定岗定编定员
2024年定岗定编定员实施方案范文(3篇)
2024年定岗定编定员实施方案范文一、背景分析近年来，随着我国经济社会的快速发展，各行各业对人才的需求不断增加。
为了进一步提高人力资源的管理和开发程度，2024年定岗定编定员工作成为一个重要的任务。
二、目标和意义1. 目标：通过定岗定编定员工作，完善岗位设置，合理配置编制，提高组织效能，促进人才的合理发展和激励。
2. 意义：2.1 优化人力资源配置：合理定岗定编可避免岗位分散、重复和短缺的情况，实现人力的高效配置。
2.2 提高工作效率：通过定岗定编，能够明确每个岗位的职责和要求，使岗位与人员更好地匹配，从而提高工作效率。
2.3 激发员工积极性：定岗定编可以让员工清楚地了解自己的岗位职责和发展空间，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、工作原则1. 公平公正：依法、公平、公正的原则进行岗位设置和编制配置工作。
2. 灵活因地制宜：根据不同地区和部门的实际情况，灵活调整和优化组织架构和人员配置。
3. 综合考虑：综合考虑组织发展需求、人才储备、员工发展和激励等因素，完善岗位设置和编制配置。
4. 持续优化：定岗定编工作是一个持续优化的过程，需要不断调整和改进，以适应经济社会发展和组织变革的需要。
四、实施步骤1. 数据收集和分析：收集和整理各部门的组织架构、岗位设置、编制情况等相关数据，并进行分析和比对，找出存在的问题和瓶颈。
2. 制定定岗定编方案：根据数据分析的结果，制定相应的定岗定编方案，明确岗位设置和编制配置的原则、标准和流程。
3. 组织实施：按照定岗定编方案，组织实施岗位设置和编制配置工作，确保每个岗位都有明确的职责和要求，并合理配置编制。
4. 岗位说明书编制：编制岗位说明书，对每个岗位的职责、要求、权限等进行详细描述，以便于员工的理解和工作的执行。
5. 岗位培训和评估：根据岗位说明书，进行相应的岗位培训和评估，确保员工具备相应的能力和素质来胜任岗位。
6. 定期评估和调整：定期评估定岗定编的实施效果，根据评估结果调整和优化岗位设置和编制配置。
定岗、定编、定责、定员的区别
定岗、定编、定责、定员的区别
定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。
1）定岗：是指明确企业(组织)所需要的岗位；
2）定编：是指明确企业(组织)需要多少适合企业发展的个人。
定岗定编之前其实还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员，这就是我们常说的“四定”。
3）定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；
4）定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
这和任职资格的要求有些关系，比如我们在定员的时候会考虑人员具体能力水平状况，新人可能定为0.6,资深员工可能定为1.3-1.5.
当然，定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
HR要多与具体业务部门的人员多交流，多到具体岗位上去了解工作，毕竟人力资源工作人员不一定对所有业务都精通。
定编定岗定员方案
3.人才保障：加强员工培训和选拔，提高员工综合素质，为定编定岗定员提供人才支持。
4.监督保障：加强对定编定岗定员工作的监督检查，确保方案的有效实施。
5.激励保障：完善绩效考核和薪酬激励制度，激发员工工作积极性和创造力。
七、总结
4.方案公示：将定编定岗定员方案进行公示，广泛征求员工意见。
5.方案实施：根据公示结果，对定编定岗定员方案进行完善，并组织落实。
6.动态调整：根据企业发展战略和业务需求，定期对定编定岗定员进行调整。
五、保障措施
1.加强组织领导：成立定编定岗定员工作领导小组，统筹协调定编定岗定员工作。
2.完善制度体系：建立健全相关管理制度，确保定编定岗定员工作的规范化、制度化。
第2篇
定编定岗定员方案
一、背景
随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，优化人力资源配置，提高劳动生产率成为企业持续发展的关键。为适应企业发展需求，合理控制人力资源成本，提高工作效率，依据国家相关法律法规，结合企业实际，制定本定编定岗定员方案。
二、目标
1.合理配置人力资源，实现组织结构优化。
2.明确岗位职责，提高工作效率。
（2）定员应遵循精简高效原则，确保员工工作量饱满。
（3）定员应结合员工素质、能力等因素，保证企业人力资源的合理配置。
四、实施步骤
1.调查分析：对企业现有组织结构、人员配置、业务流程等进行全面调查分析。
2.制定方案：根据调查分析结果，制定定编定岗定员方案。
3.方案评审：组织相关部门对方案进行评审，确保方案的科学性、合理性和可行性。
本定编定岗定员方案旨在优化企业人力资源配置，提高劳动生产率，促进企业持续稳定发展。在实施过程中，应遵循合法合规、精简高效、公平竞争、动态调整等原则，确保方案的有效性和可行性。通过加强组织保障、制度保障、人才保障、监督保障和激励保障等措施，为企业发展提供有力的人力资源支持。
定岗定编定员实施方案范文(三篇)
定岗定编定员实施方案范文____年定岗定编定员实施方案第一章总则为了适应新时期社会经济发展的要求，将定岗定编定员制度从试点推行到全面实施，更好地发挥定岗定编定员的作用，提高工作效率和质量，解决人力资源管理的问题，特制定本方案。
第二章目标任务1.目标：全面推行定岗定编定员制度，实现从规范管理到精细管理的转变；提高工作效率和质量，为组织实现更好的发展提供有力的人力支持。
2.任务：（1）全面贯彻定岗定编定员制度，确保每个岗位都有专职的定岗定编员负责。
（2）建立定岗定编员管理考核机制，对定岗定编员进行绩效评估，形成激励机制。
（3）加强对定岗定编员的培训，提高其业务水平和综合素质。
（4）建立健全与定岗定编员工作相关的制度和流程，确保工作顺利进行。
第三章工作机制1.确定定岗定编员职责：根据组织的实际情况和发展需要，对各岗位进行定岗定编员的详细职责划分，确保每个岗位都有相应的定岗定编员负责。
2.建立定岗定编员管理考核机制：制定相关的考核指标和评价体系，对定岗定编员的工作进行绩效考核，按照考核结果进行奖惩激励，确保定岗定编员工作的质量和效果。
3.加强定岗定编员的培训：定期组织定岗定编员的培训，提高其业务能力和综合素质，保证其能够胜任自己所负责的工作。
4.建立与定岗定编员工作相关的制度和流程：制定相关的工作流程和操作规范，明确各项工作的责任和要求，确保工作的规范和高效进行。
第四章实施步骤1.明确责任：组织在各个部门内明确定岗定编员的职责，确保每个岗位都有相应的定岗定编员负责。
2.制定考核方案：根据组织的实际需求，制定相关的考核指标和评价体系，确保考核结果客观公正，能够准确反映定岗定编员的工作情况。
3.组织培训：定期组织定岗定编员的培训，提高其业务水平和综合素质，确保其能够胜任自己所负责的工作。
4.建立制度和流程：制定相关的制度和流程，明确工作的责任和要求，确保工作的规范和高效进行。
5.监督检查：建立相应的监督检查机制，对定岗定编员的工作进行监督和检查，发现问题及时解决。
定岗定编定员
亚当.斯密在其《国富论》中论及到岗位设计。他以制针业为例说明了岗位的
专业化分工的效率。“科学管理之父”泰勒所进行的“时间－动作”研究，
实际上也是一种岗位设计。他将岗位的工作程序和操作方法标准化，大大提
高了劳动生产率。
岗位
角色
角色
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力
信息、界面 & 设备
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
充分沟通；
以身作则，因事设岗
文化
忽视价值和利益问题；
固守组织、职责边界，独立 王国；
对变革管理缺乏准备
对阻力有准备； 理顺职责不清的岗位； 对积极的冲突有准备
Managing Plann- Deliving ering
Operating
方法
就事论事，缺乏整体视角
拘泥于传统的做法，思维定 势
成本压力
成本与效益的压力会推动公司营运更有效率，并最大限度的利用 资源，尤其是人力资源。
岗位设计的原则
因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、 以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于 企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因 人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
目录
岗位的概念 影响岗位设计的基本要素 定岗 定编 操作示例
第一节 定岗：岗位也称职位，是指一名任职者在 一定时间和空间里所担负的一项或多项相互联系的职责 的集合。
（二）定岗的概念：定岗的过程就是岗位设置的过程，是 指根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定 某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位 关系的过程。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来， 称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之 为“三定”。
定岗定编定员实施方案模版（3篇）
定岗定编定员实施方案模版人力资源部___年__月__日___有限公司定岗定编定员实施方案为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑公司的管理需求，并结合公司的实际情况，特制定本方案。
一、定岗定编定员的指导思想人员定岗定编定员的指导思想是。
紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长，保留工作骨干，提高工作效率。
按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以加快我公司发展进度和工作的需要。
二、定岗定编定员原则定岗定编定员的原则有以下三点：（一）因事设岗原则岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗、人事相宜的目的；按照现___，定岗定编定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。
（二）精简高效、满负荷原则岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。
（三）竞争上岗、择优选用的原则按照“公开、公平、公正”的原则，结合公司工作实际的原则。
三、定岗定编定员工作小组组长：___副组长：___成员：___四、定岗定编定员的依据和标准定岗定编定员的依据和标准是。
在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。
从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力与工作主动性。
四、定岗定编定员的具体方法步骤（一）岗位分析各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定岗方案。
1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。
在岗位分析过程，应充分征求员工意见；2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书；3、定岗定编定员工作小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位认真细致的调查研究，必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见；4、各部门对岗位描述进行补充修改完善，提出本部门定岗方案；5、定岗定编定员工作小组审核各部门岗位说明书和定岗方案。
定岗、定编、定员的规划-
三定工作规划一、工作目的1.通过对流程、组织结构、岗位与职责进行梳理、优化，持续改善不断提升组织效率，消除浪费。
2.滚动实施定岗定编定员，逐步解决人浮于事问题。
3.针对承担核心业务的关键岗位，提供重点人力资源保障。
二、基础知识介绍1.相关术语a.三定“三定”指的是人力资源管理中的定岗、定编、定员（简称“三定”）。
“定岗”就是企业内部所需要的岗位，先根据其工作范围和性质，按科学方法确定其数量；“定编”是指明确企业需要多少适合企业发展的个人；“定员”是指严格按照编制数额和岗位质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
b.一线人员、二线人员一线人员：指研发、制造质量、市场营销、服务类人员。
二线人员：指除研发、制造质量、市场营销、服务类以外的其他11类人员（包括：商务、物流、财务投资、IT、行政、人力资源、基建、法务、审计监察、办公运营、一般文职类）。
c.岗位岗位是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。
附件一：标准岗位清单d.岗位作业标准岗位作业标准是岗位分析的最终结果，是通过岗位分析过程，用规范的文件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。
附件二：岗位作业标准模板e.劳动生产率劳动生产率是指劳动者在一定时期内创造的劳动成果与其相适应的劳动消耗量的比值。
计算公式=销售额/平均人数2.方法（具体第三、四、五章详细阐述）1）方法一：组织效率提升六步法（正向分析）。
2）方法二：经营单位间各岗位的横向效率对比分析法和二线人员占比分析法（优化分析）。
3）方法三：劳动生产率进步性验证法（验证分析）。
三、组织效率提升六步法注：各单位每季度按照以上流程进行一轮分析、优化。
第一步：定目标由各单位负责人定义业绩目标。
第二步：定流程确定核心业务，综合考虑QCDSH，合理优化业务流程。
对业务流程及关键节点进行梳理、优化，减少、合并不增值的流程节点，固化流程并通过信息化技术提高效率。
定员定岗定编方案
定员定岗定编方案第1篇定员定岗定编方案一、引言为保证组织结构合理，提高工作效率，降低人力成本，根据我国相关法律法规及企业发展战略，制定本定员定岗定编方案。
本方案旨在明确各部门职责、岗位设置、人员编制及任职资格，为实现企业目标提供有力的人力资源保障。
二、基本原则1. 合法合规：严格按照国家法律法规、政策和企业内部规定，确保方案合法合规。
2. 精简高效：以业务流程为基础，合理设置岗位，优化人员结构，提高工作效率。
3. 公平竞争：建立公平、公正、透明的竞争机制，激发员工潜能，促进人才成长。
4. 灵活调整：根据企业发展战略和市场变化，适时调整岗位和人员编制，保持组织活力。
三、定员定岗定编标准1. 定员标准：根据企业业务规模、工作量和管理需要，合理确定各部门的人员编制。
2. 定岗标准：以业务流程为主线，明确各部门职责，设置合理、必要的岗位。
3. 定编标准：结合岗位工作性质、工作量、任职资格等因素，合理确定各岗位的人员编制。
四、岗位设置与职责1. 岗位分类：按照工作性质和职责，将岗位分为管理类、技术类、业务类和辅助类。
2. 岗位职责：明确各岗位的工作内容、职责和要求，确保岗位间协同高效。
3. 岗位任职资格：明确各岗位的学历、专业、工作经验、技能等要求，为人才选拔提供依据。
五、人员编制与调整1. 人员编制：根据定员定岗标准，合理确定各部门、各岗位的人员编制。
2. 人员调整：根据企业发展战略、业务需求和员工个人发展，适时进行人员调整，包括岗位调整、晋升、降职、辞退等。
3. 人员补充：根据岗位空缺和业务需求，通过内部选拔、外部招聘等方式补充人员。
六、实施与监督1. 方案实施：明确方案实施时间、步骤和责任人，确保方案顺利实施。
2. 监督检查：设立监督检查小组，对方案实施情况进行定期检查，发现问题及时整改。
3. 持续优化：根据企业发展和市场变化，不断调整优化岗位设置和人员编制，提高组织效能。
七、附则1. 本方案解释权归企业人力资源部门。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
态 度： ◆具有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同 的工作团队；
◆具有解决复杂问题的能力； ◆很强的计划性和实施执行的能力； ◆很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心 强。
定岗、定编、定员实施方案
（讨论稿）
为规范机关的人员编制管理，优化人力资源配置，提高机关部门工作 效率，转变工作作风，实现农信社改革发展的目标，根据《广东省农村 信用社定编定岗定员管理暂行办法》精神，特制定本方案。
一、三定的目的 三定系指在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、 业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其 目的就是要通过定编、定岗、定责，合理配置人力资源，构建科学的岗 位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依 据。 二、三定工作的组织领导 联社成立三定工作领导小组，组长：肖寒，副组长：张应其，组 员：刘志斌、陈晨华、张建兰、何祖辉、邓波、熊立平、杜志刚、黄豪 佳、江毅锋、王彰、李树荣、欧阳小浩、何佩戎、黄耀权、罗嗣群、李 锐滔。 组建岗位评价小组，组长：张应其，成员包括：刘志斌、陈晨华、 张建兰、何祖辉、邓波、熊立平、杜志刚、黄豪佳、江毅锋、王彰、李 树荣、欧阳小浩、何佩戎、黄耀权、罗嗣群、李锐滔、吴峰、柯加伟、 唐丽明、后勤保障线（办公室、工会）员工代表、信贷客户线员工代 表、信息科技线员工代表、国际业务线员工代表、合规与稽核线员工代 表、计划财务与会计结算线员工代表。 三、三定的原则 （一）因事设岗原则 岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作 内容、业务量配置人员，不能因人设岗，要达到因事设岗、人事相宜的 目的。 （二）精简高效、满负荷原则
1、 若达到离岗退养条件的，可办理离岗退养手续； 2、对工作能力尚可的，调离机关。按照“就近安置”的原则，安排 到基层单位工作； 3、对因个人能力不再适合金融业务岗位要求的，实行待岗学习，待 岗学习后仍不适应岗位要求的，解除劳动关系，按照国家有关规定给予 经济补偿； 4、富余人员可由本人提出辞职申请，经审核后，按照国家有关规定 给予经济补偿。
附件2 职位说明书范本
职位名称 人力资源 所属部
部总经理
门
人力资源 直属上 联社分管主
部
级
任
临时代替 岗位
工作环 境
拟定人
填写日 期
核准 人
二、职位关系图
职位概要
制定、组织实施我社人力资源战略，建设发展人力资源各项构成体 系，最大限度地开发人力资源，为实现单位经营发展战略目标提供 人力保障。
工作内容： %全面统筹规单位的人力资源战略； %建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式
岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员， 提高工作效率。
（三）竞争上岗、择优选用的原则 按照“公开、公平、公正”的原则，对个别岗位进行缺位竞岗。 （四）亲属回避原则 岗位人员的配备应严格执行亲属回避制度。 （五）岗位轮换原则 对在本岗位工作时间过长达到轮换要求的员工，可适当进行岗位调 整，但应在保证工作正常运转的前提下实行。 四、三定工作的步骤 （一）岗位分析 各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位， 明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定员方案。 1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。在 岗位分析过程，应充分征求员工意见； 2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书； 3、岗位评价小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位认真细致 的调查研究，必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见； 4、各部门对岗位描述进行补充修改完善，提出本部门定岗、定员 方案； 5、岗位评价小组审核各部门岗位说明书和定岗、定员方案。 （二）岗位评价 立足于岗位说明书关键职责描述，采取“要素评分法”，对各部门 所有岗位的相对价值给予公正、合理的分析、判断和衡量，按评价分值 确定岗位等级。通过等级岗位评估，客观体现不同岗位之间的价值区 别，为合理的等级划分和薪酬体系设计奠定基础。“要素评分法”的评 价要素主要包括：知识与技能、影响与责任、解决问题与制定决策、行 动自由度、沟通技能等因素。
工作条件： 工作场所：办公室。
环境状况：舒适。 危 险 性：基本无危险，无职业病危险。
同级职位
直接上司 本职位
直接下属 人力资源部副总经理
间接下属 招聘与员工关系管理经理、培训与职称经理、薪酬与福利经理、党务经理
晋升方向
轮转岗位
职位名 人力资源部 职位代
称 副总经理
码
所属部 人力资源部 门
职系
职等职 级
（一）岗位说明书的编写 （二）岗位说明书的范本 （三）机关部门工作职责及岗位设置办法 （四）岗位评价的工作步骤及要素评分法的实施要点 （五）岗位评价要素分级表 （六）三定工作计划表 （七）广东省农村信用社职务序列、员工级别表
附件1
岗位说明书的编写
岗位说明书，也称工作说明书或职务说明书，是岗位分析的结果， 也是企业重要的人事文件之一。它是对岗位分析工作所作的书面记录。 其核心内容是岗位职责描述和任职资格要求两部分。岗位职责描述部分 解决的是本岗位人员必须做哪些事情；任职资格要求部分解决的是从事 本岗位工作的人员必须具备的条件。但是，岗位说明书并没有固定的格 式和内容。其格式可用表格，也可用文字描述；内容除了两大核心部分 之外，还可辅之以其他信息，如岗位的名称、编号、所属部门、上下左 右关系、考核办法、责任的大小及其失误的影响，等等。总之岗位说明 书应以简洁实用、重点突出为好。
岗位说明书编写要注意的事项： 1.只重结果，不重过程。岗位说明书的编写既是落实岗位责任和确 定任职资格条件的过程，也是组织目标层层分解的过程。以人为本的组 织，就必须尊重员工，了解员工的需求特点，让员工与企业共同发展， 在组织目标实现的同时，使个人的目标也得到满足。编写岗位说明书的 过程，可以使员工明确自己的工作责任以及自己在企业中的作用，同时 也是企业了解员工工作情况和工作期望的大好时机。可惜很多部门主管 都像在应付作业一样草草完成，没有借此机会与员工进行交流，在以后 岗位说明书的应用过程中，也就容易出现员工不理解、不利用、不执行 的情况，使岗位说明书变成可有可无的摆设。
任职资格： 教育背景： ◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。 培训经历： ◆受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力
开发等方面的培训。 经 验： ◆5年以上相关工作经验，2年以上人力资源副总经理工作经验。 技能技巧： ◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，
对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职 能模块的工作，熟悉党务工作；
时，要注意措词既明确又通用，内容应详略得当，不要写得太详细，也 不能过分简单，以实用为准。
4.岗位说明书不以现任人员为准。岗位分析针对的是岗位，而不是 人。岗位说明书描述的只能是岗位本身具有的特性，与本岗位的任职者 无关。很多企业，特别是一些老国有企业，常常根据现有人员的情况来 制定岗位职责和任职资格标准，使岗位说明书偏离了它本身的特点，缺 乏客观公正性。因此，在编写岗位说明书时不能过多掺杂现有任职者的 身影。一般都要按照岗位本身的要求进行编写，为避免"执行难"的问 题，再稍微照顾现有任职者(主要是一些老员工)的情况。比如，对不能 达到学历要求的员工，可以规定其必须具备什么样的工作经验，或者规 定其培训的内容、方式、时间应达到什么样的要求等。
2.人力资源部门不负责总揽岗位说明书的编写工作。岗位说明书 应主要由各部门的主管负责，人力资源部为其提供格式和方法，并予以 适当的指导和审核。如果由人力资源部代行其事，就在一定程度上失去 了编写岗位说明书的本意。
3.一劳永逸，长期不改。随着时代的进步和企业的发展，企业中部 门的职能及相应岗位的工作内容也会不断地发生变化，尤其是网络时代 中的新兴行业更是如此。如果岗位评价的价值能进行及时修正，就会很 快过时。一般而言，至少也要每1~2年修改一次。因此，要求岗位说明 书的格式简洁实用，重点突出，项目不要过多。在进行岗位职责描述
直属上 人力资源部
级
总经理
薪金标 准
填写日 期
核准 人
职位概要：
制定我社人力资源规划，建立与完善劳动关系、招聘配置、薪 酬福利等方面的人力资源制度，为实现单位经营发展战略目标提供 人力保障。
工作内容： %制定、组织实施人力资源规划； %负责每年度内人员需求调查分析，制定、执行人员招聘计
划、程序； %负责本单位人员编制管理工作，根据各社（部）人员需求情
五、组织管理与职责 （一）工作领导小组总揽全局，指导三定工作的开展，审定三定工 作方案，提供决策意见。 （二）岗位评价小组负责指导各部门进行工作分析，根据各部门的 岗位描述实行岗位评价。 （三）人力资源部负责三定工作的组织协调，制定三定工作实施方 案，对相关的工作小组人员进行工作分析和岗位评价培训，对岗位评价 小组及部门岗位定编提供建议。 （四）各部门一把手为本部门三定工作的负责人，负责组织本部门 开展岗位分析工作，各部门要指定专人负责处理部门三定的具体工作， 撰写岗位说明书。 六、本方案由联社人力资源部解释。 七、附件：
以管理类岗位为例，其说明书的内容一般可分为五部分： 1.基本资料部分。包括岗位名称、岗位性质(如管理类岗位)、所属 部门、岗位编号等，还可增加工资等级、工资水平、定员人数等，视具 体情况而定。 2.上下左右关系部分。包括直接上级、直接下级和平行协调关系三 方面。有的企业把这部分也归人基本资料部分。为直观明了起见，以分 开为好。 3.岗位职责部分。即逐项列出任职者的工作内容，本部分是岗位说 明书的重点。有的还增加一栏，说明本岗位在本企业中的责任相对重要 程度及其失误的影响，并予以量化。
4.考核办法部分。包括考核的指标及其权重、晋升和转换的岗位 等。有的企业由于出台了具体的考核办法，就将本部分省略。为了让员 工在明确工作职责的同时，清楚自己努力的目标，应尽量在此加以说 明。