企业激励机制调查报告范文

企业激励机制调查报告范文关于珠海移动通讯公司员鼓励机制的调查报告随着知识经济时代的到来，力资源已成为现代企业的战略性资源，成为企业健康开展最核心的因素之一，只有拥有更多才的企业才会成为市场竞争中的赢家。

要吸引并鼓励各类才为实现企业的目标而努力工作，关键在于构建-个科学有效的企业内部鼓励机制。

鼓励是心理学的一个术语，也是企业力资源管理的重要内容，主要指激发的行为的心理过程。

在企业管理中，鼓励可以理解为创设满足职工各种需求的条件，激发员工的动机。

员工的素质与活力那么成为企业开展的根本动力。

企业的开展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业开展过程中，要不断开展、提高员工素质，调发动工的积极性、主动性。

只有这样，企业才能在竞争中开展壮大。

本文以珠海移动通讯公司员工积极性作为研究对象，从员工积极性的内涵与作用入手，分析了提高员工积极性需要考虑的因素，对珠海移动通讯公司员工积极性调动的现状进行了详细的剖析，并在此根底上，提炼出了实行珠海移动通讯公司员工积极性有效鼓励的方式。

现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结底是才的竞争，而吸引才、留住才、用好才、管理才的关键在于建立科学有效的企业内部鼓励机制。

一个科学有效的鼓励机制可以最大限度地调动珠海移动一线员工的工作积极性，鼓励珠海移动一线员工持久地向创造优秀绩效的方向开展。

因此珠海移动通讯公司一定要重视对一线员工的鼓励，根据实际情况，综合运用多种鼓励机制，把鼓励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和一线员工需求的开放的鼓励体系，最终实现企业的目标，使珠海移动通讯公司在剧烈的市场竞争中立于不败之地。

一、珠海移动通讯公司鼓励机制的调查情况(一)鼓励机制结构分析鼓励机制主要由固定收入、变动收入、津贴补贴和加班工资构成。

1、固定收入由根本工资和职位工资组成。

2、变动收入指绩效奖金。

3、津贴补贴包括值夜、夜班津贴、工龄补贴和临时津贴(补贴)。

4、加班工资。

(二)固定收入分析1、各职级固定收入标准参考中国移动通信集团公司提供的市场薪资曲线，根据职级、职级分位确定。

职级分位，根据中国移动通信集团公司关于薪酬设计的要求，确定各职级的带宽范围和带宽上下重合度范围。

在各职级的带宽范围内，将各职级的固定收入从10分位开始，平均划分成19个职级分位，即10分位、15分位……95分位、100职级1-5级划分为A、B、C三个档位，每个档位平均划分为19个职级分位。

2、固定收入中的根本工资和职位工资与社会化员工的职级相对应，同一职级的不同分位值对应不同的职位工资，而根本工资相同。

3、各职级的根本工资和各职级分位的职位工资标准见附表1。

4、固定收入每月核发。

(三)变动收入分析变动收入指绩效奖金，由季度考核奖、半年考核奖、年终考核奖和其他奖项组成。

变动收入原那么上按照与固定收入对应的一定比例得出。

变动收入可分职位实行弹性薪酬。

1、季度考核奖季度考核奖按当季的出勤月核发，与当季的绩效考核成绩挂钩。

其中:(1)季度考核奖基数按照与固定收入对应的一定比例得出，与职级、职级分位相对社会化员工每月发放的季度考核奖基数=发放当月的固定收入调节系数调节系数由市公司根据省公司下达的可列支劳务费确定。

季度考核奖调节系数暂定为0.3。

(2)根据各用工部门的实际工作情况，在有需要的职位中实施弹性薪酬分配制度。

金平分公司、龙濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社会化员工均参予实施弹性薪酬，即季度考核奖金用于实施弹性薪酬分配。

市公司其他用工部门，包括:综合部、力资源部、财务部、市场经营部、集团客户部、党群工会部、行政效劳中心、数据业务中心、网络维护中心、网络优化中心、工程管理中心、信息技术中心的社会化员工暂不参予实施弹性薪酬。

(3)实施弹性薪酬的季度考核奖发放方法:每个月度弹性薪酬的总量为参与实施弹性薪酬的社会化员工当月的季度考核奖基数之和。

每月核发的季度考核奖(以下简称为:月度考核奖金)与当月的考核分数挂钩。

员工月度考核奖金在每月弹性薪酬总量内，由当月的季度考核奖基数、月度考核分数两个因素进行运算得出。

二、珠海移动一线员工鼓励机制存在问题的原因分析(一)无视奖励，偏重惩罚无视奖励偏重惩罚的鼓励模式，是以恐吓与惩罚作为激发们努力工作的主要措施.像在埃及建造金字塔那样的大规模的集体劳动中，这种鼓励思想表达得淋漓尽致。

在科学管理之父泰罗主持的搬生铁实验中，在恐吓与惩罚的根底上又添加了一点诱饵，即采用“胡萝卜加大棒“的方法，这种鼓励机制方式在珠海移动对一线员工中还普遍存在。

(二)报酬理念滞后，缺乏精神补偿的需要是多种多样的，不仅有物质方面的需要，还有精神方面的需要.员工不但需要从企业获得改善物质生活的报酬.还需要从企业中得到关心.友爱和信任.得到施展身手、表现自我的机遇。

然而.许多企业的管理实践已有意无意地表现出对物质和金钱的过分依赖.有的甚至认为，除了金钱外再也没有什么能调发动工的工作积极性，这实际上是把通讯企业所追求的现代化管理鼓励机制推进了误区。

鼓励是根据的客观迫切需要，才能起到鼓励的作用，而在珠海移动的一线员工鼓励中，经营者往往根据个的主观愿望决定给予一线员工什么鼓励，没有很好地深入了解一线员工的实际需要，不能对症下药，往往降低了一线员工鼓励的作用。

(三)忽略高薪的负面效应薪资的上下不仅在物质上给员工提供了不同的生活水准，而且还在某种程度上表达了一个的价值有多大。

因而，薪资高否已成为许多择业时考虑的一个重要因素。

同时，珠海移动为了保住与吸引才，不惜血本，为其提供优厚的薪水，因为他们认为只有高薪才能吸引才.才能激发一线员工的工作热情。

这样许以高薪的鼓励模式，满以为这些一线员工被鼓励起来了，激发了他们的工作积极性，但是想跳槽的依然跳槽，因为别的企业同样也可以提供更高的薪资。

从某种角度来看.高薪不失为一种好鼓励，但是高薪就像一把双刃剑，假设使用得当，珠海移动将获益，反之，那么使企业陷入困境;因为实行高薪鼓励机制自身仍存在不少不利的方面。

三、实现珠海移动通讯积极性有效鼓励的方式(一)建立并完善与实际相符合的绩效机制绩效并不是孤立的一件事。

不要以为管理者一对一地对员工进行了正确的绩效考核工作，员工就都会受到有效的鼓励。

就单单是评价本身也是相互影响的。

两个员工做好了相类似的工作。

管理者给甲评价说“不错”。

对乙的评价那么是“好极了”。

比拟的结果是对甲的评价就是相对较差，非但起不了鼓励作用.反而还打击甲的积极性。

显然。

评价受单位整体状态的直接影响，绩效考核在珠海移动通讯系统中就不可能是孤立的。

所以对员工的鼓励是否有效，一个重要的问题就是要构建珠海移动通讯合理的考核机制，而一个完善的考核机制的建立那么必须把握好奖励、考核和沟通三个方面。

(二)建立以绩效为依据的奖励制度按照“双因素鼓励理论”。

奖金是一种鼓励因素，但如果一味地平均分配。

久而久之。

奖金就变成保健因素，再也起不到鼓励的作用，造成新的大锅饭。

除奖金外。

其他的奖励包括物质的和非物质的奖励，如培训、晋升、荣誉等均为如此。

所以，珠海移动通讯公司要打破薪酬分配和奖励中的平均主义，员工凭能力竞争上岗，靠奉献领取报酬、获得奖励，形成一个向能力倾斜的分配、奖励机制，更好地表达“收入靠奉献”和“多劳多得”的原那么，从而充分发挥分配、奖励制度的调节、制约作用，真正调发动工工作的主动性和创造性。

(三)建立有效的沟通体系员工总要碰到来自许多方面的压力，心理上会有很大的压迫感。

如何让员工释放这些来自工作上、社会上及家庭中的心理压力，这就需要珠海移动通讯建立一个有效的沟通体系。

通过一系列直接或间接的沟通与交流，不仅可以帮助领导者或管理者更了解员工、下属，来分解组织目标，而且还能有效鼓励员工。

不管是工作做好还是没做好。

都能听到领导和谐的声音或感觉到领导的关心，让员工在心理上首先有了很大的满足，或者说这在无形之中缓解了员工的压力，使员工的积极性、主动性更容易调动起来。

(四)正确合理地运用鼓励机制珠海移动通讯实行鼓励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增强其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

由此可以说鼓励机制运用的好坏在一定程度上是决定单位兴衰的一个重要因素。

而如何运用好鼓励机制也就成为珠海移动通讯公司所面临的又一个重要的问题。

1.做到物质鼓励与精神鼓励相结合谈到鼓励，许多单位自然就会想到用钱，用高薪留住才。

确实，高薪能吸引，但它不一定能留住，这却往往被许多单位所无视。

中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在影响工作积极性的排列中列第六位和第八位。

列第一位的是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任意和晋升的时机，这说明非物质因素即精神激励的重要性。

在管理中。

单住可以根据本各自的特点运用不同的非物质鼓励机制。

例如可以运用工作鼓励，尽量把员工放在他所适合的位王上。

并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。

其实很多时候工作的报酬就是工作本身。

3.注重鼓励与约束机制的有效结合约束与鼓励是有机结合的、缺一不可的。

约束机制包括系统科学的规章制度、完善的岗位责任制度等。

没有规矩不成方圆，所以约束机制是珠海移动通讯管理中必不可少的重要局部，要通过合理运用鼓励和约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的事管理制度，促进才的有序流动。

做到尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力，从另一方面来鼓励员工努力工作，发挥积极性和能动性。

(五)使一线员工积极参与珠海移动的企业管理参与管理就是指在不同程度上让员工和下属参与企业的决策过程及各级管理工作，让下级和员工与企业的高层管理者处于平等地位，共同研究和讨论企业中的重大问题，现代力资源管理的实践经验和研究说明，现代员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供各种时机让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

通过让一线员工参与珠海移动的企业管理，容易形成对珠海移动的归属感、认同感，可以迸一步满足自尊和自我实现的需要。

在我国企业管理的实践中。

职工参与企业决策和企业管理的渠道有很多，其中，职工通过职代会代表参与企业重大决策的形式较为普遍，但目前企业职代会往往流于形式，起不到应有的作用。

珠海移动的管理者应该将这一传统的企业管理方法纳入一线员工的鼓励机制中，进一步完善和健全，实现一线员工参与珠海移动企业管理的愿望。

(六)重视满意度调查，建立畅通、有效的反响机制珠海移动通讯员工在工作和生活中总会遇到许多方面的压力，心理上会有很大的压抑感并逐步丧失对组织和工作的满意度。

建立一个有效的沟通机制，不仅可以帮助领导者了解珠海移动通讯员工的满意感，而且员工由于能够经常听到领导和蔼的声音，心理上得到很大的满足，做起工作来会更有积极性。