公司人才梯队建设ppt课件
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企业人才梯队建设PPT149页
建立体现企业 经营理念及企业特色
的企业文化
企业 文化
人力资源 管理开发
人力资本与企业结合使人 才竭力服务企业
拥有持久保持和获得 核心技术的能力
19.07.2021
核心 技术
营销 能力
结合企业战略快速出 击、积极开拓、用心 维护市场
管理 能力
提升获得信息能力、推理 能力、决策能力、迅速执 行决策能力
如何形成企业的 核心竞争力
企业人才梯队建设
21、没有人陪你走一辈子，所以你要 适应孤 独，没 有人会 帮你一 辈子， 所以你 要奋斗 一生。 22、当眼泪流尽的时候，留下的应该 是坚强 。 23、要改变命运，首先改变自己。
24、勇气很有理由被当作人类德性之 首，因 为这种 德性保 证了所 有其余 的德性 。--温 斯顿． 丘吉尔 。 25、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的 ，它只 是让人 们的脚 放上一 段时间 ，以便 让别一 只脚能 够再往 上登。
1. 培育员工 2. 考核与筛选
将人才配置于合 适的岗位，人岗 匹配，使人才为 企业创造财富
选择“人材” “人材”—“人才”“人才”—“人财”
19.07.2021
18
二.3、如何打造企业的“输血”与“造血”机制
人
人 才
人 财
材
输
19.07.2021
血
造血
19
二.3、如何打造企业的“输血”与“造血”机制
技能、潜能 战略与薪酬、
福利结合 企业、员工的
合作伙伴
16
一.2 如何确立人力资源管理在企业中的重要地位
战略合作伙伴
人力资源 管理
四大职能
服务员工
专家顾问 推动变革
19.07.2021
人才梯队建设与人才培养课件(PPT 60张)
自我控制 / 自信 /弹性
组织承诺/ 个人特质 ……
第一团队交流主题
第二部分
摘 要
人才梯队建设路径
梯队建设与梯队人才管理 人员盘点——XXX公司人才盘点示例 梯队人才领导力发展的几个阶段
第一团队梯队建设与梯队人才管理（示例）
人才盘点:
• 业绩、能力素质评估 • 发展潜力与方向 • 培养与培训措施 参与人： • 企业经营班子成员 • 直属领导 • 人力资源部人员
关键岗位员工业绩考核结果检视 关键岗位员工任职资格评估结果检视 关键岗位员工流失率及主动离职原因分析
人才状况分析
第一团队人员盘点可参照信息点
第一团队现有人员盘点—离职的情况分析（示例）
不满足现有薪金水平或福利 6.70% 13.90% 3.10% 40.10% 不适应公司或部门内部环境 工作量或工作压力大 没有事业发展前景 15.35% 20.80% 不认同企业文化 不满意公司现行政策或措施
凡出现 “不可进入条件”的，均“不得进入”
第一团队梯队人才的选拔—人才选拔流程
梯队人才选拔责任单位——分级分工及定义
人才标准运用 梯队人才选拔流程描述 人才状况公示 人才入库出库管理等
第一团队梯队人才培养路径（示例）
第一团队梯队人才领导力发展的六个阶段
首席执行官 管理全集团
第6阶段
适应性 11
10
9 8
1
2 3
4 7 5
使命感
12 灵活性
信仰与 假设
稳定性 6
1
5 3 4
2 1. 授权员工 参与性/ 2. 团队导向 相容性 3. 能力发展
一致性/ 连续性
4. 核心价值观 5. 配合 6. 协调与整合
2024版人才梯队建设ppt全新
•人才梯队建设背景与意义•当前人才现状评估与分析•选拔机制与标准制定•培养计划与实施方案设计目录•激励机制与考核评价体系建立•跟踪反馈机制构建及持续改进计划01人才梯队建设背景与意义背景介绍企业发展战略需求支撑企业长期战略目标实现满足企业业务拓展和转型升级的人才需求提升企业整体竞争力和市场地位培养和储备具备潜力的人才，为企业未来发展提供源源不断的动力提高员工归属感和忠诚度，降低人才流失率避免人才断层和青黄不接的现象人才梯队建设重要性010204本次项目目标与预期成果建立完善的人才梯队建设体系选拔和培养一批具备潜力的人才进入梯队提升企业整体人才素质和水平为企业未来发展奠定坚实的人才基础0302当前人才现状评估与分析人才队伍结构特点学历结构年龄分布统计公司员工的学历层次，包括博士、硕士、本科、大专等，以评估整体知识水平和学历结构合理性。
技能结构关键岗位与核心能力识别关键岗位梳理核心能力识别人才缺口预测对比现有人才队伍和未来人才需求，预测可能出现的人才缺口，为人才引进和培养提供方向。
人才需求分析结合公司战略规划和业务发展目标，分析未来一段时间内的人才需求，包括数量、质量和结构等方面。
风险预警机制建立人才流失预警机制，实时监测关键岗位和核心人才的流失情况，及时采取应对措施以降低风险。
人才缺口及风险预警员工职业发展路径规划职业发展通道设计根据公司业务特点和员工需求，设计多元化的职业发展通道，包括管理通道、专业通道等，为员工提供广阔的职业发展空间。
晋升标准与流程制定明确各通道的晋升标准和流程，确保员工晋升的公平性和透明度，激发员工的晋升动力。
培训与发展计划制定针对员工不同的职业发展阶段和需求，制定个性化的培训与发展计划，提高员工的职业技能和综合素质。
03选拔机制与标准制定1 2 3公平公正原则战略导向原则能力与潜力并重原则选拔原则及策略确定选拔流程设计优化01020304简历筛选笔试环节面试安排评估与反馈专业技能评价综合素质评价绩效表现评价030201评价标准体系构建面试技巧培训模拟面试练习面试经验分享候选人自我展示指导面试技巧培训提升04培养计划与实施方案设计针对不同层级、岗位员工设计调查问卷，深入了解其培训需求。
人才梯队建设与人才培养ppt课件
06
成功案例分享与启示
Chapter
国内外知名企业成功实践介绍
谷歌的人才梯队建设
通过强化内部培训和晋升机制，构建多元化人才梯队，实 现企业的持续创新和发展。
阿里巴巴的人才培养体系
建立全面的人才培养体系，包括新员工入职培训、在职培 训、领导力培训等，为企业培养了大批优秀人才。
通用电气的人才发展战略
职业发展激励措施
1 2
晋升激励
设立清晰的晋升通道和评价标准，让优秀员工能 够在企业中获得更多的发展机会和挑战。
培训激励
提供全面的培训计划和学习资源，帮助员工提升 专业技能和综合素质，增强职业竞争力。
3
轮岗激励
实施轮岗制度，让员工有机会接触不同的工作岗 位和业务流程，拓展视野、提升能力。
05
评估与持续改进策略
制定持续改进计划
根据评估结果和反馈，制定持续 改进计划，明确改进目标、措施 和时间表。
监控和调整
定期对改进计划的执行情况进行 监控和调整，确保计划的顺利进 行和目标的达成。
01 02 03 04
执行持续改进计划
按照计划逐步推进改进措施，确 保计划的有效实施。
持续改进文化培育
通过宣传和培训等方式，培育公 司的持续改进文化，让员工充分 认识到持续改进的重要性和必要 性。
Chapter
评估方法选择及实施过程
关键绩效指标（KPI）评估法
360度反馈法
设定明确的绩效指标，定期评估员工绩效 ，了解员工在工作中的表现。
通过上级、下级、同事、客户等多方面的 反馈，全面了解员工的优点和不足。
人才盘点法
实施过程
定期对公司内部人才进行全面梳理，了解 人才结构、数量和质量。
人才梯队建设PPT(完整版共24页)
Talent echelon construction
人才梯队建设
企业人才库搭建、职业规划类课程培训模板
人才梯队重要及来源
第一部分
人才梯队战略和目标
第二部分
人才梯队标准及类型
第三部分
人才梯队培养的方式
第四部分
人才梯队管理的机制
第五部分
01
The importance of talent echelon constructionThe source of the talent echelon
人才梯队建库标准
人才来源
对应岗位序列
类别
梯队来源
高层管理
天才计划（大学生）
XX、XX岗位
XX、XX岗位
XX、XX岗位
管理培训生
内部潜力人才内部退出人才外部成熟人才应届大学生
内部潜力人才中层退出人才外部成熟人才 大学生
内部潜力人才高层退出人才外部成熟人才
内部潜力人才外部成熟人才
中层管理
基层管理
工艺技术
人才梯队管理的机制
4.1 人才梯队管理的机制
人才进出库机制
外部人才
价值观自我认知品质动机
评价体系
出库试用
试用评价
内部人才
绩效考核主管推荐
培养拼图
评价体系
维护评价信息
4.1 人才梯队管理的机制
库中人才管理
如何激励
是否能提升组织绩效
是否需要脱岗
是否能达到个人发展目标
是否也要设立后备人选
培养如何与管理活动衔接
高校研究机构
02
Talent echelon strategy and objectives
人才梯队战略和目标
人才梯队建设
企业人才库搭建、职业规划类课程培训模板
人才梯队重要及来源
第一部分
人才梯队战略和目标
第二部分
人才梯队标准及类型
第三部分
人才梯队培养的方式
第四部分
人才梯队管理的机制
第五部分
01
The importance of talent echelon constructionThe source of the talent echelon
人才梯队建库标准
人才来源
对应岗位序列
类别
梯队来源
高层管理
天才计划（大学生）
XX、XX岗位
XX、XX岗位
XX、XX岗位
管理培训生
内部潜力人才内部退出人才外部成熟人才应届大学生
内部潜力人才中层退出人才外部成熟人才 大学生
内部潜力人才高层退出人才外部成熟人才
内部潜力人才外部成熟人才
中层管理
基层管理
工艺技术
人才梯队管理的机制
4.1 人才梯队管理的机制
人才进出库机制
外部人才
价值观自我认知品质动机
评价体系
出库试用
试用评价
内部人才
绩效考核主管推荐
培养拼图
评价体系
维护评价信息
4.1 人才梯队管理的机制
库中人才管理
如何激励
是否能提升组织绩效
是否需要脱岗
是否能达到个人发展目标
是否也要设立后备人选
培养如何与管理活动衔接
高校研究机构
02
Talent echelon strategy and objectives
人才梯队战略和目标
人才梯队的建设最新优质ppt课件
人才盘点（素质模型）
了解公司当前状况，发掘具有潜力和综合素质较好的人员。搭建人才队伍，
做好人才储备。
素
能潜
? 行为|知识|技能 ? 行为|知识|技能
?? 价价值值观观||态 态度度 ?? 自自我我形形象象 ?? 个个性性品品质质 ?? 内内驱驱力力 ?? 社社会会动动机机
质
A
人才盘点的内容
? 人员结构与分布 —— 职位分布、职级分布、实践经验值、
&
Approach
? 培训 脱岗在岗的管理、技能培训 ? 在职指导 上级指导下级 ? 职责扩大 增加员工的工作范围 ? 轮岗 丰富员工知识和技能 ? 项目参与 员工参与到重大项目中 ? 自我学习 自我提升知识和技能
C
跟踪培养机制
为梯队人员 确定辅导员
进行个性评测
接受各种培训
01
02
03
04
05
06
教育背景、年龄结构、性别等 ? 关键岗位员工任职资格评估结果简视
? 行为|知识|技能
? 关键岗位员工任职资格评估结果检视
? 关键岗位员工流失率及主动离职原因分析
? 人才状况分析
参与者
企业经营班子 直属领导 HR
A
人才盘点的结果
个人
结果
人才地图位置 优、劣势 保留、培养方案
团队
人才地图统计 绩效改进名单 关键岗位后备名单
差距
行动计划
负责人
针对现岗位或者其 他岗位能力和差距
改?进行绩效为|知识|技能
直接上级 薪酬激励计划
HR 培养计划
人员数量 结构差距 经验差距 关键人才保留
招聘计划 培养计划 薪酬激励计划
部门负责人 HR
人才梯队建设与人才培养（60页PPT）
人才梯队建设与人才培养（60页PPT）
《人才梯队建设与人才建设》PPT，一共60页，内容太多，只展示了部分，需要完整版的，可以到文章末尾下载。
人才盘点:
业绩、能力素质评估；·发展潜力与方向；·培养与培训措施
参与人：·企业经营班子成员、直属领导、人力资源部人员
人才选拔：
根据人才盘点结果和任职资格评估结果，选拔优秀的骨干人员。
晋升与发展：
根据岗位匹配状况及员工前期任职经历和工作业绩，提报合适的晋升人员。
沟通反馈制：
·业绩回顾
·任职能力评价
·培养使用方向
·培养与培训措施
·薪酬调整
·工作目标
团队现有人员盘点：
人员结构与分布——职位职级、职位分布、职级分布、实践经验值、教育背景、年龄结构、性别等
关键岗位员工业绩考核结果检视
关键岗位员工任职资格评估结果检视
关键岗位员工流失率及主动离职原因分析
人才状况分析
团队梯队人才的选拔—人才选拔流程：
•梯队人才选拔责任单位——分级分工及定义•人才标准运用
•梯队人才选拔流程描述
•人才状况公示
•人才入库出库管理等
团队培养企业管理者通常的途径：
1、外部商学院/培训机构
——外派培训、培训课程引进
2、内部培训中心、企业大学
——内部课程、知识管理
3、招聘管理培训生
——严格选拔新人+长期培训+实习+导师+评估
4、接班人计划
——多位后备新人选拔+培养+实习+评估。
企业人才梯队建设思路ppt课件
带走我的员工，把我的工厂留下，不久以后工厂就会长满杂草； 拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有一个更好的工 厂。
——安德鲁· 卡内基
3
lijj
第一部 前言/概述
B、我们面临的环境
如有数据，用数据说明严峻 的人才现状
பைடு நூலகம்
公司快速扩张对人才 的持续需求
行业人才的整体稀缺
我们面临的 环境-压力
公司人才缺层现象较 突出，弱人才梯队 外部人才获取难度日 益增加
为员工提供晋升渠道 及能力开发机会
完善职业发展通道
8
lijj
第二部分 某公司人才梯队战略
C、梯队建设整体框架
分析、评估
考评、调整、任用
人才梯队建设
继任计划
培训开发
9
lijj
第三部分 人才梯队建库标准及类型
A、建库标准/原则
公司内部缺少， 外部总量稀缺
培养周期长， 不容易培养和 复制
岗位继任计划
市场上获取 的难度较高
4
lijj
第一部 前言/概述
B、我们面临的环境
经过多年持续稳定发 展，有了一定的人才 积淀
企业在行业内有一定 的地位
我们面临的 环境—优势
较宽松的用人环境， 对人才具备一定的吸 引力 高层领导对人才及梯 队建设的认识和重视
5
lijj
第一部 前言/概述
B、我们面临的环境
未做过系统的人力资 源盘点
各级管理人员无暇顾 及非业务工作
集团永续经营
人力资源的不间断 供给
后备人才培养
后备人才甑选计划
岗位继任计划
人力资源盘点
7
lijj
第二部分 某公司人才梯队战略
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内部人才资源盘点
1.通过考核结果分析差距。 2.通过调查、访谈分析关键资质。 3.通过专家和测评软件评价综合素质 和潜质。
.
第四部分 梯队人才来源
外部来源
人才来源
外部人 才来源
外部成熟人才
高校人才资源
来源/渠道
竞争企业 合作伙伴 员工推荐 专业网站 专场招聘 猎头 行业协会
方法/策略
1.分析竞争企业人才特点及获取的可能 性，对口找人才。 2.通过专业网站、专场招聘会、猎头获 取。 3.打造公司品牌形象，吸引行业人才。 4.与行业协会保持良好关系。
行业人才的整体稀缺
外部人才获取难度日 益增加
.
第一部 前言/概述
B、我们面临的环境
经过多年持续稳定发 展，有了一定的人才 积淀
较宽松的用人环境， 对人才具备一定的吸 引力
我们面临的 环境—优势
企业在行业内有一定 的地位
高层领导对人才及梯 队建设的认识和重视
.
第一部 前言/概述
B、我们面临的环境
未做过系统的人力资 源盘点
公司人才梯队建设
目录
第一部分 前言/概述 A、人才的重要性 B、我们面临的环境
第二部分 人才梯队战略和目标 A、人才梯队战略 B、人才梯队短期目标 C、人才梯队建设整体框架
第三部分 人才梯队建库标准及类型 A、建库标准 B、人才发展通道 C、人才梯队类型 D、岗位继任计划
第四部分：人才梯队来源 A、内部来源 B、外部来源
管理类不低于1：3
技术类不代于1：2
其它类不低于1;3
.
市场上获取 的难度较高
第三部分 人才梯队建库标准及类型
B、某公司人才发展路径
目的：让梯队体系中的每个人看 到自己的发展方向。
公司如有人才发展路径模式，在 此引用； 如无需设计人才的职业发展通道 （一般包括纵向和横向通道，或 管理和专业通道）
.
人才梯队人才来源示意图
内部 来源
内部退出人才
内部潜力人才
外部 来源
高校人才资源
外部成熟人才
人才库 .
继任者 淘汰者
第四部分 梯队人才来源
内部来源
人才来源
来源/渠道
内部人 才来源
内部潜力人才
内部退出人才
主管推荐 员工自荐 资料库筛选
考核结果 主管推荐 员工自荐
方法/策略
1.通过简历材料分析基本条件。 2.通过调查、访谈分析关键资质。 3.通过专家和测评软件评价综合素 质和潜质。
集团永续经营
人力资源的不间断 供给
后备人才培养
后备人才甑选计划
岗位继任计划
人力资源盘点 .
第二部分 某公司人才梯队战略
B、人才梯队建设目标
可根据需要，设置具体量化 目标
建立关键岗位继任和 后备人才甑选计划
建立和完善人才 梯队培养机制
盘点现有人力资源
梯队建设目标 （1-2年）
为员工提供晋升渠道 及能力开发机会
绩效考核 主管推荐
评价体系
维护评价信息
入库培养 培养拼图 淘汰出库
出库试用 试用评价
绩效跟踪
.
第六部分 人才梯队管理机制
库中人才管理机制
对于入库的后备人才需考虑以下问题，并设立相应的管理机制。
是否能提升组 织绩效
是否需要 脱岗
如何 激励
培养如何与管 理活动衔接
员工职业发展通道的 局限性
我们面临的 环境—挑战
各级管理人员无暇顾 及非业务工作
人才培养资源、技术、 渠道的局限性
.
第二部分 某公司人才梯队战略
A、人才梯队战略
通过系统化的人才管理机制，建立各级人才续任计划，设计基于岗位胜任力的多层次、全 方位的人才梯队发展体系，形成人力资源的“活源泉”，达到不间断的人才继任目标，促进 推动公司专业化、规范化、高效化的发展战略，保证集团的永续经营。
激励、保留核心人才 完善职业发展通道
.
第二部分 某公司人才梯队战略
C、梯队建设整体框架
分析、评估
考评、调整、任用
人才梯队建设
继任计划
培训开发
.
第三部分 人才梯队建库标准及类型
A、建库标准/原则
公司内部缺少， 外部总量稀缺
培养周期长， 不容易培养和 复制
岗位继任计划
可替代性低
符合二条以上，即可为该岗位设立继任候选人，建议比例：
带走我的员工，把我的工厂留下，不久以后工厂就会长满杂草； 拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有一个更好的工 厂。
——安德鲁·卡内基
.
第一部 前言/概述
B、我们面临的环境
如有数据，用数据说明严峻 的人才现状
公司快速扩张对人才 的持续需求
公司人才缺层现象较 突出，弱人才梯队
我们面临的 环境-压力
内部潜力人才 中层退出人才 外部成熟人才 大学生
内部潜力人才 内部退出人才 外部成熟人才 应届大学生
高校潜质毕业生
第三部分 人才梯队建库标准及类型
D、岗位继任计划-范本
岗位 现任员工
继任人选
姓名
职位
继任人选并不局限 部门内部
直接下属 岗位 现任员工
随时可接任 6-12个月后可接任
梯队人选 .
第四部分 梯队人才来源
主管带
……
脱产学习
……
外训
……
轮岗训练
……
.
第五部分 人才梯队培养方式
挂职锻炼
…….
管理学院
……
技术比武
……
内部兼职
……
.
第五部分 人才梯队培养方式
目标考核
…….
合作培养
……
项目攻关
……
第三方培养
……
.
第六部分 人才梯队管理机制
人才进出库机制
外部人才 内部人才
价值观 自我认知
品质 动机
评价体系
第三部分 人才梯队建库标准及类型
C、某公司人才梯队体系
类别
对应岗位序列
高层管理
XX、XX岗位
中层管理
人
才
梯
基层管理
队
体
系
工艺技术
天才计划（大学生）
注 ：具体岗位用XX岗位代替。
XX、XX岗位 XX、XX岗位 XX、XX岗位
管理培训生
.
梯队来源
内部重点高校应届大学生 高校研究机构
1.招聘优质毕业生。 2.设立校企合作模式。 3.引进、借鉴高校智力资源。
.
第五部分 人才梯队培养方式
人才培养拼图
根据岗位性质、培养难易程度、 发展模式，确定其培养拼图
.
第五部分 人才梯队培养方式
指定自学
……
E-learning
……
高层交流
……
研讨会
……
.
第五部分 人才梯队培养方式
第五部分 人才梯队培养方式 第六部分 人才梯队管理机制 附：人才梯队建设行动计划书
第一部 前言/概述
期望通过人才梯队建设
- 建立各级人才继任计划，满足公司持续发展之人 才需求；
- 稳定核心人才； - 组织不断获取人力资源； - 完善职业发展通道； - 完善任职能力体系。
.
第一部 前言/概述
A、人才的重要性 “未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才” ——美国企管界大师史考特.派瑞博士
1.通过考核结果分析差距。 2.通过调查、访谈分析关键资质。 3.通过专家和测评软件评价综合素质 和潜质。
.
第四部分 梯队人才来源
外部来源
人才来源
外部人 才来源
外部成熟人才
高校人才资源
来源/渠道
竞争企业 合作伙伴 员工推荐 专业网站 专场招聘 猎头 行业协会
方法/策略
1.分析竞争企业人才特点及获取的可能 性，对口找人才。 2.通过专业网站、专场招聘会、猎头获 取。 3.打造公司品牌形象，吸引行业人才。 4.与行业协会保持良好关系。
行业人才的整体稀缺
外部人才获取难度日 益增加
.
第一部 前言/概述
B、我们面临的环境
经过多年持续稳定发 展，有了一定的人才 积淀
较宽松的用人环境， 对人才具备一定的吸 引力
我们面临的 环境—优势
企业在行业内有一定 的地位
高层领导对人才及梯 队建设的认识和重视
.
第一部 前言/概述
B、我们面临的环境
未做过系统的人力资 源盘点
公司人才梯队建设
目录
第一部分 前言/概述 A、人才的重要性 B、我们面临的环境
第二部分 人才梯队战略和目标 A、人才梯队战略 B、人才梯队短期目标 C、人才梯队建设整体框架
第三部分 人才梯队建库标准及类型 A、建库标准 B、人才发展通道 C、人才梯队类型 D、岗位继任计划
第四部分：人才梯队来源 A、内部来源 B、外部来源
管理类不低于1：3
技术类不代于1：2
其它类不低于1;3
.
市场上获取 的难度较高
第三部分 人才梯队建库标准及类型
B、某公司人才发展路径
目的：让梯队体系中的每个人看 到自己的发展方向。
公司如有人才发展路径模式，在 此引用； 如无需设计人才的职业发展通道 （一般包括纵向和横向通道，或 管理和专业通道）
.
人才梯队人才来源示意图
内部 来源
内部退出人才
内部潜力人才
外部 来源
高校人才资源
外部成熟人才
人才库 .
继任者 淘汰者
第四部分 梯队人才来源
内部来源
人才来源
来源/渠道
内部人 才来源
内部潜力人才
内部退出人才
主管推荐 员工自荐 资料库筛选
考核结果 主管推荐 员工自荐
方法/策略
1.通过简历材料分析基本条件。 2.通过调查、访谈分析关键资质。 3.通过专家和测评软件评价综合素 质和潜质。
集团永续经营
人力资源的不间断 供给
后备人才培养
后备人才甑选计划
岗位继任计划
人力资源盘点 .
第二部分 某公司人才梯队战略
B、人才梯队建设目标
可根据需要，设置具体量化 目标
建立关键岗位继任和 后备人才甑选计划
建立和完善人才 梯队培养机制
盘点现有人力资源
梯队建设目标 （1-2年）
为员工提供晋升渠道 及能力开发机会
绩效考核 主管推荐
评价体系
维护评价信息
入库培养 培养拼图 淘汰出库
出库试用 试用评价
绩效跟踪
.
第六部分 人才梯队管理机制
库中人才管理机制
对于入库的后备人才需考虑以下问题，并设立相应的管理机制。
是否能提升组 织绩效
是否需要 脱岗
如何 激励
培养如何与管 理活动衔接
员工职业发展通道的 局限性
我们面临的 环境—挑战
各级管理人员无暇顾 及非业务工作
人才培养资源、技术、 渠道的局限性
.
第二部分 某公司人才梯队战略
A、人才梯队战略
通过系统化的人才管理机制，建立各级人才续任计划，设计基于岗位胜任力的多层次、全 方位的人才梯队发展体系，形成人力资源的“活源泉”，达到不间断的人才继任目标，促进 推动公司专业化、规范化、高效化的发展战略，保证集团的永续经营。
激励、保留核心人才 完善职业发展通道
.
第二部分 某公司人才梯队战略
C、梯队建设整体框架
分析、评估
考评、调整、任用
人才梯队建设
继任计划
培训开发
.
第三部分 人才梯队建库标准及类型
A、建库标准/原则
公司内部缺少， 外部总量稀缺
培养周期长， 不容易培养和 复制
岗位继任计划
可替代性低
符合二条以上，即可为该岗位设立继任候选人，建议比例：
带走我的员工，把我的工厂留下，不久以后工厂就会长满杂草； 拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有一个更好的工 厂。
——安德鲁·卡内基
.
第一部 前言/概述
B、我们面临的环境
如有数据，用数据说明严峻 的人才现状
公司快速扩张对人才 的持续需求
公司人才缺层现象较 突出，弱人才梯队
我们面临的 环境-压力
内部潜力人才 中层退出人才 外部成熟人才 大学生
内部潜力人才 内部退出人才 外部成熟人才 应届大学生
高校潜质毕业生
第三部分 人才梯队建库标准及类型
D、岗位继任计划-范本
岗位 现任员工
继任人选
姓名
职位
继任人选并不局限 部门内部
直接下属 岗位 现任员工
随时可接任 6-12个月后可接任
梯队人选 .
第四部分 梯队人才来源
主管带
……
脱产学习
……
外训
……
轮岗训练
……
.
第五部分 人才梯队培养方式
挂职锻炼
…….
管理学院
……
技术比武
……
内部兼职
……
.
第五部分 人才梯队培养方式
目标考核
…….
合作培养
……
项目攻关
……
第三方培养
……
.
第六部分 人才梯队管理机制
人才进出库机制
外部人才 内部人才
价值观 自我认知
品质 动机
评价体系
第三部分 人才梯队建库标准及类型
C、某公司人才梯队体系
类别
对应岗位序列
高层管理
XX、XX岗位
中层管理
人
才
梯
基层管理
队
体
系
工艺技术
天才计划（大学生）
注 ：具体岗位用XX岗位代替。
XX、XX岗位 XX、XX岗位 XX、XX岗位
管理培训生
.
梯队来源
内部重点高校应届大学生 高校研究机构
1.招聘优质毕业生。 2.设立校企合作模式。 3.引进、借鉴高校智力资源。
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第五部分 人才梯队培养方式
人才培养拼图
根据岗位性质、培养难易程度、 发展模式，确定其培养拼图
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第五部分 人才梯队培养方式
指定自学
……
E-learning
……
高层交流
……
研讨会
……
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第五部分 人才梯队培养方式
第五部分 人才梯队培养方式 第六部分 人才梯队管理机制 附：人才梯队建设行动计划书
第一部 前言/概述
期望通过人才梯队建设
- 建立各级人才继任计划，满足公司持续发展之人 才需求；
- 稳定核心人才； - 组织不断获取人力资源； - 完善职业发展通道； - 完善任职能力体系。
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第一部 前言/概述
A、人才的重要性 “未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才” ——美国企管界大师史考特.派瑞博士