6工作动机和激励

权利 主导型
友情 主导型
二、过程型激励理论

研究对象：从为满足需要，到需要的满
足这样的过程，即激励的中间过程

目的：回答“为什么员工会努力工作”和 “怎样才会使职工努力工作”的问题

（一）弗隆的期望理论 （二）亚当斯公平理论


（一）期望理论 主要观点： 当人们预期某种行为能够给自己带来某种特定 的结果，而且这种结果具有吸引力时，个体就 倾向于采取这种行动。



（二）公平理论 员工的工作动机不仅受绝对报酬的影响， 而且受相对报酬的影响。 员工会将自己付出的劳动和所得报酬跟 参照对象比较，若相同则认为公平。
= 所得 / 付出
所得 / 付出 （自己现在A）
（他人或自己过去B）

A>B 不公平 A<B 不公平 A=B 公平 当员工感到不公平时，通常采取的行动：




小张： 听到这项决定后，小张非常兴奋，暗地里发誓一定 要努力工作，争取圆满完成任务出去风光一趟。根 据期望理论，小张的效价如果用满分为1来计算，凭 小张的能力和干劲，在三个人当中他成功的可能性 是50%，那么这项激励政策对小张激励效用就是： 1×0．5=0．5。 小李： 这样看来，九寨沟旅游对小李的效价虽然不是1，但 也很高，为0．8，凭小李的能力和经验，在三个人 中他成功的可能性是80%，那么这项激励政策对小李 的激励效用就是：0．9×0．8=0．72。 老王： 可以看出，九寨沟对老王已经失去了价值，效价应 该是0，凭老王的能力和业务关系基础，在三个人当 中他成功的可能性是100%，那么这项激励政策对老 王的激励效用就是：0×1=0。


简化的期望模式： 这一理论可用下列公式来表示：M=V×E


M——激励力量，是直接推动人们采取某一行动的 内驱力。 V——目标效价，达成目标后对于满足个人需要的 价值大小。 E——期望值，根据以往的经验进行判断，达成目 标的概率，是一个人对于某种行为导致特定成果的 概率的估计。

只有当效价和期望值>0时，激励才会发生 只有目标效价和期望值都高，才会产生高的激 发力量（M高=E高 × V高）
· 为他们布置具有挑战性，但通 过努力可以完成的工作任务 · 及时准确地对他们的工作业绩 进行评价和反馈
· 让他们做完整的工作，避免做 协调性的工作 · 尽量让他们参加工作讨论，并 参与决策的制订 · 使他们有权利控制他们自身的 工作 · 让他们在团队中进行工作 · 尽量对他们的工作进行表扬和 认可 · 让他们做协调性的工作
自我实 现需要 尊重需要
社交需要 安全需要 生理需要
社员的需要与动机


（二）赫茨伯格的双因素理论 双因素理论实为激励——保健因素理论， 简称为“双因素理论”。
激励因素 成就 认可 工作本身 责任 进步 成长 保健因素 监督 公司政策 与主管的关系 工作条件 薪水 与同伴的关系 个人生活 与下属关系 地位 稳定与保障
九寨沟之旅
为了激励业务员更好地完成销售目标，营销主管发布了这样 一项奖励措施：年终销售业绩前两名，奖励九寨沟双飞旅游 一次。这项激励政策在小张、小李和老王三个人身上就产生 了不同的反应（假定小张、小李、老王都相信主管会兑现诺 言）。 小张刚刚大学毕业一年多，别说九寨沟就是出远门的机会都 很少，而且更没有坐过飞机。 小李是一位工作了将近五年的业务员，全国各地他跑了不少 地方，飞机也坐过了，可是九寨沟却一直没有去过，九寨沟 风景美丽他早就知道，也想着什么时候有机会去游览一番。 老王是一位老业务员，是三位中资历最老也是业绩最出色的 一个业务员，全国各地几乎没有他没有去过的地方，九寨沟 他已经去过两次，而且，他老婆刚刚动了一次大手术，并因 此欠了不少债，人们都知道老王现在最缺的是钞票。



保健因素又称为维持因素，这些因素没 有激励人的作用，但却带有预防性、保 持人的积极性、维持工作现状的作用。 激励因素是影响人们工作的内在因素， 其本质为注重工作本身的内容，借此可 以提高工作效率，促进人们的进取心。
奖金与积极性
一墙之隔的两家企业，甲企业由于经营不善， 职工下岗回家；乙企业则因为其产品目前在市 场上仍有一定的销路，所以职工并未都下岗， 且每月都能按时领到工资，这时职工们表现出 了空前的工作积极性，令厂长大惑不解：“当 初有奖金的时候也没这么积极，这是怎么 了？！”于是他决定去请教有关管理专家。 问题： 假如该厂长去请教激励理论的专家，你认为这 位专家将如何帮助该厂长分析解释这一现象？


需要转化为动机必须满足以下两个条件： 需要必须有一定的强度 需要适当的客观条件，即诱因的刺激 人的行为动力是由主观需要和客观事物 共同制约决定的。

三、动机的分类

内在动机和外在动机 主导性动机和辅助性动机 生理性动机和社会性动机 近景动机和远景动机 缺乏性动机和丰富性动机

改变自己的付出或所得 改变自我认知或对其他人的看法 选择另一个不同的参照对象 离职
三、激励强化理论


研究对象：人的行为 目的：回答“怎样使员工的行为符合组织目 标” 斯金纳强化理论 主要观点： 行为是结果的函数，当行为的结果有利时， 这种行为就会重复出现；当行为的结果不利 时，这种行为就会减弱或消失。
成就 主导型
· 渴望得到管理者明确的工 作评价 · 喜欢进行有意义的 适度的冒险 · 以目标为中心 进行工作 · 善于解决具体问 题
· 喜欢与他人进行比较 · 渴望控制别人及整个局势 · 喜欢参加能够获胜的竞赛 · 不喜欢通过团队协作来完 成任务 · 害怕失败，不 愿意承认错误 · 喜欢与他人进行交流 · 渴望被别人喜欢 · 希望能参加一个小群体 · 喜欢参加大型的社会活动
应用期望模式时应处理好的三种关系：
1．努力→绩效关系 能力 员工有能力表现出色吗？ 信心 员工认为他能出色地完成任务吗？ 挑战 员工是否必须努力工作才能出色完成工作？ 标准 表现出色和表现不好之间有什么差别？ 2．绩效→结果关系 可信度 员工是否相信管理者会兑现承诺？ 一致性 员工是否认为所有表现出色的人都会受到同样 的奖励，而 所有表现差的人都会受到同样的 惩罚？ 3．结果→效价关系 报酬 员工是否认为奖励非常重要？
6.2工作动机理论


一、内容型激励理论
研究对象：激励过程的起点，即人的需要 研究目的：回答“什么会使员工努力工作”的 问题”。 （一）马斯洛的需要层次理论 （二）赫茨伯格的双因素理论 （三）麦克利兰的成就需要理论



（一）马斯洛的需要层次理论 主要观点： 凡人均有各种需要，人的需要 有轻重层次 在不同时期、阶段需要不同， 但总有一种需要（最迫切的需 要）发挥主导作用 人在较低层级需要获得适度满 足后，将追求较高层次需要。 （满足—前进）
（三）成就需要理论


麦克利兰认为人有三种主要需要：成就需要、 社会交往需要、权力需要。 具有强烈成就需要的人的性格特征


①谨慎地设定挑战性的目标。 ②喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机 遇坐享成功。 ③希望尽快得到工作绩效的反馈。
基于成就需要理论的留人方案
类型 表现特征 留人措施
第六章 工作动机与激励
你为什么工作？
6.1动机概述



一、动机 动机（motivation）是推动人去从事某种 活动，指引活动去满足一定需要的意图、 愿望、信念等。 动机是行为的直接原因。



二、需要与动机 需要（need）是个体在生活中感到某种 欠缺而力求获得满足的一种内心状态。 需要是人的积极性的基础和根源，是推 动人的行为活动的原动力。


强化的类型： 正强化： 奖励那些组织上需要的行为，从而加强这 种行为。 负强化： 预先告知某种不符合要求的行为、或不良 绩效可能引起的后果，允许职工按要求的 方式行事以避免令人不快的后果。


惩罚： 惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱 这种行为。 零强化： 对已出现的不符合要求的行为进行“冷处 理”，达到“无为而治”的效果，使管理 者所不希望的行为弱化下来。