如何推进绩效考核
绩效考核推进计划：目标、标准、考核、反馈、持续改进全方位保障员工和企业发展
绩效考核推进计划：目标、标准、考核、反馈、持续改进全方位保障员工和企业发展绩效考核推进计划一、设定目标和标准首先，我们需要明确绩效考核的目标和标准。
绩效考核的目标不仅要关注员工的业绩表现，还要关注员工的能力提升和潜力发挥。
同时，为了确保绩效考核的公正性和客观性，我们需要制定明确的考核标准。
1.1 目标设定在目标设定过程中，我们需要与各部门领导和员工进行充分沟通，明确公司的战略目标和年度工作计划，并结合员工的工作职责和实际情况，制定可衡量、具体明确的绩效目标。
1.2 标准制定在制定考核标准时，我们需要确保标准的明确性和合理性。
标准应该既具有挑战性，又能够反映员工的工作实际。
例如，针对销售人员的绩效考核标准，我们可以根据销售额、客户满意度等关键指标制定具体的评分标准。
二、实施考核与反馈为了确保绩效考核的准确性和公正性，我们需要制定合理的考核周期和考核方法，并对员工进行及时的反馈，帮助他们了解自己的工作表现和改进方向。
2.1 考核周期我们将绩效考核周期设定为每季度一次，以便及时了解员工的工作进展和目标完成情况，并为员工提供及时的反馈和指导。
2.2 考核方法在考核方法上，我们将采用360度反馈法，从员工本人、直接上级、同事和客户等多个维度进行考核，确保考核结果的全面性和客观性。
2.3 考核反馈在考核结束后，我们将及时向员工提供反馈，指出优点和不足，并针对不足之处制定改进计划。
同时，我们还将关注员工的职业发展需求，为他们提供必要的培训和发展机会。
三、持续改进与优化为了提高绩效考核体系的有效性和可持续性，我们需要不断评估考核目标和标准的合理性和可行性，并对考核方法和指标进行优化。
同时，我们还将鼓励员工参与绩效改进计划，激发他们积极改进工作的动力。
3.1 目标与标准评估每个考核周期结束后，我们将组织相关部门和员工对考核目标和标准进行评估，检查它们是否仍然符合公司的战略目标和员工实际工作情况。
如遇到不可持续或难以实现的目标，我们将及时调整和优化。
教师绩效考核实施方案及细则范文(精选三篇)
教师绩效考核实施方案及细则范文(精选三篇)实施方案是指对某项工作，从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确安排的计划类文书，是应用写作的一种文体。
下面是小编为大家整理的教师绩效考核实施方案及细则范文(精选三篇)，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
第1篇: 教师绩效考核实施方案及细则为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。
一、基本原则1、坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。
2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。
奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。
3、坚持公开、公平、公正原则。
公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公平、公正。
4、坚持科学合理原则。
学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。
二、实施范围和时间实施范围：当年在职在编的教职工。
实施时间：从20xx年2月25日起实施。
三、考核内容及分值1、教师绩效考核基础分为100分。
其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。
2、非教学人员绩效考核基础分为100分。
以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。
四、奖励性绩效工资总量财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。
五、奖励性绩效工资分配计算办法1、高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分；2、非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分；3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。
关于进一步推进绩效考核工作实施意见(精)
关于进一步推进绩效考核工作实施意见根据卫生部《疾病预防控制机构工作绩效考核操作手册（2009版）》和《疾病预防控制工作绩效评估标准》以及省卫生厅关于印发《江苏省疾病预防控制绩效考核工作实施方案》的通知要求，推进疾控体系规范管理，提高工作效率和服务质量，进一步做好中心绩效考核相关资料的准备工作，更好的迎接省卫生厅对我中心的绩效考核评估，特制定本实施意见。
一、进一步加强组织管理1、明确绩效考核牵头科室为质管科和办公室，明确滕彩霞（负责）、黄九宁、闫学君、许长沙、陈帅、于蕾为资料审核员，负责对中心各科室绩效考核材料进行审查、协调综合指标材料收集等工作，中心绩考办要明确牵头科室和人员分工，责任到人；2、各科室科长为本科室绩效考核第一责任人，负责做好科室范围内的相关材料收集、整理工作，业务主管要协助科长做好相关工作；3、中心各分管主任负责对分管科室绩效考核材料的审核工作，并督促各科室按计划做好相关材料收集、整理工作。
中心绩考办负责组织、协调和指导工作。
二、进一步学习手册，明确目标1、要认真组织科室所有人员继续做好《疾病预防控制工作绩效考核操作手册(2009版)》、《各级疾病预防控制中心职责和绩效评估标准及相关文件》、《疾病预防控制工作绩效考核评估报告（框架）》、《各级疾病预防控制机构基本职责》、《疾病预防控制工作绩效评估标准》等材料。
所有人员要熟练掌握疾病预防控制机构基本职责，理解、掌握疾病预防控制区域绩效评估指标和疾病预防控制机构绩效评估指标及内涵；2、根据省疾控中心意见，要完成2008、2009年度及西欧啊考核资料的收集整理工作。
为此希望各科对绩效评估标准、评估内容及要点、相关指标定义、计算公式、资料收集与核查方法、基本情况登记表和评估量表的使用要熟知，能全面收集整理相关指标涉及的所有资料。
三、工作安排1、2010年1月25日前召开绩效考核专题会议，小结2008年度绩效考核材料二审情况，布置2009年度绩效考核资料收集整理工作任务；2、2010年1月25日-2月28日，根据二审情况对相关材料进行完善，并按《疾病预防控制工作绩效考核操作手册(2009版)》初步完成2009年相关指标的原始资料收集整理工作；3、2010年3月1日-5日，各分管主任负责审核分管科室材料，中心绩效考核资料审核员进行审核评估，统计分析考核资料，提交初步总结报告，审核、确认、公布考核结果；4、2010年3月5日- 15日，各科室根据一审结果认真完善相关资料，各分管主任负责做好督查工作，绩效考核办公室协助各科室做好资料修改和完善工作；5、2010年3月16日- 20日，中心绩效考核办公室进行资料二审；6、2010年3月31日完成绩效考核资料准备工作，迎接省卫生厅对我市考核。
KPI绩效考核方案推进
KPI绩效考核方案推进背景作为企业管理者，我们需要明确每一个员工的职责和目标，使其能够全力以赴地完成工作任务。
同时，为了规范企业管理，我们需要对员工的工作绩效进行评估和考核，并采取相应的奖惩措施。
因此，KPI（关键绩效指标）绩效考核方案成为许多企业管理者实施绩效管理的基础。
KPI绩效考核方案什么是KPI绩效考核方案KPI绩效考核方案是一种设定关键绩效指标、明确工作任务和目标，以此为基础对员工的绩效进行量化评估和管理的方案。
它基于企业的整体战略目标和职能部门间的协作关系，体现了企业管理者对员工目标和战略目标的掌控能力，提高了员工的工作热情和积极性。
KPI绩效考核方案的流程1.设定目标和指标：确定企业战略目标和职能部门间的协作目标，同时制定关键绩效指标和奖励措施。
2.定期评估绩效：通过定期评估员工的绩效，量化其工作表现，及时发现问题并加以解决。
3.对绩效进行奖惩：基于员工的绩效表现，进行奖惩措施。
奖励措施可以包括：工资调整、晋升、培训等；惩罚措施可以包括：扣减薪酬、调整职位等。
实施KPI绩效考核的好处1.明确员工的任务和目标，提高了员工的工作积极性和参与度，同时提高了企业整体的工作效率和竞争力。
2.基于量化数据对员工绩效进行评估，公正、客观且合理地反应员工工作表现，也可以更好地评估部门的工作表现，方便企业进行人事调整和优化管理资源。
3.通过奖惩措施，逐渐将员工的绩效纳入到企业的价值观中，提升员工对企业的认同度和忠诚度。
推进KPI绩效考核方案建立KPI绩效考核制度建立KPI绩效考核制度是推进方案的关键。
企业管理者需要针对自己的企业特点，设立适合的绩效考核指标，建立成熟的考核流程，确保考核结果公正且客观合理。
同时，需要将KPI考核与企业的基本工资、职位晋升、培训和发展等联动。
培训员工将KPI绩效考核方案推广到员工中也是推进方案很重要的一步。
员工需要了解企业KPI考核方案的意义和目的，学习如何建立自己的绩效指标，如何根据绩效指标定期评估自己的绩效。
绩效考核制度的改革措施推进
绩效考核制度的改革措施推进当前，绩效考核制度已成为各个组织内部的常态，在推动组织发展、激励员工积极性和提高工作效率方面发挥了重要作用。
然而，由于缺乏科学性和公正性，传统的绩效考核制度存在一些问题，需要进行改革。
为了推进绩效考核制度的改革措施，以下是一些值得借鉴的方法和建议。
一、建立明确的绩效目标体系绩效目标是绩效考核的核心，对员工的工作有明确的指导作用。
为了改进绩效考核制度，需要建立科学、合理、明确的绩效目标体系。
可以通过与员工沟通和协商，制定合理的绩效指标和达成目标的时间表。
二、优化绩效考核方法传统的绩效考核方法往往只关注绩效结果，忽视了个人的潜力和发展，容易造成评价的片面性。
为了改善这一情况，可以引入360度绩效考核方法，将员工的上下级、同事和客户等多个角色参与评价，综合考量员工在不同方面的表现。
三、完善评价标准和流程绩效考核评价标准的不公正常常导致员工产生不满情绪，降低工作积极性。
为了推进绩效考核制度的改革，需要完善评价标准和流程。
应该建立科学、合理的评价指标，保证评价的公平性和客观性，并加强对评价过程的监督，确保评价的公正性。
四、注重员工培训和发展绩效考核不仅仅是对员工工作表现的评价，更重要的是为员工提供学习和成长的机会。
在推进绩效考核制度的改革中，应注重员工的培训和发展。
可以通过提供培训课程、组织项目任务和设立职业发展通道等方式，激励员工不断提升自己的能力和技能。
五、激励机制的设计绩效考核制度改革需要设计一套科学有效的激励机制，激励员工更加积极地工作。
除了物质激励外，还可以采取一些非物质激励措施，如荣誉表彰、晋升机会等，激励员工在工作中展现出更好的表现。
六、建立反馈机制及时的反馈是改进绩效考核制度的关键。
员工需要了解自己在工作中的表现，并及时修正不足之处。
为了实现这一目标，可以建立定期的绩效回顾和反馈机制，鼓励员工与上级进行及时、有效的沟通和交流。
七、倡导公平性和透明性绩效考核制度的公平性和透明度是其改革的关键。
项目推进绩效考核方案
项目推进绩效考核方案背景项目是企业实现战略目标的重要手段，如何确保项目顺利完成并达到预期效果成为企业管理者重要的课题之一。
在项目实施过程中，对项目推进绩效的考核和评估能够有效地激励项目成员的积极性和创造性，进而保证项目的成功实施。
目的建立一个有效的项目推进绩效考核方案，以激励项目团队的积极性和创造性，提高项目的推进效率和质量。
方案内容1. 项目推进目标的确定考核一个项目的首要任务是确定项目推进的目标，项目推进目标的设置应当考虑到项目的质量、进度、成本、客户满意度等多方面因素。
2. 绩效指标的制定基于项目推进目标的确定，制定可以反映项目推进状况的绩效指标，绩效指标应当包括关键里程碑的完成情况、任务完成质量、时间执行情况、成本控制情况以及客户满意度等指标。
同时，绩效指标应当考虑到项目所处的行业、市场环境、企业文化等不同因素的作用。
3. 绩效考核的周期绩效考核的周期应当与项目推进有关，从而保证按时反馈项目推进的状况。
通常，考核周期可以按季度、半年度或年度进行，考核结果应当及时通报给项目团队成员，以鼓励成员积极调整和改进项目工作。
4. 绩效考核的标准化为确保考核的公正性和准确性，绩效考核应当进行标准化，将考核标准制定为定量的、可操作的评价指标。
标准化的考核标准可以使项目团队成员更好地理解并接受考核标准，评价的结果也会更加公正和科学。
5. 绩效考核的奖惩机制为激励项目团队成员在项目推进中付出更多的努力，绩效考核应当建立相应的奖惩机制。
例如，在成员取得优秀绩效时，应当给予一定的奖励，如工资增加、职务晋升、荣誉表彰等；而在成员绩效较差时，也应当给予一定的惩罚，如扣减工资、降职等。
结论项目推进绩效考核方案是开展有效项目管理的重要前提。
建立科学、公正、可操作的考核机制，可以激励团队成员的积极性和创造性，提高项目推进的效率和质量。
绩效考核推进措施
绩效考核推进措施绩效考核是评价员工工作表现、激励员工发挥潜力的重要手段。
以下是推进绩效考核的一些建议和措施：1.明确绩效目标：制定明确、具体、可衡量的绩效目标，确保与公司战略目标和个人职责相一致。
2.沟通期望和标准：向员工清晰传达公司对于绩效的期望和标准，让员工了解他们被期待实现的目标和表现水平。
3.参与目标设定：与员工一起制定绩效目标，增加员工对目标的认同感，并提高目标的可达性。
4.定期沟通和反馈：建立定期的沟通机制，包括一对一会议、团队会议等，提供及时的反馈，讨论工作进展和存在的问题。
5.培训和发展：提供员工所需的培训和发展机会，帮助其提升技能和知识，更好地完成工作任务。
6.绩效评估工具：选择合适的绩效评估工具，例如360度评估、关键绩效指标（KPI）等，确保评估体系科学合理。
7.奖惩制度：设立奖惩机制，激发员工积极性。
奖励可以包括薪酬调整、奖金、晋升等，而处罚则要有明确的原则和程序。
8.公平公正性：确保绩效评估过程公平、公正，避免主观因素对绩效评估结果的影响。
9.持续改进：定期评估绩效考核制度的有效性，收集反馈意见，进行调整和改进，以确保系统持续适应组织发展的需要。
10.激励文化：培养激励文化，鼓励员工分享成功经验、互相学习，促进整个团队的共同成长。
11.透明度：提高绩效考核的透明度，让员工了解评估标准和流程，减少不确定性，增加员工的信任感。
12.关注员工健康：关心员工的身心健康，提供相关支持，确保员工在良好的状态下工作，更好地发挥潜力。
以上措施可以根据组织的实际情况进行调整和优化，以确保绩效考核系统更好地推动员工的发展和组织的持续进步。
推进全员绩效考核方案
推进全员绩效考核方案背景和意义绩效考核是管理有效性的重要工具，能够帮助组织检验员工的表现、引导个人目标与组织战略保持一致、激励员工创新与创造，并与员工的薪酬挂钩，对于提高组织整体的绩效有着重要的作用。
因此，尽快实施全员绩效考核方案是推进组织管理的必要手段之一，也是实现组织的快速发展的关键之一。
推进全员绩效考核方案的步骤第一步：确定评估指标在推进全员绩效考核方案之前，首先要明确和确定评估指标。
评估指标应该综合考虑组织战略目标、个人目标和职责范围。
评估指标的制定应该涉及到组织的所有部门和岗位，对不同岗位和职责的员工给出不同的评估标准，以保证公正、公平、科学、合理。
第二步：建立考核流程为了确保全员绩效考核方案的顺利实施，需要建立完整、全面的考核流程。
考核流程应该包含考核时间、考核标准、考核评估方法等内容。
同时，考核流程应该落实到每个岗位和每个员工，以便组织能够对员工的表现实时地进行监控和管理。
第三步：进行考核培训在推进全员绩效考核方案时，需要对组织所有的员工进行考核培训。
培训的主要内容包括评估指标、考核流程、考核标准、测评方法等。
培训可以采用在线学习、现场授课等方法，帮助员工熟悉考核流程和考核标准，提高员工对绩效考核的认识和理解。
第四步：建立绩效考核档案建立绩效考核档案是全员绩效考核方案的重要环节。
绩效考核档案应该包含员工的绩效指标、考核结果、考核评价、奖励等。
通过建立绩效考核档案，能够及时了解员工的表现和成果，并为组织提供数据信息，为员工的职业发展提供支持。
第五步：优化考核结果的处理在推进全员绩效考核方案时，考核结果处理应该是非常重要的环节。
考核结果应该在考核周期末得到公示，公示内容应该包括员工自评、上级评价、同事评价等。
考核结果的处理应该注重公平公正、科学合理，根据考核结果，合理制定相应的激励措施，激励员工创造高绩效。
总结推进全员绩效考核方案是组织管理的必要手段之一，通过该方案，能够检验员工的表现、激励员工创新与创造、促进组织快速发展。
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绩效考核九大误区
6.考核信息来源不夠准确。 – 没有与各部做明确信息收集，未实际
研拟应考核内容与企业指针、历史数 据，造成条例不符现状。 （未明查暗访、参考现实信息） 重点提议： 跨部沟通、共议方案、参考数据
绩效考核九大误区
7.照搬照抄，没有适合企業自己的 绩效考核体系。
– 拿着别家企业的模板或是过时的规范 ，照抄照做，无从考核起。 （未量身订定、仅有样学样）
重点提议： 以企业目标与特有文化，订定考核指针
绩效考核九大误区
8.员工认为考核就是﹍﹍﹍﹍ “监督、处罚和剥削”的工具
– 实施前未明确宣导，员工误解为就是企 业一种变相处罚和剥削，形成消极抵制 与不满。
• 绩效考核是最直接的管理手段。
– 任何工作都应该配套考核,没有考核 就没有压力
– 透过绩效考核，让管理的方向更务 实、明确、清晰。
– 让管理者的指挥更具权威与专业性 。 考核是一套，日常会议要求又多 ， 一堆要求跟考核重点脱节，管理 无方向，藉助考核让主管树立权威 。
绩效考核对经营的重要价值
• 绩效考核是撬动员工积极性的一个 支点。
– 绩效考核就是将优罚劣.鼓励先进,打击 落后。
– 绩效考核可协助员工发挥潜力，并明 了自我职务的重要性。
– 可明显的调动员工工作动机与效率。 呆人、呆事，员工无目标、方向。
绩效考核对经营的重要价值
• 绩效考核是发现企业内部人才的重 要依据。
– 没有绩效考核就很难区分优劣,企业就 缺乏任用人才的依据。
——绩效考核操作实务
只对工人 和业务
进行考核
■遇到事情相推诿 ■企业闲人一大片 ■人才提升凭关系 ■关键事情无人抓 ■遇到问题等靠混 ■无法评价主管能力 ■多作多错，少作少错，不作不错
不够全方位，漏洞百出
延伸到 职能部门 却难以推行
■ 下级无法考核上级 中层无法考核高层
■ 考核指针本身脱离实际 ■ 员工认为考核就是监督 、
• 出现于70年代； • 被称为“结果趋向的评估”； • 它混入对目标的制定和对指向目标结果的评估； • 评估被用于整体绩效并且与个体目标相关。 • 考核将有助于雇员改进绩效，通过确认能力和不
足，来确定他们的能力如何最有效地在组织内使 用，和如何改进缺点。
什么叫绩效管理？
• 是将组织的和个人的目标联系或整合以获得 组织效率的一种过程；
– 经由绩效考核挖掘员工的潜质，让人 力适才适用，善尽资源。
– 透过绩效考核协助员工加强改善，并 进而强化在职训练的完善。 找到缺口，如何补强！
绩效考核对经营的重要价值
• 绩效考核是约束员工必須按照企业目标 行动的指航灯。
– 每个岗位的关键任务和关键指标的综合就 是企业目标。
– 可约束员工的日常工作有序进行，不偏离 企业经营指针。
（一意孤行、产生不满情绪） 重点提议： 明确宣导、形成共识与改善动力
绩效考核九大误区
9.考核就是罚款，不具备激励作用 – 实施后没有公开颁布，暗箱作业，只
见一堆处罚，未见奖励与表扬。 （无公开作业、只见罚单、不见颁奖） 重点提议： 公平、公正、公开，明订奖惩原则
绩效考核问题的剖析
考核前
考核中
考核后
建设精英团队
通过奖励高绩效留住关键人才、 解决员工流失率高的问题。
通过处罚低绩效淘汰无用之人， 解决企业人浮于事的问题。
通过人才测评发现可用的人才， 解决企业人才匮乏的问题。
提升竞争意识
1. 绩效考核是人才内部竞争的过程 解决 工作主动性不高的问题。
2. 绩效考核是人才成长的过程， 解决 人员老化、不求上进的问题。
处罚、剥削
方向不清析、指针不明
对职能部门 的考核仅仅 是走过场
■大家都是走过场 ■企业都是老好人 ■考核结果都一样 ■评出结果没用处
项目不深入、不够量化
覆盖全员 指针合理 大家认可 自主工作
■明确了考核甚么？ ■明确了谁来考核？ ■明确了怎么考核？ ■明确了考核以后
怎么办？
覆盖面具体、重点改进
什么叫绩效考核？
2. 不知道绩效考核从哪里下手推行 – 想制订考核方案，却无从着手，不是列
出一大堆考核条例，就是总觉得订不出 完整的考核方案 （过简过繁、无从下手） 重点提议： 以职务关键点作为考核项目、重点考核
绩效考核九大误区
3. 考核指标不具备操作性，执行不下去 – 考核方案、条例列出后，却让大家无处
着手，无法在日常工作中施行。 （有条有规、却不符实际、导致随便考核
） 重点提议： 分解日常工作要素、找出可考核焦点
绩效考核九大误区
4. 绩效考核对职能部门的评分只是走过场 – 考核条例不够明确，无职能别针对性，导致
考核中只能随意勾选、评分。 （不分职能设定标准、条例过于笼统） 重点提议： 利用职务说明书、分析职能指针重点
绩效考核九大误区
5. 企业认为考核只是人力资源部的事情 – 只交由人力资源部统筹，未全面整合
3. 绩效考核规定了目标， 解决 工作没方向和重点的问题。
第二部分
企业绩效考核 现状剖析
绩效考核九大误区
1. 绩效考核仅仅停留在多劳多得、少劳 少得的层面上。
– 作了考核，有了得分，就是以分数给 奖励，未见其它鼓励效果。 （等着分发奖金） 重点提议： 将关键考核项目与个人职务明确挂勾
绩效考核九大误区
– 透过绩效考核关键指针，让员工更具向心 力与凝聚力。
每一人的工作关连与连带性（同一艘船）
企业实施绩效考核的效用 1.提高执行力 2.建设精英团队 3.提升竞争意识
提高执行力
明晰每个岗位的核心任务， 杜绝职责不清、推诿扯皮。
明确每个岗位的关键业绩指标， 使等靠混的人失去生存土壤。
奖优罚劣，刹住干多干少都 一样的歪风。
• 是对所要达到的目标建立共同理解的过程， 也是管理和开发人的过程，以增加实现短期 和长期目标的可能性。
绩效考核操作实务
• 第一部分 最好的管理就是 对绩效的管理
第二部分 企业绩效考核 现状行三步曲
第一部分
最好的管理—— 就是对绩效的管理
绩效考核对经营的重要价值
考核前……
✓绩效管理没有进行密集的教育宣导。 ✓绩效管理没有确定一个共鸣的目标。 ✓考核指标的制订不专业、过于笼统。