职教中心教职工绩效工资分配办法(最后修改过可用的)(同名20178)
教师绩效工资分配方案
教师绩效工资分配方案教师绩效工资分配方案范文（精选5篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，就需要我们事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编帮大家整理的教师绩效工资分配方案范文（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
教师绩效工资分配方案范文（精选5篇）1为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔xx〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。
奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。
全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。
正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。
全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。
年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。
教师绩效工资分配方案
教师绩效工资分配方案****学校2017年教师奖励性绩效工资分配方案（定稿）一、指导思想为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造性。
按照《***县教师奖励性绩效工资分配指导意见》及县委政府的指导要求，结合我校实际，根据教师不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，特制定如下方案。
二、制定原则：1、按劳分配、多劳多得，在充分体现多劳多得的同时要坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力倡导无私奉献，团结协作和主人翁精神。
2、优教优酬，公平竞争，在考核的基础上确定教师的奖励性绩效工资待遇。
3、合理统筹，大体平衡，教师间既要体现优教优酬，适当拉开差距，又要兼顾部分教师的绝大部分利益。
三、实施对象与时间编制在岗教师，从2014年春季学期开始实施奖励性绩效工资。
四、奖励性绩效工资的考核德、能、勤、绩、廉五项德（15分）（办公室考核）一、理论业务（例会、各处室、教研组会议等）学习，积极参与。
（５分）１、无会议记录，学习笔记、学习心德（总结）每项扣1分。
２、开会缺席1次扣2分，请假1次扣1分，迟到早退１次扣0.5分。
3、开会期间改作业、试卷、写教案、打瞌睡一次扣1分。
4、开会讲与会议无关的话或议论与会议无关的事件，一次扣1分。
5、手机响或在会场接打手机一次扣1分。
6、中途私自离开会场扣 1分，如离开时间超过10分钟，扣5分。
二、教育思想，关心爱护全体学生，致力于学生全面发展。
（５分）１、不服从或无故推卸学校工作安排扣2分（次）。
２、将学生赶出课堂扣２分（1人次）。
３、体罚和变相体罚学生（殴打、谩骂等）扣１分（次）。
三、职业道德，认真履行教师职业道德规范。
（５分）１、为人师表，在校内外引起较大的积极影响，加２分。
２、行为违反规范，打架、谩骂、污辱他人人格带来较大社会反响，经查实扣5分（次）。
3、酗酒闹事，受到处罚或相关组织告知学校扣5分（次）。
4、工作不当，引发家长告状，查实１次扣１分。
职教中心教职工绩效工资分配办法(最后修改过可用的)
3、分配方式和要求：管理职务津贴的标准由学校行政会研究确定，实行按月发放。享受管理职务津贴的人员必须按职务要求，认真履行岗位职责和相应的工作任务。因各种原因而出现管理责任事故的，不得享受管理职务津贴。
行政值班津贴不在管理职务津贴的范围，由学校支出。
职教中心教职工绩效工资分配办法(最后修改过可用的)
D
都计入工作量，从工作量津贴中支出。
9、工作量津贴的发放：
工作量津贴一月一算，按月发放，由办公室负责计算，经公示无误后由财会室发放。教学人员的教分由教务处计算，行政后勤人员的教分由办公室组织相关部门计算。
(三)管理职务津贴
1、发放范围：现任校领导、环节干部、年级组长、教研组长。
3、发放方式：原则上一学期发放一次，特殊奖项可一学年发放一次。教育教学成果奖的考核计算由办公室、教务、政教等相关部门记录，由学校研究决定如何分配计算，由办公室汇总并计算奖励金额，由财会室发放。
4、发放奖励的项目及办法： 具体规定见《杭锦后旗职教中心教育教学成果奖励办法》。
奖励的奖项必须是学校组织或派出参赛、评比的，相关证书、文件需交办公室审核、登记后方可生效。除此之外，一律不作为受奖对象。以上奖励只在评奖的当年进行奖励，延续受奖的奖项不予以每年连续加分
职教中心
2013年6月
奖励绩效工资
班主任津贴 财政与学校核算
岗位津贴 财政核算（岗位津贴=奖励绩效-提留300元/月）
工作量津贴 300/月*60%=180/月
管理职务津贴 300/月*5%=15/月
年度考核津贴 300/月*25%=75/月
教学成果奖励 300/月*10%=30/月
职业学校教师绩效工资考核分配实施细则
职业学校教师绩效工资考核分配实施细则1. 背景为了规范职业学校教师绩效工资的考核和分配工作，提高教师工作积极性和教学质量，制定本细则。
2. 考核对象本细则适用于职业学校全体教师的绩效工资考核分配。
3. 考核指标考核指标分为两个层级：个人层级和团队层级。
3.1 个人层级指标个人层级指标包括但不限于以下方面：- 教学质量：包括学生满意度、教学效果等方面的评估；- 业务能力：包括教学设计、教学方法等方面的评估；- 学术研究：包括发表论文、参与科研项目等方面的评估；- 师德师风：包括教师的职业操守、教育情操等方面的评估。
3.2 团队层级指标团队层级指标包括但不限于以下方面：- 团队教学成果：包括学生竞赛成绩、团队荣誉等方面的评估；- 团队协作能力：包括团队合作、知识共享等方面的评估；- 团队发展与创新：包括团队的教研活动、教学改革等方面的评估。
4. 考核方式考核方式采用定期评估和绩效考核相结合的方式。
4.1 定期评估定期评估以学期为单位进行，由学校教务处组织开展。
评估内容根据个人层级和团队层级指标进行评估，并给出相应的评价意见。
4.2 绩效考核绩效考核由职业学校人事处组织开展。
根据定期评估结果和考核指标的权重，计算每位教师的绩效得分，并按照绩效得分进行工资分配。
5. 工资分配工资分配根据绩效得分进行，绩效得分越高，工资分配越高。
同时，还考虑教师的教龄、学历等因素进行适当调整。
6. 评估结果公示评估结果将在学校内部公示，以保证透明度和公正性。
7. 审核和监督学校领导对绩效工资的考核和分配进行审核和监督，确保操作过程的规范性和公正性。
8. 实施本细则自发布之日起正式实施，相关部门应负责推进并监督执行情况。
9. 附则对于特殊情况和个别教师的绩效考核和工资分配，可以根据实际情况进行灵活调整，但应遵循公平公正原则。
以上就是《职业学校教师绩效工资考核分配实施细则》的内容，旨在推动职业学校教师绩效工资的科学、公正、有效的考核和分配工作。
教师绩效工资分配方案
教师绩效工资分配方案一、分配原则1、公平公正原则绩效工资的分配应基于客观、公正的评价标准，对所有教师一视同仁，不偏袒、不歧视。
2、多劳多得原则鼓励教师承担更多的教学任务、参与学校的各项工作，根据工作量和工作成果给予相应的报酬。
3、优绩优酬原则对教学质量高、教育教学成果显著、对学校发展做出突出贡献的教师给予更高的绩效工资。
4、激励导向原则通过绩效工资的分配，激发教师的工作积极性和创新精神，促进教师的专业发展。
二、绩效工资构成教师绩效工资由以下几个部分构成：1、教学工作量绩效根据教师承担的课程数量、课时数、教学班级规模等计算教学工作量，按照一定的标准给予相应的绩效工资。
2、教学质量绩效通过学生成绩、学生评价、同行评价、教学督导评价等多种方式综合评估教师的教学质量，根据评估结果给予相应的绩效工资。
3、教育教学成果绩效对教师在教育教学研究、课程改革、教材编写、教学竞赛、指导学生获奖等方面取得的成果给予奖励性绩效工资。
4、班主任工作绩效担任班主任的教师，根据班级管理情况、学生表现、家校合作等方面进行考核，给予班主任工作绩效工资。
5、学校工作贡献绩效对积极参与学校管理、社团指导、课外活动组织、师德师风表现优秀等教师给予一定的绩效工资奖励。
三、教学工作量绩效计算方法1、课程系数不同学科的课程根据其难易程度、教学要求等设定不同的课程系数，例如，语文、数学、英语等主科课程系数为 12，音乐、美术、体育等副科课程系数为 1。
2、课时计算每节课按照 1 个课时计算，晚自习、辅导课等根据实际情况折算成相应的课时数。
3、教学班级规模系数班级学生人数在 30 人以下的，班级规模系数为 09；30 45 人的，系数为 1；45 人以上的，系数为 11。
4、教学工作量绩效计算公式教学工作量绩效＝（课程系数×课时数×班级规模系数）×单位课时绩效工资四、教学质量绩效评估方法1、学生成绩以学生的期末考试成绩、学业水平测试成绩等为依据，计算班级平均分、优秀率、及格率等指标，与同年级同科目进行比较。
职业技术学校绩效工资具体分配方案
职业技术学校绩效工资具体分配方案职业技术学校绩效工资具体分配方案为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性，促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水平全面提升，根据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局(关于转发四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅关于印发四川省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知)(成人社发45号)的精神，制定本方案。
一、指导思想和原则实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。
各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。
提高全校工作效率，增强学校办学活力。
(一)坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
(二)坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
(三)坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。
四、实施办法(一)基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。
专业技术人员、管理人员和工勤人员的`岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。
基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
(二)奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。
主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
职教中心教职工绩效工资分配办法(最后修改过可用的)
职教中心教职工绩效工资分配办法为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，充分调动广大教职工教书育人、为国育才的积极性，不断增强办学活力，促进教育事业科学发展，根据《内蒙古自治区人民政府办公厅转发自治区人事厅等部门关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（内政办发【2009】36号）、《内蒙古自治区义务教育学校教师绩效考核工作实施意见》（内教发【2009】19号）、《巴彦淖尔市人民政府办公厅转发人事局等部门关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（巴政办发【2009】56号）、《巴彦淖尔市教育局关于印发<巴彦淖尔市义务教育学校教师绩效考核工作实施意见>的通知》（巴教发【2009】142号）和《杭锦后旗义务教育学校绩效工资实施意见》（杭人劳字【2009】90号）等精神，结合我校实际，现就做好我校绩效工资分配工作，制定如下教职工绩效工资分配办法：一、分配原则（一）、坚持尊重规律、以人为本的原则。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。
（二）、坚持以德为先、注重实绩的原则。
完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。
（三）、坚持激励先进、促进发展的原则。
激励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
（四）、坚持按劳分配、积极稳妥的原则。
以责任和业绩为依据，多劳多得、优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
同时，统筹兼顾学校内部各类人员之间绩效工资分配关系，稳步推进绩效工资顺利实施。
（五）、坚持学校自主、科学合理的原则。
按规范的分配程序和要求，在核定的奖励性绩效工资总量内，学校应根据自身的特点，建立健全科学合理的分配机制，在旗教育局确定的总体框架内自主决定内部收入分配的具体实施办法。
（六）、坚持民主决策、公正公平的原则。
分配工作全过程实行阳光操作，制定的具体分配实施办法，要经学校教代会讨论通过，确保教职工的知情权、参与权和监督权。
绩效考核及奖励性绩效工资分配办法
精心整理教职工绩效考核及奖励性绩效工资分配方案为了调动学校教职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据XX文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想的40（四）年度奖励金占奖励性绩效工资总额的8％。
三、领导机构为确保绩效工资公开、公正地发放。
学校成立绩效考核和分配领导小组，成员如下：XXXXXXXXX四、奖励性绩效工资的构成（一）基本工作量奖励：即教职工完成基本工作量应得的奖励性绩效工资。
（二）出勤奖励：即对教职工参加学校各项活动出勤情况的奖励性绩效工资。
（三）班主任津贴：即专门为班主任设立的奖励性绩效工资。
资。
16节；⑤中专班教师基本工作量以完成学校课表安排课时数为完成基本工作量。
⑥校长、党总支书记、副校长、党总支副书记原则上不兼课。
⑦学校中层干部的课时量以所教授科目的一半计。
各相关科目教师实授课节数在上、下限范围内计为完成基本工作量，超过上限方计发超课时津贴。
（2）行政后勤、教辅人员的基本工作量按坐班期间完成岗位职责内的工作和学校临时安排的其它工作任务为完成基本工作量。
（3）行政干部兼课基本工作量1、超课时奖励（1）超课时奖励，按月考核，按学期奖励。
：①语文、数学、外语12元∕节。
②物理、化学、政治10元/节。
③历史、地理、生物、体育8元∕节。
④信息技术、劳技、音乐、美术、法制、国防教育、健康教育6元/节。
⑤选修课、辅导课、活动课（体育教师管理课间操，每周计一个课时）经相关部门申请，主管校领导审批后，按实授课时数发放津贴（5元∕节）。
⑥行政人员兼课的，按所教科目标准的一半计发超课时。
课时；252岁，4、岗位绩效奖励（1）校长助理：每月320元，按月考核，按学期奖励；（2）处室主任、工会主席、团委书记每月280元，按月考核，按学期奖励；（3）处室副主任每月240元，按月考核，按学期奖励；（4）年级副主任（信息中心组组长、后勤管理组组长）每月200元，按月考核，按学期奖励；（5）备课组长：每月按公式“备课组长奖励＝所管备课组人数×6元”计算后进行考核，按学期奖励。
教职工绩效工资考核分配实施办法
教职工绩效工资考核分配实施办法一、背景为了提高教育教学质量，促进教育事业全面发展，各级政府、学校和教育部门一直在探索改革教育教学体制、激励教师积极进取、提高教育教学质量的各种措施。
其中一项关键措施，就是建立教职工绩效工资考核分配制度。
本文主要对这一制度的实施办法进行分析。
二、制度的设计和目标教职工绩效工资考核分配制度是一项创新性的、对教育教学事业的长远发展具有重要意义的举措。
该制度的设计目标是激励教师积极进取，提高教育教学质量。
具体来说，该制度实现的目标是：1. 通过考核机制，激发教职工的工作积极性和创造性；2. 确保教育教学质量的提高；3. 促进优才留校、优化师资队伍结构和提高教师整体素质；4. 使绩效工资分配更加公平、公正。
三、实施办法教职工绩效工资考核分配实施办法一般可以分为如下四个方面：1. 绩效工资考核指标的制定。
首先，需要确定考核指标的种类和比重，以保证在考核实施过程中对各项工作的绩效评估是全面、合理、公正的。
考核指标包括个人和团队类，具体包括教学水平、科研能力、业务能力、职业素养和师德师风等方面。
2. 考核组织机构的建立。
为了使教职工绩效工资考核分配制度更加公正、可行和有效，需要建立相应的考核组织机构，与相关的管理制度和制度进行配套。
具体来说，需要建立工作量负责人机制、学生评教机制、教学督导机制和教师自我评估机制等。
3. 绩效工资考核分配标准的制定。
考核完成后，需要按照一定的标准进行绩效工资的分配。
分配标准需要公正合理，以防止工资的不合理分配。
4. 分配结果的公告。
最后，在进行绩效工资分配时，需要对结果进行公告，以保证分配的公正和透明。
四、优缺点分析教职工绩效工资考核分配制度的实施对于教育教学事业的发展具有积极作用。
下面分别从优点和缺点两个方面进行分析：优点：1. 激励教师积极进取，提高教育教学质量。
2. 促进优才留校、优化师资队伍结构和提高教师整体素质。
3. 使绩效工资分配更加公平、公正。
职业学校教师奖励性绩效工资分配方案
职业学校教师奖励性绩效工资分配方案
背景
为了提高职业学校教师的教学质量和工作效率，激励其积极投入教育教学工作，制定本奖励性绩效工资分配方案。
目标
本方案的目标是公正、合理地分配奖励性绩效工资，激励职业学校教师提高教学质量，促进学校的发展。
方案内容
1. 奖励性绩效工资的分配将根据教师的教学质量和工作表现来评定。
2. 教学质量的评定将考虑学生的研究成绩、教学评估结果以及教师的教学方法和课程设计等因素。
3. 工作表现的评定将考虑教师的课堂纪律管理、教学准备、师德师风等方面的表现。
4. 分配奖励性绩效工资的比例将根据教师在教学质量和工作表现评定中的得分来决定。
5. 方案将定期评估教师的教学质量和工作表现，并根据评估结果进行奖励性绩效工资的分配。
实施与监督
1. 学校将组织相关部门和教师代表共同制定详细的评定标准和分配比例，并将其公示在校内。
2. 学校将定期对教师的教学质量和工作表现进行评估，并将评估结果通知教师本人。
3. 学校将建立监督机制，确保评估和分配过程的公正性和透明度。
4. 学校将听取教师的意见和建议，不断完善奖励性绩效工资分配方案。
结束语
本方案旨在激励职业学校教师提高教学质量和工作表现，促进学校的发展。
通过公正、合理的分配奖励性绩效工资，将激发教师的积极性和创造力，不断提升教育教学水平。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
职教中心教职工绩效工资分配办法
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，充分调动广大教职工教书育人、为国育才的积极性，不断增强办学活力，促进教育事业科学发展，根据《内蒙古自治区人民政府办公厅转发自治区人事厅等部门关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（内政办发【2009】36号）、《内蒙古自治区义务教育学校教师绩效考核工作实施意见》（内教发【2009】19号）、《巴彦淖尔市人民政府办公厅转发人事局等部门关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（巴政办发【2009】56号）、《巴彦淖尔市教育局关于印发<巴彦淖尔市义务教育学校教师绩效考核工作实施意见>的通知》（巴教发【2009】142号）和《杭锦后旗义务教育学校绩效工资实施意见》（杭人劳字【2009】90号）等精神，结合我校实际，现就做好我校绩效工资分配工作，制定如下教职工绩效工资分配办法：
一、分配原则
（一）、坚持尊重规律、以人为本的原则。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。
（二）、坚持以德为先、注重实绩的原则。
完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。
（三）、坚持激励先进、促进发展的原则。
激励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
（四）、坚持按劳分配、积极稳妥的原则。
以责任和业绩为依据，多劳多得、优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
同时，统筹兼顾学校内部各类人员之间绩效工资分配关系，稳步推进绩效工资顺利实施。
（五）、坚持学校自主、科学合理的原则。
按规范的分配程序和要求，在核定的奖励性绩效工资总量内，学校应根据自身的特点，建立健全科学合理的分配机制，在旗教育局确定的总体框架内自主决定内部收入分配的具体实施办法。
（六）、坚持民主决策、公正公平的原则。
分配工作全过程实行阳光操作，制定的具体分配实施办法，要经学校教代会讨论通过，确保教职工的知情权、参与权和监督权。
二、分配依据
（一）、岗位绩效考核结果；
（二）、工作量大小；
（三）、工作效益；
（四）、出勤情况等。
三、绩效工资总量的核定
按照各学校教职工总数以及人员类型构成情况，依据不同岗位绩效工资执行标准，由旗人事、财政部门核定绩效工资总量，并分解核算出奖励性绩效工资部分的数额，作为学校进行二次分配的经费来源。
原则上绩效工资总量的核定一年进行一次。
期间，如有人员变动，依据人事调转手续由旗人事、财政部门做出相应调整。
班主任津贴由旗人事、财政部门单独核拨，学校实行切块管理。
四、奖励性绩效工资的构成
奖励性绩效工资由班主任津贴、岗位津贴、工作量津贴、管理职务津贴、年度考核奖励津贴和教育教学成果奖等六块构成，其中班主任津贴按学校办学规模（教学班数）以校核定，只由承担班主任工作的教师享受。
五、奖励性绩效工资的分配办法
切块管理部分
班主任津贴
班主任津贴由两部分构成，一部分由财政按照学校实有教学班数从教职工奖励性绩效工资中以校核定，单独核拨，每月100元，班主任津贴在绩效工资内实行切块管理，专款专用，不得挪作它用。
寒暑假期时，
连任班主任的，每人每月100元。
另一部分是学校给予的补贴部分，每月160元（假期除外）。
两部分合并起来是班主任津贴，按照《职教中心班主任考核办法》对班主任考核评价后按月发放。
学校在建立健全班主任工作考核机制制度的基础上，考核结果要拉开档次分配，原则上各档次间津贴差距控制在20%。
班主任工作的考核评价和津贴的计算由政教处负责，结果公示无误后由财会室发放。
非切块管理部分
根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，按照分类考核、分类计算的办法进行分配。
（一）岗位津贴
1、发放范围：全校在岗职工
2、经费来源：从核定个人奖励绩效工资标准中提留300元后的部分作为岗位津贴。
该项津贴随岗位类型和层级不同而不同。
3、分配方式和要求：岗位津贴按月发放。
对没有完成当月工作任务或出现工作失误的人员，学校根据制度扣除相应数额的岗位津贴。
（二）工作量津贴
1、发放范围：全校在岗职工
2、经费来源：从每人每月提留300元的总量中核定60%用于发放工作量津贴。
初高中兼课的在初中享受绩效工资的教师，按照兼课占本学科标准工作量的百分比放入相应百分比的工作量津贴作为考核的工作量津贴，剩余部分放到高中进行考核发放。
每月将180元随工资发放，每月50元用于工作量考核.
3、工作量津贴包含的因素：学科差异、工作量大小
4、工作量标准核定：
教师的标准工作量按照内政办【2002】24号文件执行，即初中语、数、英教师12课时／周，其他科目教师１６／周。
一节早自习、白自习、晚自习记一课时，工作量不足可用早、晚、白自习抵顶。
监考、改卷等工作均折算为课时计入工作量。
如某一科教师较多，可根据实际需要适当调整工作量或调整工作；不能调整的教师，工作量可记为：现有工作量+（应承担工作量—现有工作量）÷2。
校长、环节干部原则上必须兼课。
校长兼课时数是本学科标准工作量的1／3，环节干部正职兼课时数是本学科标准工作量的1／3，环节干部副职兼课时数是本学科标准工作量的1／2。
行政后勤服务人员的工作量由行政会决定。
行政后勤服务人员原则上需兼课，兼课时数是本学科标准工作量的２／３。
年龄较大的或有较小疾病的教师，原则上要承担规定标准的工作量。
如果教师有富余，可适当减少工作量，工作量核定仍为满工作量。
疾病较重的教师的工作由校长会研究安排。
校领导、环节干部、后勤服务人员无特殊原因兼课课时不得超过规定标准。
因工作性质或工作需要不适合兼课的，需经行政会研究决定后可不兼或少兼，工作量记为满工作量。
晚自习辅导不纳入绩效考核范畴。
5、科任教师的工作量计算办法：
每学期开学，根据学校人员和工作量的实际情况安排教学工作之后，满工作量的教师超课后，每超一节课8元（超课范围是每天七节课课时之内的超课，因有教师请婚假、丧假、一周以上的公差形成的替代超课每节12元），用所有工作量的总金额减去超工作量的金额，剩余部分平均发放。
不满工作量的教师，可以安排其他兼职工作或临时性的工作，教师服从工作安排视为满工作量，不服从工作安排，每少一课时，从工作量津贴中扣除12元。
6、行政干部工作量计算办法：
满工作量的环节干部的工作量津贴与教师的平均工作量津贴相同，超工作量另计。
7、后勤服务人员工作量计算办法：
满工作量的后勤服务人员的工作量津贴与教师的平均工作量津贴相同，超工作量另计。
8、其它工作：因教职工差旅、培训、竞赛辅导、训练、事病假、二课辅导产生的超代或替代的支出，都计入工作量，从工作量津贴中支出。
股。
未经组织批准的不予认可。
（七）、在校长选任中未做安排的原学区校正副职和2009年任用的兼职教研员，在参加本校奖励性绩效工资分配时，原则上按合格等次掌握。
七、工作要求
（一）、学校要在定编、定岗、定工作量和实行教职工全员聘任的基础上实施本《指导意见》。
要引入和健全完善竞争机制，充分调动广大教职工的工作积极性，促进教师队伍整体素质的正向成长。
（二）、旗财政部门按各学校绩效工资总量核定经费数，逐月全额核拨奖励性绩效工资到学校绩效工资专户后，由学校统一发放。
（三）、奖励性绩效工资分配应建立在严格考核的基础之上，不搞平均主义。
同时，要做到客观公正、公平、公开、切实增强实施工作的透明度。
（四）、绩效工资的实施是深化事业单位人事制度改革的重大举措，涉及广大教师的切身利益，学校各部门和全体教职工要充分重视，认真学习本考核办法，了解绩效考核的程序、办法和要求，严谨、负责、创新、高效的开展各项工作，既能使该办法成为促进教师工作水平提高、实现优劳优酬工资分配的有效途径，也能确保绩效工资平稳、顺利、有序、有效的实施。
职教中心
2013年6月
奖励绩效工资
班主任津贴财政与学校核算
岗位津贴财政核算（岗位津贴=奖励绩效-提留300元/月）工作量津贴 300/月*60%=180/月
管理职务津贴 300/月*5%=15/月
年度考核津贴 300/月*25%=75/月
教学成果奖励 300/月*10%=30/月
月提留合计 300/月
年提留合计 3600/年（随月发1800，考核发1800）。