公共部门人力资源管理激励机制的现状和对策研究
公共部门人力资源管理激励机制的现状和解决策略
工资缺乏弹性，激励机制名存实亡。 我国公共部门的工资分配受制于既定的 法律、法规和政策规定，通常情况下，同 一系统、同一部门要遵循相同的规范，由 此导致了公务人员工资结构极不合理。 有些公共部门极力鼓吹实行绩效工资， 绩效工资是以工作绩效为基础进行考核
3.公 共 部 门 考 核 制 度 不 完 善 ，可 操 作性不强
公共部门考核方式过于简单化；只 注重定期考核而忽视了平时的考核；注 重组织考核而忽视民主评议； 注重内部 考核而忽视外部考核； 注重一般性考核 而忽视考核对象的不同层次和不同专业 的特殊要求； 注重单位里的个别领导的 意见而忽视单位里的广大群众的反映等 等。所有这些，往往使得考核结果不够真 实，达不到公平。从而使以此作为标准的
入世以来， 严峻的国内外形势对我 国政府部门提出了更高的要求， 公务员 的任务也更加艰巨。 我国公共部门人力 资源激励机制的建立和完善有利于每个 公务员积极性、 主动性和创造性的有效 发挥。为了充分激发公务人员的潜力，达 到行政效率的最佳状态， 我国政府就要 不断完善并综合运用各种激励制度，完 善晋升制度、薪酬管理制度和考核制度。
产生的激励作用还是有限的。 我国公务 员内部有一种隐形薪酬， 但是这种隐形 薪酬是模糊的， 这就容易导致不同部门 的公务人员收入存在很大差距。 这也在 一定程度上对权钱交易、 滋生腐败起到 了推波助澜的作用， 直接导致公共部门 产出效率低下。
3.完 善 绩 效 考 核 制 度 重视考核工作的地位， 加强公务员 对考核工作的重视， 使他们充分认识到 考核关系到他们的工作和前途命运。 要 确立科学的考核标准，完善岗位责任制， 为考核提供可靠依据。 考核标准要做到 全面， 充分考核公务员的各方面工作进 展情况，做到全面周到。最重要的是注意 考核环节的落实， 加强对考核工作的监 督。绩效考核程序应由个人述职报告、群 众评议、 部门领导鉴定和考核结果反馈 等环节构成，重点抓好贯彻落实。考核部 门应严格遵守考核程序， 使考核工作按 部就班的进行，不能跨越或省略程序。应 建立考核环节责任人制度， 具体环节落 实到个人，由每个人具体负责，采取严格 的措施规范责任人的行为， 一旦出现违 规操作的情况，一定要严厉处罚。考核中 还应充分发扬民主，广泛听取群众意见。 考核结束后，应及时向外界公示结果，使 考核结果处于阳光之下， 惟有阳光下的 考核， 才能避免个别领导人说了算的不 良现象。 4.加 强 能 力 培 训 ，提 高 公 务 员 整 体 素质 我国的公务员制度建立仅仅十年多 点，还存在许多不足,需要不断完善。 公 务员的整体素质还比较低， 受贿腐败的 现象还是存在， 首先应从思想政治领域 来引领公务员的思想， 用马克思主义来 武装公务员， 提高我国公务人员的职业 道德和行为规范，做到忠于国家、忠于政 府、忠于职守、严守国家机密，全心全意 为人民服务，自觉抵制各种腐败行为，做 到清正廉洁。 公务员培训的相关法规还 不完善， 所以全国人大或全国人大常委 会应尽快出台法律， 用法律的形式来规 范公务员培训制度， 使公务员制度的完 善和培训工作的开展得到权威性的法律 保障。政府投资的力度还不够大，公务员
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策公共部门在国家经济和社会发展中起着重要的作用，而公共部门人力资源的激励问题是影响公共部门工作效率和质量的一个关键问题。
本文将从人力资源激励问题的存在、发展趋势以及对策三个方面来进行讨论。
一、人力资源激励问题的存在1. 薪酬系统问题：公共部门薪酬过于平均化，不能充分体现个人能力和岗位职责的差异，导致绩效不能得到有效奖励，缺乏竞争性激励。
2. 高层管理人员流失：由于薪酬福利制度的不合理以及职业发展空间受限，导致公共部门的高层管理人员流失严重，影响了组织的长远发展。
3. 激励机制不完善：当前公共部门人力资源激励机制主要以绩效考核为依据，但是公共部门的绩效考核体系仍存在一些问题，如指标不合理、操作复杂等，不能有效地激励员工。
4. 个人发展空间受限：公共部门普遍存在事业发展空间有限的问题，晋升慢、升值空间小，导致员工的工作积极性和主动性不足。
二、发展趋势1. 多元化激励形式的出现：在公共部门的人力资源激励中，传统的薪酬激励不再是唯一的形式，其他形式的激励，如培训发展、工作环境等也逐渐被重视。
2. 价值导向的转变：随着时代的进步和社会的发展，员工对于工作的追求也发生了变化，不再仅仅是追求物质利益，更注重工作的意义和价值。
3. 异质化激励策略：对于不同层次、不同类型的员工，采用不同的激励策略，既有个体化的激励，也有集体化的激励，以满足员工的多样化需求。
4. 绩效管理的科学化：在人力资源激励中，绩效管理将更注重科学性与公正性，以提高公共部门绩效管理的效果，激发员工的积极性和创造性。
三、应对策略1. 完善薪酬制度：制定合理的薪酬政策，将薪酬与绩效挂钩，提高员工在组织中的地位和待遇，增强员工对工作的积极性和主动性。
2. 建立激励机制：建立完善的公共部门绩效考核体系，合理设定指标和评价方法，确保激励机制的科学性和公正性。
3. 加强员工发展：提供员工培训和学习的机会，激发员工的学习动力，提高员工的专业素质和能力水平，为员工的个人发展提供有利条件。
公共部门人力资源激励机制研究
公共部门人力资源激励机制研究一、本文概述《公共部门人力资源激励机制研究》旨在探讨公共部门中人力资源激励机制的现状、问题及其优化策略。
公共部门作为社会管理和服务的重要载体，其人力资源的激励机制对于提升员工工作积极性、提高公共服务质量具有至关重要的意义。
本文首先界定了公共部门人力资源激励机制的基本概念，分析了激励机制在公共部门中的重要作用。
随后，通过文献综述和实证研究，深入探讨了当前公共部门人力资源激励机制存在的问题，如激励手段单激励效果不佳、激励制度不完善等。
在此基础上，本文提出了针对性的优化策略，包括完善薪酬制度、强化绩效考核、丰富激励手段、加强员工培训等，以期为公共部门改进人力资源激励机制提供理论支持和实践指导。
本文的研究不仅有助于提升公共部门的管理效能和服务水平，也有助于推动人力资源管理理论在公共部门的应用和发展。
二、公共部门人力资源激励机制现状分析公共部门作为社会管理和公共服务的主体，其人力资源激励机制的现状直接影响着公共服务的质量和效率。
然而，当前公共部门在人力资源激励机制方面存在一些问题和挑战。
薪酬体系缺乏市场竞争力。
与私营部门相比，公共部门的薪酬水平往往较低，缺乏市场竞争力，这导致一些优秀人才流失到私营部门。
公共部门的薪酬结构较为僵化，难以根据个人的工作表现和贡献进行差异化激励。
晋升机制不够灵活。
在公共部门中，职务晋升往往受到严格的程序和规定的限制，导致晋升机会有限，晋升过程不透明。
这使得一些有能力和潜力的员工难以获得应有的晋升机会，挫伤了他们的工作积极性。
再次，培训和发展机会不足。
公共部门在员工培训和发展方面的投入相对较少，培训内容和方式也较为单一，难以满足员工多样化的职业发展需求。
这限制了员工职业成长的空间，也影响了他们的工作满意度和忠诚度。
激励方式单一也是当前公共部门人力资源激励机制的一个问题。
公共部门往往过分依赖物质激励，而忽视了精神激励、职业发展激励等多元化激励方式的作用。
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策公共部门人力资源激励是指通过各种手段和措施，激发公共部门员工的工作积极性和创造力，提高他们的工作效能和贡献度。
在公共部门中，人力资源激励问题尤为重要，因为其特殊性和特点决定了激励策略和方式需要有针对性和灵活多样性。
本文将对公共部门人力资源激励问题和发展趋势进行探讨，并提出对策。
公共部门人力资源激励问题主要涉及以下几个方面：1. 薪酬问题：公共部门员工的薪酬水平相对较低，这使得他们缺乏工作动力和积极性。
对策：合理制定薪酬政策，提高公共部门员工的薪酬水平，激励他们更好地工作。
2. 职业发展问题：公共部门员工的职业发展空间相对较小，很难得到晋升和提升的机会。
对策：建立公开、公正的晋升机制，通过培训和培养，提高员工的职业素质和能力，为他们提供更多的发展机会。
3. 工作压力问题：公共部门员工的工作压力较大，工作环境相对较差，长期缺乏动力和激励。
对策：改善工作环境，提高工作条件和待遇，通过激励机制和员工关怀，减轻员工的工作压力。
4. 奖励和激励机制问题：公共部门奖励和激励机制相对不完善，缺乏有效的激励手段和措施。
对策：创新奖励和激励机制，多渠道多方式激励员工，设置激励指标和奖励制度，激发员工的工作动力和创新力。
5. 绩效评估问题：公共部门绩效评估相对不科学和不公正，无法客观准确地评估员工的工作表现。
对策：建立科学、公正的绩效评估体系，确立合理的绩效评估标准和指标，借助信息技术手段，提高绩效评估的科学性和客观性。
公共部门人力资源激励发展的趋势主要有以下几个方向：1. 个性化激励：针对不同员工的个性和需求，定制个性化的激励方案，提升员工的工作满意度和幸福感。
2. 职业发展导向：强调员工的职业发展规划，为员工提供发展机会和培训支持，提高员工的职业素质和能力。
3. 创新激励方式：引入新的激励手段和方式，如股权激励、福利激励和团队激励等，激发员工的工作动力和创新力。
4. 全员参与激励：建立参与式激励机制，鼓励全员参与激励活动和决策，提高员工的参与度和归属感。
公共部门人力资源管理激励机制研究
公共部门人力资源管理激励机制研究一、引言公共部门作为社会管理的重要组成部分，在促进社会发展和提升国家形象方面发挥着重要作用。
而公共部门人力资源管理则是公共部门正常运转和有效执行职能的关键所在。
人力资源是公共部门最宝贵的资源，其对组织的发展起着决定性的作用。
如何有效地管理和激励公共部门的人力资源，提高员工的工作积极性和绩效是公共部门管理者面临的重要课题。
本文将围绕公共部门人力资源管理激励机制展开深入研究，结合相关理论和实践经验，探讨公共部门人力资源管理激励机制的重要性、特点、问题与对策等方面，以期为公共部门提供管理人力资源的新思路和新方法。
公共部门人力资源管理激励机制，是指通过各种手段和措施，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的绩效和工作质量，以达到组织目标的一种管理手段。
在公共部门领域，由于其特殊的性质和公共服务的特点，人力资源管理激励机制更显得尤为重要。
公共部门的目标是为公众提供公共服务，因此员工的工作积极性和工作动力对服务质量和效率有着直接的影响。
而良好的激励机制能够激励员工为公众提供更好的服务，提高公共部门的整体绩效。
公共部门的工作因其特殊性而具有一定的单一性和重复性，如果没有良好的激励机制，员工容易产生工作倦怠和消极情绪，从而影响公共服务的质量和效率。
公共部门人力资源管理激励机制的设计和实施对于提高公共服务质量、推动公共部门改革、提升政府形象具有重要意义。
公共部门人力资源管理激励机制相对于企业的管理激励机制，有其自身独特的特点和难点。
公共部门的员工相对固定，稳定性强。
由于公共部门的员工较难直接通过市场机制进行流动，造成员工在职位晋升和薪资待遇方面的不确定性，这使得激励机制的设计和实施较为棘手。
公共部门的工作任务相对较为单一、重复，工作的多样性和挑战较低，这也使得员工在工作动力和创造性方面相对薄弱。
激励机制的设计需要兼顾到员工的工作特点，能够激励员工提高工作积极性和创造性。
公共部门的绩效评价相对较为模糊，由于公共部门的工作性质，难以简单地通过经济指标进行考核。
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策随着经济的迅速发展和社会进步，公共部门的人力资源也面临着一系列的新问题和挑战。
公共部门人力资源的激励问题一直是公共管理领域关注的热点问题。
本文将探讨公共部门人力资源激励问题及发展趋势对策。
（一）薪酬激励不足在公共部门中，薪酬往往缺乏竞争力，不能很好地激发员工的积极性和工作热情。
事实上，公共部门中的大多数员工的薪酬都较为平均，这无疑会导致员工产生不满和失落感，影响员工的工作积极性和工作热情。
在公共部门中，升迁激励不足也是一个比较突出的问题。
由于公共部门的管理机制较为僵化，升迁的渠道通常较为狭窄，员工升迁的机会非常有限。
这不仅会导致员工失去展现才华和积累经验的机会，也会导致员工对工作的热情和积极性下降。
（三）职业发展激励不足在公共部门中，职业发展的激励也比较不足。
由于公共部门本身的体制特点，很多员工在职业发展方面碰触到一定的瓶颈，导致员工的职业发展道路非常有限。
（一）市场化改革随着市场化改革的不断深入，公共部门的管理机制也将向市场化倾斜。
这将使公共部门成为一个更好的人才培养和管理平台，提高员工的市场竞争力，促进员工的职业发展和个人成长。
（二）提高绩效考核公共部门要更加注重绩效考核，以激励员工的工作热情和创新精神，提高员工的工作效率和业绩水平。
同时，公共部门也需要不断提高绩效考核的科学性和公正性，为员工提供更好的工作环境和职业发展机会。
（三）培养高素质人才公共部门将更加注重人才的培养和管理，不断提升人才的素质和能力，加强员工的培训和学习，打造一个更加专业化和高效的人才队伍。
同时，公共部门也将更加重视员工的创新和创造力，为员工提供更多的自主决策权和工作主动性。
三、发展趋势对策（一）制定多元化的激励机制公共部门应根据不同岗位和员工的特点，制定多元化的激励机制，包括薪酬激励、升迁激励、职业发展激励、学习成长激励等方面。
这将有助于激发员工的创造性和积极性，为公共部门创造更多的价值。
浅析我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题及其解决方案
浅析我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题及其解决方案【摘要】我国公共部门人力资源管理中存在着激励机制不足的问题，主要表现为缺乏灵活性和缺乏激励效果评估。
为解决这些问题，可以采取制定灵活多样的激励政策和建立有效的激励效果评估体系等措施。
这些解决方案有助于提高公共部门员工的积极性和工作效率，对于促进公共部门的管理和发展具有积极的意义。
在未来，可以进一步加强对激励机制的研究和探讨，以不断完善和优化公共部门人力资源管理，促进公共事业的健康发展。
【关键词】公共部门、人力资源管理、激励机制、问题、解决方案、灵活性、激励效果评估、政策、体系、总结、展望未来1. 引言1.1 研究背景公共部门人力资源管理中激励机制的建立和完善，对于提高公共部门工作效率、促进公共事业发展、增强公共服务能力具有重要意义。
在我国公共部门实际运行中，激励机制存在一些问题，影响了其发挥作用。
为了更好地了解和解决这些问题，有必要对我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题进行深入研究。
公共部门激励机制缺乏灵活性。
由于公共部门人力资源管理的特殊性和制度性，激励机制往往过于僵化，无法灵活应对不同情况和需求。
这导致了激励机制的实效性和适应性受到限制，影响了公共部门工作人员的积极性和创造性。
公共部门激励机制缺乏激励效果评估。
由于公共部门工作的特殊性和公共资源的有限性，激励机制的效果评估不够科学和系统，无法准确反映激励政策的实际效果和影响。
这导致了激励机制的调整和改进缺乏依据，难以达到预期的管理目标。
解决我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题刻不容缓。
需要制定灵活多样的激励政策，提高激励机制的适应性和有效性；建立有效的激励效果评估体系，科学评估和监测激励政策的实施效果，为激励机制的调整和改进提供依据。
通过这些努力，可以更好地激发公共部门工作人员的工作激情和创造力，推动公共事业的发展和进步。
1.2 研究意义公共部门人力资源管理中激励机制的问题是当前人力资源管理领域的热点问题之一。
公共部门人力资源管理激励机制的现状与对策研究
公共部门人力资源管理激励机制的现状与对策研究内容摘要人力资源管理问题是一个全新的课题，我国对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在摸索阶段，在公共部门的晋升制度、薪酬管理制度、考核制度及培训中能够有效运用激励机制，对完善公共部门人力资源管理有重要的理论和现实意义。
现阶段，公共部门实施激励机制在其本身及实施过程中还存在一定的问题，需要借鉴各国及企业等先进的理论和实践经验，以进一步完善公共部门激励机制。
本文将从四个部分论述。
第一部分介绍激励机制的理论及其主要功能；第二部分分析公共部门人力资源管理激励机制的现状；第三部分对公共部门激励机制在晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中激励功能所存在的障碍因素进行分析；第四章论述进一步建立和完善公共部门人力资源管理激励机制的对策。
关键词：公共部门,人力资源管理，激励机制目录一. 研究背景 (1)（一）本论文研究的意义 (1)（二）本文主要思路、研究方法和重点 (1)二. 激励机制的主要概念的界定 (2)（一）激励机制 (2)（二）激励机制的功能 (2)三. 中国公共部门人力资源管理激励机制的现状 (3)（一）干部人事任免——晋升制度中激励机制的运用 (3)（二）薪酬管理——工资制度中激励机制的运用 (4)（三）考核制度——绩效评估中激励机制的运用 (5)四. 中国公共部门激励机制中激励功能障碍 (5)（一）晋升制度：选人用人机制中竞争激励缺失 (5)（二）薪酬管理制度：工资缺乏弹性，岗位间差距有失公平 (6)（三）考核制度：缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系 (6)五. 完善公共部门人力资源管理激励机制的对策研 (7)（一）进一步深化人事改革，调整人员结构；深化竞争上岗 (7)（二）改革收入分配制度，建立均衡的工资体系；深化薪酬改革 (8)（三）完善绩效考核制度 (8)（四）借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验 (9)结语 (10)参考文献 (10)公共部门人力资源管理激励机制的现状与对策研究公共人力资源管理的实质就是对公务人员的激励。
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公共部门人力资源管理激励机制的现状和对策研究公共人力资源管理的实质就是对公务人员的激励。
其根本目的是为了使公务人员尽可能高效、廉洁、公正的为公共事务服务。
中国的人力资源管理问题是一项新的课题,对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段,当前在中国公共部门晋升制度、薪酬管理制度、考核制度及培训制度等中有效运用激励机制,对完善中国公共部门人力资源管理有着重要的理论和现实意义,因此,本文所思考的是公共部门人力资源管理激励机制的现状,并对其提出相关对策。
一. 研究背景(一) 本论文研究的意义建立和完善公共部门人力资源管理激励机制,既是市场经济发展对政府人事管理提出的必然要求,又是市场经济体制下建立政府工作新秩序的客观需要,也是不断完善中国公共部门工作人员制度的需要。
它对提高公共部门工作人员的综合素质,充分调动公务人员的积极性和创造性、提高公共部门人员工作效率、吸引和保留人才具有极其重要的意义和影响。
(二)本文主要思路、研究方法和重点本文主要从以下三个方面展开论述:一是批判和吸收国内外学者对激励机制研究的理论,借鉴西方发达国家在此方面的实践经验,为中国在公共部门有效运用激励机制,提高公共部门人员工作效率和工作积极性提供理论依据;二是通过中国公共部门实施激励机制以来在机制本身及其在实施过程中存在的问题和面临的困难进行分析;三是采取多种有效措施,积极借鉴人力资源管理中激励机制实施的成功经验,结合影响激励机制有效实施的多方面因素,探求完善公共部门人力资源管理中激励机制的对策。
在研究方法上,本文坚持运用马克思主义的立场观点,从中国公共部门人力资源管理的实际出发,综合运用经济学、管理学等相关知识对有效运用激励机制进行一定的探索。
此外,运用比较分析法,对比分析了西方各国在文官制度——公共部门工作人员制度中实施激励机制的经验以汲取各国在人力资源管理中运用激励机制的可取之处。
此外本文还坚持理论实际,并运用例证法进行研究。
本文的研究重点主要体现在以下两个方面:一是系统分析公共部门激励机制本身存在的问题及其在实践过程中遇到的困难;二是分析存在问题的原因,针对目前面临的阻碍,认真探索构建完善公共部门激励机制的有效途径。
二. 激励机制的主要概念的界定(一)激励机制激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。
机制一词来源于希腊语,意指机器运转过程中的各个零部件之间的相互、互为因果的连接关系及运转力式。
在经济和管理科学中,机制是指一个经济或管理系统内各子系统、各构成要素之间相互、相互制约、相互作用的关系及其整体功能。
激励机制,是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和,也就是指激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
激励机制理论就是以制度化为基础。
(二)激励机制的功能组织的激励机制一旦形成,它就会内在地作用于组织系统本身,使组织机能处于一定的状态,并进一步影响组织的生存和发展。
科学的激励机制,有利于调动员工的积极性,有利于发挥员工的创造力,有利于培养从业员工对部门发展的责任感和使命感。
所以只有通过建立科学的激励机制,才能使公共部门充满活力,其持续发展才有科学的管理制度作保证.激励机制的本质就在于通过设置与人的需要相适应,并保证个人需求目标的合理实现。
潜能开发作用。
公务人员队伍的相对稳定性与工作程式化和操作性特征,很不利于公务人员潜能的开发,激励机制是激活公务人员内在潜能的一种有效工具,在工作的程式化和操作性之外设置适量的对于枯燥工作的调节性措施,使公务人员积极发挥创造性。
吸引和保留人才作用。
只有制度为公务人员提供了良好的激励条件,确保公务人员的工作得到正确的评价,公务人员的努力得到一定形式的认可,并能为公务人员的个人发展与实现自我提供了可靠条件,才能将人才吸引并保留在公务人员队伍中。
竞争环境创造作用。
激励机制唤起了人的内在积极性与创造性,这种人的内在力量发挥又形成外部的竞争环境。
科学的激励机制中含着竞争精神,能有效促进公务员之间的竞争。
三. 中国公共部门人力资源管理激励机制的现状公共部门人力资源管理激励机制是通过利益分配调动公务人员的主观能动性、规范公务人员行为的机制。
它是公务人员制度的重要组成部分。
温家宝总理在今年的《政府工作报告》中指出:“在全面建设小康社会的进程中,政府担负着繁重而艰巨的任务。
”只有造就一支廉洁、勤政、高素质、专业化的公务人员队伍,才能为政府履行历史使命提供可靠保证。
目前中国公共部门人力资源管理中激励机制的发展尚处在初级阶段,我们有必要了解一下它的形成与现状。
(一)干部人事任免——晋升制度中激励机制的运用晋升是指职位等级的提升或工资级别的增加。
它兼有精神激励和物质激励的作用。
因为晋升不仅意味着荣誉的获得、权力和地位的提高,也意味着薪金的增加和待遇的增加。
所以,公共部门公务人员的晋升是公共部门人力资源管理系统中最具激发力量的激励手段,是公共部门公务人员行为动力的重要成分。
目前公共部门公务人员晋升中竞争上岗蔚然成风。
《国家公务员暂行条例》颁布实施以后,各地结合职位分类和人员过渡,在公务员中层领导职务和非领导职务晋升和任职中,引入了竞争上岗的概念和做法,在一定范围内公布职位空缺和任职条件,通过公开报名、公平竞争、群众评议、组织考察,产生拟晋升人选,然后按照干部管理权限决定任命干部。
竞争上岗打破了职务晋升中的“论资排辈”现象,为优秀人才创造了脱颖而出的良好环境,给干部任用制度注入活力,成为有中国特色公务员制度的重要特点。
据不完全统计,截至20XX年底,全国已有29个省、自治区、直辖市5万个机关单位实行了竞争上岗,用于竞争上岗的职位近35万个,其中县处级和科级领导职位近18万个,报名参与竞争上岗的各级机关干部达80多万人。
以江苏省“公推公选”区县级政府一把手为例。
20XX年9月,江苏省在淮安市清河区、淮阴区首次由干部群众票决产生区级一把手候选人人选,被称作为内地首次县(区)级政府正职官员候选人“公推公选”。
随后,江苏省省委又在位处苏北的徐州沛县和苏南常州金坛市(县级市)、位于省会的南京市白下、雨花两区进行了区县级政府一把手竞选上岗的探索。
如能在县一级政府长官中推行严格意义上的竞争选举,将是中国民主化进程中的一个里程碑。
(二)薪酬管理——工资制度中激励机制的运用薪酬制度是公共部门激励机制的重要形式。
薪酬是公共部门人力资源管理的重要内容,良好的薪酬制度是组织有效地吸引、保留和激励公共部门工作人员的关键所在。
公共部门工作人员的薪酬制度直接影响着工作人员的工作态度和积极性。
作为一项重要的激励机制,它与行政管理效率的提高密切相关。
西方国家的工资报酬制度一般遵循定期加薪原则:同工同酬原则:行业平衡原则:与物价挂钩原则及综合定额原则。
薪酬管理在满足物质和精神需要上起到了重要的作用。
以北京市公务员“阳光工资”改革为例。
20XX年7月,北京启动了“阳光工资”改革,把公务员的所有收入公开化、透明化。
此项改革是在北京市委、市政府主要领导的大力推动下进行的。
这场由政府主导的公务员薪酬改革,具备复杂的涵义,清理整顿机关津贴、补贴、奖金,规范公务员收入——公务员收入的行业差、地区差,收入的不透明,津贴、补贴、奖金等众多“隐性”收入,都成为这场改革指向的对象。
“阳光工资”改革选择在公务员最敏感的地方开刀,憾动了长久以来的部门、级别和地区间公务员收入落差和工资外收入的隐性地带。
此次改革的一个大背景是:长期以来,不同部门公务员的收入差距已经拉开到了离谱的地步。
有全国政协委员曾在今年“两会”上指出,这种差异近年来更有扩大趋势。
这种部门之间的差距已经影响了不同部门公务员的工作情绪,造成了不良的后果。
北京的“阳光工资”改革说明了目前中国公共部门薪酬制度的运行现状,说明对公共部门薪酬改革的重要性以及进一步完善激励机制的必要性。
(三)考核制度——绩效评估中激励机制的运用考核是激励过程中的一个重要环节,它是指在一般时间内对组织中个人的工作能力和工作成绩作出判断。
公务员考核制度是公务员制度的“中枢”、是人事行政的重要一环、是发现和选拔优秀行政管理人才的重要途径、同时又为人事决策科学化和改进人事制度提供指导。
在公务员考核中建立积极有效的激励机制能够鼓励公务员提高工作效率,通过考核,绩效考评结果与公务员职业生涯及其待遇在一起,从而为公务员设定了一种有奖有惩、奖罚分明的激励机制,为其自动改进工作提供内在动力;通过绩效考评,适时了解公务员的知识、能力、服务态度等方面情况,以便及时安排培训、进修,为公务员提供一种提高自己管理水平和工作业绩的保障机制。
发现了工作中的成就和问题,评估先进与落后,然后根据工作成绩的大小、好坏,有奖有罚、有升有降,并且把这种奖赏、升降同物质利益起来。
同时有效的激励机制“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩,是公务员考核制度激励功能具体表现。
”应该通过建立有效的激励机制进行公务员考核,这样才能激励先进,鞭策后进,形成国家公务员的竞争环境和竞争意识,进而有利于提升政治素质和业务素质,提高公共行政管理的效率和质量。
然而,目前中国公务员考核制度中还存在着种种激励功能的障碍。
四. 中国公共部门激励机制中激励功能障碍公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度,它们的健康运行可以激励国家公务员的奋发向上的工作精神,调动国家公务员心理中的积极因素,从而保证行政工作效率的提高,增强人事行政体系的生机和活力。
然而,中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中的晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍,其激励功能没有得到充分的发挥。
(一)晋升制度:选人用人机制中竞争激励缺失竞争激励,在行政人事管理学中,它是指管理管事的主体,对相关人员通过多种途径与策略,在良好的竞争环境下,激发、激励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。
目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。
干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序,不利于人才的成长和合理使用:干部的晋升中竞争激励缺失,还缺乏统一、明确、具体的衡量标准:“长官意志”在晋升中起决定作用,易于导致用人上的腐败:在晋升工作中,资历主义泛滥,论资排辈之风盛行,浪费人才,降低效率;而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障,给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。
这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。
(二)薪酬管理制度:工资缺乏弹性,岗位间差距有失公平工资缺乏弹性,激励机制名存实亡。
以“绩效工资”为例,从字面意义理解,绩效工资,应根据工作绩效来进行考核的,所以毫无疑问也应该是弹性的,但是实际上不少单位和部门的绩效工资是根据级别确定的。
公共部门内部薪酬公平问题。