怎样的调岗调薪才合法
调岗降薪的合法程序
一、调岗降薪的合法程序“1、人力资源部门要提前确认给员工降薪降职前等需要进行协商变更的内容。
2、确定变更的内容之后，就以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对变更的法律依据及客观事实情况要进行解释说明。
3、跟员工达成一致，取得员工的同意，然后需要员工以书面形式确认，并在原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。
”调岗降薪的合法程序二、调薪依据根据薪酬调查总体调薪。
薪酬调查报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体薪酬水平的比较、本公司具体职位与市场薪酬水平的比较。
企业根据薪酬调查报告进行调薪的主要目的是保持薪酬体系的外部公平性。
而且还有利于企业发展薪酬管理上的诸多问题，从而及时加以改善。
根据年度绩效评估和市场薪酬行情调薪。
尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式表现在年度奖金上。
但企业仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值，而且通过年度绩效评估可以很大程度上保证调薪的公平性。
企业通常采用这种调薪依据的主要目的是根据员工的业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和薪酬结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力的员工在薪酬调整的时候都能够享受到内外部的公平。
采用多元薪酬结构调薪。
物以稀为贵，人才战略也是同样的道理。
不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一，因此，在薪酬结构设计上也应体现，这就是通过多元化的薪酬结构进行调薪。
采用多元化薪酬结构调薪的主要目的是根据企业所处行业特征留住市场上的紧缺人才。
三、调薪种类正常来说调薪可以分为3类。
一类是普调，一类是跟市场相关的调整，还有一类是提升晋级的调整。
公司通常的调薪属于普调，即具有普遍性的。
另外一种就是大家刚开始加入公司的时候薪水可能是3000元左右，实际上等工作一年或是一年以上的时候，加薪幅度很有可能就会超过5096元，这种调整叫做与市场相关的调整。
单位给员工调岗调薪的注意事项
单位给员工调岗调薪的注意事项
员工调岗调薪是一项重要的人事管理决策，需要公司和员工双
方充分考虑和协商。
以下是一些单位在进行员工调岗调薪时需要注
意的事项：
1. 合法合规，单位在进行员工调岗调薪时，首先需要确保该决
定符合相关法律法规和公司内部政策，遵循劳动合同法和劳动法的
规定，以及公司内部的相关规章制度。
2. 充分沟通，在进行员工调岗调薪前，单位应该与员工进行充
分的沟通，说明调岗调薪的原因、目的、调整后的工作职责和薪酬
待遇等内容，让员工了解并接受这一决定。
3. 公平公正，单位在进行员工调岗调薪时，需要保证公平公正，避免出现任人唯亲或者其他不当因素影响决策，确保员工的权益得
到尊重和保障。
4. 薪酬调整，在进行员工调岗调薪时，单位需要根据员工新岗
位的职责和要求，合理调整员工的薪酬待遇，确保与岗位职责相匹配，避免出现薪酬不公的情况。
5. 培训支持，如果员工调岗需要新的技能或知识，单位需要提供必要的培训和支持，帮助员工适应新岗位的工作要求，提高工作效率和质量。
6. 签订新合同，员工调岗调薪后，单位需要与员工重新签订劳动合同或者补充协议，明确新的岗位职责和薪酬待遇，保障双方权益。
7. 关注员工情绪，员工调岗调薪可能会影响员工的情绪和工作态度，单位需要关注员工的情绪变化，及时沟通和解决可能出现的问题，保持员工的工作积极性和稳定性。
总之，单位在进行员工调岗调薪时，需要充分考虑员工的权益和感受，保持沟通和公平，确保调岗调薪的决策合法合规，对员工和单位都是积极的。
单位如何合法调岗？
单位如何合法调岗？随着社会的发展和企业经营的变化，单位经常需要进行员工的调岗工作。
那么，单位如何合法调岗呢？下面将从法律角度出发，为大家详细介绍。
首先，根据《劳动合同法》的相关规定，单位在进行调岗时，应当遵循以下原则：一、合法性原则。
单位进行调岗时，必须严格遵守国家相关法律法规，不能违反法律规定。
调岗的方式和原因必须合乎法规。
二、公平公正原则。
单位调岗应当公平公正，不能任意歧视员工。
调岗应当以业务需要为依据，不能因个人原因或歧视等非正当理由进行调岗。
三、通知告知原则。
单位在进行调岗时，应当提前通知员工，并告知调岗的时间、地点、岗位变动等相关信息。
员工有权知情，单位应当给予充分的解释。
四、协商原则。
单位在调岗前，应当与员工进行协商，听取员工意见，尊重员工意愿。
在协商过程中，应当实事求是，互相尊重，达成双方都能接受的调岗方案。
其次，单位在进行调岗时，需要注意以下几点：一、明确调岗的原因。
单位在进行调岗时，应当明确调岗的原因，是因为业务需要还是员工表现不佳等。
只有明确原因，才能有针对性地进行调岗。
二、保障员工权益。
单位在调岗时，应当保障员工的合法权益，不能损害员工的利益。
即使是调岗，员工的基本权利也应当得到保障。
三、落实调岗决定。
单位在决定调岗后，应当积极落实，不能拖延或取消调岗。
只有落实调岗，才能有效提高工作效率。
最后，在进行调岗时，单位还需注意相关流程和文件的办理：一、调岗通知书。
单位应当书面通知员工调岗的决定，包括调岗的原因、时间、岗位变动等内容。
通知书应当由负责人签署，并在员工知晓的情况下发出。
二、调岗协议。
在与员工协商过程中，单位可以与员工签订调岗协议，明确双方的权利义务，避免潜在的纠纷。
总之，单位在进行调岗时，必须遵循相关法律法规，尊重员工权益，公开透明地进行调岗程序，以确保调岗的合法合理。
希望各位雇主能够慎重考虑，合理调岗，维护好员工利益，创造和谐的劳动关系。
【字数：554】。
劳动中的调岗和调薪规定
劳动中的调岗和调薪规定一、调岗规定在劳动关系中，调岗是指将员工原先从事的工作岗位或职务进行调整，即将员工从一个岗位调到另一个岗位。
调岗可能是由于组织架构变化、工作需求或个体能力发展等原因而进行。
1. 调岗申请程序员工若希望调岗，需向所在部门或人力资源部门递交调岗申请，说明调岗原因和意愿。
部门和人力资源部门会根据实际情况评估申请的合理性，并向员工提供相关反馈。
2. 调岗原则和标准（1）按照工作需要：调岗应优先满足组织的工作需要，确保调岗后能够更好地适应和发挥员工的才能和能力。
（2）基于能力匹配：调岗的选择应以员工的能力和技能为基础，确保员工具备完成新岗位职责所需的能力和素质。
3. 调岗影响和权益保障调岗可能会对员工的工作职责、薪酬待遇等产生影响。
在调岗过程中，应保障员工的合法权益，确保员工在调岗后能够正常履行对应的工作职责并获得相应的薪酬待遇。
同时，员工也应理解并积极适应组织调岗的需要。
二、调薪规定调薪是指根据员工的工作表现、工龄、市场行情等因素对员工的薪资进行调整。
调薪的目的是激励员工，提高员工的工作积极性和满意度，同时也是组织对员工表现的一种认可。
1. 调薪申请程序员工可以根据自身工作表现和市场行情，向人力资源部门递交调薪申请。
申请中应详细说明调薪原因和期望的调薪幅度，同时附上相关证明材料（如工作成绩、市场薪资调研报告等）。
2. 调薪决策机制组织通常会设立薪酬调整委员会或由相关部门负责，根据员工的工作表现、市场情况、组织预算等因素，评估员工的调薪申请。
决策机制应确保公正、透明，并充分考虑员工的实际情况和组织的薪酬政策。
3. 调薪标准和幅度（1）绩效考核导向：调薪应与员工的绩效考核结果挂钩，优秀员工可以获得更高的调薪幅度，以激励员工提高工作表现。
（2）市场导向：调薪标准应参考市场行情，确保员工的薪资水平能够与同岗位、同职级的同行业人员保持相对公平。
4. 调薪提醒和沟通组织应及时向员工通知调薪结果，并与员工进行沟通，解释调薪幅度和原因。
怎么调岗才合法与合理？
怎么调岗才合法与合理？现实中，很多公司都存在给员工调岗既不合法也不合理的情况，最后产生劳动争议，多半都是单位败诉，那么，如何给员工调整岗位才算合法且合理呢？员工的工作岗位，也就是工作内容，属于劳动合同必备条款之一，在签订劳动合同时，双方就事先约定好了。
如果要调整岗位，那么就涉及到劳动合同条款的变更。
《就业促进法》第八条规定：用人单位依法享有自主用人的权利。
用人单位可以根据自身生产经营需要，对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，这是行使用工自主权的体现。
但同时，用人单位用工自主权的行使必须合法、合理，如果用人单位利用这个权利来打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，就是滥用这个权利。
因此用人单位要想做到合法且合理，就需要了解调岗的法定情形有哪些？法定程序怎样？如何才算合理？一、调岗的法定情形1、双方协商一致调岗根据《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，也就是说，经双方协商一致，可以变更劳动者的岗位。
2、劳动者存在以下情形时，用人单位可以调整岗位1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；2）劳动者不能胜任工作；3）劳动者发生工伤事故或患职业病后，不适合再在原岗位工作。
前两条的法律依据为《劳动合同法》第40条规定，第三条的法律依据为《工伤保险条例》相关规定。
3、用人单位存在以下情形时，可以调整岗位1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可以调整岗位。
这里的“客观情况”，根据1994年原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第26条规定，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
不可抗力是指发生地震、火灾、水灾、战争等情形。
2）根据《劳动合同法》第41条规定，企业进行破产重整；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的，用人单位都可以调整岗位。
劳动法调岗调薪规定
劳动法调岗调薪规定
劳动法对劳动者调岗和调薪的规定主要体现在以下几个方面：
一、调岗规定：
1.自主选择：劳动者对岗位并无绝对的选择权，但劳动法规定了对岗位调动的限制，在劳动者自愿的前提下，可以调动其岗位，但是不能超出劳动者的原始岗位范围，也不能降低劳动者的所得；
2.通知期限：用人单位调岗劳动者，必须提前通知劳动者，并在合理范围内进行沟通协商，劳动者享有拒绝调岗的权利。
若双方对调岗事宜无法达成一致意见，则用人单位不得擅自变更劳动者的岗位。
二、调薪规定：
1.提醒期限：用人单位调薪劳动者应提前通知劳动者并进行协商。
劳动者可以针对调薪提出异议，与用人单位协商调整；
2.公平合理原则：劳动法要求调薪应该符合公平合理原则，即不能因为性别、种族、宗教、残疾等原因歧视劳动者，调薪应根据工作绩效、工作经验、市场行情等因素进行合理评估并给予合理调整；
3.提前通知期限：劳动法规定用人单位应提前30天通知劳动者，若劳动者对调薪有异议，可以与用人单位协商解决。
4.调薪额度：调薪幅度在劳动法中并未进行具体规定，属于用人单位与劳动者之间进行协商的内容。
但是用人单位在调薪时应确保不低于最低工资标准，并根据国家相关政策及劳动市场情况进行公平、合理的确定。
总之，劳动法对于劳动者的调岗和调薪提供了相应的保护机制，以确保劳动者的权益得到维护。
用人单位应在合理范围内进行调岗和调薪，并与劳动者进行充分的沟通和协商，确保调岗调薪的公平性和合理性。
企业如何合法进行员工的调薪操作
企业如何合法进行员工的调薪操作在企业运营的过程中，员工的薪资待遇是一个重要的问题。
为了吸引和留住优秀的人才，企业需要不断调整员工的薪资，并确保这一过程符合法律法规。
本文将探讨企业如何合法进行员工的调薪操作，以确保权益与合规。
一、制定明确的调薪政策企业在进行员工薪资调整之前，应该制定明确的调薪政策。
该政策应涵盖调薪的原因、调薪的标准、调薪的程序以及相关法律法规的依据等内容。
明确的政策能够确保调薪过程的透明和公正，并减少员工的担忧和疑虑。
二、遵循劳动合同和法律法规企业在进行员工调薪操作时，必须遵循劳动合同和相关的法律法规。
对于存在劳动合同的员工，企业应当在合同规定的范围内进行调薪，并遵循调薪的相关程序。
此外，企业也应确保调薪操作符合劳动法、劳动合同法等相关法律法规，避免违法行为。
三、建立公平的调薪机制企业应该建立公平的调薪机制，确保薪资调整的公正性和透明度。
调薪决策应该基于客观的指标和标准，例如员工的工作表现、职位变动、行业薪酬水平等因素。
此外，企业还可以采用员工评估、绩效考核等方式来评估员工的贡献和表现，以便进行合理的薪资调整。
四、与员工进行沟通和谈判企业进行员工调薪操作时，应与员工进行充分的沟通和谈判。
企业应向员工清楚地解释薪资调整的原因、条件和标准，并尽量考虑员工的意见和诉求。
通过与员工进行有效的沟通和谈判，可以确保调薪操作的合法性和合理性，并减少员工的不满和纠纷。
五、记录调薪过程和结果为了维护员工权益并确保调薪操作的合法性，企业应该详细记录调薪过程和结果。
记录包括调薪决策的依据、调薪的程序和时间、员工的意见和反馈等内容。
这些记录可以作为调薪操作的证据，帮助企业应对潜在的纠纷和争议。
六、及时更新劳动合同与工资单在进行员工薪资调整后，企业应及时更新劳动合同和工资单。
劳动合同需要记录调薪的具体内容和条件，而工资单则体现了实际发放的薪资数额。
通过及时更新这些文件，可以保证员工和企业的权益得到有效地保障。
事业单位调岗法律规定(3篇)
第1篇一、引言事业单位作为我国公共服务体系的重要组成部分，其人员的调配和岗位设置对于提高工作效率、优化资源配置具有重要意义。
根据《事业单位人事管理条例》等相关法律法规，本文将对事业单位调岗的法律规定进行梳理，并就调岗操作提供相应的指南。
二、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》2. 《中华人民共和国劳动合同法》3. 《事业单位人事管理条例》4. 《事业单位岗位设置管理试行办法》5. 《事业单位工作人员调配规定》三、调岗的定义及类型1. 定义：调岗是指事业单位根据工作需要和人员能力，对工作人员的岗位进行变动。
2. 类型：- 同级调岗：在同一事业单位内部，同一职级岗位之间的调动。
- 升职调岗：从低级岗位调至高级岗位。
- 降职调岗：从高级岗位调至低级岗位。
- 转岗：在同一职级内，不同岗位之间的调动。
四、调岗的条件1. 工作需要：事业单位根据事业发展需要，对工作人员进行调岗。
2. 个人能力：调岗应当考虑工作人员的能力和特长。
3. 合同约定：调岗应当符合劳动合同的约定。
4. 法律法规：调岗应当遵守相关法律法规。
五、调岗的程序1. 审查批准：事业单位应当对调岗申请进行审查，并报上级主管部门批准。
2. 通知员工：事业单位应当及时通知被调岗员工，并告知调岗的原因、岗位及待遇等。
3. 双方协商：调岗双方应当就调岗事宜进行协商，达成一致意见。
4. 办理手续：调岗双方应当办理相关手续，包括签订劳动合同、变更劳动合同等。
5. 实施调岗：调岗实施后，事业单位应当对被调岗员工进行培训和指导。
六、调岗的注意事项1. 公平公正：调岗应当公平公正，避免因个人关系等因素影响调岗结果。
2. 合法合规：调岗应当遵守相关法律法规，不得违法调岗。
3. 人文关怀：调岗过程中，应当关心员工的生活和工作，尽量减少调岗对员工的影响。
4. 培训与指导：调岗后，事业单位应当对被调岗员工进行培训和指导，帮助其尽快适应新岗位。
七、调岗的法律责任1. 违法调岗：事业单位违法调岗，侵害员工合法权益的，应当承担相应的法律责任。
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怎样的"调岗调薪"才合法核心提示：案例一员工A于1998年2月20日与甲公司签订劳动合同，约定：合同期限为三年，公司根据生产、工作需要以及员工能力可变更员工工作岗位，如处理不公正，可要求工会调查，并出面与公司协商解决。
员工A的工作岗位在车身工程科，后又到该科的分部造型与总布置科工作。
员工A案例一员工A于1998年2月20日与甲公司签订劳动合同，约定：“合同期限为三年，公司根据生产、工作需要以及员工能力可变更员工工作岗位，如处理不公正，可要求工会调查，并出面与公司协商解决。
”员工A的工作岗位在车身工程科，后又到该科的分部造型与总布置科工作。
员工A试用期后定级为十一级工，年薪18万元。
1999年8月30日双方又签订培训协议，约定劳动合同延长至2017年8月31日。
2003年6月9日，公司人事科与员工A谈话，内容为：由于造型与总布置科将其退回人事科，员工A自谈话次日起待岗，人事科将为其推荐适合其专业的工作，6月份原待遇不变，今后如不能找到新的工作岗位，待遇将下降到待岗人员的水平，员工A可以向公司有关领导反映处理的情况。
同日，员工A填写了待岗人员情况表，要求公司领导同意其寻找适合其专业发展的工作。
2003年6月10日，公司动用保安强行要求员工A离开办公室。
同年9月，公司人事科要求员工A到人事科报到。
同年9月18日，员工A要求公司就其待遇标准及给付给予回复。
2003年8月份起，公司每月发放员工A工资181.25元，但2003年12月仅发放了50.5元。
其后，员工A认为公司对其处理不公正，多次去函要求公司出具对其的处罚依据。
20 05年5月30日，公司表示希望与员工A进一步协商，消除误会，因协商未果，2005年7月员工A提起劳动仲裁。
鲍坚红：一般来说，公司可以在以下两种情况下对员工进行调岗：1、有证据证明其不胜任工作的；2、经双方当事人协商一致的。
如果不符合前述情况，则公司单方调岗的行为恐怕违反了相关法律规定。
同时，应当引起注意的是，公司与员工进行协商的时间很短，在通知员工的第二天就采取了一定的强制措施，迫使其离开了办公场所。
在以上整个过程中，公司都没有告知工会，也是不恰当的。
另外，有关员工待岗后，公司发放的待遇如果低于当地的最低工资标准的，也会违反相关法律法规。
此外，关于本案的时效问题，既然公司于2 005年5月30日表示愿意协商，则时效应当从协商未果时起算。
施航：如果进行劳动仲裁，则公司极有可能处于一种被动地位。
首先，公司发放的待岗工资不符合最低工资的相关规定。
退一步，即使符合最低工资的规定，在双方没有约定待岗工资的情况下，擅自变更原有约定工资标准，也违反了有关法律法规。
其次，公司未与员工展开有效协商即作出了处理行为是非常不妥当的。
关于案件的时效问题，我认为，应当在发生争议时起算。
在本案中为员工对调岗提出异议时开始起算。
朱莉：员工显然知道如果找不到新的工作岗位，待遇将低于原有水平。
故其填写有关待岗人员情况表的行为可以视为一种协议行为。
我们曾遇到过类似问题，员工与原用人单位劳动关系没有完全解除，声称因停薪留职、待岗、长期的病假等原因到我们公司谋职。
员工不要求签订劳动合同与缴纳社保，称其原单位已帮其缴纳；员工考虑的是待岗期间可以拿待岗工资，又可以另找一份工作领取劳务工资；但是，遇有变故，员工还是想回原单位。
所以，如果该员工与原单位曾签订过待岗协议的，公司在劳动争议中胜诉的可能性较大。
陆敬波：1.在不符合法律规定的情况下，用人单位没有权利单方调岗调薪。
2.本案的情况略有特殊。
表面上看，用人单位没有单方调岗的合法理由，但员工A于6月9日填写待岗人员情况表、并要求公司领导同意其寻找适合其专业发展的工作的行为，某种程度上可以视为双方通过协商的方式，变更了原劳动合同。
基本可以认定通过协商，员工A同意待岗。
3.待岗待遇问题：待岗待遇一般是通过双方约定、集体合同或规章制度来确定并执行，但是无论何种方式都应该执行国家最低的基本保障。
本案中，在待岗问题上公司可能会比较主动；但在待岗待遇问题上，员工则占据有利地位。
4.时效：2008年5月1日开始实施的《劳动争议调解仲裁法》明确规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的不受仲裁时效期间的限制。
5.就本案这样的情况，建议相关用人单位：如果有合适的工作，则尽量给员工A安排；否则，双方可以考虑通过协商解除劳动关系。
案例二员工B与乙企业签订了劳动合同，劳动合同约定岗位为操作工。
劳动合同还约定：“企业按工作标准经考核考评确认员工不胜任本岗位工作，可以调换员工的岗位。
本合同履行期间生产经营发生变化，经双方协商一致，也可以变更员工的岗位。
”员工B是动力车间热力站看仪表的，在2007年度的考核考评中，综合得分66.5分，列最后一名。
因此，企业于2008年开始，向员工B发出了《员工调转部通知单》，将员工B 从动力车间调至织造车间，工种均为操作工，具体从事倒筒工工作，工资未变。
员工B对此有异议，坚持不到织造车间工作。
后企业以员工B旷工为由解除劳动合同。
员工B与企业就此事发生争议。
施航：劳动合同约定员工B是操作工，“动力车间”或“织造车间”只是具体工作内容的不同，从性质上来讲仍属于操作工。
所以，本案中企业不应按照调岗来操作，而只是就其具体工作内容作变更。
企业可以根据自身管理需要自行决定进行相关调整，员工无合理理由不执行企业安排的行为是违反劳动纪律的。
如果员工B旷工达到严重违纪的程度，则企业可以解除劳动合同。
若企业能够比较周全地描述工作岗位，那么判断有关岗位是否发生了变更不是一个大问题。
关键在于如果仅是具体工作内容有些变化而工资没有变更，则不能单纯地认定为调岗。
鲍坚红：即使员工B的岗位都是操作工，但如果动力车间的技术含量明显高于织造车间的，将导致这两个岗位的具体工作内容有很大差别。
在劳动仲裁时，这种情形的裁决结果可能会对企业不利；如果调整工作岗位后工资（待遇）未变，那么仲裁应该不会有特别不利于企业的结果。
朱莉：如果是实质的工作内容改变了，则可以判断是岗位的变更。
同时，即使员工B 综合考评是最后一名，也不能表明其不胜任现从事的工作岗位。
另外，企业在没有协商的情况下，即使发出了调岗通知，也不表示企业享有调岗的权利。
陆敬波：本案的起因是，企业以员工B旷工为由解除劳动合同，而员工B旷工的行为则是由于企业调整岗位的行为引起的。
故，本案的焦点实际上是调岗问题。
调岗在法律上往往（除有特殊约定外）被认定为变更劳动合同，表现形式一般为工作内容的改变，本案即属于这种情况。
首先，本案中企业调整工作岗位的理由是：员工B综合考评得分6……5分，是最后一名。
综合考评有两点需要注意：1、综合考评应当有客观依据；2、综合考评的最后一名不等于不胜任工作。
如果不能证明调岗的合理理由，企业的调岗行为是不合法的；其次，企业对员工B调岗，但未调整其劳动报酬，且调岗后仍为操作工，岗位名称未变，这属于企业内部工作安排问题，不一定属于劳动争议，员工B若要申请劳动仲裁可能比较困难；最后，建议相关企业：1、完善劳动合同约定内容。
例如本案中的操作工，需要在劳动合同中将其具体工作内容列明，给予员工知情权；也可通过员工手册或企业内部规章的职位描述列明。
2、关于业绩考核的问题：企业不能单纯地采用“末位淘汰”，必须证明末位的员工不能胜任工作。
企业不应当只是给员工打分，还要定一个合格（胜任）标准以便考量。
案例三员工C与丙企业签订了劳动合同。
劳动合同中约定：“工作岗位随企业经营管理需要而作相应的调整，上岗和换岗都应当签订上岗合同。
”员工C开始在运输队从事搬运工，后因病不能继续从事强体力劳动，退出工作岗位等待企业安置。
2007年，企业的新车间投入生产，由于该车间工作条件好，而且工资福利待遇也好。
员工C便向企业提出将自己调到该车间工作，企业负责人口头答应，但未与其签订上岗合同和办理相应的换岗手续。
2008年，员工C参加了新车间的工人上岗培训，并考核通过。
2008年2月，员工C在未经企业批准的情况下即到新车间上班。
新车间以没有企业的书面通知为由拒绝接收员工C.员工C向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，请求裁决丙企业安排自己到新车间工作。
施航：本案中员工C参加了新车间的工人上岗培训，并考核通过。
这是否就意味着可以上岗？他只得到了企业负责人的口头同意，未按劳动合同约定的“上岗和换岗都应当签订上岗合同”进行操作。
因此员工C的要求可能不会得到仲裁的支持。
员工C在参加新车间工人上岗培训之前已经退出了原工作岗位，可以推定企业与员工已有协商。
本案不涉及调岗的问题，而是员工是否可以到另外一个岗位工作的问题。
员工C 目前是待岗状态，应当依劳动合同约定签订有关上岗合同，方能至新车间工作。
朱莉：本案中，劳动合同中关于岗位调整的约定条款是无效的。
员工C向企业提出将其调到新车间工作，得到了企业负责人的口头同意，员工C因此参加了新车间的工人上岗培训，并考核通过。
由此可以推定为，企业安排C去上岗培训，且C考核通过。
可以说双方都在为员工C到新车间工作做准备。
后来C未能到新车间上班，企业存在相当程度的责任。
陆敬波：本案的焦点是劳动合同是否已变更。
对于“员工C向企业提出将自己调到新车间工作，企业负责人口头答应”这一事实，如果员工C能够证明，或企业负责人予以承认，则推定双方对工作岗位调整达成合意，员工C可以至新车间工作，企业不能以形式要件不具备而拒绝C至新车间工作。
如果发生争议的，员工C应该胜诉。
但是，如果员工C没有证据证明企业负责人曾口头答应的事实，但是能够提供考核通过的相关证据，则此培训程序是否为入职前的必要培训或者入职后的必要培训，需要再行确定。
对这两种培训的性质的界定决定了本案的争议是否为调岗争议。
建议企业对培训性质界定清楚。