效能感，推动员工工作绩效的提升。
另外，工作满意度还与员工的工作创新能力相关。
满意度高的员工更有创造性思维，更愿意尝试新的方法和解决方案，从而在工作中表现出更好的创新能力。
相反，满意度低的员工常常会对新观念和想法采取保守的态度，对创新持消极态度。
因此，提高工作满意度可以促进员工的工作创新能力的发挥，使其在工作中能够更好地应对各种挑战。
最后，要提高员工的工作满意度，除了给予适当的薪酬和福利，提供良好的工作环境外，还应该关注员工的工作内容和发展机会。
员工希望从工作中获得满足感和成就感，因此，组织应该根据员工的兴趣和能力，安排适合的工作任务，并提供学习和发展的机会，帮助员工提升职业能力和职业发展。
工作满意度与员工绩效的关系
工作满意度与员工绩效的关系在现代企业中，员工绩效直接关系到企业的发展和利润。
而员工的工作满意度则是影响绩效的重要因素之一。
本文将探讨工作满意度与员工绩效的关系，并进一步分析其互动关系。
首先，工作满意度对员工绩效有着显著的影响。
一个满意度高的员工往往更愿意投入更多的精力和时间来完成工作任务。
他们不会仅仅满足于完成任务的要求，而是会以高标准的要求来完成工作。
这种努力和追求卓越的态度往往能够提高工作效率和质量，从而带来更好的绩效。
另外，工作满意度高的员工更容易保持积极的态度和心理状态，能够更好地适应工作环境和压力，从而提升工作表现和绩效水平。
其次，员工绩效也会对工作满意度产生反馈作用。
当员工感到自己的绩效被充分认可和赏识时，他们的工作满意度会得到增强。
这种认可不仅仅体现在薪资和晋升方面，还包括对员工工作成果的赞赏和意见的重视。
当员工感到自己的努力得到了足够的重视和回报时，他们会感到满意，并且更加有动力去进一步提高自己的工作表现。
然而，工作满意度和员工绩效之间的关系并非单向的。
有时候，员工的绩效可能受到其他因素的影响，而不仅仅取决于工作满意度。
例如，员工可能遇到工作环境的限制、资源的不足或者组织内部的政策制约等。
这些因素可能会限制员工的发展和表现，从而降低了其绩效水平。
这时候，即使员工的工作满意度较高，也无法显著提升其绩效。
另外，工作满意度与员工绩效之间还存在一定的个体差异。
不同人的价值观、需求和动机将会影响他们对工作的满意度和表现水平。
例如，对于一些追求刺激和挑战的员工来说，他们对工作可能有着更高的期望和要求，同时也能够在一个更高的绩效水平上发挥出自己的优势。
而对于一些追求稳定和安全感的员工来说，他们更在意工作环境的稳定和薪资福利待遇，因此他们的工作满意度可能更加侧重于这些方面，而与绩效水平不断成正相关。
综上所述，工作满意度与员工绩效之间存在着密切的关系。
一个满意度高的员工往往能够更好地投入工作，从而提升绩效。
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再论员工工作满意度与工作绩效关系摘要对员工的工作满意度研究一直是现代企业管理研究中的一个重要课题。
目前我国正处于社会经济转型期这一特殊的发展阶段，研究现阶段企业员工的工作满意度构成，以及它与工作绩效关系，对于提高企业运营管理的水平与效率有着一定的理论意义和应用价值。
下面通过实例进行了研究。
关键字：工作满意度；工作绩效；关系目录摘要 (1)一、概念的概述 (3)1.1工作满意度 (3)1.2工作绩效 (3)二、工作满意度与工作绩效关系研究 (4)2.1工作满意度的高低将直接影响工作绩效的高低 (4)2.2工作绩效影响工作满意度 (5)2.3工作满意度和工作绩效之间相互影响 (5)三、工作满意度与工作绩效不同 (5)3.1工作满意度与工作绩效是两个独立的变量 (5)3.2工作满意度与工作绩效受第三者变量的影响 (6)3.3工作满意度与工作绩效的四种组合 (6)四、实例分析 (6)五、总结及建议 (8)一、概念的概述1.1工作满意度中国科学院心理研究所的卢嘉和时勘，认为工作满意度是指组织成员根据其对工作特征的认知评价，比较实际获得的价值与期望获得的价值之间差距之后，对工作各个方面是否满意的态度和情感体验L4J。
既然是一种态度，那么我们认为工作满意度也应包括认知成分和情感成分。
认知成分是对态度对象的知觉、理解、评价和信念；情感成分是指对态度对象的情感体验，从这个角度出发，我们把工作满意度分为外部满意度和内部满意度。
外部满意度更多涉及认知成分，内部满意度更多涉及情感成分。
外部满意度主要来自于由外部因素而导致的满意度，它主要用于满足低层次的需要。
内部满意度主要来自于由内部因素而导致的满意度，它主要满足较高层次的需要及自我实现。
这个划分得到了一些研究的支持，如WaIlous(1974)的研究就把工作满意度分为外部满意度和内部满意度，并探讨这两种满意度与工作绩效的关系。
据此，本文将工作满意度细分为内部满意度和外部满意度，提出以下假设：H1：企业的保健性薪酬与员工工作满意度正相关。
H2：企业的激励性薪酬与员工工作满意度正相关。
1.2工作绩效Campbell认为工作绩效定义为工作绩效是指组织成员为了完成组织所期望或正式规定的角色需求所表现的行为。
Borman和Motowidlo将工作绩效区分为任务绩效和情境绩效。
任务绩效类似角色内行为，指正式或体制内所规范的行为，也指员工受到组织期望或指定任务影响的工作行为，直接影响到组织核心技能。
情境绩效类似角色外行为，它不直接影响组织的核心技能而是影响到组织普遍性、社会性与心理情境，情境绩效所包含的范围则较为广泛，并非组织内部正式系统所能控制，它可视为员工自愿的行为或表现。
从上个世纪60年代开始，Mcguire，Chiu和Elbeing (1962)，Ciseell 和Carroll (1986)，Jenson和Muchy (1990)等都利用各自不同时期的数据研究了经理报酬和企业业绩之间的关系，研究发现经理报酬和企业业绩之间存在正相关性；Bagozzi(1980)和Siegel&Bowen(1971)的研究发现绩效导致工作满意度，反之则不能成立；Prest——wich(1980)的研究却没有发现任何方向的显著因果关系；Pet—ty、McGee、Cavende(1984)的研究指出工作满意度与绩效之间存在一定的相关性，但是没有很好的证据来支持二者之间的因果方向，因此它们之间的关系应该是相互的。
国内学者魏刚(2000)、李增泉(2000)等利用我国上市公司的年报数据，研究了上市公司高级管理层的激励状况、高级管理层激励与企业业绩之间的敏感性、高级管理层报酬与企业规模相关关系等课题。
结果显示，近年来我国上市公司高级管理层激励效果不显著；经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系。
在他们的研究基础上，薪酬激励、工作满意度和工作绩效3个领域的理论研究开始了相互间关系的探讨，但很少有人探讨薪酬激励和工作满意度共同作用于工作绩效的机理，国外学者从理论上涉及了工作满意度中介影响薪酬激励和工作绩效的关系，但缺乏相关的实证研究或案例研究来予以证明。
二、工作满意度与工作绩效关系研究研究工作满意度和工作绩效的关系具有很重要的现实意义。
工作满意度不仅是衡量组织措施的标准，而且被公认为是组织状态的一个重要指标。
工作绩效是衡量一个组织生产率的主要指标。
组织管理者所关注的传统意义上的工作绩效，一般就是指员工的生产力。
国内外的学者对工作满意度与员工的工作绩效在过去的数十年进行了大量的研究，得出不同的观点。
对以往的研究结果进行总结，工作满意度与工作绩效间的关系主要有以下几种：2.1工作满意度的高低将直接影响工作绩效的高低这是关于工作满意度与工作绩效关系最早的观点。
20世纪30年代以来，许多人认为工作满意度与工作绩效之间的关系是，工作满意度和工作绩效之间呈简单的显著正相关，即高工作满意度导致高工作绩效，低工作满意度导致低工作绩效，他们认为“快乐的员工，就是有生产力的员工"(Pettit、Goris&Bobby，1997；Pindcr，1998)。
2.2工作绩效影响工作满意度到20世纪60年代，随着认知心理学的兴起，人们开始以相反的角度看待工作满意度和工作绩效的关系。
人们发现工作满意度的高低导致工作绩效高低的这一关系似乎不确定。
几十年来严格的实验研究并未证明高工作满意度导致高绩效，反而发现满意度与绩效的相关参数小于0.2。
2.3工作满意度和工作绩效之间相互影响该观点认为一方面工作满意的程度将影响工作绩效的高低，另·方面工作绩效的高低又会反过来影响工作满意的程度。
在随后的研究中，Sheridan的研究部分的支持相互作用理论，Waus(1974)对此进行了研究，他区分了两种不同的满意度类型，就外部满意度而言，工作满意度导致工作绩效；就内部满意度而言，工作绩效导致工作满意度。
三、工作满意度与工作绩效不同3.1工作满意度与工作绩效是两个独立的变量一些学者认为工作满意度和工作绩效没有明显的关系．对工作满意秉持一种积极态度的人，其工作效率可能很高，也可能比较一般；而对工作不满意并持消极态度的人，其工作效率也可能很高．布罗菲尔德(A·H·Brayfi eld)和克罗克特(w·H·Crocke)对此问题进行了40年的研究，结果表明职工对工作所持的态度和生产效率之间并无必然的关系．3.2工作满意度与工作绩效受第三者变量的影响许多学者倾向于把工作满意度和工作绩效之间的关系认为是由于第三者变量的影响，许多研究也确实找出了影响两者的一些变量．如在工作满意度导致工作绩效中的变量就有人格和自我观念、行为意向、群体规范、工作投入和组织承诺、研究的层面等，在工作绩效导致工作满意度中的第三者变量就有绩效～奖酬关联、工作内容、工作环境、人际关系、个人特征和成就需要等．这些变量在工作满意度和工作绩效中起着很重要的中介影响．3.3工作满意度与工作绩效的四种组合早在1955年，美国行为科学家布雷菲尔德和克洛克特经过一番调研后，就曾断言，没有什么证据表明通常调查所测得的职工态度与工作绩效间存在任何简单的、可以觉察的关系。
以后还有更多的人做了一系列有关试验。
华纳斯对这些试验作总结时说，试验的结果表明： (1)满意感和绩效之间也许根本不存在一种单一的“正”关系，有时甚至显得没有任何关系； (2)除了奖酬之外，领导行为、个人的和工作绩效，但收效甚微。
以华纳斯为代表的行为科学家们提出了满意度和绩效之间可能出现的四种关系组合。
根据工作满意度高低、工作绩效高低进行排列组合，这样可以出现高满意度，高绩效；低满意度，低绩效；高满意度，低绩效；低满意度、高绩效。
前两种关系与前面的工作满意度与工作绩效存在正向相关的道理是一样的。
至于低满意度，高绩效或者高满意度，低绩效这两对关系的可能性是多样的，这两种情形都属于特殊情况，不具有普遍的代表意义。
四、实例分析本文的样本来自SG集团，SG集团有限公司创立于上世纪80年代，是一家以医疗器械、制药工业为基础产业的企业集团，是广东省“五个一批”重点骨干企业。
样本选取范围主要是SG集团的生产车间，人员以一般员工与基层管理者为主。
本研究共发放问卷121份，回收92份，问卷回收率76%。
本文关于工作满意度量表采用Hochwarter，Kacmar，Perrewe等（2003）中整体满意度的量表，该量表是从Brayfied&Rothe’s（1951）整体工作满意度量表中抽取四个最大荷重的项目后得出的。
量表项目共4个问题，采用Likert五点量表进行测量。
本文的绩效量表是采用Van Scotter和Motowidlo（1996）的问卷，问卷有19个项目均采用Likert五点量表进行测量。
本文首先对工作满意度与工作绩效进行KMO和巴特莱特球体检验，其中工作满意度KMO系数是0.703，巴特莱特球体检验统计值的显著性是0.000，适合进行因子分析。
通过方差最大正交旋转（Varimax）进行因子分析，四个题项中提取了一个指标即满意度的整体概念，方差解释率为54.8%，如表4。
员工工作绩效的KMO系数是0.836，巴特莱特球体检验统计值的显著性是0.000，适合进行因子分析。
通过方差最大正交旋转（Varimax）进行因子分析，从19个项目中提取3个指标经解释命名为人际促进因子、工作奉献因子和任务绩效因子，累计方差解释率是59.1%。
在本研究中，通过相关分析和回归分析，可以看到员工满意度和人际促进因子、工作奉献因子是显著正相关的，且回归系数很显著，其中员工满意度对人际促进因子的回归系数最高，达到0.485，对工作奉献因子的回归系数是0.208。
然而，员工满意度对任务绩效因子相关关系不显著，且回归系数与0没有显著差异。
这说明SG企业员工满意度对人际关系和工作奉献有明显的预测作用。
因此，SG企业通过一定的管理方式构建高满意度的企业环境，可以提高组织成员之间的融洽关系，建设和谐氛围，并且对组织成员之间的合作精神和互助意识也有一定的促进作用。
本次研究的样本范围主要是来自生产车间的一般员工和基层管理者，对样本的限制性比较大。
在未来的研究中应该对SG企业的销售人员、中层以及高层管理者进行抽样调查，以使研究结果更具有代表性和广泛性。
另外，本研究所采用的量表是国外量表，虽信度和效度较好，然而被试者对题项的理解上可能产生一些偏差，因此该问卷的本土化应是今后研究的一个方向。
五、总结及建议根据所列出的各种关于工作满意度与工作绩效之间关系的理论观点不难看出：这两者不是简单的因果关系，但是也不能偏激地认为两者毫不相干。
它们有着一定的相关性，且有一些中间变量在其中产生影响。