4.工作动机与激励

4.工作动机与激励一．需要与工作动机

二．激励理论

三．激励理论的应用

员工激励100种方法

18. 把握每一个机会展示你的能力。19. 借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。20. 不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。21. 如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。22. 尊重你的员工，他们也会尊重你。23. 利用不同的沟通方式，强化你所要传递的讯息。24. 在公司内传递讯息以快速为佳。25. 鼓励你的员工参与决策。 26. 尽量让员工知道最新消息──搞不清楚状况只会令员工士气溃散。27. 鼓励员工持反对意见──这通常是意见一致的先声。28. 花时间去和员工聊天，而不只是和员工道声早安。29. 对员工有影响的决定，不妨询问他们的意见如何。30. 小心办公室的政治权谋，并且以身作则，绝不加入。31. 不要孤注一掷，而应以周密的计划作后盾来面对风险。32. 即使一些目标并未达成，也要奖励成效卓越的工作表现。33. 只有在成功机率很高的时候，才冒险一试。34. 当你注意到员工的错误时，必须严格且公平，而不是一味的责怪。35. 找出员工一再抱怨的理由，同时尽快解决问题。36. 再三检查你的想法是否被了解透彻。37. 告知员工他们的想法被采用了──以及成功率为多少。38. 拒绝员工的要求时，找一个好的理由和解释。39. 除非你有能力筹募资金，否则别答应员工金钱的援助。40. 考虑所有老资格员工提出的意见。41. 利用每个人正面的特质。、管路敷设技术通过管线敷设技术不仅可以解决吊顶层配置不规范高中资料试卷问题，而且可保障各类管路习题到位。在管路敷设过程中，要加强看护关于管路高中资料试卷连接管口处理高中资料试卷弯扁度固定盒位置保护层防腐跨接地线弯曲半径标高等，要求技术交底。管线敷设技术中包含线槽、管架等多项方式，为解决高中语文电气课件中管壁薄、接口不严等问题，合理利用管线敷设技术。线缆敷设原则：在分线盒处，当不同电压回路交叉时，应采用金属隔板进行隔开处理；同一线槽内，强电回路须同时切断习题电源，线缆敷设完毕，要进行检查和检测处理。、电气课件中调试对全部高中资料试卷电气设备，在安装过程中以及安装结束后进行高中资料试卷调整试验；通电检查所有设备高中资料试卷相互作用与相互关系，根据生产工艺高中资料试卷要求，对电气设备进行空载与带负荷下高中资料试卷调控试验；对设备进行调整使其在正常工况下与过度工作下都可以正常工作；对于继电保护进行整核对定值，审核与校对图纸，编写复杂设备与装置高中资料试卷调试方案，编写重要设备高中资料试卷试验方案以及系统启动方案；对整套启动过程中高中资料试卷电气设备进行调试工作并且进行过关运行高中资料试卷技术指导。对于调试过程中高中资料试卷技术问题，作为调试人员，需要在事前掌握图纸资料、设备制造厂家出具高中资料试卷试验报告与相关技术资料，并且了解现场设备高中资料试卷布置情况与有关高中资料试卷电气系统接线等情况，然后根据规范与规程规定，制定设备调试高中资料试卷方案。、电气设备调试高中资料试卷技术电力保护装置调试技术，电力保护高中资料试卷配置技术是指机组在进行继电保护高中资料试卷总体配置时，需要在最大限度内来确保机组高中资料试卷安全，并且尽可能地缩小故障高中资料试卷破坏范围，或者对某些异常高中资料试卷工况进行自动处理，尤其要避免错误高中资料试卷保护装置动作，并且拒绝动作，来避免不必要高中资料试卷突然停机。因此，电力高中资料试卷保护装置调试技术，要求电力保护装置做到准确灵活。对于差动保护装置高中资料试卷调试技术是指发电机一变压器组在发生内部故障时，需要进行外部电源高中资料试卷切除从而采用高中资料试卷主要保护装置。

内在动机与外在激励

内在动机与外在激励【最新资料，WORD文档，可编辑】

内在动机与外在激励作者简介蒲勇健(Pu Yongjian)，男，（1961.11–），汉族，重庆市人，重庆大学经济与工商管理学院，副院长，教授，博士，博士生导师研究方向：博弈论与人力资源管理赵国强(Zhao Guoqiang)，男，（1974.1－），重庆大学经济与工商管理学院技术经济及管理专业2000级博士研究生研究方向：人力资源管理通讯地址：重庆大学A区12舍2-145室 400044 电话： E-mail： ?基金项目：教育部人文社会科学基金，基金号为02JA880037。

内在动机与外在激励摘要本文结合管理实践系统论述了内在动机对於个体行爲的激励作用，探讨了个体的内在动机与外在激励之间的关系，明确了内在动机与外在激励在激励机制设计中的地位。通过模型分析发现，内在动机对於个体的行爲具有显着的激励作用，它能够提高个体的努力水平。内在动机对於外在激励具有替代作用，内在动机是个体努力的根源，应该成爲激励机制的核心，而外在激励则是对内在动机的补充。关键字：内在动机，外在动机，激励，委托代理 Intrinsic Motivation and Extrinsic Incentive Pu Yongjian Zhao Guoqiang College of economics and business administration management, Chongqing university Abstract This paper discussed the relationship between intrinsic motivation and extrinsic incentive, confirmed their status in incentive mechanism design. By modeling analysis, we found that intrinsic motivation can exert significant incentive

激励员工的动机

激励员工的动机现代管理理论认为，动机激励才是员工激励的切入点和根本点，激励一个人最为有效的方法是激励他做事情的动机。要设计一个有效的激励机制，前提就是如何理解人们的偏好。 1.协作(Collaboration)：当员工受到合作的鼓舞或有机会互相帮助彼此成功时，会受到激励更加努力工作。 2.满意(Content)：当人们意识到他们的工作对组织的重要性的时候，当员工能理解他们的工作对组织的贡献的时候，员工会受到激励。 3.抉择(Choice)：如果员工在自己的工作中被授权进行决策时，会受到激励更加努力的工作。AlfieKohn的3C理论是基于这样一个假设：激励员工关键是激励他做事情的动机，你不可能直接激励员工，你只能影响他们做某事的动机。这个假设乍看起来似乎很难理解，但仔细想来的确是如此。现代管理理论着重强调人性化管理。你必须首先把员工当成一个人而非仅仅是一种资源，只有把他们当成社会人、文化人，你才能正确理解为什么激励员工必须从员工做事情的动机开始。做为社会人的员工都有思想有独立人格，有着自己做事情的价值判断和行为标准。激励一个员工必须考虑他的动机，只有发自他们内心的事情他们才真正愿意去做，主动地去做好，只有发自他们内心的事情，他们才能成为事情的主人而非奴隶。作为经理的你不可能再用简单的胡萝卜加大棒的方法去驱动员工前进，这样做的后果只能使你与员工的心理距离离你越来越远，直到有一天他逃出你的管辖范围，不再接受你任何的激励和管理。从这个观点出发，为了更好地开发员工的潜能，使员工潜能得到开发和利用，帮助员工不断地激励和实现自我，经理有必要认真研究和做好3C动机激励理论的研究。针对协作(Collaboration)需求的动机，经理应着手建立自己与员工之间的绩效合作伙伴关系，与员工成为工作上的盟友，而非权威的领导者，与员工共进共退，与员工站在同一条

激励与动机

激励与动机激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标前进的心里过程。激励有助于组织形成凝聚力；助于提高员工工作的自觉性和创造性；有助于员工保持良好的工作绩效。动机是指促使人从事某种活动的念头，它是指由特定需要引起的，想满足各种需要的特殊心理状态和意愿。动机是激起个体行为的内部过程，它能为个体提供方向和能量；一种既观察不到也测量不到的内部过程，对其性质、强度以及存在于否等的了解，只能从外部观察到的行为上做出推断。根据课本海尔集团的OEC管理的案例了解到了OEC表示:每天的工作每天完成，每天的工作要清理并要每天有所提高，“日事日毕，日清日高。”OEC管理有三个基础框架构成:目标体系、日清控制体系、有效激励机制。首先由目标体系确定目标，然后由日清体系里保证完成目标的基础工作，日清体系的结果与激励机制挂钩来激励全企业像目标努力。在激励的方法上对于日事日毕日清日高的员工就给予奖励，对于不日事日毕日清日高的员工就给予惩罚。对于这样的管理就改变了内部员工的惰性，巩固自己集团所在的位置。激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效；可以吸引组织所需的人才,并保持组织人员的稳定性；可以鼓励先进,鞭策后进；可以使员工的个人目标与组织目标协调一致；可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量,正所谓日事日毕日清日高是动机。人需要激励。在人的成长过程中,无不伴随激励。在幼儿时期,孩子做对了父母就对他笑,做错了就对他使脸色。这种简单的奖对罚错的激励方式使孩子从小建立起对错观念。成年后,人们总希望过得越来越好,总是给自己设定一些理想目标,并朝着这些目标努力、奋斗,一旦这些目标实现后,他们又设定新的目标在这不断设置目标,实现目标,再设目标的过程中,他人的激励和自我激励是不可少的。就拿学习来说吧我这次考全班第二十名，爸爸妈妈为了激励我如果我考到全班前十五名就满足我一个愿望给我买一个拍立得，如果退步会有惩罚。我很兴奋但也很紧张但是为了这个拍立得我制定了目标:在到下次考试之间每天上的课目课后都复习，课前预习，不懂就问，考试来临之际加强复习。争取考到全班钱十五名或者是更好。我喜欢这样的激励因为这样的激励它会给我无限前行的动机。

管理中人的动机激励

工商企业管理论文 -------管理中人的动机激励摘要随着技术的不断发展,经济形态的日益转变,人才成为新的稀缺资源,而人力资源成为生产关系中最积极、最活跃的要素,“以人为本”的指导思想,以“人”为中心的管理理念已深受企业的关注。管理工作中如何通过人的动机激励来有效的调动员工的工作热情和积极性,从而提高工作绩效,为企业增加更多的利润,是企业在管理中非常注重的问题。现代管理理论认为，动机激励才是激励的切入点和根本点，激励一个人最为有效的方法是激励他做事情的动机。正确分析人的需要，准确把握人的动机，合理采用激励手段，才能获得最佳的激励效果。本文在阐述动机激励理论的基础上，结合实际在实践中对动机激励的一些认识误区和存在的问题，通过对动机激励作用和3C理论的把握，提出构建和完善科学的动机激励机制的对策。关键词：现代管理，员工,动机激励企业管理行为更多的是对人的管理，对于人的管理取决于管理者对于员工动机的把握，只有把握这些动机才能采取对应的策略。动机激励正是在这种背景下产生的。一、动机激励理论基础行为科学认为，人的行为是由一定的想法决定的，而这一定的想法是由需要引起的。但又需要不等于有动机。例如：某人非常喜欢小轿车，但他没有能力购买，也没有必要购买时，这只是停留在愿望上。当他有相当的收入，而且在郊外买了一套房子时才转化为真正的动机，才会产生买车的行为，动机与行为直接相连，需要须通过动机才于行为产生关连。也就印证了下面的：当人们有了某种需要并

且这种需要未能得到满足之前，人们会处于一种计算期望值的内心紧张状态中，从而使这种未实现的期望值成为自己从事某种行为的内在驱动力。激励是激发人的动机的心理过程。是针对人的行为动机而进行的工作。有效的激励手段必须符合人的心理和行为的客观规律。认知心理学认为，激励是一个复杂的过程，在进行激励的时候，要充分考虑到人的内在因素，如思想、意识、需要、兴趣、价值等。现代管理理论认为，动机激励才是激励的切入点和根本点，激励一个人最为有效的方法是激励他做事情的动机。著名经济学家张维迎在谈到企业的激励机制时说，要设计一个有效的激励机制，前提就是如何理解人们的偏好。[1]研究员Alfie Kohn在他的1993年由REWARDS出版的《The Trouble with Gold Stars，Incentive Plans ，As， Praise，and Other Bribes》一书中强烈建议：管理者必须理解内在动力。[2]他建议管理者必须注视被他称之为内部动力的3个C，即协作、满意和抉择。（1）协作：当员工受到合作的鼓舞或有机会互相帮助彼此成功时，会受到激励更加努力工作；（2）满意：当人们意识到他们的工作对组织的重要性的时候，当员工能理解他们的工作对组织的贡献的时候，员工会受到激励。（3）抉择：如果员工在自己的工作中被授权进行决策时，会受到激励更加努力的工作。Alfie Kohn的3C理论是基于这样一个假设：激励员工关键是激励他做事情的动机，你不可能直接激励员工，你只能影响他们做某事的动机。实际上，这里所谈的也是动机激励的问题。二、动机激励在实践中价值与作用动机激励强调对企业、企业管理者个体的个人需要和利益的重视，是企业管理者从群体的利益出发，对企业职工个体的个人需要和利益的重视。因此，要切实实施以人为中心的现代管理，建立合理的动机激励机制不但是必要的也是必须的。现代管理学已经认识到动机激励的意义了，它是从需要到行为的助动剂，在实践中，动力激励发挥着重要作用，具体表现在以下几个方面：（一）可以挖掘员工的内在潜力激励就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。企业首先是人的集合体，企业的生产经营活动是靠人来进行的，企业经营的各种要素是在主动参与经营的人的利用下才发挥作用的，企业

动机理论与员工激励

动机理论谈员工激励课程名：人力资源管理指导老师：董艳艳学生姓名：李阳阳学生学号：083411129 学生专业：信息管理与信息系统

目录： 1、摘要： (2) 2、内容 (2) 2.1 需求产生的机理 (2) 2.1.1 内驱力我认为可以分为三类： (2) 2.1.2 诱因： (2) 2.1.3 动机： (3) 2.2 激励原理： (3) 2.2.1 分析动机 (4) 3、应用 (4) 3.1 应用原理及过程 (4) 3.2 如何确定员工的开始状态 (5) 3.2.1 反馈机制（被动） (5) 3.2.2 调查问卷（主动） (5) 4、强化动机理论（动机理论的展望） (6) 5、参考文献 (6)

1、摘要：动机是提高员工效率最重要的因素之一。因为动机是推动员工从事工作活动的内部动力，它能够影响员工工作的进程和工作效果。动机研究作为人力资源管理研究的重点之一，逐渐走向成熟和细致化。总结动机的概念，动机的理论，指出动机研究中存在的不足及研究展望，等等。【关键词】：动机矛盾分析研究展望 2、内容 2.1 需求产生的机理生物体有保持内部稳定状态的趋势。当内部的状态遭到破坏时，人们会努力恢复到稳定的状态，这个过程中就产生了需求。从唯物的角度来分析：动机也就是员工内心矛盾演变的过程，这种矛盾也总是努力达到某种平衡，但是当受到诱因的作用时，就会毁掉这种平衡，于是矛盾的双方就可以斗争，在这个过程中产生了内驱力，但一方发展又以另一方的存在为前提，在这个过程中产生了动机。 2.1.1 内驱力我认为可以分为三类：（1）由强烈需求产生的驱动力称为第一类，也就是说员工内心的矛盾就是处于不稳定状态的，而且正需求（多指物质需求）占主导地位，此时我们可以认为内驱力为+∞。（2）由稳定需求产生的驱动力称为第二类，可以理解为员工的内心的矛盾刚开始就处于稳定状态（多指没有需求），并且达到了对外界的一定的抗一干扰能力，我们此时定义内驱力为0。（3）由消极需求产生的驱动力称为第三类，解释为员工内心的矛盾刚开始就处于不稳定状态的，但是负需求（多指精神需求）占主导地位，此时我们可以读为内驱力为- ∞。 2.1.2 诱因：我定义为可以影响矛盾平衡的一切外界因素，用字符P 表示。诱因因人各异，与员工的经历，社会基础的不同而不同，是外界对人的能动的反作用。 2.1.3 动机：

员工工作动机及其影响因素的探讨培训课件

员工工作动机及其影响因素的探讨 [摘要] 21世纪什么最贵？人才！这是葛优在电影《天下无贼》中的一句台词。虽很搞笑，但也现实的深刻的反映了当下的社会环境！员工的工作动机，工作绩效，企业对于员工工作动机的影响因素，此乃企业与员工的相互生存，相互成长的主要决定因素。生产力与生产关系的和谐相处。企业与员工的关系，在企业的管理当中，如何能让员工更加安心的为企业工作，企业如何为员工提升。这就需要企业与员工之间的相互成长，相互发展。我相信，只要企业与员工能彼此互相更好的沟通，企业能更好的重视员工，员工就能更好的服务于企业，企业就能更好的发展壮大。形成双赢。 [关键词] 员工企业工作动机影响因素一、员工工作动机及影响因素 1、动机的定义动机是推动人类行为内部的根本。在心理学中，把能激励人的行动，并引起行动满足某种需要的欲望、愿望、理想、信念等主观心理因素叫动机。动机产生主要依赖两个条件：内在条件即个体缺乏某种东西而引起的需要（欲望）和外在条件即指个体身外的刺激诱因，如食物的色、形、香、味、广告、资金及各种激励等。 2、工作动机与工作绩效的关系工作动机是一种心理状态，指的是一系列激发与工作绩效相关的行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量。对企业人员管理而言，正确理解员工工作动机非常重要。这对于调动员工工作积极性、提高员工稳定性、持久改善公司业绩都有非常重要的作用。

3、工作动机的影响因素员工与工作的关系，无非就是员工对于工作的工作动机，而对员工工作动机起影响的不外乎两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身的因素，自我对工作积极性的调动，这些自身的因素包括员工的对自我人生目标的实现，外部因素是工作氛围，包括上司、工作激励等等！自我人生目标的实现又分为很多种，就我本身的理解可分为：（1）自我能力的提升，为自主创业打造夯实的基础，拿破仑说过：不想当将军的士兵不是一个好士兵。每个人都有他的追求目标，这样的人生才过得精彩，才活得有意义。恒大老总许家印，从打工仔到中国首富。（2）工作能力的提升，为追求更高的升职机会，追求更高的经济收入，追求更高的社会地位，就是我们常说的“打工皇帝”。性格决定命运，环境注就成败。在国内，通过打工而功成名就的人中，唐骏就是其中一个，名副其实的社会精英。从微软中国总裁到盛大总裁，唐骏年收入千万，身家过亿，名扬海内外。（3）为生活两餐而奔波劳碌，毕竟社会不仅由某一小部分人构成，大家都为了自身的生活而奔波劳碌！俗语说：民以食为天。人在这个社会生存，就必须满足自身的物质需求才能追求更高的，更远大的理想。二、目前有关工作动机及其影响因素的研究 1、工作动机激励如果说管理是一种艺术的话，那么激励就是这门艺术的核心了。激励是激发员工的工作动机，调动其工作积极性，以促使他们有效地完成组织目标和任务。从心理学意义上理解，激励是一个激发人产生行为动机的心理过程。在企业管理过程中，就是要通过满足员工的需要，提供支持，创造条件，达到调动员工主动性、积极性和创造性的过程。激励的实

内在动机与外在激励

内在动机与外在激励摘要本文结合管理实践系统论述了内在动机对于个体行为的激励作用，探讨了个体的内在动机与外在激励之间的关系，明确了内在动机与外在激励在激励机制设计中的地位。通过模型分析发现，内在动机对于个体的行为具有显著的激励作用，它能够提高个体的努力水平。内在动机对于外在激励具有替代作用，内在动机是个体努力的根源，应该成为激励机制的核心，而外在激励则是对内在动机的补充。关键词：内在动机，外在动机，激励，委托代理 Intrinsic Motivation and Extrinsic Incentive Pu Y ongjian Zhao Guoqiang College of economics and business administration management, Chongqing university Abstract This paper discussed the relationship between intrinsic motivation and extrinsic incentive, confirmed their status in incentive mechanism design. By modeling analysis, we found that intrinsic motivation can exert significant incentive effect to the agent’s behavior; it can improve the agent’s effort. Especially, when the individual’s intrinsic motivation boosts, it can be the substitution of extrinsic incentive, intrinsic motivation is the source of effort and should be the core of incentive mechanism, and extrinsic incentive is the complement to intrinsic motivation. Key words: intrinsic motivation, extrinsic motivation, incentives, principal-agent

激励在管理工作中的作用

激励在管理工作中的作用激励是指激发员工的内在潜力和工作动机，使员工力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖，从而调动其完成组织任务的积极性和创造性。在市场经济的今天，如何正确认识激励机制的重要性，如何合理利用激励制度引进人才和调动员工积极性的各种激励因素，成为了管理活动成败的关键和管理者必须掌握的核心技巧，是现代企业亟待研究的重大课题。这主要由以下几点原因：首先，随着知识经济时代的到来，以知识为基础的高新技术产业逐步上升为社会主导产业，就业机会更多倾向于智力密集型群体，劳动者高度知识化，其聪明才智的发挥就更多地取决于个体内在的动机和需求。所以，对知识这种生产要素的有效管理，就必须外化为采用激励手段，充分调动员工的积极性、创造性，强化其不断努力工作的意愿。其次，随着市场竞争的白热化和组织运作的高效化，纵向高长的管理组织结构，日益显示出层次繁多、费用高昂、决策缓慢、信息失真、陈腐拖沓的弊端，取而代之的是管理组织结构的扁平化。扁平化的组织结构，减少了管理层次，放大了管理幅度，增加了每个管理人员管理工作的范围和复杂度，对管理工作的有效性提出了新的挑战。管理者只有坚持以人为本，充分运用激励手段，顺应人情、凝聚人气，激发员工的主动精神，才能在多方配合下实现管理目标。最后，随着契约管理逐渐代替命令服从式管理而成为管理活动的主流，使原有权威式管理的作用逐渐降低，管理者的角色定位更多强调的是沟通、协调、资源整合，经理的职责由监管变成领导和训练部属完成工作。这就更加需要建立有效的激励机制，使组织的每个成员都自觉自愿地发挥最大能量，保持组织内部的生机与活力，创造出系统整体的出色业绩。一管理实践中的激励手段是多种多样的，它们起作用的方式不尽相同，需要根据外界环境变化和组织内部实际情况来选择适用的方法。一般来说，行之有效的激励手段有以下几种：一、赋予工作使命感。记得一位哲人说过：如果一个人能够把工作当成事业来做，那么他就成功了一半。工作是阶段性的，而事业往往是终生的。工作是对伦理规范的认同，比如自己从事了某项工作，获得了一定报酬，伦理规范就要求他尽心尽力完成相应的职责，如此才能对得起自己所获得的报酬。事业则往往是自觉的，是由奋斗目标和进取之心促成的，是愿为之付出毕生精力的一种“工作”。简单的说，“事业”与“工作”的区别在于：“事业”多了一份工作使命感。

激励在于激发员工做事情的动机

激励在于激发员工做事情的动机激励在于激发员工做事情的动机首先我们需要明确，动机激励才是激励的切入点和根本点，激励一个人最为有效的方法就是激发他做事情的动机。要设计一个有效的激励机制，前提就是要理解人们的偏好。现代管理理论着重强调人性化管理。经理必须首先把员工当成一个人而非仅仅是一种资源。只有把他们当成社会人、文化人，你才能正确理解为什么激励员工必须从员工做事情的动机开始。作为社会人的员工都有思想、有独立人格，有着自己做事情的价值判断和行为标准，激励一个员工必须考虑他的动机。只有发自他们内心的事情他们才真正愿意去做，主动地去做好：只有发自他们内心的事情，才能使他们成为事情的主人而非奴隶。作为经理的你不能再用简单的胡萝卜加大棒的方法去驱动员工前进，这样做的后果只能是你与员工的心理距离越来越远，直到有一天他逃出你的管辖范围，不再接受你任何的激励和管理。从这个观点出发，为了更好地开发和利用员工的潜能，帮助员工不断地实现自我，经理有必要认真研究和做好阿尔斐·科恩的3c动机激励理论的研究。针对协作针对协作需求的动机，经理应着手建立自己与员工之间的绩效合作伙伴关系，与员工成为工作上的盟友，而非权威的领导者，与员工共进共退，与员工站在同一条船上，让员工感觉到你不仅是他的上司更是他的老师和朋友。只有这样，员工才可能愿意敞开心扉与你交流，你才能真正了解员工的想法，有的放矢地开展工作，使你的每一项计划和指令都收到效果，产生收益。为此，经理必须很好地定义自己和员工的绩效合作伙伴关系，成为帮助员工提高绩效水平的教练和伙伴，并在这—点上积极与员工沟通，与之达成共识。经理必须让员工明白，绩效合作伙伴关系对经理和员工之间的关系意味着什么，对员工的进步会有什么样的帮助，以及这样做会给组织、团队带来什么好处。经理必须告

激发员工工作动机的对策

激发员工工作动机的对策 ——基于马斯诺需要层次理论的分析黄云妍教育学部222013305062017 在企业当中，要想员工充分发挥自我价值，为企业创造更多财富是每一位企业领导者的愿望。怎样发挥出员工工作的积极性？这是一个宽泛的问题，本文着力于需求与激励的层面上来讨论如何激发员工的工作动机。动机是在需要的前提上产生的。所谓需要，是有机体内部的某种缺乏和不平衡状态，它表现出有机体生存和发展对于客观条件的依赖性，是有机体活动的积极性源泉[1]。没有需求的动机是不存在的，当需要激起人进行活动时，需要便成为了活动的动机。由此可以得出，要想激发员工工作的动机，首先需要知道员工的需要是什么。根据马斯诺需要层次理论我们可以知道，人的需求可以分为七个层次，其基本需要为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要。生理需要为最根本需要，其他需要层次依次递增。同理，其成长需要为：认知需要、审美需要、自我实现需要。需要的层次越低、越基础，对人的影响越大。马斯诺认为，基本需要得以满足，更高层次才会出现。[2]由此，本文将基于马斯诺需要层次理论对如何激励员工工作动机进行分析。生理需要是人最基础的需要，同时它也是对人影响最大的需要层次。生理需求是多种多样多方面的，但在企业管理的层面上，其具体内容投射在企业员工身上，我们可以将其归类为薪酬需要以及工作压力的需要。在现实社会中，企业员工普遍不存在吃不饱、穿不暖之类的困窘境地，但薪酬水平可以直接或间接的影响员工的生活水平进而影响到员工的生理需求。由此在企业当中建立科学合理的薪酬管理机制对员工工作动机的激励是非常有效的。“多劳多得，少劳少得”以及“根据不同职位、不同工作性质进行不同的薪酬发放”，员工超额完成任务予以奖励，没有完成任务也要有合理的保底工资，避免“一刀切”“死工资”出现，让员工通过辛勤工作来改善自己的待遇，进而调节自身的生活水平满足其生理需求。由此激发员工努力工作的动机。“有压力才会有动力”，事实表明一定量的工作压力能够有效激发员工的工作动力，提高工作效率。但企业不应过分的要求员工，例如通过延时加班、节减假期等方式缩短员工休息时间，造成员工疲劳工作，压力较大，反而降低员工的工作热情，难以激发出员工渴望工作的动机。安全需要是较高于生理需求的人的另一具有较大影响力的需求层次。安全需要与员工所在的环境是息息相关的。在安全舒适的环境当中，员工感到安全可靠能够更专心的进行工作。

工作激励理论与实践课程

工作激励第一节工作激励的心理要素一、需要是激发工作动力的心理基础需要是人的机体由于缺乏某种生理或心理因素而产生的与内外环境的不平衡状态时，人对某种对象的渴求与欲望。需要具有如下的特点：（1）社会性。（2）客观性。（3）层次性。（4）集合性。二、动机激发是提高工作动力的关键（一）动机的概念和分类动机是一种激发、维持人们的某种行为，并将行为导向某一目标的内在心理活动过程。动机从本质上讲是一种内驱力。动机产生的原因有两个方面：一为需要，二为刺激。（二）动机强度及其“适度”与效率的关系在某一时刻，强度最高的动机（或称主导动机、优势动机）会引发行为。动机强度还有一个“适度”的问题。三、目标是激发工作动力的诱因（一）目标的概念与目标选择目标是满足人们需要的对象，也是激发工作动力的有形的、可以测量的成功标准。影响目标选择的因素有： 1、目标相容程度 2、影响目标选择的心理因素

（二）目标激发力 1、目标价值。目标价值实质上是一种心理价值，是个人对目标所具有的意义和重要性的估价。 2、目标可行性预期。目标可行性预期是个人对目标实现的可能性大小的估计。 3、目标梯度。目标激发力大小受目标和现实之间的时空距离的影响。 4、目标清晰度。目标清晰度是指目标的明确程度。它既取决于目标本身的明确性和具体程度，又取决于个体对目标的理解程度。四、目标导向行为与目标行为动机性行为分为目标导向行为与目标行为。目标导向行为是指为达到某一目标而进行的准备活动，目标行为则是指从事目标本身的行为。五、动机激发——行为过程模式这个循环可用图6-1的动机激发——行为过程模式表示。图6-1 动机激发——行为过程模式第二节工作激励理论一、内容型激励理论该理论着重研究影响工作动机的因素。由于内容大都围绕着如何满足需要进行，故又称为需要理论。主要包括：美国人本主义心理学家马斯洛（A·Maslow ）的“需要层次理论”；赫茨伯格（F·Herzberg）的“激励—保健双因素理论”；奥尔德弗(Alderfer)的“生存、关系、成长理论”；麦克利兰（McClelland）的“权力、情谊、成就理论”等等。（一）需要层次论。

浅谈从人的需求与动机做好员工激励的方法

浅谈从人的需求与动机做好员工激励的方法激励的本质在于满足特定需求。员工激励是要通过创设满足员工各种需要的条件，激发员工工作动机，提高工作绩效。因此，有效激励的前提是对人的需求和行为动机有一定的把握。一、人的需求与动机需求不同于需要。需要，心理学上的定义是人基于天性表现出的对内外部环境的欲求，而需求则特指在考虑社会经济因素的约束之下可实现的需要。动机在需要的基础上产生的，是激发个体朝着一定目标努力活动并可维持这种活动的动力。因此，一般来说需求与动机之间具有共通性。基于西方管理学中人性假设的相关理论，挖掘和把握人的需求与动机，有利于对员工的管理和激励。二、有限理性的经济人：追求满意而非“最优” 亚当·斯密的“经济人”假设是对人性最一针见血的揭露。人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，总是在依据理性计算得失之后才会采取行动。然而，囿于现实世界的复杂性和有限信息资源的约束，人并非总能作出最优选择。赫伯特·西蒙指出，人的理性是处于完全理性和完全非理性之间的一种有限理性。对于“经济人”，诱之以利、惩之以罚就是最简单的管理原则，通俗来说就是“胡萝卜加大捧”的政策。建立合理的奖惩制度是员工激励的重要机制。但员工作为有限理性的经济人，在与公司同事的待遇比较中往往产生“可得性偏差”，即更易关注到自己熟悉或者容易想象的信息。由此往往

只关注到自己的工作，而看不到其他人的贡献，产生不公平心态。在员工激励的薪资待遇上，不一定能够完美匹配个人预期，但在与周围人的横向比较上应当降低心理落差，尽可能达到满意。三、自我实现的人：在满意的基础上激发欲望人的需求有高低层次之分。马斯洛将人的需求从高到低分为五类：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现。低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，高层次的需要会取代它。“自我实现”才是激励员工工作的最大动力。前文所说，使员工满意还只是有效激励的基础。根据美国心理学家赫兹伯格的双因素理论，两类因素制约着员工的工作表现，一类是“保健因素”，使人们对工作不产生不满，包括良好的工作环境、丰厚的物质激励等；另一类则是“激励因素”，能促使人们产生工作满意感，主要是从工作中获得的成就感、满足感等。虽然，保健因素保障员工不会产生不满，但真正的满意还需要满足激励因素。确立具有感召力的使命、愿景和价值观，开发工作本身的意义，是获得员工认同、实现内在激励的正确途径。在这一方面，彼得·德鲁克认为企业管理应该向宗教团体、公益组织等非营利机构学习。不过，企业使命很容易成为空中楼阁，需要思考它的落地性。让企业所有员工共同持有的，而非单单是企业高层管理者信奉。四、复杂人：因人而异、权变管理在经济人、有限理性的经济人、自我实现的人基础上，“复杂人”假设较为综合全面地指出了人的需求与动机的复杂性。不仅人的需求随着年龄、在社会中所扮演的角色、所处的境遇和人际关系的变化而不断的发生

员工工作动机及其影响因素的探讨

2、激励的相关研究（1）“需要层次理论” 由西方人本主义心理学家马斯洛在其提出的“需要层次理论”，强调人的所有行为均由需要所引起，并将人的需要由低级到高级分成五个层次，即生理的需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。马斯洛认为低层次的需要在一定程度上得到满足后，个体才会追求高层次的需要。也就是说当员工的低层次需要得到一定程度满足后，企业仍以原来的激励方式来激励员工效果会很小。但如果着眼于员工更高层次伯需要进行激励，可以使企业绩效明显提高。按本理论，可以了解员工目前的需要处于哪一个层次，针对提供相应激励措施从而达到有效的激励效果。 (2)“生存、关系、成长（ERG）理论” 耶鲁大学的奥德弗在大量研究基础上提出了“生存、关系、成长”（E·R·G）理论。他将需要五个层次合并为三个层次（即将生理与安全合并为生存需要，将社交与他人尊重合并为关系需要，将自我尊重与自我实现合并为成长需要）这个理论认为各种需要可以同时具有激励作用；需要层次不仅建立在“满足—上升”基础上，而且还有“挫折--倒退”方面，认为如果较高层次需要不能得到满足的话，对满足较低层次需要的欲望就会加强。（3）“双因素理论” 又叫激励保健理论, 美国心理学家赫茨伯格提出来的，也叫“双因素激励理论”。赫茨伯格认为人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。双因素理论：双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。赫茨伯格提出，主要由两类因素影响人们的行为：保健因素和激励因素。保健因素：是指那些与人们的不满情绪相关的因素。激励因素：能够促使人们产生工作满意感的因素。

员工工作动机及其影响因素的探讨.

员工工作动机及其影响因素的探讨 [摘要 ] 21世纪什么最贵?人才!这是葛优在电影《天下无贼》中的一句台词。虽很搞笑,但也现实的深刻的反映了当下的社会环境! 员工的工作动机,工作绩效,企业对于员工工作动机的影响因素,此乃企业与员工的相互生存, 相互成长的主要决定因素。生产力与生产关系的和谐相处。企业与员工的关系,在企业的管理当中,如何能让员工更加安心的为企业工作,企业如何为员工提升。这就需要企业与员工之间的相互成长,相互发展。我相信,只要企业与员工能彼此互相更好的沟通,企业能更好的重视员工,员工就能更好的服务于企业,企业就能更好的发展壮大。形成双赢。 [关键词 ] 员工企业工作动机影响因素一、员工工作动机及影响因素 1、动机的定义动机是推动人类行为内部的根本。在心理学中,把能激励人的行动,并引起行动满足某种需要的欲望、愿望、理想、信念等主观心理因素叫动机。动机产生主要依赖两个条件:内在条件即个体缺乏某种东西而引起的需要(欲望和外在条件即指个体身外的刺激诱因,如食物的色、形、香、味、广告、资金及各种激励等。 2、工作动机与工作绩效的关系工作动机是一种心理状态,指的是一系列激发与工作绩效相关的行为,并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量。对企业人员管理而言,正确理解员工工作动机非常重要。这对于调动员工工作积极性、提高员工稳定性、持久改善公司业绩都有非常重要的作用。 3、工作动机的影响因素

员工与工作的关系,无非就是员工对于工作的工作动机,而对员工工作动机起影响的不外乎两个方面:外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身的因素,自我对工作积极性的调动,这些自身的因素包括员工的对自我人生目标的实现,外部因素是工作氛围,包括上司、工作激励等等! 自我人生目标的实现又分为很多种,就我本身的理解可分为: (1自我能力的提升,为自主创业打造夯实的基础, 拿破仑说过:不想当将军的士兵不是一个好士兵。每个人都有他的追求目标, 这样的人生才过得精彩, 才活得有意义。恒大老总许家印,从打工仔到中国首富。 (2工作能力的提升,为追求更高的升职机会,追求更高的经济收入,追求更高的社会地位,就是我们常说的“打工皇帝”。性格决定命运,环境注就成败。在国内,通过打工而功成名就的人中,唐骏就是其中一个,名副其实的社会精英。从微软中国总裁到盛大总裁,唐骏年收入千万,身家过亿,名扬海内外。 (3为生活两餐而奔波劳碌,毕竟社会不仅由某一小部分人构成,大家都为了自身的生活而奔波劳碌! 俗语说:民以食为天。人在这个社会生存,就必须满足自身的物质需求才能追求更高的,更远大的理想。二、目前有关工作动机及其影响因素的研究 1、工作动机激励如果说管理是一种艺术的话,那么激励就是这门艺术的核心了。激励是激发员工的工作动机,调动其工作积极性,以促使他们有效地完成组织目标和任务。

激励与动机

激励与动机不管做什么事都要有动机，不然做的事是没有任何意义的，就不会有太多的精力去完成它就会变得很随意。有了动机还得要激励自己做一些可以让自己动起来的事。动机是推动人从事某种行为的念头，并朝一个方向前进的内部动力。是为实现一定目的而行动的原因。动机是个体的内在过程，行为是这种内在过程的表现。引起动机的内在条件是需要，引起动机的外在条件是诱因。驱使有机体产生一定行为的外部因素称为诱因。我看过因为动机而引发的实例，一群孩子在一位老人家门前嬉闹，叫声连天。几天过去，老人难以忍受。于是，他出来给了每个孩子25美分，对他们说：“你们让这儿变得很热闹，我觉得自己年轻了不少，这点钱表示谢意。孩子们很高兴，第二天仍然来了，一如既往地嬉闹。老人再出来，给了每个孩子15美分。他解释说，自己没有收入，只能少给一些。15美分也还可以吧，孩子仍然兴高采烈地走了。第三天，老人只给了每个孩子5美分。孩子们勃然大怒，“一天才5美分，知不知道我们多辛苦！”他们向老人发誓，他们再也不会为他玩了！激励是指组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动，被认为是“最伟大的管理原理”。管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。激发潜伏在你内心的超动力，彻底清除你走向成功的一切障碍！即使所有人都不相信你、不支持你，只要掌握这100种自我激励方法，你也会一步一步坚定地将成功进行到底！全球热血青年汲取心灵智慧的至高经典。在这个世界上，没有一种成功不是自我激励的结果。不管什么时代，不懂自我激励，你就与成功基本无缘。自我激励，不是简单地在内心给自己加油、鼓劲，它是一种有具体方法可循的心理技巧。当你掌握了这些，面对各种困难和挫折之时，内心就会自动生出一种积极向上的动力，推着你不断向前，战胜眼前种种障碍，达成目标、实现梦想！在这个过程中，你会惊奇地发现：你变得比以前更自信、更乐观、更强大了！动机与激励这两者是相辅相成的，缺一不可。

需求、动机与激励

需求、动机与激励需求是有机体内部的某种缺乏或不平衡状态，它表现出有机体的生存和发展对于客观条件的依赖性，是有机体活动的积极性源泉。如口渴了会产生想喝水的需要。美国心理学家马斯洛把人的需要归纳为五个层次，由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要：马斯洛需要层次理论的基本观点可归纳为： ①人的需要是分层次等级的，一般按照由低层次到高层次的循序发展。 ②人在不同的时期、发展阶段，其需要结构不同，但总有一种需要发挥主导作用 ③五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象。 ④各种需要相对满足的程度不同。动机心里削减一般把动机定义为激发、维持和调节人们从事某种活动，并引导或活动朝向某一目标的内部心理过程或内在动力。动机：是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。动机的表现形式：从动机再现的程度差异看，可表现为兴趣、意图、愿望、信念和理想等各种形式；从动机表现的信度差异看，可分为真实动机与伪装动机。动机是制约个体活动效率的重要因素：个体活动效率的主观制约因素（取决于能力与动机两个因素）；动机因素比能力因此要重要激励就是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理活动和行为的过程，也可以说是调动积极性的过程。激励对人的一种刺激，是促进和改善的行为的一种手段。激励的过程，就是管理者引导并促进工作群体或个人产生有利于管理目标行为的过程。需求是动机的根源，动机是造成行为的原因，而激励则是激发人的动机。需求与动机密切联系，需求是人积极性的基础和根源，动机是推动人们活动的直接原因。人类的各种行为都是在动机的作用下，想着某一目标进行的。而人的动机又是由于某种欲求或需要引起的。需要必须有一定的