4.工作动机与激励

②ERG理论的启示（P90）
马斯洛的需要层次理论是一种刚性的阶梯式上升结构；
而ERG理论否认了这种刚性，三种需要可以同时起作用；
需求层次理论是ERG理论的基础，但ERG理论在需要的分类和解释上并没有超越需求层次理论
麦克利兰：成就激励理论
①三种需要理论的观点
大卫·麦克莱兰等人提出了三种需要理论——①成就需要、②权力需要、③归属需要。
努力
努力—绩效的联系
个人
绩效
绩效—奖赏的联系
组织
奖赏
奖赏的吸引力
个人
目标
②期望理论的启示
设定组织目标必须考虑三个问题：
①绩效实现的难度；
②实现后的评价；
③以及评价和报酬能否满足员工的个人目标。
三者必须设置在合理的范围，否则会严重挫伤员工积极性，组织的目标也只会落空或浮于形式。
公平理论
①公平理论的观点
3.浮动工资
形式：①计件工资、②奖金、③利润分成方案、④收入分成。
❸低级需要(生理、安全)主要从外部使人得到满足；高级需要(归属、尊重、自我实现)主要从内部使人得到满足。
②需要层次理论的启示（P88-89）
每个人的需要是不同的；个体的需要也是分层次的。管理工作要识别每个个体的需求层次对症下药。
艾尔德弗：ERG理论
①ERG理论的观点
克雷顿·埃尔德弗提出的人本主义需求理论。他在马斯洛需求层次理论的基础上概括、改进，提出了生存需要、相互关系需要和成长发展需要三大核心需要。
4.工作动机与激励
一．需要与工作动机
1.需要的形成及其特征
含义：人对某种目标的渴求或欲望，是人脑对生理和社会需要的反映。
形成：一是没被满足的感觉，二是想追求满足的愿望，二者形成个体的需要。
特征：①对象性；②紧张性；③驱动性；④层次性；⑤发展性。
2.需要、动机、行为
需要与动机的区分：
需要：内心体验到某种重要事物的匮乏或不足；
②公平理论的启示
❶尽可能公平地对待每一个员工；
❷注意对有不公平感觉的员工进行心理疏导；
❸管理者应该制订一个能够让员工感到公平并且乐于参与和保持的报酬分配制度。
目标设置理论
①目标设置理论的观点
诺克：目标就是激励因素，它能激发一个人努力达成一个理想状态。
目标设置以四种方式提高工作绩效：
①集中注意力；
②提高努力程度；
②因素理论启示
提高员工的满意度不能从工作条件和工资等因素考虑，而要从员工发展空间、是否被认可等因素着手；
要注意到，不考虑工作条件和工资会导致员工不满意度的增加。
3.过程型激励理论
期望理论
①期望理论的观点
美国行为学家弗鲁姆提出：当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。
③有助于改进组织结构和职责分工。
缺点：①目标难以设定；
②目标期限短；
③目标管理的哲学假设不一定都存在；
④缺乏组织内最高级领导者的支持；目标的商定很费时间。
2.员工参与（P98-100）
参与式管理
特征：共同决策，即允许下级在很大程度上，分享其直接监管者的决策权。
代表参与
含义：员工通过员工代表间接参与组织管理。
它包括以下三项变量或三种联系：
❶努力—绩效的联系：个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。
❷绩效—奖赏的联系：个体对于达到一定工作绩效后即获得理想的奖赏结果的信任程度。
❸奖赏的吸引力：如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。
期望理论简化图:
个人
形式：工会、董事会代表。
质量圈
含义：由8-10个员工和监管者组成的共同承担责任的一个工作团体。该团体定期会面讨论和解决质量等产品问题。
效果：一些方案能提高组织绩效，但对员工满意度几乎没有任何影响。
员工股份制
方案
含义：公司把股票或购买股票的现金委托给信托部门，然后再把股票分配给员工。
效果：可以提高员工满意度，还常常带来更高的绩效。
斯达西·亚当斯提出：
个人不仅关心自己的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系：如果发现自己的付出—收入比和其他人相比不平衡，就会产生紧张感，这种紧张会成为他们追求公平的动机基础。
员工所选择的与自己进行比较的参照对象是一重要变量，包括(他人、制度、自我)。
如果换员工感到不公平，他往往采取以下行动：改变自己或他人的收支情况；自我安慰；离开环境。
有力推断：
❶高成就需要者喜欢能独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境；
❷高成就需要者并不必定就是一个优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言；
❸归属需要与权力需要与管理的成功密切相关：最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人；
❹员工可以通过训练来激发他的成就需要。
②三种需要理论启示
不同类型的人适合不同的工作，所以没有或对或错的人，只有适合与否。
动机：一种信念和期望，一种行动的意图和驱动力，推动人们为满足一定的需要而采取某种行动。表现出某种行为。
需要、动机、行为关系图：
未满足的需要
新的需要
紧张
动机
降低紧张
满足需要
寻求行为
需要引起动机，动机决定行为；行为结果又产生新的需要和动机。
二．激励理论
1.激励的含义及过程
含义：
激励是调动人们积极性的过程：为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。
激励过程：
识别需要
需求满足需要的方法
选择目标行为方式
重新评估需要
获得奖励或受到惩罚
行动
2.内容型激励理论
马斯洛：需要层次理论
①需要层次理论的观点
提出者：亚伯拉罕·马斯洛
❶每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要。
❷个体的需要是逐层上升的：当一种需要得到相对满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。
-绩效反馈：目标的实现情况作为业绩考核的依据。
本质与过程：
本质：在系统性原则下，以目标为中心+以人为中心。
以目标为中心；强调系统性；强调人的因素。
过程：建立目标体系；实施目标；对成果进行检查和评价的积极性、主动性，提高了员工士气；
②是比较科学和有效的管理方法；
③使员工持之以恒；
④激励员工构思新策略实现目标。
②目标设置理论的启示
①设置适宜的目标；
②保证员工接受目标；
③为员工提供支持与反馈。
三．激励理论的应用
1.目标管理
要素特点：
-参与决策：目标由上级和下级共同商定；
-目标具体性：分目标根据组织总目标制定；
-明确的时间规定：所有的活动都围绕目标展开，有时间期限；
ERG理论与需求层次理论的比较
存在需要E
—生理和安全需要；
关系需要R
—社会需要和自尊需要中的在外部分；
发展需要G
—自我实现和自尊需要中的内在部分；
-三种需求不具先后关系；
-无论哪一种层次，其满足需求越少，则越希望被满足；
-较低层次需求满足后会对高层次需求的强度增强；
-高成就需求挫折会退化并强化低层次需求满足。
③麦克利兰建议采用的管理方法
①安排任务反馈；
②提供良好的成就角色模式；
③调整员工的自我形象；
④引导员工的志向。
赫兹伯格：激励-保健二因素理论
①因素理论的观点
❶将能增加满意度的因素（相对个体的因素）称之为激励因素；将能增加不满意度的因素称之为保健因素（相对外在的因素）。
❷进一步指出满意的对立面并不是不满意，消除了工作中的不满意因素并不必定能使工作令人满意。(满意的对立面是没有满意；不满意的对立面是没有不满意)