HR岗位胜任力模型构建与应用高级培训课程
胜任力模型培训讲课文档
拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作 业绩的个人条件。
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一、鼓 掌
共同语言 爱的鼓励
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二、问 好
共同语言
回答：非常好！
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三、感 觉
好极啦！
棒极啦！
爽极啦！
共同语言
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目录
第一部分 胜任力模型概述 第二部分 胜任力模型的构建 第三部分 胜任力模型的应用 第四部分 胜任力模型在培训体系建立中的应用
现在十六页，总共一百三十八页。
总部所在地 美国 美国 美国 美国 德国 日本 日本 日本 美国 日本
主要业务 汽车 零售 炼油 汽车 汽车 贸易 贸易 汽车
电子电气 贸易
“胜任能力模型”对企业发展至关重要
“胜任能力模型”对企业发展至关重要。一份对北美1000家公司的调查显示：
未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为10％；
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构建胜任能力模型步骤
1 定义绩效标准 2 选取分析效标样本 3 获取效标样本有关胜任能力的数据资料 4 建立胜任能力模型 5 验证胜任能力模型
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构建胜任能力模型步骤
1．定义绩效标准 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定
。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求， 提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。
人力资源经理的胜任力模型
了解员工发展需求并提供个性化指导
评估员工发展需求
通过绩效评估、员工反馈等方 式，了解员工的发展需求和职
业规划。
提供个性化指导
根据员工的个人特点和职业规 划，提供针对性的职业发愿，鼓 励员工自主提升个人能力和素
，认真倾听员工的问题和诉求。
及时解决问题
02
人力资源经理应及时解决员工的问题和纠纷，采取积极的措施
，确保员工的权益得到保障。
保持公正和客观
03
人力资源经理在处理员工问题时，应保持公正和客观，不偏袒
任何一方，确保问题得到公正解决。
维护良好的员工关系，提高员工满意度和忠诚度
建立良好的企业文化
人力资源经理应积极推动企业文化的建设，营造积极向上的工作 氛围，提高员工的满意度和忠诚度。
提供员工帮助计划
人力资源经理可以制定和实施员工帮助计划， 为员工提供必要的支持和资源，帮助员工解决 工作和生活上的问题。
关注员工职业发展
人力资源经理应关注员工的职业发展，为员工 提供培训和发展机会，帮助员工实现个人和职 业目标。
善于倾听并解决员工问题
建立信任关系
01
人力资源经理应与员工建立信任关系，尊重员工的意见和建议
人力资源经理的胜任力模型
2023-11-04
目 录
• 角色认知与价值观 • 战略性思维与规划 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 员工关系与沟通 • 变革管理 • 领导力与管理技能
01
角色认知与价值观
了解并接受企业价值观
明确企业的使命、愿景和价值观，并确保自己的行为符合这些准则。 了解企业的业务和文化，以便更好地融入和支持组织。
医药企业HRSSC胜任力模型构建与应用
CHAPTER 07
参考文献
参考文献
王晓琴, 刘轶, 何静. 医药企业人力资源 共享服务中心的胜任力模型构建与应 用[J]. 中国药房, 2021, 32(10): 1345-
员工自助化
员工自助化将成为HRSSC发展的重要趋势，员工可以通 过内部管理系统自主完成一些基础性的人力资源事务， 如考勤、报销等。
专业化发展
HRSSC将逐步向专业化方向发展，要求员工具备更高的 专业素质和管理能力，以更好地服务于企业和员工。
CHAPTER 03
胜任力模型构建
胜任力模型定义与特点
定义
行业认知
了解医药行业特点和发展趋势，熟悉相关 政策法规。
医药企业HRSSC胜任力模型构建方法与流程
01
02
03
04
05
1. 明确组织战 略和H…
基于组织战略和HRSSC角 色要求，明确胜任力模型 构建的目标和重点。
2. 岗位任务分 析
梳理HRSSC岗位的工作任 务和职责，明确岗位对胜 任力的要求。
胜任力模型应用
招聘与选拔
总结词
基于胜任力模型的招聘与选拔能提高医药 企业人才选拔的精准度和成功率。
VS
详细描述
通过对岗位的胜任力要求进行详细分析， 基于模型的招聘与选拔能够更好地识别和 评估候选人的潜在能力和素质，从而为医 药企业选拔出更合适的人才。
培训与发展
总结词
运用胜任力模型有助于制定更具针对性的培训计划和职业发展路径。
研究方法
《企业岗位胜任力模型与任职资格体系构建》
企业岗位胜任力模型与任职资格体系构建课程背景：现代企业组织是合理配置岗位生产力、顺利进行经营活动的必要手段，是维护和发展生产关系的必要工具，是实现企业使命和目标、提高企业经济效益的重要保证!只有组织机构合理，企业的员工胜任模型正确，才能得到有效的评估和激励;企业内不同部门间的分工与协作才能保持企业活动的高频率的运转;企业经营过程中不同层次间的信息交换才能顺利进行。
而胜任力模型研究是对组织中各工作职位的岗位设置目的、岗位职责、岗位工作内容、工作关系、工作环境等工作特征以及对完成此工作员工的素质、知识、技能、社会角色、自我认知要求进行调查后并进行客观描述的过程，是将胜任力模型化、模型要素化、要素角色化、角色行为化、行为层级化。
是当前人力资源从业者最基础也是最重要的工作。
是企业人力资源管理体系建设的基础，是人力资源管理体系建设工程的核心。
本课程从实际出发，理论联系实际，通过大量案例事件，具体阐释了岗位分析，胜任力模型的构建以及实践程序，以寓教于乐的方式与学员进行精彩分享与呈现，使您轻松掌握企业岗位胜任力模型与任职资格体系构建。
课程目标：本课程旨在解决从业者在人力资资源管理中的组织架构设置、岗位分析、岗位胜任力模型构建等方面的实操问题，通过案例分享、互动交流，实现对组织架构、岗位分析，胜任力研究常用技巧及工作推进流程学习和探讨，帮助从业者树立正确人力资源定位观念，熟悉操作方法，掌握操作技巧和流程，有效提高从业者实务操作能力。
同时，让参训学员掌握有效的任职资格体系建设方法，辅导参训者完成本企业岗位任职资格体系建设方法和思路。
课程时间：2天6小时/天授课对象：公司中、基层管理人员，人力资源管理人员。
授课方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具课程大纲第一讲：岗位胜任力胜任力模型概论导入:某医药集团岗位胜任力模型案例分析一、素质、能力的基本概念及特点1.素质的基本概念及特点2.能力的基本概念3.人的素质与能力结构示意图二、胜任力模型概念与类型1.胜任力模型概念2.胜任力模型类型三、建立胜任力模型的作用1.为人才招聘提供依据2.为人才培训与开发提供依据3.为员工绩效评价提供依据4.为薪酬设计提供依据5.为选拔任用干部提供依据6.为员工生涯规划提供依据7.为人才战略与规划制定提供依据四、胜任力模型的特点五、建立胜任力模型应注意的问题案例：岗位胜任力模型要素解析本章节2小时：收获：理解胜任力模型基本概念；掌握胜任力模型对于企业发展的作用；掌握企业进行胜任力模型构建的问题和桎梏第二讲：岗位胜任力模型构成要素及行为特征一、个性要素1.个性要素内涵及作用2.个性要素名称表3.个性要素的定义及行为特征二、必备知识要素1.理论知识2.专业知识3.环境知识4.有关本企业的知识三、工作技能、综合能力要素及行为特征1.工作技能和综合能力要素的名称2.工作技能和综合能力要素的定义及行为特征四、工作经历与经验要素1.工作经历2.工作经验3.工作成果本章节2小时：通过案例了解企业胜任力模型要素构成；同时掌握要素等级化、数量化的方法与工具。
胜任力模型构建与应用(ppt文档)
个性/动机
成果驱动 分析性思考 概念型思考 主动行为 弹性 判断力 系统思考 学习能力
Skill技能
Self-Image 自我形象
Traits/Motives 个性/动机
Attitude 态度 Value 价值观
胜任力模型组建与应用
目录
1.胜任力模型概述 2.胜任力建模技术分解（构面、层级、编
码、回归、分析）
3.胜任力建模战术演练（核心、管理者、 专业）
4.胜任力测评技术（工具、方法、题库建 设）
5、胜任力开发与发展技术
悟空
个人能力极强，能解决重大 危机，爱憎分明，个性较强，
难以驾驭
八戒
团队意识强烈， 协调能力极强
胜任力（Competency）是在特定企业的环境中，在具体的 工作岗位是哪个，做出优秀业绩的知识、技能和行为。
人的综合特质 与工作绩效高度相关 以行为的方式体现 可持续的 可预测未来行为表现 何谓门槛类胜任力
技能 知识 社会角色 自我形象 个性特点 动机
胜任力模型的重点表现形式是行为描述
胜任力模型表现形式
素质模型的重 点表现形式
容易判断，可以培训改进， 但难以预测高绩效（尤其是 对管理及中高层人员）
知识
技能
可以观察、通过有效方法可 以评估判断，可以引导发展， 与高绩效高度正相关。
行为习惯
个人特质/性 格特征
知识-会计， 市场营销，工程 技能-机械操作， 制定预算，制作 文本文件，解决问题 ，谈判，沟通 行为-配合，同情心， 冒风险，团队合作 性格特征-诚实， 遵守道德，自信， 自我调整
胜任力： 有效培养
第四章职位分析与胜任素质模型 (人力资源选修课)
调查的基本依据； 使员工充分了解自己在组织中的作用，相应的
责任和职权；同时便于各级主管有效地管理下 属的工作；
为什么要制定工作说明书？（2）
是各部门绩效管理的依据之一。既便于各级主 管进行有效的绩效考核，又为员工提供自我评 定的参考标准；
4、职位分析活动流程图
计划
1、确定工作分 析的目的和结 果使用的范围
2、选择分析样 本
设计 信息分析 结果表述 运用指导
1、选择 分析方法
2、选择 分析人员
收集、分析、 综合所获得 的资料
内容： who What when Where how Why for whom
1、工作描述 2、工作说明书 3、资格说明书 4、职务说明书
菜农，老人上前说了两句公道话，4、5名城管人员上去将
老人打死！
他们需要履行什么样的 职责？
如何制作城管执行法人
员工作说明书？
○北京一个城管队长的最后五分钟
2006年8月11日16时45分，37岁的北京城管海淀分队副队长李志强，刚 刚治理了海龙电子城前一个卖烤肠的小贩：河北人崔英杰。崔英杰不 甘心三轮车和炉子被没收，在与李志强争执三轮车时，崔英杰不断挥 舞着手中用来切烤肠的刀。最终，崔英杰放弃了努力，退回到巷子中 。
职位分析
三、职位分析的性质和作用（2）
职位分析是整个人力资源开发与管理科 学化的基础；
职位分析是提高现代社会生产力的需要 ；
组织现代化管理的客观需要； 有助于实行量化管理；
三、职位分析的性质和作用（3）
有助于工作评价、人员测评、定员、 定额、人员招聘、职业发展设计与指 导、薪酬管理、绩效管理及人员培训 的科学化、规范化和标准化；
胜任力模型培训
分析胜任力要素
结合岗位特点，分析所需的知识、技 能、能力和其他特质等胜任力要素。
设计针对性面试问题
针对知识要素设计问题
询问候选人相关领域的专业知识、理论基础 等。
针对能力要素设计问题
探讨候选人的领导力、团队协作能力、创新 能力等。
针对技能要素设计问题
了解候选人的技能水平，如操作、沟通、解 决问题等能力。
制定行为准则
基于胜任力模型，制定员工行为准则，规范员工在工作和日常生活中的行为， 确保其行为与企业价值观保持一致。
选拔符合企业文化的优秀人才
人才选拔标准
将胜任力模型应用于人才选拔过 程中，确保选拔出的人才具备与 企业文化相契合的特质和能力。
面试与评估
在面试和评估环节，运用胜任力 模型对应聘者的价值观、态度、 能力等进行全面考察，选拔出最 符合企业文化要求的人才。
的能力范围内，避免过高或过低的目标导致员工失去动力。
评估员工绩效表现
基于胜任力模型进行评估
根据胜任力模型中的各项能力指标，对员工的绩效表现进 行全面、客观的评估。
360度反馈评价
采用360度反馈评价方法，收集来自上级、下级、同事和 客户等多方面的反馈信息，以更全面地了解员工的绩效表 现。
绩效评估结果可视化
评估培训效果与价值
培训过程监控
对培训实施过程进行监控，确保培训按照计划进行，及时发现和解 决问题。
培训效果评估
在培训结束后，通过考试、测评、反馈等方式，对员工的培训效果 进行评估，了解员工在培训后的能力提升情况。
培训价值分析
从企业和员工两个角度出发，分析培训带来的价值，包括提高员工绩 效、增强企业竞争力等方面的收益。
文献研究法
查阅相关文献资料，了解 已有研究成果和理论观点， 为胜任力特征提取提供参 考。
胜任力模型构建及应用
个
体
素
质 能
潜 在 的
力
模
型
取得高绩效 的驱动因素
构建新型新型人力资源管理体系的前提思考
重构真正内在逻辑的支持组织高绩效目标达成的新型人力资源管理体系首要解决的一个 基础问题就是：
“辨析出促成个体高绩效达成的核心因素到底是什么？”
应该做什么？
应该怎么做？
胜任力模型 构建与应用
安徽农业大学 王芙蓉教授
胜任力的概述 胜任力模型构建的基本方法与工具 胜任力在人力资源管理中的运用
胜任力的概述
胜任力的缘起、发展与应用 胜任力如何改善企业经营绩效
【场景1】：
某中资上市公司为了迎接上市，花巨资聘请国际著名的人 力资源咨询公司对其岗位进行了全方位的梳理，确定了各 岗位的岗位职责和任职资格要求，并为各岗位制订了业绩 考核指标。岗位体系构建形成后不到一年，该上市公司的 业务经营模式和业务流程发生了较大的变化。这时，该公 司的人力资源总监发现，此前花巨资构建的岗位体系似乎 一夜之间完全丧失了价值，因为随着业务流程的调整，大 部分岗位职责以及任职要求都发生了变化。为此，该公司 人力资源总监感到非常困惑，甚至怀疑此前是否有必要花 巨资来构建岗位体系。
应该做什么？
应该怎么做？
做到什么程度？
岗位职责体系
难道只凭学历、经 验、技能、流程、
绩效标准
标准就能取得高绩
效么？如果不是那
又是什么呢？
？
高绩效=目标+意愿+（知识+技能+经验）
任职资格：最低工作目标达成的技能要素
？：那么取得高绩效工作目
标的决定性因素又是什么呢？