独立学院师资队伍建设研究
独立学院师资队伍建设研究
本文分析了当前独立学院的师资队伍现状，论述了建立一支专任教师队伍的必要性。
文章客观而现实地分析了独立学师资队伍建设面临的形势，并在此基础上研究了独立学院师资队伍建设应采取的对策。
[标签]独立学院师资队伍建设专任教师
[第一作者简介]于福，长春大学光华学院院长(吉林长春130022)
随着经济的快速发展，高素质人才的需求促使了教育的大发展。
近10年，各类民办学院、民办教育机构的兴起，正是顺应了这种形势。
特别是2000年由公办高校与社会力量合作举办的二级学院在全国范围内纷纷兴起，经过将近一轮(从第一届学生入学到毕业)的运行，陆续脱离母体，申办独立学院。
这些独立学院目前拥有学生少则几千人，多则上万人。
建设一支具有良好政治业务素质、结构合理，相对稳定的教师队伍，是保证学院得以健康发展的关键。
对于迅猛发展起来的独立学院，师资队伍建设的问题必须引起高度重视。
一、尽快建立一支专任教师队伍的必要性
1．独立学院师资队伍现状急需改变
独立学院的前身是民办二级学院，在开办之初都是依托校本部，利用校本部的师资来保证教学的正常运行。
随着学院的发展，单纯依靠校本部的师资资源已经不能满足办学的需要，学院开始引进专任教师，同时需要从其他高校聘请更为合适的教师。
目前国内各独立学院的师资队伍都是由部分专任教师和聘任的兼职教师组成的，东南沿海一些经济发达地区的独立学院专任教师比例接近整个教师队伍的60％，而绝大多数独立学院的专任教师只占整个师资队伍的10％左右。
按照教育部对独立学院评估的要求以及确保教学质量的需要，专任教师队伍应该成为整个教师队伍的主体。
2．教学过程的统一性要求独立学院有专任教师队伍
教学的全过程包含“备、教、辅、改、考”5个环节，如果缺乏专任教师，主要依靠外聘教师，就很难保证教学全过程的完整性。
外聘教师的工作仅仅是完成课堂上的教学，也就是完成了“教”的环节。
对于备课，除了备大纲、备教材以外，还有在教学论中十分重要的“备学生”的任务，多数外聘教师忽视或者没有认真去做，从而其教学很难做到有的放矢、因材施教，当然把握不了教学效果。
至于辅导答疑、作业批改、考试考查工作，对于外聘教师，在管理上也很难到位。
独立学院学生入学分数线相对较低，因而在教学上严格把好各个环节，特别是加强辅导和平时答疑工作，了解学生学习情况，有针对性地帮助学生克服学习中的困难，这在独立学院显得尤为重要。
因此，建设一支相当数量的专任教师队伍是非常重要而紧迫的事情。
3．教师工作的内涵决定了独立学院应有一支素质精良的教师队伍
从教师工作的内涵来看，教师的工作不只是授课，教师要教书育人，要开展科学研究，还要参加学科建设等。
第一，独立学院的学生有10％左右在中学阶段没有养成良好的学习习惯。
虽然有专门的学生工作人员对他们进行管理、教育和帮助，但是，教师在育人上的作用是巨大的，可起到专职学生工作人员无法起到的作用。
教师要用自己的人格力量和智慧帮助、感化和启迪学生，但是这必须建立在充分了解学生思想的基础上才会产生最佳的效果，才会激发学生奋发向上，刻苦学习的精神。
外聘教师对此是很难做到的。
第二，高等学校的教师必须开展科学研究工作。
目前各独立学院虽然尚处于教学型而未进入研究型的阶段，但是教学研究工作是确保教学质量必不可少的。
在教学对象从公办高校学生改变为民办独立学院学生的变化中，教师在教学内容的处理上、在教学方法的改进上都需要重新审视和研究，在课堂纪律的保证与管理上也会遇到新的问题需要解决，而对这一切工作，外聘教师很难开展起来。
第三，独立学院和所有高校一样，需要打造自己的品牌，需要建设自己的特色学科。
教师是学科建设的主力军，没有自己一支具有足够力量的专业教师队伍，学科建设就是一句空话。
例如，长春大学光华学院英语专业之所以能在全国高校CCTV杯英语演讲比赛中连年取得优异成绩，并在2003年取得了吉林省赛区的第一名，其根本原因在于拥有一支数量足够、事业心很强、业务素质优良的专任教师队伍。
建设一支高素质的教师队伍是保证独立学院得以生存和发展的头等大事。
二、独立学院师资队伍建设面临的严峻形势及应对措施
当前独立学院的师资队伍，不仅专任教师数量不够，而且结构也不尽合理。
独立学院的专任教师主要由两部分人组成：一是高校退休教师，二是本科毕业生或研究生。
教师队伍在职称结构、学历结构、年龄结构上均不够理想。
急需引进人才，强化师资队伍。
民办高校较之公办高校，无论是从人们的观念上，还是在个人的发展上或者对保障体系的考虑上，人才引进工作明显处于劣势地位。
面对这种严峻形势，独立学院必须采取相应对策。
1．根据学院自身定位引进人才
每所高校都有自己的定位，学校要按照自身的定位去物色人才，而不能盲目地引进人才。
独立学院这一新生事物本身就是市场竞争的产儿，自诞生之日起就投身于教育市场的竞争之中，选择好定位是独立学院生存发展的基础。
目前各独立学院尚属于教学型学校，急需引进资历深、知名度高、责任感强、业务精湛的一流人才。
2．营造良好环境，稳定教师队伍
随着社会上全员聘任制的逐步推广，今后对于公办、民办在人员使用上的区别将逐渐缩小，所以，独立学院要强化师资队伍，在完善保障体系、创造学术氛
围、提高教师待遇等方面进一步努力，让教师安心、放心、尽心地工作，让他们到独立学院来可以更充分地实现自身价值，从而稳定教师队伍。
3．专兼教师结合，活跃学术氛围
过多地聘请兼职教师对保证教学质量存在诸多弊端，但是适当数量的外聘教师的存在不仅在目前是不可避免的，而且是必要的。
专任教师队伍是教师队伍的主体，它已经可以克服前面所述的兼职教师过多所产生的各种弊端，适量的外聘教师从各高校带来的各种经验以及他们自身的各种不同风格对于促进学院的教风、学风优化，活跃学院的学术氛围是十分有益的。
4．加强外聘教师管理
对外聘教师的管理问题是值得探讨的。
根据长春大学光华学院的经验，一是对外聘教师做好服务工作，为教师创造良好的工作条件和环境，及时传达有关信息，二是加强督查，学院专门成立教学质量检查中心，由中心主任牵头，连同各系主任、专业负责人以及其他相关人员下班听课，发现问题，及时沟通解决，三是每学期通过学生信息反馈、专家听课评语、质量检查中心检查结果等方面，评出一定比例的优秀教师，学院给予奖励，并与优秀教师签订合同，聘为学院长期兼职教师。
民办机制是独立学院获得高效益的核心，民办机制使独立学院具有相对灵活的经济效果和相对彻底的聘任制，独立学院可以充分利用民办机制的优势，建设和优化自己的师资队伍。
浅析独立学院师资队伍建设
体 制 改 革 的 不 断 深 化 和 地 方 高 等教 育 的 快
宣 传 和 认 同 。 资 队 伍 的 建 设 问 题 已成 为 师 衡 量 高 等 学校 综 合 实 力 的 重 要标 志 。 自 ２ ０年 独立学院 在我国大 规模兴办 以来 ， ０２ 经过短短几年的发展 ， 育资源迅速扩大 ， 教 招 生 数 、 校 生 数 均 取 得 了很 大 的 发 展 ， 在 但 仍存在着缺乏一支数量合适、 构合理 、 机 相 对 稳 定 的 较 高 水 平 的 专 任 教 师 队 伍 的 问 题 。 已成 为 独 立 学 院 可 持 续 发 展 的主 要 这
（ ） 资 队 伍 结 构 不 合 理 。 是 年 龄 结 家 等 来 学 院 进 行 技 术 讲 座 ， 术 报 告 等 。 ３师 一 学
新 返 ３ 是一些 依靠母 体学校兴 建的学科 专业 ， 教 构 不 合 理 。 招聘 的 多 为 青 年教 师 ， 聘 的 ３． 建 立健 全 师 资 队伍 建设 的 监 督和 激 励 因 老 小 机 制 师 绝 大 多数 由母 体学 校 委 派 。 ２ 独 立 学 院 多 为 退 休 老 教 师 ， 此 形 成 了 “ 的 老 ， （） 自己聘 任 的 专 职 专 任 教 师 。 建 设 独 立 学 为 院 自己 的 教 师 队 伍 ， 立 学 院 会 按 照 自 身 独
力 并 不 是 其 本 意 ， 要 一 有 机 会 还 是 会 跳 只
１ 独立学 院师资 队伍来 源
目前 ， 立 学 院 师 资 队 伍 的 来 源 主 要 独 有 三 个 途径 ： １母体 学 校 委 派 的 教 师 。 立 （） 独 学 院 的 兴 办 ， 不 开 母 体 学 校 的 支 持 ， 其 离 尤
将 （ ） 任 教 师总 量 不 足 ， 资 队 伍 不 稳 和 结 构 转 向综 合 性 ， 经 验 性 的 教 学 方 法 ２专 师 努 定。 根据 《 通 高等 学 校 独 立 学 院 教 育教 学 转 向科 研 型 ， 力 建 设 和 培 养 一 支 高 素 质 、 普 双 的 网络 的 出 现 改 变 了 速 发 展 ， 校 之 间的 竞 争 越 来 越 激 烈 。 才 工 作 合 格 评 估 指 标 体 系 （ 六 稿 ）中 “ 资 “ 师 型 ” 教 师 队 伍 。 高 人 第 》 师 信 对 是 第 一 资 源 的 观 念 已 经越 来 越 得 到 广 泛 的 队 伍 数 量 与 结 构 ” 指标 要 求 ， 格标 准 的生 人 类 的 时 空 观 ， 息 化 社 会 的 到 来 ， 教 师 合 进 入 ２ 世 纪 以 来 ， 着 国 家 高等 教 育 １ 随
稳定独立学院师资队伍的对策研究
训、 社会福 利和社会 保障等 问题上 普遍存在顾 虑 ， 一份稳 定 的、 体 面的 、 收入水平 罗高的工作依然是就业者的首选 ， 独立 院校 的教职
工学历层次较高 ， 综合 素质较 好 ， 他们会选择考取事业单位 或者公
务员 ， 甚 至中小 学教 师 ， 那样是有编制有保证 的， 而不像独立学 院 ， 没有体制 内的保证 。另一 方面 ， 政 府没 有为独立 院校提 供 良好 的 外部环境 ， 造成 了“ 体制内” 和“ 体制外 ” 的不平 等。在具体 办学实 践中 ， 独立学 院没有公 办高校 的同等待 遇 ， 例如， 独 立 院校 的教 职 工社会保障体 系不健 全 ， 无法 解决 教师 编制 ， 使 教 职工有 后顾 之 忧， 进而影 响教师 队伍 的质量 和稳定性 。 ３ ． 青年教 师 自身价值 得不到 实现 学院 自聘 教师大多是硕 士研究生 以上学 历人员 ， 他们 接受 了 高等教育 ， 往往有强烈 的事业 心和实现成就 的动机 ， 希望在 自己的
专业 上有 所发 展。对他们而言 ， 提升专业领域 的成就 、 名声和荣 誉 以及相应 的学 术地ห้องสมุดไป่ตู้位是 物质利益 以外的强烈需求 。大多数教 师尤 其是 骨干 教师 ， 有着事业 上 的追 求， 他们 迫切希 望 自己的每 一项工
、
一
，
母体 学校 的教 师； 第二 ， 本校 的 自有教 师； 第三， 其 他兼 职教师 。
２ 学 校 自聘 教 师 的 社 会 地 位 和 待 遇 较 低
大， 发展 迅 速 。然而 随着 生 源的不 断扩 大 ， 学院 出现 了发展 中的 一些 问 题， 其 中最 突 出的是 师 资 队 伍 流 动性 大、 不 够稳 定 ， 对教 学 带 来 困难。 本 文 分析 队伍 不稳 定的原 因， 提 出以人 为本 、 尊 重人 才、 提 高收入 、 规 范
独立学院转设过程师资力量培养发展思考研究
独立学院转设过程师资力量培养发展思考研究摘要：独立学院在我国高等教育中一直处于重要的战略地位，经过多年的不断推进发展，已经成为高校不可或缺的一部分。
随着国家对独立学院向应用技术类型高校的转型要求的提出，独立学院转设工作被提上日程，2020年5月，《关于加快推进独立学院转设工作的实施方案》的发布，加速了独立学院转设的步伐。
在独立学院转设的过程中，师资力量的培养发展始终是非常重要的部分，是转设过程中考量的重要指标，本文通过对独立学院的师资力量的现状进行分析，提出目前存在的问题，并提出相对的对策建议。
关键词：转设；独立学院；师资力量一、独立学院发展演变背景独立学院是伴随着高等教育改革而产生的，指的是本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的个人或社会组织进行合作，充分利用非国家财政经费举办的实施本科学历教育的高等院校。
[1]1999年，浙江大学与杭州市政府联合创办浙江大学城市学院，成为教育部批准的国内第一所独立学院。
从1999年高校扩招到2003年间，全国有25个省市设置了独立学院，总数已经超过了300所，在中国高等教育中占据越来越重要的地位。
随着我国高等教育发展的不断变化，独立学院当前的发展已经不再适应新时代教育发展的要求，进行转设工作已经迫在眉睫。
独立学院在发展过程中无法摆脱公办院校管理体制的弊端，不能掌握自主办学权，在各方面都特别依赖“母体”高校资源，自身实力较弱，导致社会认可度始终较低，阻碍学校整体发展。
而师资力量作为高校发展的基本要素，更是直接掌握了学校发展的命脉。
通过对独立学院师资力量培养发展的思考研究，探索独立学院转设的可行道路。
二、独立学院师资队伍发展的困境（一）师资队伍建设有限高校人才的培养需要优秀的教师，独立学院在发展初期一直享有母体高校的人才红利，高质量的师资队伍可以快速提升独立学院的教育教学水平，而随着学校办学规模不断的发展壮大，对自有师资力量的需求也在不断扩张，因独立学院在科研条件、薪资待遇等条件上相对母体高校有一定差距，因此师资质量也相对较弱。
独立学院师资队伍建设现状调查及对策分析——以某学院专职教师的问卷调查为基础
院的发展现状都较为熟悉 ， 从而保证了此次调查的客观性和真实性 。
一
、
某学院师资 队伍建设的现状与问题
１ 专职 教 师缺 口大 、
定性较差等原因 ， 教师在职培训ｆ 的机会并不多 。据 此次调查发现 ， 在有 机会 自费深造同时学院停发基本 工资的 情况 下 ， 仍有 超过一 半的教师 愿意去深造。可见教师对 于继续教 育十分重视 ， 提高 自身素质 的愿望
师在 提高教学质量中的作用的重视 。独立学院作 为国家本科教育的特 高将直接影响学院的教学和科研 工作的正 常开展 ， 不利 于教 学质 量的 殊形 式， 在进行自身规模扩建的 同８ ， 寸 必须将教鼎 队伍 的培养和建设这 提高 ， 影响独立学院 长期的教炳发展规划和建设。 个与教学质量紧密相关 ， 学校可持续 发展紧密相 连的 问题放在学 校 与
准学院应配备专任教师 ４ ７名 ， １ 学院还缺将近 ２ ８名专任教 师， ２ 可见专 职教师缺口之大。同时， 学院行政人员数量达 １０人 ， ２ 行政人员与 专职
据了解 ， 院的专职教师规定任务课 时量是 周 １ 课 ａ 。然而 此 该学 ４ 寸
次调 查统计显示 ，５ ８ ％的专职 教师 的周课时 达到 了 １ 日 ４课 ｇ以上 ，３ ２％ 教师的比例为 ６ ． ： ０ ， ３ ５ １０ 这与部 分先进独 立学院 的 ２ ： ０ ０ １０的 比例有 的教师的周课 时量达至 了 １ ８节以上。由于周课时量较大 ，０ ７ ％的教师 较大偏差。 感觉备 课星和作业批改量很大 ， 因而接 近 ７ ％的人感 觉一周下来很疲 ０
学校 管理
独立学院师资队伍建设现状调查及对策分析
独 立 学 院 师资 队伍 建 设 现 状 调 查 及 对 策 分 析
独立学院师资队伍建设的分析与对策
独立学院师资队伍建设的分析与对策［摘要］随着独立学院的快速发展，提升可持续竞争力已成为其亟待解决的一项重大课题，其中师资队伍建设作为重要一环亦不容忽视。
文章从独立学院师资队伍流失问题的分析入手，提出独立学院的管理者必须充分发挥民办优势，依靠政策扶持，完善管理机制，稳定师资队伍，进一步加强师资建设，努力建设一支结构合理、数量充足、能够满足独立学院办学要求的优秀教师队伍，以保证独立学院的持续健康发展。
［关键词］独立学院师资建设流失对策当今社会是教师竞争的社会，谁拥有教师，并能够用好教师，谁就是真正的赢家。
独立学院是我国高等教育办学机制和模式改革创新的重要成果，它是新形势下高等教育办学机制与模式的一项探索和创新。
截止到2008年3月1日，共有独立学院318所①。
独立学院正处在发展的关键时期，为提升可持续竞争力，纷纷将教师强校作为发展战略，师资队伍建设是其中至关重要的一环，必须引起高度重视。
目前，针对独立学院暴露出的师资队伍不稳定与流失问题，独立学院必须及时采取相应的措施来用好教师、稳定教师，否则将严重影响到独立学院的生存和发展。
独立学院采用新的管理体制，强调“效率和效益”，为师资队伍的制度创新提供了改革与试验的平台。
原有公办体制下的难以克服的机构臃肿、人浮于事、效率低下等管理弊端，在新体制下得到了有效改善。
独立学院实施新的人事制度及分配制度，充分发挥市场机制的功能，有效调动了教职工的积极性和创造性，增强了他们的责任感、危机感和紧迫感。
灵活的分配及用人机制为大规模引进和培养高素质师资队伍提供了可能，一支高素质的师资队伍不是急功近利的高薪政策能够速成地催化出来的，最重要的是为优秀教师提供一个良好的发展空间。
各独立学院必须在制度上勇于创新，突破传统高校师资资源的配置渠道和配置模式，为筹集高素质的师资资源而广开渠道。
一、独立学院师资筹集渠道的现状及特点1.母体高校是独立学院师资来源的主渠道。
按照教育部文件规定，独立学院是两个优质的结合，即优质的高等教育资源与优质的社会资金的结合，因此，如何合理利用和盘活现有许多公办大学的闲置优质资源也是办独立学院的初衷之一。
独立学院青年教师队伍建设探析
独立学院青年教师队伍建设探析[摘要]独立学院成立时间比较短，教师结构中以青年教师居多，他们是独立学院未来发展的主要力量，他们的成长关系到独立学院的可持续发展。
文章从加强师德建设、完善培养机制、优化成长环境等方面进行了阐述。
[关键词]独立学院青年教师队伍建设胡锦涛同志曾指出：“教育大计，教师为本。
要把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓。
”原北京大学校长许智宏也曾说过：“创建世界一流大学的关键在于优秀教师队伍。
”高校教师肩负着为社会主义建设培养人才的重要任务，教师质量的优劣直接关系教育改革发展的全局，能否建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍是高校兴衰成败的关键。
独立学院创建初期，采取“专兼结合”的渠道组建师资队伍，既通过校外聘请的名师为师资队伍增添新鲜血液，也加大力度引进专职教师来稳定教师队伍，大批高学历的青年教师扩充了独立学院的师资队伍。
为了使青年教师迅速成长，独立学院需结合自身实际，开展青年教师多渠道培养工程，从加强师德师风建设，提升教学科研水平，完善“竞争、激励、退出”机制，增强归属感、认同感等方面入手，使青年教师真正成为独立学院教育教学的骨干力量。
一、加强思想政治教育工作，提高青年教师职业道德水平夸美纽斯说教师是太阳底下最光辉的职业，这既是对教师崇高地位的肯定，也是对教师道德品质提出的高要求。
独立学院青年教师职业道德面貌整体上是比较好的，但社会的重大变革使部分青年教师思想观念发生了变化，少数青年教师价值趋向扭曲，道德素质滑坡，过于关注个人利益，只管教书不管育人，社会责任感淡漠。
另外，很多独立学院的青年教师考评体系过度重视业绩成果，而忽视职业道德的考量，导致青年教师更注重个人学历、职称的晋升，而不愿意花费时间和精力去进行政治理论学习和进修，无法形成完整的师德理念。
面对青年教师在师德上存在的一系列问题，独立学院要强化政策导向，将师德师风建设作为一项重要内容，多渠道、多层次地开展各种形式的师德教育。
独立学院双师型教师队伍建设研究
边疆 经济 与文化
ＴＨＥ ＢＯＲＤＥＲ ＥＣＯＮＯＭＹ ＡＮＤ ＣＵＬＴ ＵＲＥ
Ｎｏ ． ５ ． ２ Ｏｌ ３ Ｇ ｅ ｎ ｅ ｒ ａ １ ． Ｎ０ ． １ ｌ ３
【 高教 探索 】
独立学院双师型教师队伍建设研究
与学 院母 体 的 “ 学 科型 、研究 型 ”人 才培养 目 标 不 同 ，独立 学 院大 多 以 “ 专业 型 、应 用型 、复合 型 ”人才 为培 养 目标 。这种 培养 目标 的定位 ，介于 学科 型 （ 或研究 型） 和职业 技术 型 （ 或 技能 型） 的 目标 之 间 。这 就要求 独立 学院在 教学模 式 、课 程模 式 、师 资 队伍 培养 和人才 培养途 径等方 面均不 同予 学院母体 ， 办出 自己的特色 ， 建设 “ 双师型”教师 队伍是独 立学 院实现可持 续发展 的重要措施之 一 。
收稿 日期 ：２ ０ １ ３ ． ０ ３ ． １ ２
作 者简 介 ：徐 俊 （ １ ９ ７ Ｏ 一 ） ，女 ，山西 运城 人 ，副教授 ，从事 国际 贸易理 论 、国际贸 易实务研 究 。
Ｂ ／ Ａ Ｎ Ｊ ／ Ａ Ｎ Ｇ Ｊ Ｉ Ｎ Ｇ Ｊ ／ Ｙ Ｕ Ｗ Ｅ Ｎ Ｈ Ｕ Ａ 团
边 疆经济 与 文化 ２ ０ １ ３学 院，太原 ０ ３ ０ ０ ３ １） 摘 要：独立学院是介于普通本科教 育与高职教育之 间的高等院校 ，培 养的人才与普通本科生相 比，具有
较强的动手能力、应用技术能力。应用性培养 目标对教 师提 出了更高的要求，而大 多数独立学院青年教师 比例 高。多数 为硕士研 究生毕业后 直接走上教师 岗位 ，缺乏专业 实践经验 ，如何建设 “ 双师型”教师队伍，是一项
浅谈独立学院师资队伍建设的现状及对策
独立学院是指 由普通本科高校按新 机制 、 大大降低 了他们的教学效果 ，而工作稳定性和 长时间慢慢积累 ， 但为了保证学 院的办学质量 ， 新模式举办 的本（ 含专科 ） 科层 次的二级学 院 ， 责任心也都受到一定的影响。 目前 ， 大部分独立 保证学院健康稳定的发展 ，必须尽快对教师队 它 的目标是 培养 本科层次 的高 级 “ 应用型 ” 人 学 院对兼职教师和专职教师采用相同的管理 机 伍 的规模 及结构 进行建 设 和调整 。在未来 的 才 。 １９ 年开始 ， 从 ９９ 独立学 院在我 国发展迅速 ， 制和考核制度进行管理 ，没有一套针对兼职 教 ３ ５ — 年内独立学 院应严 把人 口 ， 量引进 一 关 尽 截止 ２０ 年 ３ １ ０６ 月 ７日，经国家教育部批 准的 师 的管理办法，这对于独立学 院的长远发展是 些 高素质 的人才 ， 全面提升教师的水平与层次 ， 独立学院已达三百余所 ，在校学生 已达 ７ 万 。 非常不利的。 ６ 对 于外聘教师我们尽量聘请一些有丰富教学经 独立学院的诞生为社会提供了更 多层次 的教育 １ 师资 队伍结构不合理 ． ２ 验 与实践经验、学识渊博的教授 、副教授来任 选择 ， 充实 了本科教育 。 随着独立学院的不断发 师 资结构 指师资力 量的组成 类型及 比例 教 ， 以提高教学质量 ， 以达到根据教育 部规定 的 展， 社会各方面都对它提出了更 高的要求 。 要实 关 系 ， 通常谈论师 资结构 ， 一般是体现 “ 中、 ｌ ： 的生师 比， 高、 ８ １ 更重要的是对年轻教 师能起到 现“ 充实 内涵 、 高质量 、 提 提升水平 、 突出特色 、 低 ” 同层次 的纵 向结构 ， 不 如年龄结构 、 职称结 指导和培养的作用 。 持续发展 ” 的办学 目标 ， 提高学院的办学质量及 构 、 学历结构等 。目前 ， 国独立学院专兼职教 我 ２ 加强教师培训 ， ． ２ 全面提升教学质量 办学水平 ， 关键就是师资队伍的建设 ， 因为教学 师 队伍中 ， 以青年 、 中年 教师 为主体 ， 师资 队伍 由于 中青 年教师 占学院教师 总数 比例较 质量是学院办学的生命线 ， 是保证学院可持续 比较年轻 ，虽然这部分教师是学院未来 发展的 大 ， 他们任教 时间短 ， 缺乏教学经验 ， 学院的 对 发展 的重要条件 ，而教学质量是教师的劳动成 生力军 ， 但大部分中、 青年教师都是从学 校刚刚 办学层次 、 教学管理 、 养 目标都不是很 了解 ， 培 果， ， 因此 教师 自身水平的高低直接影响着学院 毕业或在读研究生 ， 他们大多对理论知识 的掌 造 成了教学质量低 ， 教学效果差的局面。 而立足 发展 的前途 和命 运。 随着独立学 院成长 的 ｌ 握很娴熟 ， Ｏ 但实战经验 比较匮乏， 且受市场 机制 学 院的长远发展 ， 培养高素质的中青年教师队 年， 很多独立学院基础设施建设不断完善 ， 办学 的制约 ， 青年教师 队伍 的流动性较大 ， 教师 队伍 伍 ， 是独立学院的明智之举 。 独立学院可以通过 规模不断扩大 ，已由原来 的千人大学变成 现在 稳定性极差 ，这些都是制约教学质量提高 的瓶 系列的措施来加强教师队伍的培训 ，如选派 的万人大学。 办学规模 的不断扩大 ， 要求 教师队 颈。 教育部对普通高等 院校评估要求 中规定 ， 具 些优秀的青年教师到 国外或国内知名 院校学 伍也需要不断壮大 ， 由于独立学 院办学 时间 有研究 生学历教 师 占专任教 师的 比例应 达到 习 ， 但 同时每年要对新教师进行岗前培训 ， 定期或 不长及其 自 的特点 ，独立学院无论是在教师 ３ ％以上 ，而独立学院的硕士研究生 比例 已达 不定 期的对学 院教 师进行 在 岗培 训或 短期培 身 ０ 数量 、 师资结构还是质量上都存在一些不足 ， 都 到 ５％以上 ， ０ 且职称都 比较低 ， 有博 士学位 的 训 ， 聘请 一些知 名学者 、 专家来院讲学 ， 以发挥 需进一步完善和提高 。 寥寥无几 ，这样的学历结构不利于独立 学院提 教师传、 带 的作用。各 院系之间也可召开一 帮、 ｌ目 前独立学院资队伍普遍存在的问题 高科研能力 。 些经验交 流会 ， 互相学习教学经验 ， 同时学院应 独立学 院依 托母体 院校独立 办学 ， 其内部 １ ． ３科研积极性不高 、 科研能力差 设专项资金 以备培训专用 ， 做到专款专用 ， 使教 职能部 门完善 ，为独立学院的正常运转打下了 教学和科研是高校发展的源动力 ， 者互 师有更高积极性参 与到培训 中，不断提高 自己 两 基础 ， 其师资 队伍 主要 由专 职教师 、 母体教师 、 为补充 ， 处理好两者之间的关系 ， 使两 者并重 ， 的教学水平 。 外聘教师和行政人员的兼职教师组成 ，正是这 是学院提高教学质量 的有效途径 。教学是传授 ２ － ３调动教师科研积极性 ，提高教 师科研 种师资 队伍组成的多元化造成了一下不可避 免 前人的科研成果 ，目的是使学生在掌握这些成 能力 的 问题 。 果的基础上进行创新 ， 以说没有科研就没有 所 教学和科研相互促 进 ， 提高教学质量 ， 要 １ ． １教师数量不足 ， 师资队伍不稳定 教学。从事科研活动也是 高校教师必须履行的 高校教师应承担一定 的科研任务 ，只有从事科 １． ． ｉ专职教师数量少 ， １ 教学任务繁重 职责 ， 由于独立学院的教师工作负担过重很 研活动 ， 但 教师才能不断掌握新知识 ， 掌握专业前 由于我国高等教育事业的蓬勃快速发展 ， 多教师都没有多余的时间从事科研活动 ，且年 沿的东西 ， 才能不断提高 自己的教学水平和专 独立学 院的学 生数量每年都大幅度 的提 升 ， 教 轻教师居多 ， 没有科研经验 ， 又没有老教师的传 业知识。 目前 ， 有些独立学院虽然 已采取 了一些 师的总量与学 院办学规模明显不相适应 ，教育 授 ， 面对科研无从下手 ， 学院在政策上也只倾 向 鼓励政策 ， 如减少科研管理费用 的收取 、 对于职 部对 民办高校 的师资队伍的合格标准要求 ， 生 于教学而忽略科研 ，这些都是造成独立学 院教 称的晋升给予提前评定等 ，但这些都没调动起 师 比要达到 １ ： ， 目前绝大 多数 的独立学院 师科研积极性不高、 ８ｌ而 科研能力差 的原因。 教师参 与科研的积极性 。独立学院教师大部分 生师比未都高于这一 比例 ， 与教育部规定的合 １ ． ４实践 能力弱 为年轻教师 ， 没有从事科研活动的经验 ， 学院应 格标 准相距甚远 ， 教师数量的不足 ， 使教师所 承 独立学 院的人才 培养 目标 为培养 “ 应用 先设立校级课题逐渐 到市级科研课题 再到省级 担的工作量加大 ， 将直接影 响教学质量和效果 ， 型” 人才 ，应用型 ” “ 人才不像“ 一本 ” 学生那样知 科研课题 ， 由低到高， 逐步提升。鼓励有经验 的 超负荷 的工作量致使 教师没有 闲暇时间进行科 识广博 ， 但应该 具有很 强的动手能力 ， 因此 ， 实 老教师带领年轻教师进行科研活动 ，在经 济补 研活动 ， 更无法继续深造 与培训 ， 阻碍了 自身教 践环节在教学过程 中就显得尤为重要 。目前 由 偿及职称晋级方面不受参与科研项 目 名次 的限 学水平的提高。 于独立学院发展处在起步阶段 ，各学院投入到 制 。 在对教师考评的时候 ， 科研课题也要在考评 １． ． ２兼职教师队伍稳定性差 ，监管制度 实践教学 中的精力远不如理论教学 ，实践教学 范围内 ， １ 不能只考核教学工作量 ， 从多方位鼓励 不完善 的管理也不完善 ， 青年教师 比重较大 ， 虽然有较 教师参与科研 ， 多发表高水 平的学术论文 ， 不断 独立学 院的另 一部分师 资构成就是兼 职 高学历 ， 但毕业日 间短 ， 寸 经验 不足 ， 动手能力 不 提高独立学 院的办学水平 。 教师 ， 职教师是独立学院师 资队伍的重要组 强 ， 兼 专职实践教师寥寥无几 ， 都对培养 “ 应用 型” ２ ． ４多渠道提高教 师的实践能力 成部分 ， 这部分教师既包括母体教师 、 外聘教师 人才有很大的阻碍作用 。 要想培养符合社会需求的“ 应用 型” 人才 ， 也包��
独立学院师资队伍建设的问题与对策分析
的研 究成 为 高校管 理工作 中刻不容 缓 的首要 问题 。 独立 学 院作为 我 国高教体 制改 革下 的新生 事物 ，
型教 师 。
高校 教师 的 职业 内涵 并 不 限 于 做 教师 。就一 般
其 独立 学 院已成 为高校 发展 中的一支 新生力 量 ， 在 立 学 院也是 市场 经济 体制下 的产物 ， 办学性 质 与高 规模 管理 等诸 多方 面 都 得 到 了长 足发 展 。但 随 着 独 校 功能 的演 变将 直接 决 定 师 资 队伍 建 设 所 具 有 的特
基 金 项 目 ： 南 农 业 大 学科 技 学 院 教 育 教 学 改 革 研 究项 目。 湖 收 稿 日期 ：０ ８０ —８ ２ ０ —４２ 作者简介 ： 扬（ ９２一） 女 ， 张 １８ ， 教务处 ， 讲师 ， 士。研究方 向 ： 硕 高等教育管理 ， 教育经济学 。
专业 ， 形成 自己的特 色 ， 打造 自己的品牌 关键所 在 。 二、 独立 学院师 资 队伍建 设面 临 的问题
学、 科研 、 社会 服务 中 ， 后两 者越来 越 得到 强化 。在伴 随 着高 校功 能演变 的同时 ， 高校 教师 必须 面对 越来 越
多样化而且严格的职业要求 ， 升的标准不断提高， 晋 职 务 的稳 定 性趋 于 消失 ， 发展 的空 间更 加 广 阔 ， 校 高
同时作 为我 国高等 教育 的重要 组成 部分 ， 在本 来就 不 而言 ， 校教师 不 仅 履行 教 书 育 人 的职 责 ， 且许 多 高 而 成熟 的管 理模式 下 ， 面临 着 更 加艰 巨 的生 存压 力 。 时候 还充 当某 一领 域 的研究 者 ， 将 同时 还做其 他 的专项 师 资 队伍 是学 校办 学 的核心 主体 ， 独立 学 院生存 和 工作 。正因为如此 ， 是 在高校教师的三个基本职责即教
独立学院师资队伍建设的现状分析及对策
立学院设置与管理办法》规定 ，独立学院必须 的教师 中，选拔有培养前途 、对学校长远发展 独立颁发毕业生 的毕业证书和学位证书。这预 有利 的人员出国进修 或深造 ；在科研、学科建 示 着独立 学院 将朝 着不 断 自主 独立 的 目标 前 设的投入方面 ， 要改变过去低水平平均投资的 进 。但作为我 国高等教育 的一个新生事物 ，各 作法 ，对有前途、干劲足 、势头好的学科 群体 独立学院在办学之初都是 由校本部派出了一定 加大 投入力 度 ，重 点扶 植 ，激 励他们 早 出成 数量 的教师骨干和管理骨干到独立学院开创 工 果 ，快出成果。 作局面 ，同时 ，独立学 院依托校本部雄厚的师 ２＿ ． ３建立 用人新机制 。划经济 条件下 形 １ 资 资源 担任教学 任务 。一旦脱离 了母体学 校 ， 成的 以靠编制吃皇粮为特征的人事管理制度 目 前 已成 为制 约高校师资队伍建设 的重要 因素 ， 独立学院 自由教师 队伍将面临严重的不足。 １ － ３师资队伍结构不合理。独立 学院 目前 而且还滋生出许多不 良现象。尽管各个学 校都 招聘的教师基本上 以应届毕业生为主 ，作为刚 在致力人事制度 和分配制度改革 ，也 确实 收到 参加工 作的教师 ，都存在着经验不 足的缺 陷。 定 的成效 ，但无 法从根本上改 变管理体制 。 但是独立学院和公办学校又有不同 ，独 立学 院 独立学 院应借 鉴高 等院校 人事 管理 的成功经 作为一个 民办院校实体 ，无论从管理成 本及人 验 ，学习企业先进 的用人方法 ， 索有利 自 探 身 力成本上都无法让这些青年教师有充 足的时间 发展的用人新 机制 。要破除身份 ，按岗聘任 ， 跟着有经验教师学习 。再者就是独立学 院 目前 以岗定 薪；参考资历 、学历 ，注重能力 ，择优 具有高级职称的教师也大部分是从各 高校退休 录用 ；岗位职责考 核 ，注重绩效 ，奖惩 分明 ； 返聘 回来的 ，验虽丰富 ，年龄却 偏大 ，从长 远 引进社保机制 ，卸 除学院对离职职 工的负担 ； 看不可能起到骨干作用 。因此造成了独立学 院 面向社会聘请优秀教师和工程技术人员 ，优质 师资队伍 “ 两头大 ，中间小”的不合理局面 。 优 酬 ；加强培养 ，优 胜劣汰 、优化 教师 队伍 ， 从而构建 以独 立学 院教师 为骨 干 ，依 托校本 ２独立学院师资队伍建设的对策 ２１转变观念 ，实施人性化 管理 ，留住人 部 ，面向社会三为一体的师资队伍 ，改变工作 ． 往 下比，待遇朝上看 ；能进不 能出，能上不能 才 ２１１建立 “ ．． 以人为 本”的管理理念 。独 下 ；靠编制过 日 ，没有 进取心 ；人 浮于事 ， 子 立学院应建立 “ 以人为本”的师资管理政策 与 工 作无活力 的局面 ，不能形成充满竞争和活力 考评体系 ，实施人性化的管理管理模式 ，做 到 的工作氛 围。 “ 以教 师为中心 ，以情感为重心 ，以民主为核 ２ － ２科学合理制定人才引进计划 ２． ． １计划性原则 。独立 学院师资队伍建 ２ 心” ，实行开放 民主的管理方式 ，激发高校教 师 的工作热情 ，为教师营造一个 宽松 、和谐 的 设 从建 校开始就 要克 服短期 行为 、应付性 思 工 作 氛 围 以及 良好 顺 畅 的 沟 通渠 道 。真 正 从 教 想 ，要 根据学校发展 、办学规模 、专业设 置、 师需求出发 ，尊重每一个教师的发展需要 ，为 课程建设 、人才培养 目 标定位等 因素 ，制定师 有计划地分期招聘教师 ，招 每个员工设置足够的发展空间和施展才华 的舞 资 队伍建设规划 ， 台 。做到既要制度留人 ，待遇留人 。更要 以感 聘教师还要考虑到教师的一定储备量和时间提 前量 （ 课前准备时间） 避免招聘盲 目性。 ， 情 留人 、以事业 留人。 ２． ． ２注重能力的原则 。独 立学 院的教师 ２ ２１２继续深化分配 制度 改革 。对独立学 ．． 院来 说 ，由于其 不能 享受 国家拨 款资 助 ，因 应 突出本校专业特色 ，具备双师素质 。在教师 此 ，奖酬资源是有限的。要使有限的奖酬资源 招聘 中既要考虑高学历 、深资历 ，还应注重能 充分发挥它的激励诱导作用 ， 键是制定一套 力 ；既要求个人资历 、学 历同能力 的一致 性 ， 关 合理的分配制度。因此 ，在分配制度上 ，应按 还要求学历 、资历、能力 同岗位能力要求达到 致性 。第 二兼 顾学历 、资 历 同岗位 的适 当 照党的十六大提出的 “ 效率优先 、兼顾公平 ” 、 “ 生产 要素按贡献参 与分配” 的原 则 ，探索建 性 、适用性 ，不可一味追求高学历 。高等院校 立 以岗定薪 、按劳取酬、优劳优酬 ，以岗位工 的教师必要的学历是 必须的，资历越深一般经 但过高 的学历者 、资深者 资为主要 内容的分配办法 ，将教职工 的工资 收 验越丰富越受欢迎 ， 入与实绩 、贡献等直 接挂钩 ，并 向优秀人才 、 有 时不仅会造成人力资源的错位 闲置 ，而且往 高层次人才和重点岗位倾斜 ，充分发挥工资 的 往 因过高 的学历同工作环境或工作条件的不一 激励功能 。积极引入激励竞争机制 ， 活分配 致 而带来教师的不稳定性 。因此 ，在招聘教师 搞 参考�