再论员工工作满意度与工作绩效关系
工作满意度和工作绩效之间的关系
工作满意度和工作绩效之间的关系工作满意度与工作绩效之间的关系工作是每个人生活中必不可少的一部分，一个人的工作能力不仅关乎到个人的生活质量，也关乎到整个社会的发展和稳定。
在职场上，工作满意度和工作绩效是两个非常重要的概念，很多人经常会觉得满意度低，从而导致工作状态的下降，因此，将工作满意度和工作绩效建立联系是非常必要的。
1.工作满意度工作满意度，指的是人们对自己的工作环境、工作任务和工作内容的感觉，包括对自己的工作成果的满意度。
工作满意度是人们对自己工作状态的感觉和评价，它对于组织的稳定和效益都有很大的影响。
工作满意度高的员工一般比较容易和工作伙伴相处，能够更好的适应工作环境和工作内容，从而提高工作效率和职业成就。
2.工作绩效工作绩效是指个人或团队在工作中所表现出的绩效水平，绩效表现的是一个人或团队在工作中所取得的成果和价值。
工作绩效水平可以通过工作量的大小、工作质量的高低、工作的效率等多个方面来衡量。
一个人的绩效水平决定了其在公司中的职位和薪资等方面的高低，同时也影响着公司的业绩和发展。
3.工作满意度与工作绩效的关系工作满意度和工作绩效是密切相关的，两者之间相互影响。
在工作满意度较高的情况下，员工更愿意将更多的精力、时间和心思投入到工作当中，因此，他们的工作绩效也相应会更好。
高工作满意度会促进员工对工作的忠诚度和投入度，提高工作效率和工作质量。
反之，如果员工对工作环境、工作内容、工资待遇等方面不满意，那么他们的工作绩效就会较低。
对于那些不满意的员工，可能会之职业精神受到影响，工作态度不端正，效率较低，甚至形成消极思想。
这些因素将对组织的运转产生负面影响，会降低组织的效益和运作质量。
从而可以看出，工作满意度和工作绩效之间的关系是相互影响、相互促进、相互制约和相互补充的。
高工作满意度能够提高员工的工作绩效，从而促进组织的健康和稳定，提高组织的竞争力。
因此，企业应该注重建立一个好的工作环境，保障员工的合法权益，提高员工的福利待遇和职业发展机会，让员工感觉到工作的价值，从而提高员工的工作满意度和工作绩效水平。
企业员工满意度与绩效之间的关系研究
企业员工满意度与绩效之间的关系研究现代企业在追求高绩效的同时，员工的满意度也被越来越多地重视。
因为许多研究已经表明，员工的满意度与企业绩效之间存在着密切的关系。
本文将探讨员工满意度对企业绩效的影响，并提出一些改善员工满意度的方法，以促进企业的发展。
一、员工满意度对企业绩效的影响1.1 员工满意度与员工忠诚度员工的满意度对员工忠诚度有着重要的影响。
当员工对企业感到满意时，他们更有可能保持忠诚，并为企业付出更多的努力。
研究发现，员工忠诚度与企业绩效之间存在着显著的正相关关系。
因此，企业应该关注员工的满意度，以提高员工忠诚度，从而推动企业的发展。
1.2 员工满意度与工作绩效员工满意度与工作绩效之间也存在着密切的关系。
当员工满意度较高时，他们更容易保持积极的工作态度，提高工作绩效。
一项研究显示，员工满意度每提高1个百分点，工作绩效就会提高2个百分点。
因此，提高员工的满意度可以直接促进企业的绩效提升。
1.3 员工满意度与客户满意度员工满意度还与客户满意度之间存在着紧密的联系。
满意的员工往往更愿意主动地为客户提供优质服务，从而提升客户满意度。
一项研究表明，员工满意度的提升能够带来15%的客户满意度提升。
因此，企业应该关注员工的满意度，以提高客户满意度，提升企业的竞争力。
二、改善员工满意度的方法2.1 提供有竞争力的薪酬待遇薪酬待遇是影响员工满意度的重要因素之一。
企业应该根据员工的工作贡献和市场价值，给予他们合理且有竞争力的薪酬待遇。
同时，还可以通过奖金制度、晋升机会等激励措施来激发员工的干劲和动力。
2.2 提供良好的工作环境良好的工作环境对于员工的满意度和工作绩效至关重要。
企业可以关注员工的工作场所、工作设备和工作条件，提供一个舒适、安全、和谐的工作环境。
此外，还可以开展团队建设活动、提供培训机会等，提升员工的工作满意度。
2.3 实行员工参与式管理员工参与式管理可以提高员工对企业决策的参与感和归属感，从而增强员工的满意度。
探讨员工工作满意度与绩效的关系
探讨员工工作满意度与绩效的关系员工工作满意度与绩效的关系随着人们对工作态度和职业发展的重视，了解员工工作满意度与绩效之间的关系变得越来越重要。
在现代的职业环境中，公司希望能够吸引并留住高绩效的员工，而员工则希望找到一个能够满足自己职业发展和个人需求的工作场所。
因此，探讨员工工作满意度与绩效的关系对于企业管理和员工发展至关重要。
首先，员工工作满意度与绩效之间存在一定的关联。
一个员工对自身工作感到满意，并且对工作内容、薪酬福利、上级领导等方面比较满意，通常会更加投入工作，表现出更高的绩效。
这是因为员工工作满意度的提高能够促使员工产生积极的工作态度，提高工作激情和自我激励机制，进而推动员工努力工作，并取得更好的绩效表现。
相反，如果员工对工作感到不满意，不仅会影响到工作动力，还可能会导致工作质量下降，进而降低绩效水平。
其次，员工工作满意度与绩效之间的关系也受到员工个人特点的影响。
不同的人在工作环境中对工作满意度的感受和表现有所不同。
有些人对工作的结果非常重视，他们更注重绩效的评价和反馈，因此当他们对工作内容和工作结果感到满意时，会更加努力工作，取得更好的绩效。
而另外一些人则更注重工作过程中的体验和情感，他们更看重工作环境的融洽和工作氛围的舒适程度。
当他们对工作环境和人际关系感到满意时，他们会更愿意参与到工作中，提升个人绩效水平。
此外，企业管理措施也对员工工作满意度与绩效之间的关系产生一定的影响。
良好的企业管理措施能够建立一个公平、公正、和谐的工作环境，让员工感到被尊重和关心。
这种情况下，员工会更加投入到工作中，取得更高的绩效。
相反，如果企业管理不善，存在优厚待遇的不平等和多元文化需要的忽视，会导致员工不满和压力增加，从而影响到员工的工作满意度，进而降低绩效表现。
对于员工和企业来说，员工工作满意度和绩效的关系是相互影响的。
一方面，员工的工作满意度能够促进个人绩效的提高，从而给企业带来更好的绩效表现。
另一方面，企业提供好的发展机会和良好的管理环境，也会使员工感到满意，进而提高绩效。
工作满意度与员工绩效的关系
工作满意度与员工绩效的关系在现代职场中，工作满意度与员工绩效之间存在着密切的关联。
员工工作满意度是指对工作内容、工作环境、薪资福利等方面的满意程度，而员工绩效则是评价员工在工作中所表现出的能力和成果。
本文将探讨工作满意度与员工绩效之间的关系，并提出相应的管理建议。
一、工作满意度对员工绩效的影响1.1 工作满意度与员工积极性的关系工作满意度高的员工往往能够更好地激发自身的工作积极性，他们对工作有着较高的投入和热情，并愿意主动追求更好的工作绩效。
相反，工作满意度低的员工可能会感到厌倦和失望，对工作缺乏动力，从而影响到他们的绩效表现。
1.2 工作满意度与员工创造力的关系工作满意度高的员工通常能够获得更好的工作体验，他们对工作任务更加乐观和灵活，更容易发挥自身的创造力。
而对于工作满意度低的员工来说，他们往往处于一种消极的状态，缺乏创造性思维，难以在工作中发挥出应有的潜力。
1.3 工作满意度与员工团队合作的关系一个高度满意的工作环境可以促进员工之间的合作与协作，增强团队的凝聚力。
当团队成员之间能够充分信任和支持彼此时，员工的绩效往往会得到提升。
而在一个工作满意度较低的环境中，员工之间的相互合作可能会受到阻碍，从而影响到整体团队绩效的提升。
二、提升员工工作满意度的管理策略2.1 提供良好的工作环境一个良好的工作环境包括舒适的办公设施、合理的工作空间布局、健康的工作氛围等。
公司可以通过改善办公设施、加强内部沟通和协作等方式，为员工打造一个令人满意的工作环境，从而提升他们的工作满意度，进而促进绩效的提升。
2.2 提供有竞争力的薪资福利薪资福利是员工对工作满意度的一个重要方面。
公司应该关注行业薪酬水平，确保员工薪酬具有竞争力，并提供相应的福利待遇，如年假、带薪休假、培训发展等，以满足员工的物质和精神需求，增加他们对工作的满意度。
2.3 提供发展机会和职业规划员工渴望能够在工作中不断成长和发展。
公司应该为员工提供良好的培训机会和晋升通道，制定个性化的职业规划，帮助员工实现自身的职业发展目标。
员工满意度与员工绩效的关系研究
员工满意度与员工绩效的关系研究在现代企业管理中，员工满意度和员工绩效一直是备受关注的话题。
有学者认为，员工满意度与员工绩效之间存在着一种正相关关系，即员工的满意度越高，员工的绩效也越好。
然而，也有学者持相反的观点，认为员工满意度与员工绩效之间并不存在必然的联系。
本文将探讨员工满意度与员工绩效之间的关系，并提出一些相关的研究结果。
一、员工满意度与员工绩效1. 定义与测量员工满意度是指员工对于工作环境、工作内容、待遇与福利等方面感到满意的程度。
一般可以通过调查问卷、面试或观察等方式来进行测量。
而员工绩效则是指员工在工作中所表现出来的工作能力、工作态度、工作质量等方面的绩效表现。
2. 研究结果研究表明，员工满意度与员工绩效之间确实存在一定的关系。
一项研究发现，员工满意度高的团队在工作中表现出更好的绩效，他们更愿意努力工作，更容易实现预定的工作目标。
另外一项研究发现，员工满意度与员工的工作动机密切相关，高满意度的员工更有动力去追求更高的工作目标，从而表现出更好的绩效。
二、影响员工满意度的因素1. 组织氛围和文化组织氛围和文化对员工满意度有着重要的影响。
一个积极向上、鼓励创新的组织文化能够激发员工的工作热情，提高员工满意度，进而提升员工的绩效。
2. 工作内容和机会员工对于工作内容和机会的满意度也会影响其绩效表现。
如果员工对工作内容感到乏味、对晋升机会不满意，可能会导致其绩效下降。
3. 薪酬和福利薪酬和福利是员工满意度的重要因素之一。
如果薪酬和福利待遇不公平、不合理，可能会降低员工的满意度，进而影响员工的绩效。
三、发挥员工满意度对绩效的影响1. 激励机制组织可以通过建立激励机制，如奖励制度、晋升机制等来提高员工的满意度。
激励机制可以激发员工的工作动力，促使员工更加努力地工作，从而提高员工的绩效。
2. 培训与发展组织可以通过为员工提供培训和发展机会，提高员工的技能和能力，增强员工的工作满意度。
培训和发展有助于提高员工对工作的认同感和满足感，进而提高员工的绩效。
企业员工满意度与绩效的关系分析
企业员工满意度与绩效的关系分析在现代企业管理中，员工满意度与绩效成为一对重要的关系。
员工满意度指的是企业员工对工作、福利、待遇等方面的满意程度，绩效则是指员工在工作中所表现出来的工作成绩和工作质量。
这两个因素在企业中相互影响、相互促进，对于企业的长期发展至关重要。
首先，员工满意度是影响绩效的重要因素之一。
一个不满意的员工难以发挥出最大的工作潜力，可能敷衍了事或懈怠工作。
相反，一个满意的员工能够积极主动地投入到工作中，对工作充满热情和动力。
满意的员工更愿意学习和进步，他们会更主动地寻求问题的解决方案，从而提高工作的效率和质量。
企业不断提升员工的满意度，有助于形成一个积极的工作氛围，促进员工的个人成长与发展。
其次，绩效也会对员工满意度产生影响。
绩效好的员工更容易获得晋升机会、涨薪和奖励，能够得到自我实现和成长的机会。
这些因素都能够提高员工的满意度和对企业的认同感。
而绩效差的员工则可能感觉被忽视，缺乏成就感和自信心。
长期以往，这种情况可能会导致员工对企业的不满，进而影响到工作积极性和工作态度。
因此，企业应该通过设立明确的绩效评估机制，激励员工积极向上，提升绩效水平。
同时，企业管理者也应该重视员工满意度与绩效之间的关系。
他们可以通过改善工作环境、提供福利待遇、培训和发展机会等方面来提高员工的满意度。
而在绩效方面，可以设立明确的绩效指标，并对员工进行定期的考核和评价，以激励员工不断提高绩效水平。
此外，多听取员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困扰，也能有效提升员工满意度。
另外，在提升员工满意度和绩效的过程中，沟通和合作也是关键。
企业可以通过定期的员工满意度调查和绩效回顾会议，了解员工的需求和期望，及时解决和改进问题。
同时，鼓励员工之间的交流和合作，帮助员工相互学习和成长，从而提高整个团队的绩效水平。
只有营造了一个良好的沟通和合作氛围，才能够让员工获得充分的满意度并达到最佳绩效。
综上所述，企业员工满意度与绩效之间存在着密切的关系。
探讨员工满意度与绩效的关系
探讨员工满意度与绩效的关系员工满意度与绩效的关系在现代企业管理中，员工满意度与绩效一直被认为是两个重要的指标。
员工满意度是指员工对工作环境、薪酬待遇、工作内容和企业文化等方面的满意程度，而绩效则是员工在工作中所表现出的成果和能力。
这两个指标之间存在着密切的关系，员工满意度的提高往往会带来绩效的提升。
首先，员工满意度对绩效有着直接的影响。
当员工对工作环境和待遇感到满意时，他们会更加投入到工作中，积极主动地完成工作任务。
他们会更加关注细节，提高工作质量，从而提升绩效。
相反，如果员工对工作环境不满意，感到压力过大或者薪酬待遇不公平，他们可能会产生消极情绪，对工作不积极主动，导致绩效下降。
其次，员工满意度还会对员工的工作动力和创新能力产生影响。
当员工感到满意时，他们会对工作充满热情，主动寻找解决问题的方法，并提出创新的想法。
他们会更加积极主动地参与团队合作，与同事们分享经验和知识，促进团队的创新和发展。
而当员工对工作感到不满意时，他们可能会失去对工作的动力，不愿意主动思考和解决问题，从而限制了绩效的提升。
另外，员工满意度还会对员工的工作稳定性和流失率产生影响。
当员工对工作环境和企业文化感到满意时，他们会更加愿意留在公司，并长期发展。
他们会投入更多的时间和精力来提升自己的能力和技能，从而为企业创造更大的价值。
相反，当员工对工作不满意时，他们可能会主动寻找其他机会，或者选择辞职。
这种人员流失不仅会导致绩效下降，还会增加企业的招聘和培训成本。
为了提高员工满意度和绩效，企业需要采取一系列的措施。
首先，企业应该关注员工的需求和意见，及时解决问题和改进工作环境。
其次，企业应该提供合理的薪酬待遇和晋升机会，激励员工的积极性和创造力。
此外，企业还应该注重员工的培训和发展，提供良好的职业发展路径，让员工感到自己的价值得到认可和发展。
总之，员工满意度与绩效之间存在着密切的关系。
员工满意度的提高可以带来绩效的提升，而员工满意度的降低可能会导致绩效的下降。
工作满意度与员工绩效的关系分析
工作满意度与员工绩效的关系分析在一个企业中，员工绩效与工作满意度是两个重要的因素。
工作满意度指的是员工对自己的工作环境、工作内容以及组织对待员工的态度和政策的感受。
而员工绩效则是评估员工在工作中的表现和成果达成情况。
两者之间存在着一定的关联，下文将对这种关系进行分析。
首先，工作满意度对员工绩效有着积极的影响。
当员工对自己的工作环境和条件感到满意时，他们会更有动力和积极性去完成工作任务。
满意的工作环境可以提供员工所需的资源和支持，让他们能够更好地发挥自己的能力和才华。
此外，良好的工作满意度也可以提高员工的工作效率，他们会更专注和投入到工作中，减少了分散注意力和不必要的拖延。
因此，满意的员工更有可能表现出更好的绩效。
其次，员工绩效也会对工作满意度产生影响。
员工在工作中表现出色，得到肯定和奖励时，会感到满足和满意。
他们认可自己的工作能力和贡献，从而增强了对工作和组织的认同感。
反之，如果员工的绩效不佳，没有达到预期的成果，可能会感到失落和挫败。
他们可能会对自己的能力产生怀疑，对工作和组织缺乏信心。
因此，员工的绩效表现与工作满意度密切相关。
然而，要注意到工作满意度和员工绩效之间并非单纯的原因和结果关系，而是一种相互影响的循环。
满意的员工更有可能表现出较好的绩效，而出色的绩效又会进一步提升员工的工作满意度。
这种正向循环会促进员工的发展和成长。
相反，如果员工绩效低下，可能会导致工作满意度的下降，从而形成负向循环。
因此，企业需要通过积极的人力资源管理和激励措施，建立良好的工作满意度和员工绩效之间的良性循环。
在实际操作中，企业可以采取一些措施来提高员工的工作满意度和绩效。
首先，为员工提供良好的工作环境和条件，如合理的工作安排、舒适的工作场所和先进的办公设备等。
其次，重视员工的发展和培训，提供适应性强的岗位培训以及提升技能和能力的机会。
此外，鼓励员工参与决策和表达自己的意见，让员工感到自己的声音被重视和尊重。
最重要的是，建立公正和激励性的绩效评估和薪酬体系，让员工能够看到自己的付出会得到回报，从而提高他们的绩效和工作满意度。
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再论员工工作满意度与工作绩效关系摘要对员工的工作满意度研究一直是现代企业管理研究中的一个重要课题。
目前我国正处于社会经济转型期这一特殊的发展阶段，研究现阶段企业员工的工作满意度构成，以及它与工作绩效关系，对于提高企业运营管理的水平与效率有着一定的理论意义和应用价值。
下面通过实例进行了研究。
关键字：工作满意度；工作绩效；关系目录摘要 (1)一、概念的概述 (3)1.1工作满意度 (3)1.2工作绩效 (3)二、工作满意度与工作绩效关系研究 (4)2.1工作满意度的高低将直接影响工作绩效的高低 (4)2.2工作绩效影响工作满意度 (5)2.3工作满意度和工作绩效之间相互影响 (5)三、工作满意度与工作绩效不同 (5)3.1工作满意度与工作绩效是两个独立的变量 (5)3.2工作满意度与工作绩效受第三者变量的影响 (6)3.3工作满意度与工作绩效的四种组合 (6)四、实例分析 (6)五、总结及建议 (8)一、概念的概述1.1工作满意度中国科学院心理研究所的卢嘉和时勘，认为工作满意度是指组织成员根据其对工作特征的认知评价，比较实际获得的价值与期望获得的价值之间差距之后，对工作各个方面是否满意的态度和情感体验L4J。
既然是一种态度，那么我们认为工作满意度也应包括认知成分和情感成分。
认知成分是对态度对象的知觉、理解、评价和信念；情感成分是指对态度对象的情感体验，从这个角度出发，我们把工作满意度分为外部满意度和内部满意度。
外部满意度更多涉及认知成分，内部满意度更多涉及情感成分。
外部满意度主要来自于由外部因素而导致的满意度，它主要用于满足低层次的需要。
内部满意度主要来自于由内部因素而导致的满意度，它主要满足较高层次的需要及自我实现。
这个划分得到了一些研究的支持，如WaIlous(1974)的研究就把工作满意度分为外部满意度和内部满意度，并探讨这两种满意度与工作绩效的关系。
据此，本文将工作满意度细分为内部满意度和外部满意度，提出以下假设：H1：企业的保健性薪酬与员工工作满意度正相关。
H2：企业的激励性薪酬与员工工作满意度正相关。
1.2工作绩效Campbell认为工作绩效定义为工作绩效是指组织成员为了完成组织所期望或正式规定的角色需求所表现的行为。
Borman和Motowidlo将工作绩效区分为任务绩效和情境绩效。
任务绩效类似角色内行为，指正式或体制内所规范的行为，也指员工受到组织期望或指定任务影响的工作行为，直接影响到组织核心技能。
情境绩效类似角色外行为，它不直接影响组织的核心技能而是影响到组织普遍性、社会性与心理情境，情境绩效所包含的范围则较为广泛，并非组织内部正式系统所能控制，它可视为员工自愿的行为或表现。
从上个世纪60年代开始，Mcguire，Chiu和Elbeing (1962)，Ciseell 和Carroll (1986)，Jenson和Muchy (1990)等都利用各自不同时期的数据研究了经理报酬和企业业绩之间的关系，研究发现经理报酬和企业业绩之间存在正相关性；Bagozzi(1980)和Siegel&Bowen(1971)的研究发现绩效导致工作满意度，反之则不能成立；Prest——wich(1980)的研究却没有发现任何方向的显著因果关系；Pet—ty、McGee、Cavende(1984)的研究指出工作满意度与绩效之间存在一定的相关性，但是没有很好的证据来支持二者之间的因果方向，因此它们之间的关系应该是相互的。
国内学者魏刚(2000)、李增泉(2000)等利用我国上市公司的年报数据，研究了上市公司高级管理层的激励状况、高级管理层激励与企业业绩之间的敏感性、高级管理层报酬与企业规模相关关系等课题。
结果显示，近年来我国上市公司高级管理层激励效果不显著；经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系。
在他们的研究基础上，薪酬激励、工作满意度和工作绩效3个领域的理论研究开始了相互间关系的探讨，但很少有人探讨薪酬激励和工作满意度共同作用于工作绩效的机理，国外学者从理论上涉及了工作满意度中介影响薪酬激励和工作绩效的关系，但缺乏相关的实证研究或案例研究来予以证明。
二、工作满意度与工作绩效关系研究研究工作满意度和工作绩效的关系具有很重要的现实意义。
工作满意度不仅是衡量组织措施的标准，而且被公认为是组织状态的一个重要指标。
工作绩效是衡量一个组织生产率的主要指标。
组织管理者所关注的传统意义上的工作绩效，一般就是指员工的生产力。
国内外的学者对工作满意度与员工的工作绩效在过去的数十年进行了大量的研究，得出不同的观点。
对以往的研究结果进行总结，工作满意度与工作绩效间的关系主要有以下几种：2.1工作满意度的高低将直接影响工作绩效的高低这是关于工作满意度与工作绩效关系最早的观点。
20世纪30年代以来，许多人认为工作满意度与工作绩效之间的关系是，工作满意度和工作绩效之间呈简单的显著正相关，即高工作满意度导致高工作绩效，低工作满意度导致低工作绩效，他们认为“快乐的员工，就是有生产力的员工"(Pettit、Goris&Bobby，1997；Pindcr，1998)。
2.2工作绩效影响工作满意度到20世纪60年代，随着认知心理学的兴起，人们开始以相反的角度看待工作满意度和工作绩效的关系。
人们发现工作满意度的高低导致工作绩效高低的这一关系似乎不确定。
几十年来严格的实验研究并未证明高工作满意度导致高绩效，反而发现满意度与绩效的相关参数小于0.2。
2.3工作满意度和工作绩效之间相互影响该观点认为一方面工作满意的程度将影响工作绩效的高低，另·方面工作绩效的高低又会反过来影响工作满意的程度。
在随后的研究中，Sheridan的研究部分的支持相互作用理论，Waus(1974)对此进行了研究，他区分了两种不同的满意度类型，就外部满意度而言，工作满意度导致工作绩效；就内部满意度而言，工作绩效导致工作满意度。
三、工作满意度与工作绩效不同3.1工作满意度与工作绩效是两个独立的变量一些学者认为工作满意度和工作绩效没有明显的关系．对工作满意秉持一种积极态度的人，其工作效率可能很高，也可能比较一般；而对工作不满意并持消极态度的人，其工作效率也可能很高．布罗菲尔德(A·H·Brayfi eld)和克罗克特(w·H·Crocke)对此问题进行了40年的研究，结果表明职工对工作所持的态度和生产效率之间并无必然的关系．3.2工作满意度与工作绩效受第三者变量的影响许多学者倾向于把工作满意度和工作绩效之间的关系认为是由于第三者变量的影响，许多研究也确实找出了影响两者的一些变量．如在工作满意度导致工作绩效中的变量就有人格和自我观念、行为意向、群体规范、工作投入和组织承诺、研究的层面等，在工作绩效导致工作满意度中的第三者变量就有绩效～奖酬关联、工作内容、工作环境、人际关系、个人特征和成就需要等．这些变量在工作满意度和工作绩效中起着很重要的中介影响．3.3工作满意度与工作绩效的四种组合早在1955年，美国行为科学家布雷菲尔德和克洛克特经过一番调研后，就曾断言，没有什么证据表明通常调查所测得的职工态度与工作绩效间存在任何简单的、可以觉察的关系。
以后还有更多的人做了一系列有关试验。
华纳斯对这些试验作总结时说，试验的结果表明： (1)满意感和绩效之间也许根本不存在一种单一的“正”关系，有时甚至显得没有任何关系； (2)除了奖酬之外，领导行为、个人的和工作绩效，但收效甚微。
以华纳斯为代表的行为科学家们提出了满意度和绩效之间可能出现的四种关系组合。
根据工作满意度高低、工作绩效高低进行排列组合，这样可以出现高满意度，高绩效；低满意度，低绩效；高满意度，低绩效；低满意度、高绩效。
前两种关系与前面的工作满意度与工作绩效存在正向相关的道理是一样的。
至于低满意度，高绩效或者高满意度，低绩效这两对关系的可能性是多样的，这两种情形都属于特殊情况，不具有普遍的代表意义。
四、实例分析本文的样本来自SG集团，SG集团有限公司创立于上世纪80年代，是一家以医疗器械、制药工业为基础产业的企业集团，是广东省“五个一批”重点骨干企业。
样本选取范围主要是SG集团的生产车间，人员以一般员工与基层管理者为主。
本研究共发放问卷121份，回收92份，问卷回收率76%。
本文关于工作满意度量表采用Hochwarter，Kacmar，Perrewe等（2003）中整体满意度的量表，该量表是从Brayfied&Rothe’s（1951）整体工作满意度量表中抽取四个最大荷重的项目后得出的。
量表项目共4个问题，采用Likert五点量表进行测量。
本文的绩效量表是采用Van Scotter和Motowidlo（1996）的问卷，问卷有19个项目均采用Likert五点量表进行测量。
本文首先对工作满意度与工作绩效进行KMO和巴特莱特球体检验，其中工作满意度KMO系数是0.703，巴特莱特球体检验统计值的显著性是0.000，适合进行因子分析。
通过方差最大正交旋转（Varimax）进行因子分析，四个题项中提取了一个指标即满意度的整体概念，方差解释率为54.8%，如表4。
员工工作绩效的KMO系数是0.836，巴特莱特球体检验统计值的显著性是0.000，适合进行因子分析。
通过方差最大正交旋转（Varimax）进行因子分析，从19个项目中提取3个指标经解释命名为人际促进因子、工作奉献因子和任务绩效因子，累计方差解释率是59.1%。
在本研究中，通过相关分析和回归分析，可以看到员工满意度和人际促进因子、工作奉献因子是显著正相关的，且回归系数很显著，其中员工满意度对人际促进因子的回归系数最高，达到0.485，对工作奉献因子的回归系数是0.208。
然而，员工满意度对任务绩效因子相关关系不显著，且回归系数与0没有显著差异。
这说明SG企业员工满意度对人际关系和工作奉献有明显的预测作用。
因此，SG企业通过一定的管理方式构建高满意度的企业环境，可以提高组织成员之间的融洽关系，建设和谐氛围，并且对组织成员之间的合作精神和互助意识也有一定的促进作用。
本次研究的样本范围主要是来自生产车间的一般员工和基层管理者，对样本的限制性比较大。
在未来的研究中应该对SG企业的销售人员、中层以及高层管理者进行抽样调查，以使研究结果更具有代表性和广泛性。
另外，本研究所采用的量表是国外量表，虽信度和效度较好，然而被试者对题项的理解上可能产生一些偏差，因此该问卷的本土化应是今后研究的一个方向。
五、总结及建议根据所列出的各种关于工作满意度与工作绩效之间关系的理论观点不难看出：这两者不是简单的因果关系，但是也不能偏激地认为两者毫不相干。
它们有着一定的相关性，且有一些中间变量在其中产生影响。