浅析工作满意度与工作绩效关系的探讨.
工作满意度和工作绩效之间的关系
工作满意度和工作绩效之间的关系工作满意度与工作绩效之间的关系工作是每个人生活中必不可少的一部分，一个人的工作能力不仅关乎到个人的生活质量，也关乎到整个社会的发展和稳定。
在职场上，工作满意度和工作绩效是两个非常重要的概念，很多人经常会觉得满意度低，从而导致工作状态的下降，因此，将工作满意度和工作绩效建立联系是非常必要的。
1.工作满意度工作满意度，指的是人们对自己的工作环境、工作任务和工作内容的感觉，包括对自己的工作成果的满意度。
工作满意度是人们对自己工作状态的感觉和评价，它对于组织的稳定和效益都有很大的影响。
工作满意度高的员工一般比较容易和工作伙伴相处，能够更好的适应工作环境和工作内容，从而提高工作效率和职业成就。
2.工作绩效工作绩效是指个人或团队在工作中所表现出的绩效水平，绩效表现的是一个人或团队在工作中所取得的成果和价值。
工作绩效水平可以通过工作量的大小、工作质量的高低、工作的效率等多个方面来衡量。
一个人的绩效水平决定了其在公司中的职位和薪资等方面的高低，同时也影响着公司的业绩和发展。
3.工作满意度与工作绩效的关系工作满意度和工作绩效是密切相关的，两者之间相互影响。
在工作满意度较高的情况下，员工更愿意将更多的精力、时间和心思投入到工作当中，因此，他们的工作绩效也相应会更好。
高工作满意度会促进员工对工作的忠诚度和投入度，提高工作效率和工作质量。
反之，如果员工对工作环境、工作内容、工资待遇等方面不满意，那么他们的工作绩效就会较低。
对于那些不满意的员工，可能会之职业精神受到影响，工作态度不端正，效率较低，甚至形成消极思想。
这些因素将对组织的运转产生负面影响，会降低组织的效益和运作质量。
从而可以看出，工作满意度和工作绩效之间的关系是相互影响、相互促进、相互制约和相互补充的。
高工作满意度能够提高员工的工作绩效，从而促进组织的健康和稳定，提高组织的竞争力。
因此，企业应该注重建立一个好的工作环境，保障员工的合法权益，提高员工的福利待遇和职业发展机会，让员工感觉到工作的价值，从而提高员工的工作满意度和工作绩效水平。
绩效管理与员工工作满意度的关系与促进
绩效管理与员工工作满意度的关系与促进绩效管理是企业中重要的管理方式之一，它旨在通过对员工绩效的监测、评估和改进，提高组织的整体绩效水平。
而员工工作满意度则指员工对工作内容、工作环境、企业制度等方面的满意程度。
本文将探讨绩效管理与员工工作满意度之间的关系，并提出促进员工工作满意度的策略。
一、绩效管理对员工工作满意度的影响1.1绩效评估与认可绩效评估是绩效管理的核心环节，通过对员工工作表现的定期评估，将绩效和奖励相结合，可以给予员工以应有的认可和激励。
当员工感受到自己的努力被肯定和奖励时，会提高他们对工作的满意度和投入度。
1.2目标设定与职业发展绩效管理的过程中，通过为员工设定明确的绩效目标并提供必要的培训和发展机会，可以帮助员工了解自己的职业发展路径，提高自我认同感。
当员工感到自己在职业上有明确的目标和发展机会时，他们更愿意全力以赴地投入工作，从而增加工作满意度。
1.3反馈与沟通绩效管理应强调反馈和沟通的重要性。
及时向员工提供绩效评估结果和改进建议，以及与上级、同事进行定期的沟通和交流，有助于员工了解自己的工作表现，促进他们对工作的认同感和满意度。
二、促进员工工作满意度的策略2.1建立公平、公正的绩效评估机制建立公平、公正的绩效评估机制是提高员工工作满意度的关键。
在绩效评估过程中，应确保评估标准和方法的透明性，避免主观偏见和不公正对待，让员工感到他们的工作被公平评估。
2.2提供职业发展机会和培训计划为员工提供职业发展机会和培训计划，帮助他们提升自己的能力和技能，并与绩效目标相匹配。
例如，组织内部培训、外部学习机会等，让员工感到自己有机会在工作中不断发展和成长。
2.3加强反馈和沟通建立及时有效的反馈和沟通机制，向员工提供关于他们工作表现的反馈和改进建议，同时，也要开放并鼓励员工与上级、同事进行互动和交流，以解决工作中的问题和难题。
2.4关注员工福利和工作环境员工的福利和工作环境直接影响着他们的工作满意度。
员工满意度与员工工作绩效的关系研究
员工满意度与员工工作绩效的关系研究员工满意度与员工工作绩效的关系摘要：员工满意度是组织中一个重要的变量，对于员工的工作绩效有着重要的影响。
本论文通过对现有文献进行综述和分析，探讨了员工满意度与员工工作绩效之间的关系，并提出了一些能够提高员工满意度和工作绩效的管理策略。
关键词：员工满意度；工作绩效；组织；管理策略一、引言员工满意度是一个庞大且复杂的概念，涉及到员工对工作环境、工作内容、薪酬福利等方面的感受和评价。
同时，员工满意度与员工的工作绩效之间存在着密切的关系。
满意的员工通常会更加努力地工作，付出更多的努力，从而取得更好的工作绩效。
本论文通过对现有文献的综述和分析，探讨了员工满意度与员工工作绩效之间的关系，并提出了一些能够提高员工满意度和工作绩效的管理策略。
二、员工满意度与工作绩效的关系综述1. 员工满意度对工作绩效的影响员工满意度对工作绩效有着重要的影响。
满意的员工通常会表现出更高的工作投入和积极性，从而提高工作绩效。
研究表明，员工满意度与组织绩效之间存在着正向的关系。
例如，一项研究发现，员工满意度与客户满意度之间存在着显著的正相关关系，而客户满意度又与组织绩效息息相关。
因此，员工满意度对组织绩效有着重要的影响。
2. 工作绩效对员工满意度的影响工作绩效对员工满意度同样有着重要的影响。
一般而言，员工表现出较好的工作绩效时，有助于提高员工的满意度。
研究表明，员工在实现自己的工作目标并取得优异的绩效时，会感到满足和自豪，从而提高员工满意度。
另一方面，员工的工作绩效较差时，可能导致员工的满意度下降，并可能产生其他不良的心理和行为反应，如情绪消极、离职意愿等。
3. 员工满意度和工作绩效之间的中介变量除了直接影响之外，员工满意度和工作绩效之间还存在着一些中介变量。
例如，领导行为被认为是影响员工满意度和工作绩效的重要中介变量之一。
研究表明，领导行为对员工的满意度和工作绩效有着直接和间接的影响。
良好的领导行为可以促进员工的满意度，从而提高员工的工作绩效。
工作满意度对工作绩效的影响
工作满意度对工作绩效的影响工作满意度是指员工对自身工作环境、工作内容、工作条件以及与同事、上级之间的关系等方面的满意程度。
而工作绩效则是员工在工作中所表现出的绩效水平。
这两者之间存在着密切的关系，工作满意度对工作绩效有着直接的影响。
首先，满意度对员工的投入产出比起着重要作用。
当一个员工对自身的工作环境、工作内容以及工作条件等方面感到满意时，他会更加愿意全身心地投入到工作中，以实现更好的工作绩效。
相比之下，如果员工对工作不满意，那么他也会感到工作的压力和负担，很难发挥出全部的潜力。
其次，满意度对员工的积极性和动力起着重要推动作用。
当员工对工作内容和工作环境感到满意时，他们会更加乐观积极地对待工作，同时也会更具动力去克服困难和挑战，从而提升工作绩效。
然而，如果员工对工作不满意，则难免会感到消极和无动力，从而影响工作绩效的提升。
此外，满意度对员工的工作认同感和归属感起着重要影响。
当员工对自己的工作环境和工作条件感到满意时，他们会更加认同公司的理念和价值观，并且会有更强的归属感。
这种认同感和归属感将会激发员工的主动性和创造力，从而带来更好的工作绩效。
相反，如果员工对工作不满意，则可能会对公司产生负面情绪，甚至离职，从而对工作绩效造成直接的影响。
最后，满意度对员工的情绪和情感状态有重要影响。
当员工对工作感到满意时，他们的情绪状态通常会更加积极乐观，这有助于提高工作效率和质量，从而提升工作绩效。
相反，如果员工对工作不满意，则情绪状态可能会变得消极和沮丧，这将直接影响到工作绩效的表现。
综上所述，工作满意度对工作绩效有着深远的影响。
一个员工对工作的满意度愈高，通常意味着他对工作的投入和动力更高，同时也会对工作产生更多的认同感和归属感。
这种情绪和情感上的积极状态，将有助于提高工作效率、质量和绩效。
因此，企业和组织应该注重员工的工作满意度，创造积极、良好的工作环境和条件，以促进员工的工作绩效的提升。
这对于企业和组织的长期发展和成功具有重要意义。
员工满意度与工作绩效关系的调研报告
员工满意度与工作绩效关系的调研报告1. 研究目的本调研报告旨在探讨员工满意度与工作绩效之间的关系。
通过对员工满意度和工作绩效进行调查和分析，可以帮助企业更好地理解员工的需求和激励机制，从而提高组织的绩效水平。
2. 调研方法为了达到研究目的，我们采用了以下调研方法：2.1 调查问卷我们设计了一份员工满意度和工作绩效的调查问卷，并通过公司内部渠道向所有员工发放。
问卷包括一系列关于工作环境、薪酬福利、晋升机会、工作压力等方面的问题，以了解员工的满意程度和对工作绩效的评价。
2.2 数据分析通过对收集到的问卷数据进行统计分析和数据挖掘，我们将探索员工满意度与工作绩效之间的相关性。
我们将使用适当的统计方法和工具，如相关系数分析和回归分析，来验证员工满意度对工作绩效的影响程度。
3. 调研结果根据对员工满意度和工作绩效的调查和数据分析，我们得出以下结果：3.1 员工满意度与工作绩效正相关通过相关系数分析我们发现，员工满意度与工作绩效呈正相关关系。
即员工满意度越高，工作绩效越好。
这可能是因为满意的员工更加投入工作，能更好地应对工作中的挑战。
3.2 薪酬福利和工作环境是影响员工满意度的重要因素通过数据分析，我们发现薪酬福利和工作环境是员工满意度的重要因素。
提供具有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境可以提高员工满意度，进而促进工作绩效的提升。
3.3 员工满意度的影响因素因企业而异我们还发现，不同企业的员工满意度受到不同因素的影响。
不同企业的文化、价值观、组织结构等因素会对员工满意度产生不同的影响。
因此，企业应根据自身情况制定相应的员工激励和满意度提升策略。
4. 结论与建议本调研报告的主要结论如下：- 员工满意度与工作绩效呈正相关关系。
- 薪酬福利和工作环境是提高员工满意度的重要因素。
- 不同企业的员工满意度受到不同因素的影响。
基于以上结论，我们向企业提出以下建议：- 加强员工薪酬福利体系，确保薪酬公平合理，提供发展空间和晋升机会。
工作满意度对工作绩效的影响
工作满意度对工作绩效的影响工作满意度是指员工对工作环境、工作条件、工作内容、上级领导以及同事之间的工作关系等方面所产生的满意程度。
而工作绩效则是指员工根据公司设定的目标、任务和标准完成工作所呈现出来的成果和表现。
在现代职场中，工作满意度被普遍认为对工作绩效有着重要的影响。
首先，工作满意度能够提升员工的工作积极性和动力。
当员工对工作环境和工作内容感到满意时，他们会更有动力去完成任务。
满意的工作环境能够激发员工的工作热情，增强他们的工作动力，进而提高工作绩效。
相反，若员工对工作环境不满意，感到压抑或无法适应，就难以发挥出应有的工作绩效。
其次，工作满意度与员工对组织的认同感和忠诚度密切相关。
当员工对工作环境满意时，他们更容易形成对组织的认同感，认同组织的价值观和目标。
这种认同感可以增强员工的归属感和忠诚度，从而提高他们的工作绩效。
一名满意度高的员工，通常会更加努力地工作，为组织的长远发展贡献更多。
此外，工作满意度对员工的工作态度和行为也有着重要的影响。
满意度高的员工往往更积极主动地解决问题、改进工作流程，并且更加愿意与同事合作。
这种积极的工作态度和行为有助于提高员工的工作绩效。
而满意度低的员工则可能表现出投机取巧、敷衍塞责等消极行为，这无疑会对工作绩效产生负面影响。
进一步地，工作满意度与员工的创造力和创新能力密切相关。
当员工对工作内容和工作方式感到满意时，他们更容易产生创造性的思维和创新的能力。
满意度高的员工通常敢于尝试新的方法和策略，勇于面对挑战，从而能够为组织带来更多的创新和改进，进而提高工作绩效。
另外，工作满意度还对员工的工作压力和心理健康产生影响。
一般而言，满意度高的员工更容易应对工作压力，保持良好的心理状态。
与此相反，满意度低的员工可能会因为压力过大而产生抑郁、焦虑等心理问题，这会严重影响其工作绩效。
综上所述，工作满意度对工作绩效有着重要的影响。
工作满意度能够提升员工的工作积极性和动力，增强员工对组织的认同感和忠诚度，影响员工的工作态度和行为，促进员工的创造力和创新能力，同时也对员工的工作压力和心理健康产生影响。
工作满意度对员工绩效的影响
工作满意度对员工绩效的影响在当今的职场环境中，工作满意度对于员工和组织的成功都是至关重要的。
但是，工作满意度与绩效之间的关系并不是单向的，而是互相影响的。
本文将重点探讨工作满意度对员工绩效的影响，并提供一些实用的建议来提高员工的工作满意度和绩效。
影响员工绩效的因素在探讨工作满意度对员工绩效的影响之前，我们需要了解影响员工绩效的一些因素。
这些因素包括：1. 管理层的领导力：领导力是影响员工绩效的最重要因素之一。
优秀的领导者能够激励员工，提升员工士气和工作效率。
2. 工作环境：工作环境对员工的工作效率和心态都有很大的影响。
优秀的工作环境可以提供良好的工作条件，使员工更加专注于工作。
3. 薪资与福利：薪资和福利是吸引员工和激励员工的关键因素。
良好的薪资和福利可以提高员工的满意度和绩效。
4. 培训与发展：培训和发展对员工绩效的影响非常重要。
它不仅可以提高员工的技能水平和专业知识，还可以激发员工的潜力，提升员工的绩效。
工作满意度对员工绩效有着复杂的影响。
以下所有的影响都是互相关联的。
1. 工作满意度能够提高员工的工作绩效当员工感到满意时，他们更有动力去完成工作，并更加愿意通过创新和自我提升来提高自己的绩效。
工作满意度可以激励员工发挥出更好的绩效，提高工作质量，增加工作产出，减少错误率。
2. 工作满意度能够降低员工离职率员工满意度和离职率之间存在着明显的负相关关系。
当员工感到满意时，他们更愿意留在现有工作岗位上，并投入更多的精力去完成任务。
这种态度能够使员工更加稳定，降低流失的风险，提高绩效长期的表现。
3. 工作满意度能够促进员工的专业发展当员工感到满意时，他们更愿意在工作中投入更多的时间去学习和成长。
在这个过程中，他们们会获得更多的经验，提高专业技能，从而更好地完成工作任务，提升绩效，为公司长久的发展做出更大的贡献。
4. 工作满意度能够提高员工的合作性当员工感到满意时，他们会对公司更有归属感和主人翁意识，团队合作就更加和谐，协作成效也更好。
员工工作满意度对绩效的影响研究
员工工作满意度对绩效的影响研究一、引言在现代社会中，高效的员工绩效对于组织的长期发展至关重要。
而员工的工作满意度则直接关系到其对工作的投入程度以及工作质量，从而对绩效产生重大影响。
本文将探讨员工工作满意度与绩效之间的关系，并分析如何提升员工工作满意度来提高绩效。
二、员工工作满意度对绩效的积极影响1.提高员工动力和激情员工对工作的满意度高，意味着他们对工作有更高的动力和激情。
他们会对工作充满热情，更愿意主动承担责任并尽心尽力完成任务。
这种积极的态度和行为会直接为组织带来更高的绩效。
2.增强员工工作投入度工作满意度高的员工更容易感到工作是有意义的，并且更愿意将时间和精力投入到工作中。
他们会更加专注、认真地完成任务，提高工作效率和质量，从而为组织创造更大的价值。
3.提升员工创造力和创新能力满意度高的员工通常更具创造力和创新能力。
他们愿意思考和尝试新的方法和解决方案，从而为组织带来更多的创造性和创新性成果。
这有助于组织在竞争激烈的市场中保持竞争优势。
三、提升员工工作满意度的方法1.提供公平公正的薪酬体系薪酬是影响员工满意度的重要因素之一。
组织应该建立公平公正的薪酬体系，根据员工的工作贡献和绩效给予相应的报酬。
这样可以增加员工的薪酬满意度，提高其对工作的投入程度。
2.提供良好的工作环境和福利待遇良好的工作环境和福利待遇也是提高员工满意度的关键因素。
组织应该为员工提供舒适、安全、和谐的工作环境，并提供丰富多样的福利待遇，例如弹性工作制、员工培训和发展机会、健康保险等。
这样可以提高员工对组织的认同感和归属感，增强满意度。
3.重视员工发展和成长员工发展和成长是员工满意度的重要来源之一。
组织应该为员工提供良好的晋升通道和职业发展规划，为他们提供学习和成长的机会。
同时，组织应该积极关注员工的个人需求和发展目标，并根据其需求提供适当的支持和帮助。
四、结论员工工作满意度与绩效之间存在着紧密而积极的关系。
通过提高员工的工作满意度，组织可以激发员工的动力和激情，增强他们的工作投入度和创造力，为组织带来更高的绩效和竞争优势。
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浅析工作满意度与工作绩效关系的探讨
[ 10-09-13 08:44:00 ] 作者：黄小忠 编
辑：studa090420
论文关键词:工作满意度 工作绩效;内部满意度 外部满意度 作业绩效
关系绩效
论文摘要:首先给出了关于工作满意度和工作绩效两个最新的观点，然后从
唯物辨证法的角度对工作满意度和工作绩效可能存在的关系进行了系统地论
述，并在此基础上提出了关于两者关系的一个综合模型，就此模型谈了几点启
示和未来研究应注意的问题.
0引言
工作满意度(job satisfaction)和工作绩效(job perfor-mance)之间的
关系是工业组织心理学研究的一个古老的命题，也是现代组织行为科学研究的
一个重点课题.20世纪30年代以前，泰勒就已经注意到工人的“态度”会影响
其工作行为.二战后随着人际关系运动的开展，许多学者开始关注管理中的人文
精神，也同时在这期间指出高的工作满意度将会导致高的生产率.从那以后，各
种关于工作满意度和工作绩效的研究层出不穷，对于两者的关系也众说纷纭.
研究工作满意度和工作绩效的关系具有很重要的现实意义.工作满意度不仅
是衡量组织措施的标准，而且被公认为是组织的一个重要目标.工作绩效是衡量
一个组织生产率的主要指标.如果说工作满意度导致工作绩效，那么测量工作满
意度就可以预测工作绩效;相反，如果工作绩效导致工作满意度，那么我们就可
以用这种外显的、可观察的变量来推测员工的内部心理状态然而事实真像上面
所说的吗，
1工作满意度和工作绩效的最新界定
1.1工作满意度
工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度.既然是
一种态度，那么我们认为工作满意度也应包括认知成分和情感成分.认知成分是
对态度对象的知觉、理解、评价和信念，认知成分中既包括对某人某事之所
知，也包括对某人某事的评价—赞同或反对;情感成分是指对态度对象的情感体
验，如尊敬或轻蔑、喜欢或厌恶等从这个角度出发，我们把工作满意度分为外
部满意度和内部满意度.外部满意度更多涉及认知成分，内部满意度更多涉及情
感成分.外部满意度主要来自于由外部因素而导致的满意度，它主要用于满足低
层次的需要，如一位员工对一份工作不感兴趣，但他认识到努力工作能得到好
的奖酬，如拿到高的工资或得到提拔.内部满意度主要来自于由内部因素而导致
的满意度，它主要满足较高层次的需要及自我实现，如一位员工对工作本身的
深深热爱，他从工作中得到了自我发展.
这个划分得到了一些研究的支持.如Wanous(1974)的研究就把工作满意度
分为外部满意度和内部满意度，并探讨这两种满意度与工作绩效的关系.许多工
作满意度的测量项目更多的涉及认知评价方面而较少涉及情感方面，故而工作
满意度的划分为客观、全面的评价工作满意度提供了一个理论基础，研究者应
更关注工作满意度中的情感方面
1.2工作绩效
长期以来，在管理发达的国家，人们把工作绩效简单认为是作业绩效
(task performance)，然而，Borman和Motowidlo于1993年提出，应将工作
绩效划分为作业绩效和关系绩效(contextual performance).作业绩效是指组
织所规定的行为或与特定作业有关的行为，关系绩效是指自发的行为、组织公
民性(organizational citizenship)、亲社会行为(pro-socialorgani-
zational behavior)、献身组织精神(organizational spontaneity)或与特
定作业无关的绩效行为.我们所理解的作业绩效，是与为履行职责所从事的作业
活动相关联;关系绩效，则涉及职责范围外自愿从事的有利于组织和他人的活
动，如我们日常所见的打扫工作场所，工作中帮助他人，团结协作、与工作中
的他人保持一种友好的关系等.正是这种关系绩效，构成组织成员间的情感环境
与人际关系，也是构成组织气氛的因素之一
对划分作业绩效和关系绩效可行性的实证研究是由Motowidl。领导的研究
组进行的.研究结果表明，作业绩效和关系绩效能被不同的预测源预测，这间接
地证明了作业绩效和关系绩效的区别.
2工作满意度和工作绩效的几种关系
2.1工作满意度导致工作绩效
这种观点是研究两者关系的最早的一种观点.20世纪30年代的人际关系运
动中，由梅约领导的“霍桑实验”指出，生产效率主要取决于职工的“士
气”，职工心理需要的满足是提高产量的基础.在社会心理学领域，有许多学者
认为态度和行为是一致的，态度影响行为.如奥尔波特(G-W"Allport)认为态度
就是“根据经验而系统化的一种心理和神经的准备状态，它对个人的反应具有
指导性的或动力性的影响”.这种定义指出了态度是根据经验而组成的一种内在
的心理结构，对个人行为以一贯有规律的发生作用，强调态度是个人行为的倾
向.态度影响行为的观点为工作满意度导致工作绩效提供了一种支持.
2.2工作绩效导致工作满意度
弗洛姆(V-H-Vroom)的期望理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这
种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值，使他的需要能
够得到满足.在期望理论的基础上，波特(L-W-Porter)和劳勒(E-E-Lawl司提出
了著名的波特一劳勒激励摸式.该摸式认为，个人努力的程度是由工作所获得的
报偿的价值和个人感到努力后可能获得的报偿的概率所决定，而一个人的工作
绩效主要依赖于努力程度.
洛克(E-A-Locke)的目标设置理论认为，目标本身就是一种强有力的激励，
是完成工作的最直接的动机.然而实现目标和取得工作绩效，不一定就使员工产
生满意感，员工满意感的来源是与实现目标后所获得内部报偿和外部报偿直接
相关的.
上面3种理论表明工作绩效导致某种有价值的结果，而这种有价值的结果
反过来导致工作满意度.同样地，社会心理学领域的“自我知觉理论”认为，行
为也可以影响态度.这种理论认为，态度是在行为发生之后，用来解释已经发生
的行为的意义，而不是在行为之前指导行为.与工作满意度导致工作绩效这种观
点相比，工作绩效导致工作满意度这种观点得到了更多学者的支持.但是，我们
不能就此而忽略前者的观点.
2.3工作满意度和工作绩效相互作用
目前为止，关于工作满意度和工作绩效两者相互作用观的理论基础还不具
备，更多认为是对前面所述的工作满意度导致工作绩效和工作绩效导致工作满
意度这两种观点的综合
这种观点认为工作满意度导致工作绩效，而工作绩效也可以导致工作满意
度.Wanous(1974)对此进行了研究，他区分了两种不同的满意度类型，就外部满
意度(extrinsic satis-faction)而言，工作满意度导致工作绩效;就内部满意
度(in-trinsic satisfaction)而言，工作绩效导致工作满意度.Wanous的观
点深化了工作满意度和工作绩效的相互作用观.
2.4工作满意度与工作绩效是两个独立的变量
一些学者认为工作满意度和工作绩效没有明显的关系.对工作满意并持一种
积极态度的人，其工作效率可能很高，也可能比较一般;而对工作不满意并持消
极态度的人，其工作效率也可能很高.布罗菲尔德(A-H-Brayfield)和克罗克特
(W.H-Crocke)对此问题进行了40年的研究，结果表明职工对工作所持的态度和
生产效率之间并无必然的关系.我们认为，工作满意度与工作绩效的关系是比较
复杂的，虽说两者可能不具有直接的联系，但它们之间的关联性还是比较密切
的，可能这两者的关系受第三者变量的影响.
2.5工作满意度与工作绩效受第三者变量的影响
许多学者倾向于把工作满意度和工作绩效之间的关系认为是由于第三者变
量的影响，许多研究也确实找出了影响两者的一些变量.如在工作满意度导致工
作绩效中的变量就有人格和自我观念、行为意向、群体规范、工作投人和组织
承诺、研究的层面等，在工作绩效导致工作满意度中的第三者变量就有绩效一
奖酬关联、工作内容、工作环境、人际关系、个人特征和成就需要等.这些变量
在工作满意度和工作绩效中起着很重要的中介影响.关于这些中介变量的影响我
们在下面还要详细阐述.
3工作满意度与工作绩效关系的一个综合模型
综合以上我们对于工作满意度和工作绩效的最新界定，以及我们对于工作
满意度和工作绩效关系的种种观点，我们提出关于两者关系的一个综合模型(图
1).并对这个模型进行了阐述.
3.1在新的界定下工作满意度和工作绩效的关系
这个模型首先揭示了工作满意度与工作绩效的相互作用关系，工作满意度
能导致工作绩效，而工作绩效高低又可视为作业绩效和关系绩效的总和高低;工
作绩效能导致工作满意度，而工作满意度高低又可视为内部满意度和外部满意
度之和高低.我们认为从工作满意度导致工作绩效这个角度来说，内部满意度在
工作满意度中占较高比例时，导致其关系绩效相应在工作绩效中占得比例较高;
反之，外部满意度在工作满意度中所占的比例较高时，导致其作业绩效相应在
工作绩效中所占比例较高;从工作绩效导致工作满意度这个角度来说，关系绩效
在工作绩效中所占得比例较高时，导致相应的内部满意度在工作满意度中占较
高的比例，作业绩效在工作绩效中占较高的比例时，导致外部满意度在工作满
意度中占较高的比例.