浅析劳动合同违约金

浅析劳动合同违约金班级xxx 学号 xxx 姓名 xxx一．引言目前在我国劳动合同实践中，许多劳动合同的签订都有违约金条款。

违约金的约定主要有两种情形，一是在合同中约定具体的赔偿数额；二是按未履行合同的期限来计算，例如约定未履行一年的，赔偿一万元。

在实践中，一些无固定期限的劳动合同甚至按劳动者的退休年限来计算合同期，其结果使违约金的赔偿额可能高达数十万元。

那么，对劳动合同的违约金条款的性质应如何看待？在司法实践中应当如何处理违约金条款？二．劳动合同违约金的法律性质董保华，于海红在《劳动合同违约金立法评析》一文中指出我国出台的地方劳动合同条例或规定已逾2 0部，这些地方立法对违约金的规定还是存在较大差异的。

总的来看，以对违约金的设定范围是否限制来划分，我国地方立法中的违约金条款可分为任意约定违约金和限制约定违约金两种类型。

（一）任意约定违约金任意约定违约金是指对用人单位、所有劳动者都可以适用的违约金。

对违约金采取不限制态度的立法又可以分为四种类型：1.空白型立法，即无违约金规定，如河北、吉林等地；2.原则型立法，即只作较为原则的规定，如《北京市劳动合同规定》中的相关规定；3.法定型立法，即通过立法形式明确认可违约金，对违约金的具体范围不进行限制，但对违约金的支付方式作了明确具体的规定，如原《江苏省劳动合同条例》；4.加强型立法，即立法不仅允许双方当事人设定违约金，而且对违约金作了比民法更扩大的规定，如《山东省劳动合同条例》。

（二）限制约定违约金限制约定违约金是指只能对特殊劳动者因用人单位有特殊福利待遇支出等特殊投入而形成特殊义务的情形下使用违约金，如《上海市劳动合同条例》。

《上海市劳动合同条例》规定劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于两种情况，即违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的。

而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇，如出资购房的劳动者。

就是说，如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金，这种约定在上海地区是无效的。

条例对违约金实际上作出了普遍禁止、特别许可的出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者。

可见，限制约定违约金对用人单位设定违约金是要求有投入的，或者对劳动者出资招用、培训或者提供其他特殊待遇，或者给劳动者接触到商业秘密的机会。

显然违约金并不是针对正常劳动关系的担保，违约金所对应的义务，不是劳动关系中的原有义务，而是基于用人单位履行了一个特殊投入的先行义务，从而使劳动者增加的一个相应义务。

巩春秋在《浅谈劳动合同违约金立法问题》中提到关于违约金的性质问题，大陆法系和英美法系持两种截然不同的态度。

大陆法系国家一般认为，违约金具有补偿性和惩罚性双重性质：违约金的补偿性，是指违约金在功能上主要是为了弥补一方违约后给另一方造成的损失，当事人在约定违约金时要考虑可预见的实际损失；违约金的惩罚性，是指违约金在功能上主要是对债务人的违约行为进行惩罚，以确保合同债务的实际履行，在设立时一般不考虑违约造成的实际损失。

而英美法系国家则仅承认违约金的补偿性。

我国《合同法》第114条对违约金所作的规定是：“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。

约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。

”可以看出，《合同法》中规定的违约金为补偿性违约金，其数额与实际损失相当。

劳动合同约定的违约金，指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。

我国《劳动法》对违约金问题未作规定，既没把违约金作为确保劳动合同履行的方式，也没有禁止约定行为。

三．劳动合同违约金在法律适用中存在的问题新《劳动合同法》采用限制约定违约金的立法模式杜绝了任意约定违约金的问题出现，这是立法的巨大进步，但美中仍然有不足：（一）如何判断服务期限约定是否合理没有规定。

《劳动合同法》既未规定服务期限的最高限制，也未规定如何约定服务期限为合理，那么，用人单位可利用《劳动合同法》的规定任意与劳动者约定服务期期限，这可能又回到了任意约定违约金的问题上，这似乎成为另一种变相的任意约定违约金。

（二）竞业限制约定中，未对用人单位支付的竞业限制经济补偿金和劳动者违反竞业限制的违约金进行规定。

《劳动合同法》第23条仅规定，用人单位要按月支付劳动者竞业限制的经济补偿，以及劳动者在违反竞业限制约定时，应按照约定向用人单位支付违约金。

那么，基于用人单位和劳动者地位的不平等性，竞业限制条款所约定的经济补偿和违约金数额可能会显失公平，即用人单位支付少额的经济补偿而可要求劳动者承担巨额违约金。

（三）对违约金的设定范围限制不尽合理。

《劳动合同法》将违约金限制在劳动者违反服务期和违反竞业限制约定两种情形。

对于享受特殊待遇的劳动者以及知悉商业秘密但没有约定竞业限制的劳动者，也应当设定提前解除劳动合同的违约金。

如享受住房福利待遇的职工没有接受脱产培训也没有约定竞业限制，根据《劳动合同法》规定这类劳动合同；不允许设定违约金，劳动者根据法律规定的预告解除权可以随时走人而无需承担违约金责任，对用人单位显失公平。

平衡合同当事人双方的利益是立法的目的。

（四）对违约金的适用主体设定不合理。

《劳动合同法》中虽然限制了用人单位约定违约金的情况，却没有提及用人单位适用违约金的情况，对于用人单位只是规定支付法定的经济补偿金。

经济补偿金与违约金有性质上的差别。

就违约金的设定目的及其本来的私法性质而言，违约金应当平等的适用于双方当事人，即只要有违约行为任何一方都要承担支付违约金的责任。

如果违约金只是约束一方的行为，不仅不平等，违约金也失去了其约束双方行为促使履行合同的本来目的。

劳动合同的当事人地位本来就有不平等的特点，如果将违约金的责任只加于处于弱势地位的劳动者身上吗，只能加重劳动者的负担，使劳动者的地位更加脆弱。

四、总结（一）建议1.应明确规定违约金、赔偿金不能同时并用，两者只能选其一适用。

我们知道，虽然违约金和赔偿金都是违反劳动合同所应当承担的责任。

但他们还是有着很大的区别的：适用违约金的条件往往违约方有违约的事实，而不论对方是否存在损失，因而使违约金在功能上具有了惩罚的性质。

而赔偿金的前提条件不仅是劳动者有违约的事实，更重要的判断依据是要有实际损失，赔偿金通常具有补偿的性质。

且违约金的适用是不与实际损失相联系，只要约定符合一般的社会标准和劳动者的承受能力。

而赔偿金是与实际损失相一致的，尤其是在给予劳动者特殊福利待遇并约定服务期的情况下，用人单位的实际损失随劳动者的服务年限而下降，因此应当逐年递减。

因此如果两者同时适用，会造成劳动者对一个违约行为承受双重负担，对劳动者来说是显失公平的。

建议相关法律应尽快明确赔偿金与违约金的关系即违约金与赔偿金只能选其一适用而不能同时适用2.设定违约金的情形还应从保护劳动者利益方面规定得更加细化。

虽然劳动合同法已经明确规定了用人单位可以设定违约金的两种情形，但法律也仅仅是粗略地说明了哪些情形可以适用，而没有注意到劳动者本身就处于弱者的地位。

因此，法律应在劳动合同法中对违约金的适用情形更加明确细化。

如竞业限制的范围的设定应与员工在本单位任职时接触或者可能接触的商业秘密的范围相对应，而不应扩至其他行业领域。

相关法律应当明确禁止用人单位任意或无节制地扩大竞业限制范围，否则会构成对劳动者择业自主权的侵犯。

3.违约金数额应当与劳动者的报酬挂钩，并赋予法官适当的自由裁量权一般劳动者的收入普遍不高，绝大多数劳动者都是以工资作为自己的主要生活来源。

如果承担违约金，势必会对其和家人的基本生活构成威胁和影响。

因此，用人单位在要求劳动者承担违约金数额的时候还应当考虑到劳动者的报酬。

此时还应当赋予法官适当的自由裁量权，允许法官在遇到违约金数额与劳动者的收入相关太远的时候，法官可以适当地减少一些，以更好地维护劳动者的合法权益。

（二）对人类资源管理的影响目前我国相关法律法规对劳动合同违约金的规定还不是很详细、具体，各地方政策也有所不同，在做人力资源管理工作的过程中，要随时掌握当地最新法规，设立劳动合同违约金时也要结合岗位本身，合理设置，不能企图通过高额违约金来留住人才，但与此同时，要充分利用劳动合同违约金来保护企业合理利用，防止商业机密泄露等。

人力资源管理的工作的实施离不开法律基础，要在合法的前提下，合理配置和激发人力资本。

参考文献：[1]董保华，于海红.《劳动合同违约金立法评析》[J].争议专栏.政策解读，2005-2[2]巩春秋.《浅谈劳动合同违约金的法律探讨》[J].山东劳动保障，2007-8[3]姜颖.《劳动合同违约金存在的问题及立法构想》[J].法律适用月刊， 2006-6[4]简颖慧，章亮明.《探析我国劳动合同违约金的立法问题》[J].法制与经济，2009-10[5]汪波.《劳动合同违约金的法律探讨》 [J].南华大学学报，2004-12[6]王俊华.《浅议劳动合同违约金问题》[J].前沿，2007-6[7] 王云丽，袁远.《劳动合同违约金适用理由及条件初论》[J].商业文化，2007-11[8]谢源成. 《浅析劳动合同违约金制度》[J].长江大学学报，2010-6[9]赵德淳，王炜敏.《劳动合同违约金问题研究》[J].东北财经大学学报，2010-9[10]周敏. 《浅论劳动合同违约金制度》[J]. 法制与社会， 2010-1。