基层央行员工绩效考核机制探讨
中国银行员工绩效方法
中国银行员工绩效方法中国银行，作为我国四大银行之一，其员工绩效方法是银行业关注的焦点。
本文将详细探讨中国银行员工绩效方法的具体内容，以供参考。
一、绩效目标设定中国银行员工绩效方法首先从绩效目标设定开始。
银行根据年度战略规划、业务发展需求和各部门职责，明确员工的绩效目标。
这些目标既包括业务指标，如存款、贷款、中间业务收入等，也包括客户满意度、风险控制等非业务指标。
二、绩效过程管理1.绩效沟通：中国银行注重绩效沟通，要求各级管理者与员工定期进行绩效沟通，了解员工工作进展，解答员工疑问，提供必要的指导和支持。
2.绩效辅导：针对员工在绩效过程中出现的问题，中国银行提供专业的绩效辅导，帮助员工提升业务能力和工作效率。
3.绩效监控：中国银行通过信息化手段，对员工绩效进行实时监控，确保绩效目标的实现。
三、绩效考核与评价1.绩效考核指标：中国银行员工绩效考核指标分为业务指标、能力指标和态度指标三个维度，以全面评价员工的工作表现。
2.绩效考核方法：中国银行采用定量考核与定性考核相结合的方式，对员工绩效进行评价。
其中，定量考核主要通过数据对比、排名等方式进行；定性考核则通过360度评估、领导评价等方式进行。
3.绩效评价结果：中国银行对员工绩效评价结果进行分级，分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，作为员工晋升、薪酬、激励等方面的依据。
四、绩效反馈与改进1.绩效反馈：中国银行在绩效考核结束后，及时向员工反馈绩效评价结果，指出员工在工作中存在的问题和不足，帮助员工明确改进方向。
2.绩效改进：中国银行鼓励员工根据绩效反馈，制定个人绩效改进计划，并在实际工作中落实。
五、绩效激励中国银行根据员工绩效考核结果，实施差异化激励措施。
对绩效优秀的员工，给予薪酬、晋升、培训等方面的奖励；对绩效不合格的员工，则实施相应的处罚措施。
总结：中国银行员工绩效方法旨在激发员工潜能，提升银行整体业绩。
浅析基层国有商业银行部门层面KPI考核体系
浅析基层国有商业银行部门层面KPI 考核体系范丽娇在信息化和经济全球化的时代背景下，国内商业银行迎来了多变的宏观经济形势、激烈的同业竞争和更加全面、严格的监管政策要求，建立符合现代商业银行业务管理和发展需要的科学高效的KPI 考核方案，给予商业银行创造业绩的所有机构公平、合理的激励环境是商业银行在市场竞争中生存和发展的主要抓手。
KPI 考核主要包括三个层级：企业层级、部门层级和个人层级。
企业层级KPI 考核是对企业整体的业绩评价；部门层级KPI 考核对企业层级KPI 考核的分解和细化，是为了更清晰、更准确地判断企业整体业绩的情况；个人层面KPI 考核是对部门内部单独个体的业绩评价。
本文简要阐述基层国有商业银行部门层面KPI 考核情况。
一、基层国有商业银行部门层面KPI 考核基本原则基层国有商业银行部门层面KPI 考核应在传导基层国有商业银行整体公司战略导向基础上，切中要点兼顾公平，同时综合考虑自身实际情况进行设置。
（一）关键性原则商业银行管理指标体现多层次，销售的金融产品、提供的金融服务体现多样化的特点，在某个特定时间段，KPI 考核指标无法囊括所有经营范围，应选取业务中重点流程、重点产品作为KPI 考核指标，通过考核明确经营重点方针，体现银行整体战略目标导向。
（二）公平性原则台的债权、债务和国有股权、股息，不在权责发生制政府综合财务报告范围内，行政事业单位的真实资产负债亦不能得到全面的反映。
（三）制度改革面临成本难题。
任何一项改革都必须考虑成本因素，新旧制度的交替，必定产生相应的成本，尤其是开发和维持其会计基础的成本。
如改革时直接投入的显性成本，和与改革制度不协调造成的协调成本、信息披露的负面影响、行政稳定性的隐性成本。
我国政府机构与其他公共部门的设置层级较多，原有政府会计和预算结构复杂，改革所需花费的成本必将不菲。
（四）从业人员素质有待提高。
改革的推进，终究要依据人来完成和落实，高素质的会计人才是改革顺利推进的重要保障，也是改革的难点问题。
中国银行兰州城关支行基层员工绩效考核方案优化研究
通过对中国银行兰州城关支行基层员工绩效考核方案的优化研究，旨在提高支行基层员工的工作积极性和效率，进而提升支行的整体业绩和服务水平。同时，优化方案可以为其他金融机构的绩效考核改革提供参考和借鉴。
研究背景与意义
研究目的
本研究旨在通过对中国银行兰州城关支行基层员工现有绩效考核方案的深入分析和研究，提出优化方案，提高员工工作积极性和效率，推动支行的可持续发展。
实施效果评估方法选择
根据评估结果，对绩效考核方案进行反馈和调整，使其更加符合实际需求。
反馈与调整
根据评估结果，对表现优秀的员工进行奖励和激励，提高员工的工作积极性和满意度。
奖励与激励
根据评估结果，为员工提供针对性的培训和发展机会，提升员工的综合素质和职业技能。
培训与发展
实施效果评估结果应用
CHAPTER
由中国银行兰州城关支行行长、人力资源部门负责人以及其他相关部门负责人组成，负责制定和监督实施绩效考核优化方案。
建立绩效考核优化工作组
由基层员工代表、管理人员代表和其他相关部门代表组成，负责向工作组提供建议和反馈，协助实施绩效考核优化方案。
设立基层员工绩效考核委员会
组织保障
制定绩效考核优化方案实施细则
研究目的与方法
研究内容
本研究将主要围绕中国银行兰州城关支行基层员工绩效考核方案的现状、问题及优化方案展开研究。具体包括：1) 绪论；2) 国内外金融机构绩效考核方案研究现状与发展趋势；3) 中国银行兰州城关支行基层员工绩效考核方案现状分析；4) 中国银行兰州城关支行基层员工绩效考核方案存在的问题分析；5) 中国银行兰州城关支行基层员工绩效考核方案优化设计；6) 结论与展望。
明确优化方案的实施步骤、标准、评估方法等详细内容，为基层员工绩效考核提供具体的指导。
2021基层央行支行员工绩效考核研究范文2
2021基层央行支行员工绩效考核研究范
文
摘要
中国人民银行对自身管理工作的不断加强、对基层央行履行职责的高要求与行员自身能力不等三者之间的矛盾日渐突显。
怎样加强基层央行行员的绩效考核，提高行员工作效率、挖掘其工作潜力，推进基层央行高效履行央行职责，成为我国中央银行当前面临的一个重要研究课题。
首先,本文着重阐述了国外部分地区金融组织、中央银行的实践做法，同时对目前国内学术界有关基层央行绩效考核的不同说法予以归纳，并得出自己所赞成的观点。
其次，介绍中国人民银行的性质、组织机构，基层央行的定义，基层央行组织机构、人员结构、现行的绩效考核制度等，在此基础之上，针对基层央行工作的特殊性，通过个人访谈、调查问卷等方法分析了现行的绩效考核体系存在以下几方面的问题：（1）对现行的绩效考核体系没有很清楚的认识；（2）绩效考核指标内容设计简单、笼统；（3）绩效考核方法缺乏合理性；（4）绩效沟通被忽视；（5）绩效考核结果反馈不充分；（6）绩效考核结果没有得到有效使用。
最后，通过文献和调查研究等方法，对部分地区金融组织、中央银行，国内公务员、商业银行关于绩效考核的实践做法进行介绍、分析与评价，在吸取各个经验做法可取之处的基础上，提出了自己对完善HD 市中心支行行员绩效考核体系的具体方案，旨在构建起适合 HD 市中心支行行员工作实际的、可操作性强的基层央行行员绩效考核体系，从而调动领导及一般行员的工作积极性、主动性、创造性，进一步提升基层央行行员队伍科学化管理水平，提高 HD 市中心支行的组织工作效率，从而更好的为地方经济金融服务。
关键词：中国人民银行；基层央行；行员；绩效考核体系。
关于推进基层央行绩效审计的思考及建议
关于推进基层央行绩效审计的思考及建议近年来，基层央行绩效审计成为了金融监管领域的重要议题。
基层央行绩效审计是指对央行在基层工作中的绩效和效率进行评估和审核的一种制度，通过审计可以发现和解决央行内部管理存在的问题，提升央行的效能和服务水平。
在推进基层央行绩效审计方面，我有以下几点思考和建议。
要加强基层央行绩效审计的组织机制。
审计机构和央行应建立明确的协作机制，加强沟通和协调，确保审计工作的顺利进行。
央行应提供所需的信息和数据，并积极配合审计工作的开展。
审计机构应建立专门的审计团队，具备央行工作特点和知识背景的审计人员，提高审计工作的专业性和针对性。
要完善基层央行绩效审计的内容和评估指标。
审计内容应包括央行在基层工作的执行情况、工作改革的进展、政策措施的贯彻情况等。
评估指标要科学合理，能够客观反映央行工作的实际情况和绩效水平。
可以从效率、效果、服务质量、创新能力等方面进行评估，定期检查和报告央行的工作绩效。
要加大基层央行绩效审计的力度和频率。
央行是金融体系的核心机构，基层央行作为央行系统的基础和纽带，其工作质量直接影响金融体系的稳健性和运行效率。
要加强对基层央行的监管和审计，定期进行绩效评估和审核，发现和纠正问题。
要适时开展专项审计，对央行的关键业务、重大政策和项目进行审计，确保基层央行的工作符合相关法律法规和政策要求。
第四，要加强基层央行绩效审计的结果运用。
审计结果要及时向央行和相关部门通报，要求央行对审计发现的问题进行整改，并建立问题整改跟踪机制，确保问题解决到位。
要将审计结果纳入央行和基层央行的绩效考核体系，对央行的工作绩效进行量化评估，为央行提供改进和优化工作的依据。
推进基层央行绩效审计需要加强组织机制，完善审计内容和评估指标，加大力度和频率，以及强化结果运用等方面的工作。
只有通过审计的监督和评估，央行的基层工作才能更好地服务于经济社会发展的需求，保障金融体系的安全和稳定。
基层员工绩效考核调研报告
基层员工绩效考核调研报告基层员工绩效考核调研报告一、调研背景和目的基层员工绩效考核对企业的发展和个人的成长非常重要。
为了了解目前基层员工绩效考核的情况，本次调研的目的是为了收集相关数据，并分析现有绩效考核制度的优势和不足，以及员工对于绩效考核的看法和建议。
二、调研方法我们通过在线问卷的形式进行了调研，共有100名员工参与。
问卷主要包括以下几个方面的内容：员工的基本情况、绩效考核方式、绩效考核的目标和标准、绩效考核的过程和结果、对现有绩效考核制度的反馈和建议。
三、调研结果1. 员工基本情况调研结果显示，参与调研的员工中，男性占60%，女性占40%。
员工年龄以25岁到40岁的人群为主，占总人数的80%。
员工的工龄主要集中在1年到5年之间，约占总人数的70%。
2. 绩效考核方式调研结果显示，绩效考核方式主要有定性考核和定量考核两种。
定性考核主要包括直接上级评价和同事评价，而定量考核主要包括工作目标完成情况和工作质量评估。
3. 绩效考核的目标和标准调研结果显示，员工普遍认为绩效考核的目标主要是激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
目前绩效考核的标准主要以工作成果和能力为主，但有部分员工反映对绩效考核标准的了解不足。
4. 绩效考核的过程和结果调研结果显示，绩效考核的过程主要包括设定目标、定期评估和绩效面谈等环节。
评估结果通常由直接上级和人力资源部门共同参与制定。
绩效考核结果主要用于晋升、奖励和调薪等决策。
5. 对现有绩效考核制度的反馈和建议调研结果显示，大部分员工对现有绩效考核制度持较为积极的态度。
他们认为绩效考核能够鼓励员工发挥潜力，提高工作效率。
然而，也有一部分员工对现有制度提出了一些建议，如增加员工参与度、设计更具体的评估标准和提供更多的培训机会等。
四、结论与建议通过本次调研，我们可以得出以下结论：1. 绩效考核对员工的激励和发展非常重要，大部分员工对绩效考核制度持积极的态度。
2. 重视员工的参与度，加强沟通和共识的建立，能够提高绩效考核制度的有效性。
浅析基层央行预算绩效管理
浅析基层央行预算绩效管理
基层央行预算绩效管理是指对基层央行预算执行情况进行评估和监控，以实现预算目标和增加预算执行效率的管理方法。
这对于基层央行来说，是非常重要的，因为它能够帮助他们更好地规划预算，合理分配资源，提高运行效率，实现政策目标。
基层央行需要制定明确的预算目标。
预算目标是预算执行的基础和出发点，是衡量预算绩效的标准。
基层央行需要考虑各项政策目标和任务，确定预算目标，并与上级央行和其他相关部门进行沟通和协商，确保预算目标的准确性和可行性。
基层央行需要建立科学合理的预算指标体系。
预算指标是实现预算目标的具体指导和措施。
基层央行需要根据自身的业务特点和要求，制定合理的预算指标，包括财务指标、经济指标、管理指标等。
预算指标应具有可操作性、可衡量性和可比性，能够反映预算执行情况和绩效水平。
基层央行需要加强预算执行监控和评估。
预算执行监控和评估是保证预算绩效的重要环节。
基层央行需要建立预算执行监控机制，及时收集、整理和分析有关数据和信息，对预算执行情况进行跟踪和监测，发现问题及时进行调整和纠正。
基层央行还需要开展预算绩效评估，通过评估结果，发现问题和不足，提出改进和优化措施，提高预算绩效水平和工作效率。
基层央行需要加强预算执行过程的管理和控制。
预算执行过程的管理和控制是保证预算绩效的有效途径。
基层央行需要建立科学合理的预算执行管理制度，明确各项预算执行职责和权限，加强预算执行过程的监督和控制，防止预算执行出现偏差和滥用的情况，确保预算执行的合规性和规范性。
完善我国国有商业银行绩效考核机制的思考
完善我国国有商业银行绩效考核机制的思考完善我国国有商业银行绩效考核机制的思考对于我国国有商业银行来说，绩效考核机制的完善是至关重要的。
在市场竞争日益激烈的情况下，国有商业银行需要建立科学的绩效考核机制，以提高员工的工作积极性和工作效率，从而更好地为客户服务，实现银行的可持续发展。
在本文中，我们将对完善我国国有商业银行绩效考核机制进行深入探讨，并分享个人的观点和理解。
一、绩效考核机制的重要性绩效考核机制是国有商业银行对员工工作表现进行评价的重要工具。
一个科学合理的绩效考核机制可以激励员工的工作积极性，增强员工的工作动力，提高员工的工作效率，进而提升银行的综合竞争力。
绩效考核机制也是国有商业银行进行人才选拔、激励和管理的重要手段，对于银行的发展和稳定具有重要意义。
二、绩效考核机制存在的问题然而，目前我国国有商业银行的绩效考核机制也存在一些问题。
存在主观评价和唯上意识严重的情况，导致了绩效评价的公正性和客观性受到质疑。
绩效考核指标设置不合理，过于注重业绩指标而忽视客户服务和风险管理等关键指标，使得绩效考核的全面性和有效性受到挑战。
现行的绩效考核机制也存在激励机制不足、评价周期过长等问题，影响了员工的积极性和主动性。
三、提升绩效考核机制的深层思考为了提升国有商业银行的绩效考核机制，我们需要从深层次进行思考。
在指标体系的建立上，需要充分考虑到业绩、风险管理、客户服务以及员工素质和技能等方面，建立以客户为中心、全面考核的指标体系。
在评价方法上，应当采用多元化的评价方法，包括定量指标和定性指标相结合，通过多层次、多角度的评价来准确反映员工的工作绩效。
另外，还需要加强激励机制的建设，建立灵活多样的激励措施，充分调动员工的积极性和创造力。
四、对完善绩效考核机制的个人观点和理解从个人的观点和理解来看，完善我国国有商业银行绩效考核机制，需要我们不断探索和实践。
银行需要加强对员工的培训和提升，提高员工综合素质和能力水平，使其能够更好地适应市场和客户需求的变化。
关于推进基层央行绩效审计的思考及建议
关于推进基层央行绩效审计的思考及建议【摘要】本文探讨了推进基层央行绩效审计的必要性及相关思考和建议。
首先分析了基层央行绩效审计的重要性，指出其对于提高金融机构运行效率和规范管理具有重要作用。
其次就如何推进基层央行绩效审计提出了思考，强调建立科学合理的绩效评价体系和加强对基层央行的监督和考核。
强调提高基层央行绩效审计的透明度至关重要。
结论部分总结了主要观点，展望未来发展，并提出了相关建议，以期在推进基层央行绩效审计过程中取得更好的效果。
通过本文的研究，可以为推进基层央行绩效审计提供一定的理论参考和实践指导。
【关键词】基层央行、绩效审计、推进、思考、建议、监督、考核、透明度、科学评价、发展展望、建议、总结、研究背景、研究意义、研究目的。
1. 引言1.1 研究背景在当今社会，金融是国家经济稳定发展的重要支撑。
基层央行作为金融领域的重要机构，承担着货币发行、金融监管、信贷管理等重要职责，对于保障金融体系的稳定运行和服务实体经济具有至关重要的意义。
随着金融市场的不断发展和金融监管的日益加强，对于基层央行绩效审计的要求也越来越高。
当前，我国金融市场正在不断完善和规范，金融风险也愈加突出。
在这样的背景下，基层央行的绩效审计显得尤为重要。
通过对基层央行的绩效进行审计评估，可以及时发现并解决存在的问题，提升其服务实体经济的能力和水平，有效防范金融风险，维护金融市场的稳定和健康发展。
加强对基层央行绩效审计的研究具有重要的现实意义。
只有深入探讨基层央行绩效审计的必要性，推进基层央行绩效审计的思考，建立科学合理的绩效评价体系，并加强对基层央行的监督和考核，才能提高基层央行绩效审计的透明度，更好地发挥其作用，推动金融市场的健康发展和经济的持续增长。
1.2 研究意义基层央行是负责履行货币政策和金融监管职能的重要机构，其绩效直接关系到国家经济发展和金融稳定。
而基层央行绩效审计作为对其业务运行情况和绩效水平的全面评估和监督，具有重要的研究意义。
基层央行行员年度考核中存在的问题及对策
基层央行行员年度考核中存在的问题及对策随着金融业的发展壮大，基层央行在维护金融稳定、维护金融业效益中发挥着重要作用。
基层央行是维护金融稳定的第一线防线，也是金融服务业发展的重要依托，诚然，基层央行行员的考核也承担着艰巨的责任。
近年来，在基层央行行员的年度考核中，存在很多问题，如考核的把关不严，报告的质量不高，对行员的奖惩不公平等等，严重影响了考核的客观性，以及指导行员工作的有效性和准确性。
一、存在的问题1、考核的把关不严基层央行行员的考核机制比较复杂，很多行员参与考核时有时会存在把关不严的情况，让一些不合格行员通过考核，对整体考核结果造成极大影响。
2、报告质量不高报告是考核时的重要指标，但有些行员在考核时由于种种原因报告质量不高，无法真实反映考核结果，也就影响了考核的客观性。
3、对行员的奖惩不公平不同行员在考核时有不同表现，但是由于奖惩不公平，使得一些较优秀的行员未被充分发掘，或者一些表现优秀的行员没有获得应有的认可，影响行员勤奋努力的积极性。
二、提出的对策1、考核把关要坚持客观性基层央行在考核时要坚持客观性，采取更为严格的把关措施，实行全面的考核体系，保证考核结果的可信度，提高考核的客观性。
2、报告的质量要有所提高基层央行行员在报告撰写时要提高自身素质，要能够真实反映自己的工作表现，使报告质量得到提升，更好地反映考核的结果。
3、对行员的奖惩需要公平央行在考核时要做到无差别、公平公正，要根据行员表现采取合理的奖惩措施，加强对行员的考核，使行员能够充分发挥自身才华。
结论经过以上论述，我们可以看出，基层央行行员的年度考核中，存在着考核把关不严、报告质量不高、对行员奖惩不公平等问题，这些问题严重影响考核的客观性，也影响了对行员的有效指导。
因此，基层央行需要加强考核的把关，提高报告的质量，以及采取公平合理的奖惩措施，以此来确保考核的客观性，同时也能有效指导和引导行员工作，实现央行自身的发展目标。
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基层央行员工绩效考核机制探讨
作者：李文全
来源：《时代金融》2012年第08期
【摘要】本文结合基层人民银行实际，通过构建不完全静态博弈模型，对基层人民银行员工激励路径的选择及绩效考核机制设计进行了探讨。
【关键词】基层人民银行绩效考核博弈
一、研究背景
当前如何通过科学的绩效考核体系鉴别、挖掘人才，建设处于核心中的核心的基层中央银行的人才队伍，不仅对中央银行自身，对整个中国金融业乃至整个中国经济社会的发展都会产生重大的影响。
目前，人民银行已经形成多层级的绩效考核体系，在实行业绩工资，推进收入分配体制改革，改善行政管理方式，提高工作效率，规范约束员工行为，提高人力资源管理效率和工作业绩等方面都发挥了积极作用。
本文从博弈论的视角初步对基层央行绩效考核机制进行了探讨。
二、基层央行绩效考核机制存在的问题与不足
（一）考核主体及管理权限不匹配
乌鲁木齐作为省会中心支行，既要接受总行各司局对口业务考核，又要接受西安分行考核。
考核主体和考核管理权限不匹配，管理体制和考核机制不顺畅，一定程度上削弱了绩效考核的效率与作用。
（二）考核目标不清晰
绩效考核目标定位模糊不清，个人绩效、部门团队绩效及组织绩效没有有机联系起来。
大部分员工对组织绩效目标不了解，甚至对个人绩效目标也模糊不清，容易导致员工工作积极性和工作效率的降低。
（三）考核方法不完善
个人绩效考核主体主要是直接上级，考核主体较为单一，容易因考核人对被考核人的晕轮效应等主观评价偏差导致考核结果出现偏差。
在通常情况下，员工个人绩效年度考核结果为优秀、称职两类。
只要没有违法乱纪行为，没有出现重大责任事故，一般不给予基本称职或不称职的考核结果，这在很大程度上削弱了考核结果的负强化作用。
（四）考核结果反馈和应用不充分
对个人绩效考核而言，不管是日常考核还是年度考核也都是由直接级进行考核评定，对考核结果缺乏有效积极的反馈沟通，对员工作不足与问题没有及时反馈，并提出要求与希望，不利于员工绩效持续改善与提高。
同时，绩效考核结果没有与员工的薪酬分配、职务晋升、培训等待遇相挂钩。
这在一定程度上挫伤了员工工作积极性，尤其是工作表现优秀、业绩突出的员工，易形成对绩效考核“走过场、流于形式”的误解，导致正向激励的缺失。
三、博弈分析
（一）激励机制博弈分析
1.不完全信息静态博弈模型构建。
为达到人尽其才、才尽其用,设组织为管理型人才和专家型人才构建两条相互平行的职业发展通道,运用晋升激励和薪酬激励两种手段,促使管理型人才凭借职位晋升获取激励，而专家型人才凭借专业技能的提升获取以薪酬为主的激励。
设晋升激励的收益为R1,薪酬激励的收益为R2。
设管理型及专家型“顺位发展”①所需付出的成本均为
C1,而“错位发展”②所需付出的成本均为C2，一般而言C1远小于C2。
2.博弈双方支付矩阵。
3.博弈分析。
在经历反复博弈后,随着学习和模仿行为的发生,博弈双方会稳定在两种均衡状态:一是管理型人才选择“薪酬”策略、同时专家型人才选择“晋升”策略,二是管理型人才选择“晋升”策略,同时专家型人才选择“薪酬”策略,显然前一种均衡状态是一种低效的均衡状态（总收益为R1+R2-2C2）,并不是组织所乐意接受的,因为其违背了人尽其才、才尽其用的初衷,而只有后一种均衡状态（总收益为R1+R2-2C1）才是最为理想的状态。
（二）约束机制博弈分析
1.不完全信息静态博弈模型构建。
博弈的双方为基层央行员工和负责部门。
p表示基层央行员不尽职被处罚的概率；q表示基层央行员工被发现的概率。
X表示基层央行员工不尽职而被处罚时所得收益值（假定为X个单位）；Y表示基层央行员工不尽职而不被处罚所得收益值（假定为Y个单位）；Z表示基层央行员工尽职时所得收益值（Z个单位）。
2.支付矩阵。
3.博弈分析。
不尽职时平均收益与尽职收益均衡时，X，Y，Z以及p、q的关系，如下表达式规定：Y(1-q)+[Y(1-p)+X p]q=Z。
经化简得：p q=(Y-Z)/(Y-X)。
其中，Y-Z是基层央行员工不尽职时没被发现比尽职额外得到的增量收益；Y-X时基层央行员工不尽职时被发现比尽职额外的增量成本损失；p q是基层央行员工不尽职行为被发现并且受处罚的概率。
当基层央行员工不尽职时平均收益大于尽职收益即p q>(Y-Z)/(Y-X)时，基层央行员工将选择不尽职。
反之当p q
这样有两种情况出现：一是负责部门对不尽职行为的考核力度加大时，由于基层央行员工担心处罚，不尽职行为的出现机会（概率）会下降，负责部门也就相应降低考核频率，从而减少了考核费用的支出。
二是不尽职收益越高，基层央行员工不尽职的平均频率就越大。
考核成本越高，基层央行员工不尽职的平均概率就越大。
四、启示
（一）应构建双通道激励路径
由前述博弈模型可知,若组织为员工构建两条相互平行的激励路径,最明显的一个作用就是可引导员工,在多次重复博弈后,使得博弈的均衡稳定状态远离两区域(对应的正好是博弈双方一方“顺位发展”,而另一方“错位发展”的策略)，即员工各自选择发展道路,而不是相互挤占,无序竞争。
为此,笔者认为,须重新梳理适合人民银行各专业、各岗位的技术能力认定标准,构建较目前初、中、高级三级职称体制更多层级的专业技术能力发展阶梯,并赋予其与职务晋升激励效果相约、以专业能力为导向的薪酬激励体系,引导广大央行员工结合自身实际情况,塑造“能力型”人格,激发其“不唯晋职而要尽职”的观念。
（二）合理的机制设计以减少低效率均衡状态发生概率
从上述博弈模型也可看出,均衡也有可能呈现低效率的状态,即管理型人才选择“薪酬”策略,同时专家型人才选择“晋升”策略。
结合人民银行的具体实际,一是应引入员工职业生涯规划及管理的有关技术,使员工充分认识自我、发展自我。
二是应切实增大员工“ 错位发展”的额外成本,如在专业技术能力等级和薪酬层级获得较大丰富的前提下,提升各类专业技术能力的考量和认定标准,并增大职务晋升时对管理能(潜)力的考量比重等,确保员工将主要精力投入到适合自身能力倾向的事业上。
这样,既有利于引导员工技能的提升及管理水平的提高,同时也令组织人力资源开发的效果和管理效能获得最大化。
注释
①即选择适合自己职业发展的道路。
②即选择不适合自己职业发展的道路。
参考文献
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作者简介：李文全（1986-），男，汉族，山东沂水人，毕业于新疆财经大学金融学院，研究方向：区域金融与货币政策。