定岗、定编、定责、定员的区别
定岗、定编、定责、定员的区别
定岗、定编、定责、定员的区别
定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。
1）定岗：是指明确企业(组织)所需要的岗位；
2）定编：是指明确企业(组织)需要多少适合企业发展的个人。
定岗定编之前其实还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员，这就是我们常说的“四定”。
3）定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；
4）定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
这和任职资格的要求有些关系，比如我们在定员的时候会考虑人员具体能力水平状况，新人可能定为0.6,资深员工可能定为1.3-1.5.
当然，定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
HR要多与具体业务部门的人员多交流，多到具体岗位上去了解工作，毕竟人力资源工作人员不一定对所有业务都精通。
企业管理最重要的四个“定”，定薪、定岗、定任务、定职责
企业管理最重要的四个“定”，定薪、定岗、定任务、定职责很多企业都讲“定”，在讲企业管理的时候，老师都会说要定岗定员，定编定工资、定预算、定任务、定职责等等，很多定，但最重要是四个定。
第一、定薪级，把员工的薪酬定下来，什么岗位拿多少钱，把它确定完之后，什么样的岗位，什么等级，然后拿什么样的薪酬，这叫定薪级，确定完薪级之后，很多员工就得到相对固定的薪酬。
比如我是公司的第二岗位，每个月拿六千块钱，这六千块钱我可能拿一年，到第二年如果我做得稍微好一点，到了年终或者年初的时候，给我加个三百五百，定薪级的结果是什么？是养懒人。
因为他做好做坏，不做与不做，做多做少一个样，无形当中很多人的动力就无法得到激发，他的潜能就无法得到足够的释放，员工的价值就被我们的薪酬模式框死了，所以我们要打破定薪级和定职业规划。
我们要做到定薪幅，员工的收入永远不是一个确定的数值，而是一个弹性的数值，比如说定薪级是六千，定薪幅是五千到七千或者四千到八千，我告诉你是这样一个幅度，你能拿多少，最后由你的成果，你创造和努力来决定的，所以我们要破除这样的定薪级。
第二、定岗，刚才我们讲的定岗位，一个人定完岗位以后，发现把他整个人的工作时间全绑定死了，他不愿意在工作时间以外或者在工作职责以外做别的事情，我曾经看到一个企业有一个财务部的主管，他们是卖地板砖的，上半年生意比较淡，下半年是装修的旺季，生意比较好，这个财务主管在一年的十一月份，找老板提出要加工资，老板问他为什么，他说我的工资每个月五千块钱，现在我每天要加班加点，但是我上半年拿的是五千，下半年我也拿五千，我每天加班加点还拿这么多钱，我觉得压力很大，家里面有很多意见，说看你这么忙，工资还是这么多，你凭什么忙？所以他要求老板给他加工资。
老板心里当时也不是很舒服，老板说上半年工作很闲，每天工作四个小时，经常干点自己的事，我也没管你，你还老是请假，我也没扣你的钱，我知道工作就那么多，让你坐在办公室，干半天就可以，但是我也没扣你一分钱，下半年我们的季节就是这样，你肯定要加个班才能干完呢，但上半年我没扣你的钱，下半年你就你应该这么干。
HR六定基础知识
定责、定岗、定编、定额、定员、定薪铭拓导读：定责、定岗、定编、定额、定员、定薪（以下简称“六定”），对于企业而言，设计出企业发展需求的组织系统，首先要理解人力资源管理系统的基础依据。
很多HR承担了这项任务，却还没有系统学习定岗定编定责定额定员定薪的理论和实践，更不具备组织设计能力，导致HR苦于事务操作，却没有任何建树。
定责定责是指在明确组织目标，对组织目标进行设定、分解，并进行系统的岗位分析的基础上，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，达到各部门与各岗位职责明晰、高效分工与协作，最终制作出部门职责说明书、岗位职责说明书的过程。
定岗合理、顺畅、高效的组织结构是企业快速有序运行的基础，其中岗位是企业组织结构中最基本的功能单位。
定岗就是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。
因事设岗是岗位设置的基本原则。
定编广义的定编是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。
编制包括机构编制和人员编制两部分，这里研究的是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定的人员编制。
定编就是在定责、定岗的基础上，对各种职能部门和业务机构的合理布局和设置的过程。
定编为企业制订生产经营计划和人事调配提供了依据，有利于企业不断优化组织结构，提高劳动效率。
定额定额是在规范的劳动组织，合理地使用材料、机械、设备的条件下，预先规定完成单位合格产品所消耗的资源数量的标准，它反映的是在一定时期的社会生产力水平的高低。
在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%~50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。
定员定员是在一定生产技术组织的条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按照工作任务所需的一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
定岗定编定员
亚当.斯密在其《国富论》中论及到岗位设计。他以制针业为例说明了岗位的
专业化分工的效率。“科学管理之父”泰勒所进行的“时间－动作”研究，
实际上也是一种岗位设计。他将岗位的工作程序和操作方法标准化，大大提
高了劳动生产率。
岗位
角色
角色
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力
信息、界面 & 设备
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
充分沟通；
以身作则，因事设岗
文化
忽视价值和利益问题；
固守组织、职责边界，独立 王国；
对变革管理缺乏准备
对阻力有准备； 理顺职责不清的岗位； 对积极的冲突有准备
Managing Plann- Deliving ering
Operating
方法
就事论事，缺乏整体视角
拘泥于传统的做法，思维定 势
成本压力
成本与效益的压力会推动公司营运更有效率，并最大限度的利用 资源，尤其是人力资源。
岗位设计的原则
因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、 以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于 企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因 人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
目录
岗位的概念 影响岗位设计的基本要素 定岗 定编 操作示例
第一节 定岗：岗位也称职位，是指一名任职者在 一定时间和空间里所担负的一项或多项相互联系的职责 的集合。
（二）定岗的概念：定岗的过程就是岗位设置的过程，是 指根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定 某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位 关系的过程。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来， 称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之 为“三定”。
某公司定岗定员定编定责定薪方案
某公司定岗定员定编定责定薪方案某公司定岗定员定编定责定薪方案随着市场和企业环境的变化，企业需要适应和引领变革。
为了确保企业流程的正常运行，招聘与用人定位是企业的基础之一。
某公司积极探究企业用工流程，提出了一项新的方案——“定岗定员定编定责定薪方案”。
一、定岗定岗是指企业进行员工分级的一项管理制度。
在此制度中，员工会根据其所负责部门的不同，分为高、中、低三个层次，具体岗位等级又由字母表示，例如：A级、B级、C级等。
不同的岗位等级对应不同薪酬、福利和晋升通道，有效确保员工职业发展路径，并使岗位选拔更加公开和公平。
二、定员定员是指企业根据人口数据等考虑因素来确定每个部门的人数限制，以明确每个职位的需求，调整人员流动和用工成本，并提高员工的绩效表现。
定员的目的是使企业在招聘过程中更加专业和有效。
在定员的条件下，企业能够更容易的提前了解到形势，并为未来做出长期规划，进而保证企业的稳定发展。
三、定编定编是指企业按照工作内容和岗位等级，制定职责范围和权责，划分岗位。
在企业发展中至关重要的是人才。
一个成功的团队离不开人才的流动和相互协作。
定编制度对企业人才的招聘、培养和利用方面都有重要的意义。
企业将制定岗位细分，明确职责和权利，进而鼓励员工完善自身能力并更好地适应企业的要求。
四、定责定责是指企业为员工确定职责和工作内容，所负责的部门、权责、工作量以及计划管理等。
企业应对工作流程进行合理的分配，明确员工的职责，建立起相互协作、相互支持和共同维护的文化氛围。
企业应通过定责制度，提高员工对企业的忠诚度和工作效率。
五、定薪定薪是指企业在员工绩效、工龄、年龄、性别和市场薪酬等综合因素的作用下，为员工制定的薪酬水平。
企业通过薪酬体系的建立，激励员工努力工作、提高自身绩效。
某公司一致认为，定岗定员定编定责定薪方案，可以更加精确地确定职位需求，有效利用人力资源，从而提高企业的效率和生产力。
该方案可以帮助企业全局规划，将资源用在发展最需要的地方。
国企定责定岗定编定额定员定薪法则运用
国企定责定岗定编定额定员定薪法则运用首先是国企的定责制度。
定责制度是国有企业对企业管理者和员工明确职责的规定。
在国企中，管理层应当承担起企业经营和管理的责任，制定企业的发展战略和运营策略，并组织实施。
同时，员工也要按照规定完成自己岗位上的工作任务，对企业发展做出贡献。
通过明确责任，可以确保企业内部各级管理者和员工认清自己的职责，提高工作效率和工作质量。
其次是国企的定岗制度。
定岗制度是国有企业对岗位设置和分工的规定。
在国企中，对于各级管理者和员工，都应当明确自己所负责的岗位及相关职责。
国有企业的岗位设置应当根据企业的经营需要和工作分工进行合理规划，充分发挥员工的专长和优势，提高企业整体工作效率。
第三是国企的定编制度。
定编制度是国有企业对人员编制和规模的规定。
国企应当根据自身的规模和经营需求，进行编制的设定和调整。
通过定编制度，可以明确企业的人员规模，从而合理组织工作力量，确保企业的正常运转和高效管理。
紧接着是国企的定额制度。
定额制度是国有企业对工作任务、工作量和工作质量进行规定，并按照一定的指标进行考核的制度。
国企应当根据自身的生产经营状况，明确每个岗位的工作任务和工作指标，以及相应的完成标准。
通过确定定额，可以评价员工的工作绩效，激励员工积极进取，提高工作效率和质量。
此外还有国企的定员制度。
定员制度是国有企业对人员配备和数量进行规定的制度。
国企应当根据自身的生产经营需求和定岗制度，确定岗位所需人数。
通过定员制度，可以合理配置工作力量，确保岗位的正常运转和工作的顺利进行。
最后是国企的定薪制度。
定薪制度是国有企业根据员工的工作岗位、岗位要求、工作绩效和市场情况等因素，进行薪酬设计和支付的规定。
国企应当根据岗位的工作性质和要求，根据员工的工作表现和绩效，进行薪酬的设定。
通过定薪制度，可以激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作动力和工作质量。
综上所述，国企的定责、定岗、定编、定额、定员、定薪法则的运用，是为了确保国有企业的高效运营和公平公正的人事管理。
某公司定岗定员定编定责定薪方案
某公司定岗定员定编定责定薪方案本文旨在探讨一家公司如何制定一个有效的定岗定员定编定责定薪方案，以便有利于提高员工工作效率和企业整体的生产力。
首先，定岗方案需要考虑公司的业务结构和部门划分。
在制定定岗方案时，公司应该考虑到每个岗位的职责和工作内容，然后将这些岗位归类到相应的部门中。
在归类过程中，每个部门的职责和工作范围也需要明确定义，以避免重复和漏洞。
定员方案是指定下每个岗位需要多少员工来完成某个任务。
要制定有效的定员方案，公司需要评估每个岗位的工作量和难度以及员工的技能水平。
这种评估可以通过直接观察员工的日常工作或向员工进行调查来获得。
定编方案是指在定下岗位和员工人数后，公司还需要确定每个员工的职位等级和职级。
职位等级可以反映岗位的职责和难度，职级则可以反映员工的技能水平和经验。
这就需要制定一个合理的职位等级和职级评估标准，以确保员工能在职业生涯中得到适当的晋升和薪酬提升。
定责方案是指公司需要明确每个员工的工作职责和目标，以便员工能够更好地理解自己的工作职责和企业目标，达到高效有序的工作状态。
定责方案可以针对每个岗位制定不同的工作职责和工作标准，确保员工们能够清楚地知道自己应该完成什么工作，如何完成工作以及完成工作需要的标准。
最后，定薪方案是指制定员工的薪资标准。
这就需要考虑到员工的岗位、职位等级、工作表现、经验和市场行情等因素。
公司需要参考市场的平均薪资水平和职位等级，制定合理的薪资标准，确保员工能够感到自己的工作价值得到了体现。
综上所述，制定一个有效的定岗定员定编定责定薪方案对于公司来说至关重要。
一个合理的方案可以将每个员工的工作职责和目标明确地传达给员工，使员工们能够更好地参与生产和经营过程，提高生产效率和整体运作效率，从而更好地实现企业的目标。
人力资源管理中的三定
人力资源管理中的三定咱来聊聊人力资源管理中的三定，这可真是个大学问！您知道吗？这三定就像是给一个大部队排兵布阵，定好了，那队伍就能冲锋陷阵，战无不胜；定不好，那就可能乱成一锅粥，别说打仗了，自己内部先乱套啦！这三定里的第一定，叫定岗。
啥是定岗？简单说，就是给每个岗位找好自己的位置，明确职责。
这就好比盖房子，得先把每一块砖该放哪儿定好，不然这房子能结实吗？您想想，如果一个公司里，每个人都不清楚自己该干啥，东一榔头西一棒子，那工作能做好吗？就像厨房里的厨师，不知道自己该炒菜还是该洗碗，这饭还能做出来吗？再说定责。
这就更重要啦！责任明确了，大家才知道自己该承担啥，出了问题也能找到责任人。
这不就跟划船一样嘛，每个人都清楚自己该往哪个方向用力，这船才能快速前进。
要是都稀里糊涂的，有的用力过猛，有的干脆不出力，这船不打转才怪呢！最后是定编。
定编可不能马虎，要根据工作量和工作难度，合理安排人手。
多了浪费资源，少了又忙不过来。
这就像做一桌好菜，得根据吃饭的人数准备食材，人多了菜少不够吃，人少了菜多又浪费。
您说是不是这个理？有的公司不重视这三定，结果呢？员工之间互相推诿，工作效率低下，业绩上不去，老板着急，员工也苦恼。
这不是自己给自己找麻烦嘛！相反，那些把三定做好的公司，员工们各司其职，工作有条不紊，团队协作默契，业绩蒸蒸日上。
这多好啊！所以说啊，人力资源管理中的三定，那可是关系到公司发展的大事。
做好了，公司就像一辆加满油的跑车，一路飞驰；做不好，就像一辆没油的破车，只能在原地打转。
您说，能不重视吗？总之，要想让公司发展得好，就得把这三定认认真真地做好，一个都不能马虎！。
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定岗、定编、定责、定员的区别
定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。
1）定岗：是指明确企业(组织)所需要的岗位；
2）定编：是指明确企业(组织)需要多少适合企业发展的个人。
定岗定编之前其实还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员，这就是我们常说的“四定”。
3）定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；
4）定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
这和任职资格的要求有些关系，比如我们在定员的时候会考虑人员具体能力水平状况，新人可能定为0.6,资深员工可能定为1.3-1.5.
当然，定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
HR要多与具体业务部门的人员多交流，多到具体岗位上去了解工作，毕竟人力资源工作人员不一定对所有业务都精通。