管理学-激励管理方案
管理学有效激励原则
管理学有效激励原则
1. 目标设定：设定明确的目标可以激励员工努力工作。
目标应具体、可衡量、可达成，并与员工的个人发展和组织的战略目标相一致。
2. 反馈机制：及时给予员工关于他们工作表现的反馈，包括正面的鼓励和肯定以及需要改进的建议。
积极的反馈可以增强员工的自信心和动力。
3. 奖励制度：建立公平、具有激励性的奖励制度。
奖励可以是金钱、晋升机会、培训机会等，根据员工的贡献和表现进行差异化奖励。
4. 职业发展机会：提供员工的职业发展机会和晋升途径。
员工可以通过不断学习和成长来实现自身的职业目标，这可以激励员工持续努力。
5. 参与决策：给予员工参与决策的机会，使他们感到自己的意见和贡献被重视。
这可以增强员工的工作满意度和归属感。
6. 培训和发展：提供员工必要的培训和发展机会，帮助他们提升技能和知识水平。
员工感到自己在工作中有所成长和进步，会更有动力。
7. 工作环境和氛围：创造积极的工作环境和氛围，鼓励员工之间的合作和团队精神。
员工感到自己受到尊重和支持，会更有动力和归属感。
8. 公平与公正：建立公平和公正的工作评价和晋升机制，确保员工的努力和贡献得到公正的认可和回报。
9. 激励个性化：了解员工的个性特点和激励需求，因人而异地制定激励措施。
不同的员工可能对不同的激励方式有不同的反应。
10. 适应变化：及时调整和改进激励措施，以适应组织和员工的变化。
不断改进激励措施可以保持其有效性和吸引力。
管理学员工激励方案(5篇)
管理学员工激励方案一、目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。
二、奖励涉及对象：公司所有员工。
三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。
四、奖励事项分类：1、重量级奖励员工涉及到如下事项，可享受____元—____元的经济奖励、____元—300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;(2)对公司提出合理化建议积极、有实效的;(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;(颁发荣誉证书)(5)对突发事件、事故妥善处理者;(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;(7)全年出满勤的;(8)为公司带来良好社会声誉的;(9)其他应给予奖励事项的。
2、一般性奖励：员工涉及到如下事项，可享受____元—____元的经济奖励、____元—____元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书)(2)领导有方、业务推展有相当成效者;(3)参与、协助事故、事件救援工作者;(4)遵规守纪，服从领导，敬业楷模者;(5)主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工;(6)拾金(物)不昧者。
管理学员工激励方案（二）一、物质利益激励物质利益尽管不是人们所追求的所有价值需求，但物质利益本身相对于任何一个人而言，也都不是可有可无的，并且没有人会讨厌它的过多。
也就是说，物质利益的获得—奖励，或者被剥夺—处罚，只要与人的特定行为联系在一起，总会对这个人的这种行为带来影响。
物质利益的增加，则会使他重复可带来物质利益增加的行为，扣减物质利益，则会让他减少和避免导致物质利益扣减的行为。
二、权力授予激励一般人都把权力理解为向他人发号施令这样一种特殊能力，让别人不得不在一定程度上服从你。
管理学教案——激励
管理学教案——激励教案名称：激励在管理学中的应用引言：激励是管理学中一个重要的概念，它涉及到激发员工的积极性和动力，以提高他们的工作效率和工作质量。
本教案将介绍激励在管理学中的应用，包括激励的定义、激励的种类、激励的原则和策略等内容。
第一节：激励的定义和意义（300字）在管理学中，激励指的是通过利用各种激励手段和方法，来调动和激发员工的积极性和工作动力。
激励是管理者在组织中运用的一种重要手段，它能够促使员工更加努力地投入工作，提高工作效率和质量，从而帮助组织实现目标。
第二节：激励的种类（400字）激励可以分为内在激励和外在激励两种类型。
内在激励是源于个体内部的一种动力驱动，如自我实现、成就感、责任感等。
外在激励则是来自于外部的奖励和诱因，如薪酬激励、晋升激励、奖励制度等。
管理者需要根据不同的员工情况和目标需求来综合运用内外激励手段，以达到最佳的激励效果。
第三节：激励的原则和策略（600字）激励的实施需要遵循一些原则和策略，以确保激励的有效性和可持续性。
1. 清晰明确的目标：激励必须与明确的目标相结合，员工需要清楚所期望达到的目标和标准。
2. 差异化激励：根据员工的职责、工作表现和发展阶段，采取不同的激励方式和手段，以更好地满足其需求。
3. 及时反馈：管理者需要及时给予员工工作的反馈和认可，以增强其积极性和动力。
4. 可持续性和公正性：激励手段需要具备可持续性，员工应该合理地感受到公正的对待，以保持激励的长效性。
5. 激励和发展相结合：激励手段需要与员工的发展和职业规划相结合，让员工在获得激励的同时，也能够进一步提升自己。
第四节：激励案例分析（600字）通过具体的案例分析，我们可以更加深入地了解激励在管理学中的应用。
1. 激励方案一：薪酬激励在某家科技公司，为了激励员工的技术研发能力，采用了薪酬激励的方式。
该公司将技术团队分为三个层级，根据不同层级的技术人员完成项目和提升技能的情况给予相应的薪酬奖励和晋升机会。
管理学教案——激励
一、激励理论概述1. 教学目标：（1）了解激励的定义和重要性；（2）掌握激励理论的基本概念和主要类型；（3）理解激励理论在实际管理中的应用。
2. 教学内容：（1）激励的定义和重要性；（2）激励理论的基本概念；（3）主要激励理论及其特点；（4）激励理论在实际管理中的应用。
3. 教学方法：（1）讲授法：讲解激励的定义、重要性和激励理论的基本概念；（2）案例分析法：分析实际管理中的激励案例，引导学生理解激励理论的应用。
4. 教学准备：（1）教材：管理学教材相关章节；（2）案例材料：选取相关激励案例。
5. 教学过程：（1）导入：简要介绍激励的定义和重要性，引发学生兴趣；（2）讲解：详细讲解激励理论的基本概念和主要类型；（3）案例分析：分析实际管理中的激励案例，引导学生理解激励理论的应用；二、内容型激励理论1. 教学目标：（2）掌握内容型激励理论的主要类型及其特点；（3）理解内容型激励理论在实际管理中的应用。
2. 教学内容：（1）内容型激励理论的基本概念；（2）需要层次理论、成就激励理论和强化理论等主要内容型激励理论及其特点；（3）内容型激励理论在实际管理中的应用。
3. 教学方法：（1）讲授法：讲解内容型激励理论的基本概念和主要类型；（2）案例分析法：分析实际管理中的内容型激励案例，引导学生理解内容型激励理论的应用。
4. 教学准备：（1）教材：管理学教材相关章节；（2）案例材料：选取相关内容型激励案例。
5. 教学过程：（1）导入：简要介绍内容型激励理论的基本概念，引发学生兴趣；（2）讲解：详细讲解需要层次理论、成就激励理论和强化理论等主要内容型激励理论及其特点；（3）案例分析：分析实际管理中的内容型激励案例，引导学生理解内容型激励理论的应用；三、过程型激励理论1. 教学目标：（2）掌握过程型激励理论的主要类型及其特点；（3）理解过程型激励理论在实际管理中的应用。
2. 教学内容：（1）过程型激励理论的基本概念；（2）期望理论、公平理论和权力理论等主要过程型激励理论及其特点；（3）过程型激励理论在实际管理中的应用。
《管理学基础》教学教案—07激励
（4）尊重的需求是指自尊和受别人尊敬的需求。
（5）自我实现的需求是实现个人的理想和抱负的需求。
（二）成就需求理论
麦克利兰认为:人还有高层次的需求，即权力、亲和及成就这三种需求。
（1）权力需求。（2Biblioteka 亲和需求。（3）成就需求。
该理论认为,有成就需要的人,对胜任和成功有强烈的要求,同样,他们也担心失败,他们乐意甚至热衷于接受挑战,往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标,他们敢于冒风险,又能以现实的态度对付冒险,绝不以迷信和侥幸心理对付未来,而是对问题善于分析和估计。
③外部刺激。外部刺激是指在激励过程中,外部环境对人的需要的影响条件与因素。
④行为。行为是指在激励状态下,人们为动机驱使所采取的实现目标的一系列动作。
2．激励过程
人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。人的个体行为活动过程的基本模式如图7.1所示。
活动的结果可能有以下两种情况。
（1）实现了目的，满足了需求，这会产生一个反馈，告诉此人原有的需求已得到满足，于是在新的刺激下，又会产生新的需求。
（2）人在同一时间内有各种需要和动机,这样需要和动机会发生相互作用,并结合为统一的整体,形成错综复杂的动机模式。
（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的,因而会产生新的需要的动机。
（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作,会产生不同的需求。
（5）由于人的需要不同,能力各异,对不同的管理方式会有不同的反应,因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一管理方式。
三、激励理论——过程激励理论
1．公平理论
公平理论的基本内容是:人的劳动积极性不仅受绝对报酬的影响,更重要的是受相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得报酬的比较值。人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得相比较的倾向。
《管理学》课件配套教案-第十章激励
管理学》配套课件教案XX 编XX年XX月第十章激励一、教学目的激励是促使个体行为与组织目标趋同的管理过程，运用激励理论有助于提高员工积极性，落实人才兴企战略。
通过本章的学习，帮助学生理解激励的实质和激励理论，运用科学的方法对人的行为进行调节和激励。
二、课型：新授课三、课时：第34-36 课时四、教学重难点1.理解激励的内涵，了解有代表性的人性的假设以及不同假设下的激励方法。
2.马斯洛的需要层次理论的基本观点。
3.双因素理论的内容和意义，准确理解保健因素和激励因素的内涵。
4.公平理论的内容和不足之处。
5.期望理论的内容。
6.强化理论的主要观点，四种强化类型和应用原则。
五、教学方法课堂讲授与讨论相结合。
六、教学内容1.内容摘要第一节介绍激励的基础。
主要分析人的行为过程及特点；有代表性的人性的假设，包括经济人假设（X理论）、社会人假设（人际关系理论）、自我实现人假设（Y理论）和复杂人假设（超Y理论）；激励的发展以及激励机理。
第二节介绍了激励理论。
按照研究侧重不同，激励理论通常可分为行为基础理论、过程激励理论和行为强化理论。
行为基础理论包括需要层次理论、双因素理论和成就需要理论；过程激励理论包括公平理论、期望理论和目标设置理论。
行为强化理论着重研究对行为的修正和固化，代表理论为强化理论。
第三节介绍了激励方法。
常用的激励方法主要有三类，分别为工作激励、成果激励和综合激励。
2.基本概念激励，动机性行为；保健因素，激励因素；强化，正强化，负强化，惩罚，自然消退；工作激励，成果激励，综合激励，工作扩大法，工作丰富法，岗位轮换法，物质激励，精神激励，员工持股计划。
3.基本理论（1）人性假设包括：经济人假设（X 理论）；社会人假设；自我实现人假设（Y理论）；复杂人假设（超Y理论）。
（2）需要层次理论：人类需要从低到高可分为五种，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要；以上五种需要可以分为高、低两个层次，其中生理需要、安全需要和社交需要都属于低层次的需要，尊重需要和自我实现需要是高层次的需要；人的需要有一个从低层次向高层次发展的过程，当较低层次的需要基本得到满足后，更高一层次的需要就会出现；任何一种需要并不由于高一层次需要的出现而消失，各层次需要之间是相互依赖并以重叠波浪形式演进的；未满足的需要才具有激励作用，已基本得到满足的非优势需要对人不再具有激励作用。
管理学_激励
自身产生的、发 自内心（认同感、
义务感）
外在激励
内在激励
按产生的原因划分 按性质不同划分
物质激励
精神激励
管理学_激励
三、激励理论
激励理论
内容型激励理论
过程型激励理论
需 要 层 次 理 论
ERG
奥 尔 德 弗 德 理 论
显 示 性 需 要 理 论
成 就 需 要 理 论
激 励 － 保 健 双 因 素 理 论
个月后，一位深受老板信赖的员工和老板透漏，说他宁愿加薪，而不是更多的休息日，而且这位 员工认为其他员工和他的想法一样。他的意见使老板十分惊奇，因为他的公司员工的薪水已经超 过了当地的平均水平的30%，如果他是普通员工的话，他宁愿选择4天工作制，而不选择加薪， 所以他以为他的雇员也是这样想的。公司的老板很开明，接下来他便召开了由所有员工参加的大 会，问下属是愿意加薪还是愿意4天工作制？
要强度决定动机和行为；
的 强
需要是不断变化的；
度
需要的变化是有规律的.。
动机类别
需要类别
*
❖需要结构与动机结构
17
管理学_激励
影响动机强度的因素
外界条件一定时，动机的强度与个体缺乏的程度以及个人 的个性直接相关。
内部条件一定时，某种动机的强度随外部环境的刺激而变 化。
某种动机的强度还取决于这种动机在过去是否得到强化。 动机强度随着行为进行的过程而有所改变。
*
14
管理学_激励
*
你觉得饿了吗？
15
管理学_激励
望梅* 止渴
16
管理学_激励
人有多种需要；
主导需要：在特定的时间和空
优有势自动然机特：性主决导定需要的驱；使下出 间内，人们同时存在的多种需
管理学激励的方法
管理学激励的方法当谈及管理学激励的方法时，下面是50种方法并且对它们进行详细描述：1. 绩效奖金：为员工设定明确的目标，达成后给予奖金激励。
2. 培训机会：提供员工培训和学习机会，帮助他们提升技能和知识。
3. 晋升机会：建立晋升途径，让员工有明确的晋升期望和目标。
4. 股票期权：提供员工购买公司股票的机会，让他们分享公司的成功。
5. 工作灵活性：给予员工更多的工作灵活性，如远程办公、弹性工作时间等。
6. 赞扬与认可：及时、公开地表扬员工的成就，让他们感受到被认可。
7. 团队建设活动：组织团队活动，促进员工之间的合作和沟通。
8. 发展计划：为员工制定个人发展计划，提供发展的道路和支持。
9. 创新奖励：对于提出创新想法的员工给予奖励，鼓励创新。
10. 工作环境改善：关注员工的工作环境，提供舒适、健康的工作环境。
11. 公司活动参与：鼓励员工参与公司活动，增进员工的归属感。
12. 透明沟通：与员工保持透明、真诚的沟通，让员工了解公司最新的动态和发展。
13. 职业规划：帮助员工制定长期职业规划，与公司的发展目标相匹配。
14. 成长导师：为员工指定成长导师，提供个人成长的引导和支持。
15. 学习交流平台：建立员工学习交流平台，用于分享知识和经验。
16. 员工参与决策：鼓励员工参与公司决策，增强其责任感和归属感。
17. 项目挑战：给予员工挑战性的项目，促进其成长和进步。
18. 个人成长空间：提供员工个人成长的空间，支持其自我实现。
19. 工作成就认可：认可员工在工作中取得的成就，让他们感到工作被重视。
20. 家庭关怀政策：提供家庭关怀政策，关注员工的家庭生活。
21. 制定明确目标：为员工设定明确、具体的工作目标，让他们知道该朝何方努力。
22. 多元化发展机会：提供员工多元化的职业发展机会，避免僵化。
23. 员工权益保障：保障员工的权益，确保他们的工作环境和待遇。
24. 员工投资计划：为员工提供投资机会，让他们分享公司的成长。
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第二节 内容型激励理论
有关的激励理论可以分为两大类：内容型激励理 论和 过程型激励理论。前者着重探讨什么东西能使一 个人采取某种行为，即着重于研究激励的起点和基础， 研究如何从需要入手，通过满足需要来激励，调动人 的积极性，包括需要层次理论、双因素理论等。过程 型激励理论则主要研究一个人被打动的过程，即研究 行为是如何产生、发展、改变和结束的过程，包括公 平理论、期望理论等。
需要 引起 动机 导向 行为 达成 目标
Prentice Hall, 2001
3、行为
人们有意识的活动
需要
心理 紧张
动机
报酬 行为
结果
新的 需要
人的基本行为模式
组织目标 实现
需要 满足
二、激励的含义及重要性
1、含义：激发需要或动机，使员工产生有利于实现组 织目标的
特定行为—即组织所期望的行为
在管理学中，一般是指调动人的积极性的过程
注意：双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国。当前 我国温饱问题尚未完全解决，工资和奖金并不仅仅是保健 因素，如运用恰当，则表现出显著的激励作用
3、三种需要理论(Three needs theory)
美国管理学家David Maclelland提出 该理论认为，个体在工作情景中有三种主要的动机或
期望论
基本模式： 激发力量=效价X 期望值（M=V·E）
其中： 激发力量:动机强度，即调动一个人的积极性，激发其内在
潜力的强度，表明人们为达到目标而努力的程度。 效价：实现目标对个人的重要程度。 期望值：采取某种行为对实现目标可能性的大小，主观判
断。
期望理论三个方面 的 关系
上述公式实际上提出了在进行激励时要处理好三 方面的关系：
理论 理论解释 类型
理论名称
着重研究人 马斯洛需求层
内容 类行为受哪 次理论
型 些因素的影 ERG理论
激励 响，也就是 双因素理论
理论
研究人类的 需要。
成就需要理论
过程 着重研究人 期望理论
型 的行为如何 公平理论
激励 理论
被某些因素 的影响
强化理论 目标设置理论
Prentice Hall, 2001
由需要支配的，即行为的起点是需要。
需要与动机
需 要
Prentice Hall, 2001
心理学认为，需要是有机体 对延续和发展其生命所必需 的客观条件的要求。对于人 来说，需要是由于缺乏某种 生理上的或者心理上的因素 而产生的不平衡，希望得到 补偿的状态。
动机是促使人采取某种行动
动
的内在驱动力，它是引起和
需求层次图
自我实现
尊重需要 社交需 要 安 全需 要 生 理需要
马斯洛的需 要层次图
需要层次理论
优点： •简单明了，易于理解，具有内在的逻辑性 缺点： •简单、机械 、个体具有差异性 •理论前提—人都是自私的，不科学的假设 贡献：
“我”的需要
•为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励 理论的基础。从人的需要出发研究人的行为，思路是正确的。
控制的欲望。高权力需要者喜欢承担责任，喜欢竞争性和 地位取向的工作环境
• 归属需要(Need for affiliation)：建立友好亲密的人际关系
的愿望，即寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高归属需 要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此间 的沟通与理解
优秀的管理者是怎样的人？
第三节：过程型激励理论
2、激励的重要性
行为科学家作了大量试验，证明经过激励的行为与 未经激励的行为效果大不相同。哈佛大学教授威廉詹姆 士发现，按时计酬的职工一般仅需发挥20—30%的能力 即可保住职业而不被解雇。如果受到充分激励，则职工 的能力可以发挥80—90%。
工作绩效=f（能力，激励）
警觉性试验
组别 A组 B组 C组 D组
相安无事；可一些效益逐年递增的企业年年涨工资， 员工的薪酬满意度却逐年下降，为什么？ 公平理论对管理者有什么启示？
2、期望理论(Expectancy theory)
美国心理学家弗隆于1964年在他的<工作与激励>一 书中提出。
期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并 达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们 达成自己的目标、满足自己某方面的需要。
•努力与绩效的关系
•绩效与奖励的关系
•奖励与关满系足1个人需要的关系关2系
关系3
个人努力
个人绩效
组织奖赏
个人目标
期望理论对管理者的启示：
要激发员工的动机，必须从提高效价和期望值两方面
着手： •按需奖励 •奖励与绩效挂钩 •目标切实可行 •员工培训 •创造良好的工作条件
期望值是否越大越好？为什么？
3、强化理论(Reinforcement theory)
需要层次理论
•尊重需要：包括自尊和受人尊重的需要 •自我实现需要：实现个人理想和抱负，最大限度地发挥个人 潜力并获得成就，实现自我价值。这种需要往往是通 过胜任 感和成就感而获得满足的
一般而言，生理需要和安全需要属于较低层次的需要，社 交需要、尊重需要和自我实现需要属于较高层次的需要 人的需要遵循递进规律，只有低层次需要满足之后，才产生 高层次的需要 只有尚未满足的需要才能激励人的行为
美国心理学家斯金纳提出，从动物实验中得来。
内容：
当人们因采取某种理想行为而受到奖励时，他们最有 可能重复这种行为。当这种奖励紧跟在理想行为之后， 则奖励最为有效。当某种行为没有受到奖励或受到惩 罚时，其重复的可能性则非常小。即管理者可以通过 强化他们认为有利的行为来影响员工的活动。
强化理论
强化类型 • 根据强化的性质和目的可以分为：正强化和负强化 正强化 ：奖励组织所需要的行为，从而加强这种行为
员工感到公平 员工感到不公平时，会采取怎样的行为？ 这时员工又会采取怎样的行为？
公平理论
公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本 身却是一个相当复杂的问题： •与个人的主观判断有关 •与个人所持的公平标准有关 •与绩效的评定有关 •与评定人有关
讨论：
试分析以下现象： 许多效益一般的企业几年甚至多年不加薪，但员工
X理论：
•员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避 工作 •员工逃避责任，安于现状 •大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志 •采取强制措施
Y理论：
• 员工视工作如休息、娱乐一样自然 • 员工能够自我控制 • 员工不仅能够承担而且会主动承担责任 • 绝大多数人都具备作出正确决策的能力
你是赞同X 理论还是Y理论？如你赞同X 理论或Y理 论，你将如何激励你的员工？
误差次数 24 8 14 11
试验是用一个光源调节发光强度，
记录试验者辨别光强度变化的感觉 以测定其警觉性。试验分四个组：A 组为控制组，不施加任何激励，只 一般告知试验的要求和方法；B组是 挑选组，应试者被告知，他们是经 过挑选的、觉察能力最强、理应错 误最少； C组是竞赛组，明确以误 差次数评定小组的优劣与名次； D 组为奖惩组，每出现一个错误罚一 角钱，每次无误奖5分钱。试验结果 如左：
需要层次理论对管理者有什么启示？
ERG理论：
• 把人的需要归结为三种：生存需要、关系需要和成 长需要
• 三种需要之间存在着多样化的关系
2、双因素理论(激励—保健理 论,Motivation— Hygiene Theory)
美国心理学家赫兹伯格(Frederick Herzberg)于50年代 后期提出。
内容型激励理论：需要层次理论
美国心理学家马斯洛（Abraham Maslow)在1954年所 著《动机与个性》一 书中提出的，几十年来流传甚广。 把人的需要由低到高依次分为五个层次： • 生理需要：维持生命的最基本需要，如食物、水、空气和 住房等 • 安全需要：财产安全、人身安全、工作保障 • 社交需要：希望与别人沟通、得到友谊、爱情和归属方面 的需要
什么是激励因素？
他们让我在装配线上劳作，我的记时卡号为90—90—9。福特 车从装配车间驶出，每14秒钟我关上一扇车门
福特车日日夜夜从装配线上驶去关上车右边的前门就是我的 工作。被雇之日工头这样告诉我：“只要漏关一扇门，琼斯先 生，···你就要被解雇。”
我不停地关呀，不敢有半点怠慢，每14秒一扇门，从不出差 错。
需要：
•成就需要(Need for achievement)：追求卓越、获取成功
的需要。高成就需要者对自己感到成败机会各半的工作， 表现得最为出色
研究表明：在独立负责、中度冒险的环境下，高成就 需要者可以被高度激励，如经营自己的企业、管理大公司 中的一个独立部门
三种需要理论
• 权力需要(Need for power)：影响或控制他人且不受他人
4. 波特－劳勒模型
完成特定 奖励的价值 任务能力
努力
达成绩效
觉察的努力 和获得奖励
“拉绳实验”
法国工程师林格曼把被试者分 为一人组、二人组、三 人组和八人组，要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏度 很高的测力器分别测量其拉力。结果，二人组的拉力只 是单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单 独拉绳时三人拉力总和的85%；而八人组的拉力则降到单 独拉绳时八人拉力总和的49%
1、公平理论
美国心理学家亚当斯于60年代提出
该理论侧重于报酬对人们积极性的影响。认为，员工
不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且还关心相对量。员 工常将自己收入与付出的比率与相关果如下：
公平理论
所得A 所得B 付出A = 付出B 所得A < 所得B 付出A 付出B 所得A 所得B 付出A > 付出B
激励因素：使职工感到满意的因素，由工作本身产生的，
如成就、赏识、提升、工作本身有意义、有发展前途、责 任等