员工满意度与工作绩效的理论评述
绩效评估与员工满意度
绩效评估与员工满意度绩效评估和员工满意度是管理人力资源的两个重要指标。
绩效评估是指对员工在工作中所表现出的能力和成果进行评估、量化和比较的过程，而员工满意度是员工对工作环境、待遇和管理政策等方面的满意程度的评价。
这两个指标密切相关，一个良好的绩效评估可以提高员工的满意度，而员工满意度的提高也会促进绩效评估的准确性和有效性。
一、绩效评估的重要性绩效评估对于组织来说具有重要的意义。
首先，绩效评估可以激发员工的工作动力和积极性。
通过对员工的工作表现进行定期评估，可以明确工作目标和要求，激发员工的竞争意识和工作动力，提高员工的工作效率和产出质量。
其次，绩效评估可以帮助组织发现和识别人才。
通过评估员工的工作表现，可以发现优秀的员工，有针对性地培养和激励，并为组织的发展储备人才。
此外，绩效评估还可以为员工的晋升和薪酬调整等决策提供依据，确保组织内部的公平和正义。
二、员工满意度的意义员工满意度是衡量组织管理是否有效的重要指标。
满意的员工会更加投入工作，积极配合组织的目标和任务，增强团队的凝聚力和执行力。
此外，满意的员工更容易留住，减少员工的离职率，降低组织的用工成本。
另外，员工满意度还与员工的工作表现和客户满意度之间存在着正向关系，满意的员工更容易提供高质量的服务，提升客户的满意度。
三、如何提高绩效评估与员工满意度1.设定明确的绩效指标和工作目标。
组织需要根据岗位的需求和组织的战略目标，为员工设定明确的绩效指标和工作目标，以便员工能够清楚地知道自己的工作任务和要求。
2.建立有效的绩效评估体系。
组织需要建立科学、公正、客观的绩效评估体系，确保评估结果的准确性和公平性。
可以采用360度评估、KPI评估等多种评估方法，综合考核员工的工作表现。
3.提供及时的反馈和奖励机制。
根据绩效评估的结果，及时向员工提供具体的反馈和建议，帮助其改进和提升工作表现。
同时，组织还应建立相应的奖励机制，激励员工积极参与绩效评估活动，增强员工的满意度。
员工工作满意度与绩效关联性研究
员工工作满意度与绩效关联性研究近年来，越来越多的研究探讨了员工工作满意度与绩效之间的关系。
工作满意度是指员工对工作环境、职业发展、薪酬福利等方面的满意程度；而绩效则是指员工在工作中所表现出的能力和成就。
本文旨在研究员工工作满意度与绩效之间的关联性，并分析工作满意度对绩效的影响。
1. 理论基础研究人员认为，员工工作满意度与绩效之间存在着密切的关联。
根据马斯洛的需求层次理论，员工在满足基本生理和安全需求的前提下，才会追求更高层次的需求，如社交需求、尊重需求和自我实现需求。
满足这些需求会提高员工的工作满意度，进而改善其绩效。
2. 信念和动机工作满意度对员工的信念和动机产生重要影响。
当员工对工作环境、公司文化等因素感到满意时，他们会更积极地投入工作，对工作充满信心，并且有更高的动机水平。
相反，当员工感到不满意时，他们可能会缺乏动力，工作效率下降。
3. 工作绩效工作绩效是评价员工工作成果和能力的重要指标，也是衡量员工价值的基础。
多项研究显示，工作满意度与绩效呈正相关。
员工在工作满意度高的情况下，更有可能表现出出色的绩效。
满意度高的员工通常更加愿意主动解决问题、与团队合作，并且对工作结果负责。
4. 绩效奖励良好的绩效常常会带来相应的奖励，如晋升、薪资增长和福利提升等。
这些奖励又会进一步提高员工的工作满意度。
员工会将这些奖励视为对其努力的肯定，鼓励他们进一步提高绩效。
因此，绩效和工作满意度形成了一种良性循环。
5. 培养和保留人才员工工作满意度与绩效关联性的研究对企业培养和保留人才具有重要意义。
通过提高员工的工作满意度，企业可以提高员工的绩效表现。
一方面，企业可以提供良好的工作环境、发展机会和合理的薪资福利等，以增加员工的满意度；另一方面，通过建立奖励机制、提供培训和职业发展计划，企业可以激励员工提高绩效并留住人才。
结论：员工工作满意度与绩效之间存在着密切的关联。
满意度高的员工通常会表现出更好的绩效，并更具动机和信念。
企业员工满意度与绩效的关系分析
企业员工满意度与绩效的关系分析在现代企业管理中，员工满意度与绩效成为一对重要的关系。
员工满意度指的是企业员工对工作、福利、待遇等方面的满意程度，绩效则是指员工在工作中所表现出来的工作成绩和工作质量。
这两个因素在企业中相互影响、相互促进，对于企业的长期发展至关重要。
首先，员工满意度是影响绩效的重要因素之一。
一个不满意的员工难以发挥出最大的工作潜力，可能敷衍了事或懈怠工作。
相反，一个满意的员工能够积极主动地投入到工作中，对工作充满热情和动力。
满意的员工更愿意学习和进步，他们会更主动地寻求问题的解决方案，从而提高工作的效率和质量。
企业不断提升员工的满意度，有助于形成一个积极的工作氛围，促进员工的个人成长与发展。
其次，绩效也会对员工满意度产生影响。
绩效好的员工更容易获得晋升机会、涨薪和奖励，能够得到自我实现和成长的机会。
这些因素都能够提高员工的满意度和对企业的认同感。
而绩效差的员工则可能感觉被忽视，缺乏成就感和自信心。
长期以往，这种情况可能会导致员工对企业的不满，进而影响到工作积极性和工作态度。
因此，企业应该通过设立明确的绩效评估机制，激励员工积极向上，提升绩效水平。
同时，企业管理者也应该重视员工满意度与绩效之间的关系。
他们可以通过改善工作环境、提供福利待遇、培训和发展机会等方面来提高员工的满意度。
而在绩效方面，可以设立明确的绩效指标，并对员工进行定期的考核和评价，以激励员工不断提高绩效水平。
此外，多听取员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困扰，也能有效提升员工满意度。
另外，在提升员工满意度和绩效的过程中，沟通和合作也是关键。
企业可以通过定期的员工满意度调查和绩效回顾会议，了解员工的需求和期望，及时解决和改进问题。
同时，鼓励员工之间的交流和合作，帮助员工相互学习和成长，从而提高整个团队的绩效水平。
只有营造了一个良好的沟通和合作氛围，才能够让员工获得充分的满意度并达到最佳绩效。
综上所述，企业员工满意度与绩效之间存在着密切的关系。
员工满意度与绩效管理
员工满意度与绩效管理绩效管理对于企业来说非常重要，它直接关系到企业的发展和竞争力。
而员工满意度作为一项关键的绩效指标，在绩效管理中起着至关重要的作用。
本文将探讨员工满意度与绩效管理之间的关系，并对如何提高员工满意度进行分析和建议。
一、员工满意度对绩效管理的影响员工满意度对绩效管理有着深远的影响。
首先，员工满意度与员工的工作表现密切相关。
当员工对组织感到满意时，他们更有动力去投入工作，积极参与团队合作，并更愿意承担责任。
相反，如果员工对组织不满意，可能会产生消极的工作态度，减少工作投入，甚至对工作产生抵触情绪。
因此，提高员工满意度有利于提升员工的工作绩效。
其次，员工满意度也影响着员工的工作质量和创新能力。
当员工感到满意时，他们更愿意全身心地投入到工作中，努力提供高质量的工作成果。
而不满意的员工可能会对工作产生厌倦和不耐烦，从而导致工作质量下降。
此外，员工满意度还与员工的创新能力密切相关。
一个满意的员工更愿意提出新的想法和建议，为组织创造更多的价值。
最后，员工满意度还与员工的离职率和员工流动性有关。
员工满意度低可能会导致员工流失和高离职率，这对组织的绩效管理造成负面影响。
而员工满意度高则能够增加员工的留存率，减少招聘和培训的成本，并保证组织的稳定发展。
二、提高员工满意度的策略和建议为了提高员工满意度，组织可以采取以下策略和建议：1. 创建良好的工作环境：组织应该提供舒适和安全的工作环境，并关注员工福利和福利待遇。
合理分配工作负荷，确保员工不过劳，同时提供必要的培训和发展机会。
2. 促进沟通和参与：建立开放、透明和有效的沟通渠道，鼓励员工参与决策和提出建议。
组织可以定期组织团队会议、雇员反馈会议等，以便员工能够表达自己的意见和想法。
3. 提供公平的激励机制：组织应该确保激励机制的公平性，包括薪酬体系、晋升机会和奖励制度。
合理激励可以激励员工的积极性，增强员工满意度。
4. 建立良好的领导力：领导者的作用不容忽视，他们应该具有良好的领导能力，能够激励和指导员工。
工作满意度与员工绩效的关系分析
工作满意度与员工绩效的关系分析在一个企业中，员工绩效与工作满意度是两个重要的因素。
工作满意度指的是员工对自己的工作环境、工作内容以及组织对待员工的态度和政策的感受。
而员工绩效则是评估员工在工作中的表现和成果达成情况。
两者之间存在着一定的关联，下文将对这种关系进行分析。
首先，工作满意度对员工绩效有着积极的影响。
当员工对自己的工作环境和条件感到满意时，他们会更有动力和积极性去完成工作任务。
满意的工作环境可以提供员工所需的资源和支持，让他们能够更好地发挥自己的能力和才华。
此外，良好的工作满意度也可以提高员工的工作效率，他们会更专注和投入到工作中，减少了分散注意力和不必要的拖延。
因此，满意的员工更有可能表现出更好的绩效。
其次，员工绩效也会对工作满意度产生影响。
员工在工作中表现出色，得到肯定和奖励时，会感到满足和满意。
他们认可自己的工作能力和贡献，从而增强了对工作和组织的认同感。
反之，如果员工的绩效不佳，没有达到预期的成果，可能会感到失落和挫败。
他们可能会对自己的能力产生怀疑，对工作和组织缺乏信心。
因此，员工的绩效表现与工作满意度密切相关。
然而，要注意到工作满意度和员工绩效之间并非单纯的原因和结果关系，而是一种相互影响的循环。
满意的员工更有可能表现出较好的绩效，而出色的绩效又会进一步提升员工的工作满意度。
这种正向循环会促进员工的发展和成长。
相反，如果员工绩效低下，可能会导致工作满意度的下降，从而形成负向循环。
因此，企业需要通过积极的人力资源管理和激励措施，建立良好的工作满意度和员工绩效之间的良性循环。
在实际操作中，企业可以采取一些措施来提高员工的工作满意度和绩效。
首先，为员工提供良好的工作环境和条件，如合理的工作安排、舒适的工作场所和先进的办公设备等。
其次，重视员工的发展和培训，提供适应性强的岗位培训以及提升技能和能力的机会。
此外，鼓励员工参与决策和表达自己的意见，让员工感到自己的声音被重视和尊重。
最重要的是，建立公正和激励性的绩效评估和薪酬体系，让员工能够看到自己的付出会得到回报，从而提高他们的绩效和工作满意度。
绩效管理中的绩效评估与员工工作满意度关联分析
绩效管理中的绩效评估与员工工作满意度关联分析绩效管理是组织内部对员工绩效进行评估和管理的一种重要手段。
而在绩效管理中，绩效评估与员工的工作满意度之间存在着密切的关联。
本文将对绩效评估与员工工作满意度之间的关联进行分析，并探讨如何通过有效的绩效评估手段来提高员工的工作满意度。
一、绩效评估对员工工作满意度的影响绩效评估是对员工工作表现进行量化和评价的过程，旨在激励员工的工作动力，提高工作质量和效率。
绩效评估的结果直接影响到员工的奖惩和晋升，因此对员工来说，绩效评估是他们工作表现得到认可和回报的重要途径之一。
1.1 激发积极性和动力通过绩效评估，员工能够清晰地了解到自己的工作表现如何被认可和评价。
当员工得知自己的绩效评估结果良好时，会感到受到了肯定和鼓励，从而激发积极性和工作动力。
他们会更加努力地工作，以保持和提高自己的绩效水平。
1.2 提供反馈和改进机会绩效评估不仅是对员工工作表现的评价，也为员工提供了改进的机会。
通过评估结果，员工可以得知自己的工作中存在的不足和需要改进的方面。
有针对性的反馈和改进建议可以帮助员工更好地发现自身的问题，进而提升工作能力和表现。
这种反馈和改进机会有助于提高员工的工作满意度。
二、员工工作满意度对绩效评估的影响员工的工作满意度对绩效评估也有着重要的影响。
员工是否满意自己的工作环境、待遇和发展机会，会直接影响他们对工作的投入和绩效的表现。
因此，绩效评估的结果可能受到员工工作满意度的影响。
2.1 影响工作投入和努力程度满意的员工往往会更加投入地从事工作，努力追求工作目标。
他们对工作的满意度和承认感使他们更有动力去克服困难，完成工作任务。
与此同时，他们对工作的热情和投入也会影响到工作绩效的表现，进而影响到绩效评估的结果。
2.2 影响离职率和员工流失不满意的员工存在着离职的风险。
他们对工作环境、管理方式或薪酬福利等方面存在不满和不满意，可能会考虑寻找其他机会。
员工的离职会导致组织流失人才和知识，给绩效评估带来不利影响。
员工工作满意度与绩效关系的研究
员工工作满意度与绩效关系的研究近年来，员工工作满意度与绩效之间的关系备受关注。
有许多研究表明，员工的工作满意度与其绩效之间存在着密切的关联。
本文将探讨员工工作满意度与绩效之间的联系，并分析如何提高员工工作满意度以促进其绩效的提升。
1. 理解员工工作满意度员工工作满意度是指员工对于工作的整体感受和评价。
它包括员工对工作环境、薪酬福利、工作内容和工作关系等方面的满意程度。
一个满意度较高的员工通常更倾向于积极投入工作，表现出更好的绩效。
2. 员工工作满意度与绩效的关系研究表明，员工工作满意度与其绩效之间存在着正向的关系。
当员工感到满意时，他们更愿意投入时间和精力来完成工作任务，表现出更高的绩效水平。
相反，若员工对工作感到不满意，他们可能缺乏积极性，对工作不尽全力，从而影响绩效的提升。
3. 影响员工工作满意度的因素员工工作满意度受到许多因素的影响。
以下是几个重要的因素：a. 工作环境：员工的工作环境直接影响着其工作满意度。
一个良好的工作环境包括适宜的工作设施、合理的工作安排和良好的上下级关系。
b. 薪酬福利：薪酬福利是员工工作满意度的重要方面。
合理的薪酬水平和丰厚的福利待遇可以激励员工更加努力地工作。
c. 工作内容：员工对于工作内容的满意程度也会对其工作满意度产生影响。
员工愿意从事自己感兴趣或认为有挑战的工作任务，通常表现出更高的工作满意度。
d. 发展机会：员工希望得到提升和发展的机会。
提供培训和晋升机会可以提高员工的工作满意度，激励员工提升绩效。
4. 如何提高员工工作满意度了解员工工作满意度的重要性后，如何提高员工的工作满意度成为组织和管理者需思考和解决的问题。
以下是几个方法：a. 提供良好的工作环境：组织应提供良好的工作环境，包括舒适的工作场所、合理的工作安排和积极的工作氛围。
b. 设计激励机制：合理的薪酬福利体系可以激励员工更加努力地工作，提供晋升和发展机会也是激励员工的一种方式。
c. 关注员工需求：组织应该积极倾听员工的需求和问题，并提供相应的支持和帮助。
员工工作满意度与组织绩效的关联分析
员工工作满意度与组织绩效的关联分析在一个组织中，员工的工作满意度对于组织的绩效有着重要的影响。
工作满意度是指员工对其工作环境、薪酬、福利、领导方式等各个方面的满意程度。
当员工对这些方面都感到满意时，他们会更加投入工作，提高生产力和工作质量，从而促进组织的绩效提升。
首先，员工的工作满意度与他们的工作动力密切相关。
当员工对工作感到满意时，他们更有动力去完成工作任务，并且更愿意主动承担起额外的责任。
这种积极的态度可以帮助员工提高工作质量，更好地满足客户需求，进而提升组织的绩效。
同时，工作满意度还与员工的工作投入和工作倦怠有关。
当员工感到满意时，他们会更加投入工作，并体现出积极的工作态度。
相反，当员工对工作不满意时，他们可能会感到厌倦和消极，导致工作质量下降，影响组织的绩效。
此外，满意的员工更有可能推动创新和改进。
当员工对组织的环境和领导方式满意时，他们更容易提出新的创新点子，并付诸实践。
这种创新能力和积极性会促进组织的发展和成长，进而提高组织的绩效。
另外，员工的工作满意度还与组织内部的员工流失率有关。
当员工感到不满意时，他们更可能主动离职，寻找其他工作机会。
这种员工流失会导致组织的人力资源流失，增加招聘和培训的成本。
而满意的员工往往更愿意留在组织中，积累经验并提升绩效。
工作满意度与组织绩效之间是一种相互促进的关系。
高绩效的组织往往能够提供较好的工作环境和福利待遇，从而增加员工的工作满意度。
而员工的工作满意度又会促进员工的工作动力和工作投入，进而提升组织的绩效表现。
为了提高员工的工作满意度，组织可以采取一系列措施。
首先，组织应该建立积极的工作文化和良好的工作氛围。
员工应该感到自己是受到尊重和认可的一员，而不仅仅是一名普通员工。
其次，组织应该提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
适当的薪酬水平可以激发员工的积极性和动力。
此外，组织还应该为员工提供良好的工作条件和发展机会，帮助他们实现个人职业目标。
综上所述，员工的工作满意度与组织的绩效密切相关。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
论文题目员工满意度与工作绩效的理论评述摘要：本文首先给出了员工满意度与工作绩效的概念界定，然后详细剖析了目前有关员工满意度与工作绩效关系的三大流派，即因果关系论、非因果关系论和重新定义概念论，最后，得出相关结论，并指出进一步研究方向。
关键词：员工满意度；工作绩效；关系Abstract：This paper firstly reviewed the definition of job satisfaction and performance, and analyze the three dominating theories on the relationship between job satisfaction and performance; then, the authors integrate various views and define job satisfaction and performance. Finally, the authors draw the relevant conclusion and point out the future research direction.Keywords：job satisfaction; performance; relationship员工满意度与工作绩效的理论评述【摘要】本文首先给出了员工满意度与工作绩效的概念界定，然后详细剖析了目前有关员工满意度与工作绩效关系的三大流派，即因果关系论、非因果关系论和重新定义概念论，最后，得出相关结论，并指出进一步研究方向。
【关键词】员工满意度；工作绩效；关系Abstract:This paper firstly reviewed the definition of job satisfaction and performance, and analyze the three dominating theories on the relationship between job satisfaction and performance; then, the authors integrate various views and define job satisfaction and performance. Finally, the authors draw the relevant conclusion and point out the future research direction.Key words: job satisfaction; performance; relationship一、研究意义提高工作绩效自古以来是管理者和研究者都很非常关心的生产实际问题。
霍桑实验以来对“士气”、“人际关系”等影响工作绩效的心理因素的发现,使人们注意到工作态度与绩效间的密切联系。
员工满意度是一种最主要的工作态度,因此员工满意度与工作绩效的关系很快成为人们关心与研究的重要问题之一。
长期以来学者们对这个问题进行了大量研究,提出了各种理论假设与观点。
但到目前为止对于它们间的相关究竟有多大,它们关系的实质是什么等问题还没有形成一个公认的结论。
虽然国外的学者对这个问题进行了大量研究,但我国学者对这个问题的研究才刚刚开始,对有关问题的认识还相当混乱。
因此,归纳、整理并系统地反思有关的观点,对于我国学者全面地认识员工满意度与工作绩效间的复杂关系以及进行下一步的研究都是有益的。
二、概念界定（一）员工满意度概念界定员工满意度有时也称工作满意感，是个人对所从事工作的一般态度。
Locke 将工作满意感定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态”。
员工满意度的正式研究始自Hoppock，著名的《员工满意度》（Job Satisfaction）一书，首度提出了员工满意度的概念，他认为员工满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应，此后便形成诸家学者竞相探讨的课题。
研究员工满意度时，因研究对象的不同，而采取不同的理论架构，因此定义也不尽相同。
有的学者从综合性的角度给出了员工满意度的定义，比如Vroom 认为员工满意度是泛称工作本身在组织终所扮演角色之感受或情感反应。
有的学者将满足的程度视为一个人自特定的工作环境中所世纪获得的价值与其预期应获得价值的差距而定，比如Porter和Lawlar认为个人工作满足的程度是个人自特定工作所实得的报酬与其预期应获报酬的差距而定，差距小，满意程度大；反之，差距大则满意度小。
还有的学者参考架构给出了定义，比如Smith认为员工满意度是一个人根据其参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果，其一种工作情境是否影响员工满意度设计许多其他因素，如工作好坏的比较、与其他人的比较、个人的能力以及过去的经验等等。
目前国内有关员工满意度的研究，大多采取参考架构的定义，因此衡量员工满意度，一般使用多构面的衡量。
但员工满意度的最佳构面，至今还仍未有一个统一的认识。
现今研究工作中，一般确定五到八个构面，其中最共同的构面，认为有：工作本身、上司、金钱上的报酬、升迁、工作环境与工作团体。
（二）工作绩效概念界定Borman把工作绩效分为任务绩效和周边绩效。
任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体能力、任务熟练程度和工作知识密切相关的绩效；周边绩效支持更广泛的组织、社会和心理的环境，与绩效的组织特征密切相关，这种行为虽然对于组织的技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是从更广泛的企业运作的环境和企业长期的战略发展目标来看，这种行为更重要。
“任务绩效、周边绩效”二维绩效结构对绩效的划分获得了越来越多的学者的认可。
但在实际的企业运作中，也有很多研究人员将管理绩效加入工作绩效中。
管理绩效是指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
三、员工满意度与工作绩效的关系大量的组织行为学研究着眼于工作态度、特殊员工满意度和不同的工作行为的联系。
国内外已经有很多学者做过相关研究。
然而，毫无疑问，员工满意度和工作绩效的关系更能引起研究人员的兴趣。
现阶段，主要有三种主要的理论观点。
（一）早期的因果关系论早期的多数学者都认为员工满意度与工作绩效间应该有比较简单的因果关系，并试图证明这种关系，可以称之为“因果关系论”。
这种观点又可以分为三类：一是认为员工满意度导致工作绩效。
这是关于员工满意度与工作绩效关系的最早论点，20世纪30年代美国行为科学家梅奥等人在西方电器公司进行了系列实验，结果发现员工产量与工作心态有着重要的联系，员工心理需要的满足是提高产量的重要基础。
之后，著名心理学家赫茨伯格提出了“激励－保健”双因素理论，认为激励因素将引发满意和没有满意，保健因素将引发没有满意和不满意，员工满意度和工作绩效之间存在着一种基本的关系，即满意导致高绩效，不满意导致低绩效，而没有满意和没有不满将导致一种中性状态，后来，部分学者对此做了进一步的实证研究。
这种观点突出的表现为“快乐的工人是生产率高的工人”的口号。
这种看法的理论基础是社会心理学中关于态度导致行为的观点。
社会心理学中关于态度的许多论述与研究都提及了态度中的行为成分，并认为态度能引起行为甚至态度本身就是一种行为倾向。
因此，持这种看法的学者也就认为员工满意度会影响工作绩效的大小。
二是认为工作绩效导致员工满意度。
20世纪60、70年代，劳勒和波特综合考察勒努力、绩效、能力、环境、认识、奖励和满意等变量及其相互关系，认为员工满意度是来自工作绩效的公平、公平的客观回报，不同绩效带来不同的报仇，从而产生不同的满意度，提出了“工作绩效导致员工满意度”的观点，它是对前一种看法的“反动”，其理论基础就是那些关于行为导致态度的理论，如期望理论、自我决定理论，此外，认知评价情绪理论也可以视为对这种观点的一种支持。
这种看法在日常工作中也可以获得一些经验性的证明，如你的工作干得好，会让你有成就感，并得到更多的报酬、表扬和提升，因此你对工作也会更满意。
许多研究都试图证明这个观点，不过得到的结果并不一致，有些研究发现工作绩效对员工满意度有显著的因果效应；另一些研究则发现没有显著影响。
三是员工满意度与工作绩效交互作用,即它们是互为因果。
员工满意度和工作绩效之间的作用方向很难取得一致性的认可，在此情况下人们提出了“员工满意度和绩效交互作用”的观点。
一些西方学者采用交叉回归方程，或者交叉滞后相关模型对员工满意度与绩效交互作用加以研究。
Wanous（1974）将员工满意度区分为外在员工满意度和内在员工满意度，研究结果表明，就外在员工满意度而言，员工满意度导致绩效；就内在员工满意度而言，工作绩效导致员工满意度。
这种看法是对前两种看法的综合，有研究部分地证实了这种交互关系，但也有研究发现员工满意度与工作绩效之间没有任何方向的显著的因果效应。
对因果关系论的实证研究的结果是矛盾的，因此，这种观点更多的是建立在假设的基础之上，它是将社会心理学中关于态度与行为关系的理论在生产领域的简单应用。
这种观点把生产实际中的态度与行为的关系想得过于简单。
只要进行实地观察就会发现这种观点的错误。
首先，如果工人由于生活压力等原因不得不努力工作，那么员工满意度与工作绩效间的关系就不会那么简单，甚至会出现员工满意度越低工作绩效越高的情况。
这在我国沿海一些打工者的身上表现得就相当突出。
另外，如果员工是贪图轻松、悠闲的工作的话，那么他们的员工满意度越高其工作绩效就会越低，这种现象在我国的一些国有单位中就有表现。
因此，我认为，将员工满意度与工作绩效的关系看成简单的因果关系是不合适的。
（二）近期的非因果关系论由于早期的因果关系论存在明显的问题，后来的许多学者都放弃了对员工满意度与工作绩效间的因果关系的寻求，转而从其他角度来看待它们间的复杂关系，这就是当前许多学者都持有的“非因果关系论”。
这种观点也可以分为三类：一是无关系论。
这种观点直接否定了员工满意度与工作绩效的关系，认为要肯定它们的关系证据不足。
这种观点源于大量研究中发现员工满意度与工作绩效间的相关系数并不高甚至还相当低。
从1955 年以来的大量综述性研究及最近的一些分析研究都暗示，根据有关的规则要肯定它们二者之间的关系是没有根据的。
二是中介变量论。
这种观点认为员工满意度与工作绩效间没有直接的关系，它们的关系是由中介变量的联结而产生的。
目前研究中发现的这种中介变量有角色模糊、自尊、工作投入、组织承诺、成功与成绩、目标提高、管理中的信任及参与决策等。
三是调节变量论。
（有时也译成影响变量论）这种观点认为员工满意度与工作绩效间有直接关系，但这种关系的大小受到其他变量的调节。