定岗定编定员

定岗、定编、定员实施方案（讨论稿）为规范机关的人员编制管理，优化人力资源配置，提高机关部门工作效率，转变工作作风，实现农信社改革发展的目标，根据《广东省农村信用社定编定岗定员管理暂行办法》精神，特制定本方案。

一、三定的目的三定系指在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定编、定岗、定责，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。

二、三定工作的组织领导联社成立三定工作领导小组，组长：肖寒，副组长：张应其，组员：刘志斌、陈晨华、张建兰、何祖辉、邓波、熊立平、杜志刚、黄豪佳、江毅锋、王彰、李树荣、欧阳小浩、何佩戎、黄耀权、罗嗣群、李锐滔。

组建岗位评价小组，组长：张应其，成员包括：刘志斌、陈晨华、张建兰、何祖辉、邓波、熊立平、杜志刚、黄豪佳、江毅锋、王彰、李树荣、欧阳小浩、何佩戎、黄耀权、罗嗣群、李锐滔、吴峰、柯加伟、唐丽明、后勤保障线（办公室、工会）员工代表、信贷客户线员工代表、信息科技线员工代表、国际业务线员工代表、合规与稽核线员工代表、计划财务与会计结算线员工代表。

三、三定的原则（一）因事设岗原则岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，不能因人设岗，要达到因事设岗、人事相宜的目的。

（二）精简高效、满负荷原则岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。

（三）竞争上岗、择优选用的原则按照“公开、公平、公正”的原则，对个别岗位进行缺位竞岗。

（四）亲属回避原则岗位人员的配备应严格执行亲属回避制度。

（五）岗位轮换原则对在本岗位工作时间过长达到轮换要求的员工，可适当进行岗位调整，但应在保证工作正常运转的前提下实行。

四、三定工作的步骤（一）岗位分析各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定员方案。

1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。

在岗位分析过程，应充分征求员工意见；2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书；3、岗位评价小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位认真细致的调查研究，必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见；4、各部门对岗位描述进行补充修改完善，提出本部门定岗、定员方案；5、岗位评价小组审核各部门岗位说明书和定岗、定员方案。

（二）岗位评价立足于岗位说明书关键职责描述，采取“要素评分法”，对各部门所有岗位的相对价值给予公正、合理的分析、判断和衡量，按评价分值确定岗位等级。

通过等级岗位评估，客观体现不同岗位之间的价值区别，为合理的等级划分和薪酬体系设计奠定基础。

“要素评分法”的评价要素主要包括：知识与技能、影响与责任、解决问题与制定决策、行动自由度、沟通技能等因素。

1、选择具有代表性的岗位作为标杆岗位，作为岗位等级的标识；2、对岗位评价成员小组进行培训，由岗位评价小组成员对标杆岗位进行模拟打分，并分析其结果；3、与岗位评价小组成员共同确定对结果的评判标准；4、根据岗位的基本情况，以部门为单位岗位评价小组依次对各部门内的岗位进行评价打分；5、对岗位评价的数据处理结果进行讨论、分析；6、对某些岗位打分差异较大或明显不合理的岗位，由岗位评价小组成员重新打分，修改、完善岗位评价结果；7、对全部岗位评价结果进行排序8、形成岗位管理序列。

（三）构建岗位管理体系和职务等级序列根据岗位评价结果，将所有岗位进行分类分级，确立我社岗位管理体系和职务等级序列。

（四）岗位定编按照“总量控制，结构优化”的原则，在各部门定岗、定员方案的基础上，对各部门进行定编。

必要时可根据岗位任职要求，实行双向选择或竞岗的形式进行岗位定员。

（五）分流富余人员对定编后的富余人员进行分流：1、若达到离岗退养条件的，可办理离岗退养手续；2、对工作能力尚可的，调离机关。

按照“就近安置”的原则，安排到基层单位工作；3、对因个人能力不再适合金融业务岗位要求的，实行待岗学习，待岗学习后仍不适应岗位要求的，解除劳动关系，按照国家有关规定给予经济补偿；4、富余人员可由本人提出辞职申请，经审核后，按照国家有关规定给予经济补偿。

五、组织管理与职责（一）工作领导小组总揽全局，指导三定工作的开展，审定三定工作方案，提供决策意见。

（二）岗位评价小组负责指导各部门进行工作分析，根据各部门的岗位描述实行岗位评价。

（三）人力资源部负责三定工作的组织协调，制定三定工作实施方案，对相关的工作小组人员进行工作分析和岗位评价培训，对岗位评价小组及部门岗位定编提供建议。

（四）各部门一把手为本部门三定工作的负责人，负责组织本部门开展岗位分析工作，各部门要指定专人负责处理部门三定的具体工作，撰写岗位说明书。

六、本方案由联社人力资源部解释。

七、附件：（一）岗位说明书的编写（二）岗位说明书的范本（三）机关部门工作职责及岗位设置办法（四）岗位评价的工作步骤及要素评分法的实施要点（五）岗位评价要素分级表（六）三定工作计划表（七）广东省农村信用社职务序列、员工级别表附件1岗位说明书的编写岗位说明书，也称工作说明书或职务说明书，是岗位分析的结果，也是企业重要的人事文件之一。

它是对岗位分析工作所作的书面记录。

其核心内容是岗位职责描述和任职资格要求两部分。

岗位职责描述部分解决的是本岗位人员必须做哪些事情；任职资格要求部分解决的是从事本岗位工作的人员必须具备的条件。

但是，岗位说明书并没有固定的格式和内容。

其格式可用表格，也可用文字描述；内容除了两大核心部分之外，还可辅之以其他信息，如岗位的名称、编号、所属部门、上下左右关系、考核办法、责任的大小及其失误的影响，等等。

总之岗位说明书应以简洁实用、重点突出为好。

以管理类岗位为例，其说明书的内容一般可分为五部分：1.基本资料部分。

包括岗位名称、岗位性质(如管理类岗位)、所属部门、岗位编号等，还可增加工资等级、工资水平、定员人数等，视具体情况而定。

2.上下左右关系部分。

包括直接上级、直接下级和平行协调关系三方面。

有的企业把这部分也归人基本资料部分。

为直观明了起见，以分开为好。

3.岗位职责部分。

即逐项列出任职者的工作内容，本部分是岗位说明书的重点。

有的还增加一栏，说明本岗位在本企业中的责任相对重要程度及其失误的影响，并予以量化。

4.考核办法部分。

包括考核的指标及其权重、晋升和转换的岗位等。

有的企业由于出台了具体的考核办法，就将本部分省略。

为了让员工在明确工作职责的同时，清楚自己努力的目标，应尽量在此加以说明。

5.资格条件部分。

可细分为三个方面：一是任职者的思想、心理、身体、知识、能力等素质要求；二是任职者所需的最低学历、工作年限、工作经验(从事过的岗位)、职称要求等；三是任职者所需的培训要求(应说明培训的内容、方式、时间等)。

此外，还可增加一栏备注部分，以方便个别岗位的需要。

岗位说明书编写要注意的事项：1.只重结果，不重过程。

岗位说明书的编写既是落实岗位责任和确定任职资格条件的过程，也是组织目标层层分解的过程。

以人为本的组织，就必须尊重员工，了解员工的需求特点，让员工与企业共同发展，在组织目标实现的同时，使个人的目标也得到满足。

编写岗位说明书的过程，可以使员工明确自己的工作责任以及自己在企业中的作用，同时也是企业了解员工工作情况和工作期望的大好时机。

可惜很多部门主管都像在应付作业一样草草完成，没有借此机会与员工进行交流，在以后岗位说明书的应用过程中，也就容易出现员工不理解、不利用、不执行的情况，使岗位说明书变成可有可无的摆设。

2.人力资源部门不负责总揽岗位说明书的编写工作。

岗位说明书应主要由各部门的主管负责，人力资源部为其提供格式和方法，并予以适当的指导和审核。

如果由人力资源部代行其事，就在一定程度上失去了编写岗位说明书的本意。

3.一劳永逸，长期不改。

随着时代的进步和企业的发展，企业中部门的职能及相应岗位的工作内容也会不断地发生变化，尤其是网络时代中的新兴行业更是如此。

如果岗位评价的价值能进行及时修正，就会很快过时。

一般而言，至少也要每1~2年修改一次。

因此，要求岗位说明书的格式简洁实用，重点突出，项目不要过多。

在进行岗位职责描述时，要注意措词既明确又通用，内容应详略得当，不要写得太详细，也不能过分简单，以实用为准。

4.岗位说明书不以现任人员为准。

岗位分析针对的是岗位，而不是人。

岗位说明书描述的只能是岗位本身具有的特性，与本岗位的任职者无关。

很多企业，特别是一些老国有企业，常常根据现有人员的情况来制定岗位职责和任职资格标准，使岗位说明书偏离了它本身的特点，缺乏客观公正性。

因此，在编写岗位说明书时不能过多掺杂现有任职者的身影。

一般都要按照岗位本身的要求进行编写，为避免"执行难"的问题，再稍微照顾现有任职者(主要是一些老员工)的情况。

比如，对不能达到学历要求的员工，可以规定其必须具备什么样的工作经验，或者规定其培训的内容、方式、时间应达到什么样的要求等。

附件2 职位说明书范本直接下属人力资源部副总经理间接下属招聘与员工关系管理经理、培训与职称经理、薪酬与福利经理、党务经理晋升方向轮转岗位直接下属招聘与员工关系管理经理、薪酬福利经理、档案经理间接下属晋升方向轮转岗位直接下属间接下属晋升方向轮转岗位直接下属间接下属晋升方向轮转岗位附件4岗位评价的工作步骤及要素评分法的实施要点一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。

岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。

（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。

（三）奠定等级工资制的基础确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。

二、岗位评价的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：（一）就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。

（二）一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。

（三）完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。

（四）针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对岗位评价小组成员进行培训。

项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。