人力资源管理-老贾赴任
《人力资源管理笔记：HR晋级之路》读书笔记模板
10.1平分秋色，HR战略与企业战略 10.2紧密连接，基于业务的HR战略规划 10.3深挖内潜，塑造战略性软文化 10.4骏业日新，基于企业战略落地的HR实施方案
11.1转变思维，HR为何要从AM晋升为BP 11.2未来趋势，互联时代的HR 11.3专业魅力，HR胜任力之核心要素 11.4价值提升，BP职责价值的呈现 11.5功成名就，成就BP的战略地位
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第10章擅 战略：重企 业战略，轻 HR战略
0 5
第9章熟业 务：从业务 中把握方向
第11章焕新生： 1
人力资源晋级 之从AM到BP
附录一人事专 2
员岗位说明书
3 附录二招聘专
员岗位说明书
4 附录三绩效专
员岗位说明书
5 附录四培训专
员岗位说明书
附录五前台岗位说明 书
附录六行政专员岗位 说明书
附录七人事专员工作 量化表
附录八招聘专员工作 量化表
附录九绩效专员工作 量化表
附录十培训专员工作 量化表
附录十一行政专员工 作量化表
附录十二前台工作量 化表
序二在感恩中前行
1.1了解定义，完善自身职业定位 1.2自我分析，多想我为什么会这样 1.3有效沟通，构建老板和员工的往来桥梁 1.4成就自我，HR必备的能力
人力资源管理笔记：HR晋级之路
读书笔记模板
01 思维导图
03 读书笔记 05 精彩摘录
目录
02 内容摘要 04 目录分析 06 作者介绍
思维导图
关键字分析思维导图
技巧
流程
Байду номын сангаас
笔记
管理
人力资源
从业者
管理工作
管理 第章
人力资源案例参考资料--14春行专
人力资源案例（全）案例一、贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的.他原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方,使该厂连获"行业排头兵"与"优秀企业"称号,已是颇有名望的管理干部了.这次是他主动向局里请求,调到这问题较多的液压件三厂来的.局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望.贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革.但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理,令人信服.他终于选中了一条.原来厂里规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣当月奖金1元.他觉得这规定貌似公平,其实不然.因为干部们发现自己可能来不及了,便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依.厂里400来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务事多,早上还要送孩子上学或入园,有的甚至得抱孩子来厂入托.本厂未建家属宿舍,职工散住全市各地,远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东,要摆渡上班.碰上塞车`停渡,尤其雨,雪,大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到.他们想迁来工厂附近,无处可迁;要调往住处附近工厂,很难成功,女工更难办.所有这些,使迟到不能责怪工人自己.贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革. 有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟,迟到一次扣10元,而且是累进式罚款,第二次罚20元,三次罚30元.我厂才扣1元,算个啥但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为一元钱虽少,工人觉得不公,不服,气不顺,就影响到工作积极性.于是在3月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,从4月1日起,工人迟到不再扣奖金,并说明了理由.这项政策的确引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌声.不过贾厂长又补充道:"迟到不扣奖金,是因为常有客观原因.但早退则不可原谅,因为责在自己,理应重罚;所以凡未到点而提前洗手,洗澡,吃饭者,要扣半年奖金!"这有时等于几个月的工资啊.贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但工人们却反应冷淡.新厂规颁布不久,发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡.人事科请示怎么办,贾厂长断然说到:"照厂规扣她们半年奖金,这才能令行禁止嘛."于是处分的告示贴了出来.次日中午,贾厂长偶过厂门,遇上了受罚女工之一的小郭,问她道:"罚了你,服气不"小郭不理而疾走,老贾追上几步,又问.小郭悻悻然扭头道:"有什么服不服还不是你厂长说了算!"她一边离去一边喃喃地说:"你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子"贾厂长默然.他想:"我是男的,怎么会去过女澡堂"但当天下午趁澡堂还没开放,跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂.原来这澡堂低矮狭小,破旧阴暗,一共才设有12个淋浴喷头,其中还有3个不太好使.贾厂长想,全厂194名女工,分两班也每班有近百人,淋一次浴要排多久队下了小夜班洗完澡,到家该几点了明早还有家务活要干呢.她们对早退受重罚不服,是有道理的.看来这条厂规制定时,对这些有关情况欠调查了解了??下一步怎么办处分布告已经公布了,难道又收回不成厂长新到任订的厂规,马上又取消或更改,不就等于厂长公开认错,以后还有啥威信私下悄悄撤消对她们的处分,以后这一条厂规就此不了了之,行不 ?? 贾厂长皱起了眉头.⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？⑵如果你是贾厂长,你准备怎样来对待员工你想采用什么样的激励手段和管理方式？该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定.改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评.这说明在这个问题上贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有"社会人"假设倾向.但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定.这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用理性人假设来实施管理的倾向.因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观.鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理的地,行之有效的规章制度.为解决工人洗澡排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂.这样,就扫清了新规定执行的障碍.案例二：工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。
人力资源管理者的四个境界
人力资源管理者的四个境界作者：拉旺卓玛施海熊来源：《人力资源管理》2010年第08期第一个境界:发现人才如果一个做人力资源管理的人连发现人才的能力都没有,那基本上可以主动辞职走人,另寻他路,否则也很快就会被老板炒鱿鱼。
当然,发现人才的途径多种多样:各种各样的人才招聘会、校园宣讲会、求职信、网络中介及猎头公司等。
不管途径怎样,发现适合公司的人才才是首要的目的,更是做人力资源管理的最基本的要求。
第二个境界:吸引人才发现了“千里马”之后,紧接着的环节就是要有吸引这匹“千里马”的能力。
所以说现代企业的伯乐并不像古时候那样轻松,因为现在市场最主要的竞争就是人才的竞争,更何况现在的就业市场县雇主与雇员间双向的市场,所以在发现了人才之后,必须想尽办法将人才吸引到你的企业。
当然了,在吸引人才方面,整个公司的实力和文化氛围起着最大的作用。
但是,人力资源管理的招聘工作环节无疑也是一个吸引人才的重要途径。
因为在吸引人才方面,人力资源管理部的招聘工作环节几乎就是人才接触和了解企业的最直接甚至是唯一的途径。
所以在吸引人才方面,甚至可以说,人力资源管理者是公司的窗口。
第三个境界:留住人才俗话说得好,打江山容易,守江山难。
对于人力资源管理者来说,公司的人才就是他的江山。
所以,人力资源管理者工作的第三个境界就是“留住人才”。
关于怎样留住人才,是很多人力资源管理研究者的研究重点:不营从薪酬制度、福利待遇还是公司人文环境方面,都可以下功夫将人才留住。
但是,所有的方法都有其可取之处和弊端,所以在实际工作中最好能够“因地制宜”:即清楚地了解该人才的真正需求,有针对性地采取措施以留住人才,方能达到“事半功倍”的效果。
第四个境界:升华人才。
考试复习资料整理(贾)
一、人力资源规划和工作分析及职位评价1、人力资源规划的关键--是制定必要的人力资源的政策和措施，形成正确的策略。
这是人力资源规划的主要工作。
P22、人力资源规划的最终目的：最终必须体现在企业和员工都能得到的长期的根本的利益上。
为企业长远发展服务是人力资源员管理的着力点，而保证员工长期利益是人力资源管理的着眼点。
P23、人力资源规划是企业整个战略规划的重要组成部分。
它决定着企业发展的方向，确定企业需要啥样的人力资源来实现企业的战略目标。
同时人力资源规划服从于服务于企业的战略规划和战略目标。
确定人力资源规划必须以企业的整体战略规划为依据。
P24、人力资源规划的内容，一般包括两个层次：总体规划和其他辅助性业务计划。
具体内容：1、总体规划，2、补充计划，3、配置计划，4、培训计划，5、提升计划，6、职业计划，7、评估计划，8、激励计划，9、劳动关系计划，10、退休聘用计划。
P6 5、预测各种不同类型的人力资源的供求状况是人力资源预测的基本方法。
可以从需求和供给两方面来进行预测。
方法多可以分为定性方法和定量方法。
目前较为侧重于需求，较为忽视供给。
6、需求预测的方法：定性：经验预测法（比例分析法）P6，管理人员判断法P7，德尔菲法（专家预测法、集体预测法）P7；定量：趋势分析法(回归分析法)P77、工作分析的要义：一是工作本身的研究，即对该项内容的描述和研究，全面了解工作的目的、任务、职责、隶属关系及工作条件等信息；二是对该项工作的任职资格及工作环境的研究，即任职者胜任该项工作必须具备的资格条件，如经历经验、学历职称、实际能力、身体条件、心理素质等，以及场地、设施环境等工作条件。
P328、工作分析的主要内容：工作描述和工作要求。
P359、工作分析的结果：工作描述形成《工作说明书》，工作要求形成《工作规范书》。
P3510、工作要求的具体内容：工作程序要求，技术技能要求，认知能力要求，操作能力要求，文化程度要求，工作经历要求，健康状况要求，其他特殊要求等。
人力资源部门为何变成扶不起的阿斗
人力资源部门为何变成扶不起的阿斗
李健; 闫俊敏
【期刊名称】《《IT时代周刊》》
【年(卷),期】2005(000)023
【摘要】人力资源(Human Resource简称HR)本是公司最有潜力可挖的职能部门之一,是企业业绩提升的关键推动力,然而事与愿违。
【总页数】2页(P64-65)
【作者】李健; 闫俊敏
【作者单位】泛太平洋国际管理研究中心研究员
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.浅析公共部门人力资源管理内涵、存在问题及加快开发r——我国公共部门人力资源管理的重要性 [J], 香俊元
2.浅析公共部门人力资源管理内涵、存在问题及加快开发——我国公共部门人力资源管理的重要性 [J], 香俊元;
3.四川省人力资源和社会保障厅等九部门转发《人力资源社会保障部国家发展改革委等八部门关于做好2018年重点领域化解过剩产能中职工安置工作的通知》的通知 [J], 四川省人力资源和社会保障厅; 四川省发展和改革委员会; 四川省经济和信息化委员会; 四川省财政厅; 四川省民政厅; 四川省国有资产监督管理委员会; 四川省安全生产监督管理局; 四川省能源局; 四川省总工会
4.公共部门人力资源管理中的绩效管理问题分析——评《公共部门人力资源管理》
[J], 闫美灵
5.四川省人力资源和社会保障厅等八部门转发《人力资源社会保障部国家发展改革委等五部门关于做好2017年化解钢铁煤炭行业过剩产能中职工安置工作的通知》的通知 [J],
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2023最新国开补修课《人力资源管理#》形考任务答案(陕西)
1.人力资源是第一最宝贵的资源，因而人力资源成为现代管理的核心。
(√)(2.人力资源管理工作科学化的基础是(B )A.工作评价B.工作分析C.岗位设计D.人员规划3.某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。
其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支?( A )A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本4.通常人们在招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B )。
A.管理游戏B.公文处理C.案例分析D.角色扮演5.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A )。
A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余自学6.下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B )。
A.加权B.标度划分C.赋分D.计分7.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(B )。
A.联想技术B.构成技术C.表现技术D.个案分析技术8.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B )A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本9.管理人员定员的方法是( C)。
A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法D.利益定员法10.考评对象的基本单位是(A )。
A.考评要素B.考评标志C.考评标度D.考评标准11.服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即3。
件/工日。
这是哪种常见的定额形式?(B )A.时间定额B.产量定额C.服务定额D.看管定额12.基本工资的计量形式有(B )。
A.基本工资和辅助工资B.计时工资和计件工资C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资13.（A）工作说明书包含了清扫工作。
A.操作工B.服务工C.勤杂工D.14.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用〔A )。
A.岗位工资B.奖金C.结构工资D.浮动工资15.我国的社会保险制度体系主要包括(A )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
全国2022年10月高等教育自学考试人力资源管理试题含解析
全国2022年10月高等教育自学考试人力资源管理试题一、单项选择题1、老王正值壮年，在公司连续工作多年，已经成为该公司的业务骨干。
老王的职业生涯周期处于A.职业准备期B.职业稳定期C.职业适应期D.职业选择期2、360度绩效考核法也称为A.多元考核法B.平面考核法C.单一考核法D.立体考核法3、在人力资源供给预测方法中，通过记录员工教育水平、培训背景等信息资料来反映员工工作能力和竞争力的方法是A.替换单法B.技能清单法C.马尔科夫模型D.人力资源“水池”模型4、在人性假设理论中，提出“自动人”假设的学者是A.泰罗B.梅奥C.薛恩D.马斯洛5、美国心理学家马斯洛于1943年在其论文《人类动机理论》中首次提出的激励理论是A.强化理论B.公平理论C.双因素理论D.需要层次理论6、在人力资源规划中，使用计划的主要内容是A.招聘和解聘B.培训和发展C.晋升和轮换D.绩效和薪酬7、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，需要从人才素质方面查找原因。
这时需实施的人员素质测评类型是A.诊断性测评B.开发性测评C.配置性测评D.考核性测评8、企业员工培训课程中，参与者在活动规则的约束下，通过一个个环节，让团队之间既有竞争又有合作，通过相互竞争达到预期目标，在活动中把企业的理念融入其中。
这种培训方法是A.视听法B.游戏法C.案例分析法D.角色扮演法9、针对受过技术培训且并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理岗位的员工而开发的一种职业生涯发展途径是A.横向职业途径B.纵向职业途径C.网状职业途径D.多阶梯职业途径10、某公司在年底进行年度个人绩效考核时，部门主管老刘仅仅依据小李11月和12月的业绩来评定等级，而忽略了1月至10月的业绩，该现象属于绩效考核的A.首因效应B.优先效应C.近因效应D.替代效应11、考察员工受训后所掌握的知识技能对实际工作影响的评估层次是A.结果层B.学习层C.行为层D.反应层12、基于能力的工作设计的特征是A.岗位目标明确B.岗位任务明确C.岗位职责清晰D.岗位职责模糊13、绩效管理中企业可控制的绩效因素是A.外部政策B.超额销售量C.消费者偏好D.宏观经济环境14、下列选项中属于企业福利薪酬的是A.基本工资B.社会保险C.加班工资D.交通津贴15、功能性职务分析法的基础是DPT理论，其中T指的是A.资料方面的信息B.人员方面的信息C.事物方面的信息D.工具方面的信息16、独立性人力资源规划内容的特点是A.比较详细B.比较模糊C.比较简单D.比较抽象17、同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差同最低值之间的比率称为A.增薪幅度B.平均增薪率C.薪酬平均率D.薪酬变动比率18、属于波特一劳勒综合激励过程模型中的外在回报是A.薪酬B.尊重C.成就感D.自我实现19、适合招募高级管理人才的招募渠道是A.校园招募B.广告招募C.网络招募D.猎头公司20、组织对职业生涯中期员工管理的任务是A.帮助再就业B.制定同化计划C.落实内部晋升计划D.对员工进行组织化21、美国学者阿德福提出的ERG理论中，R代表的层次是A.成长需要B.关系需要C.生存需要D.自我实现需要22、人力资源规划中强调人力资源管理不仅为企业服务，而且要促进员工发展的原则是A.系统性原则B.动态性原则C.共同发展原则D.科学预测原则23、薪酬构成中股票期权属于A.福利薪酬B.基本薪酬C.长期激励薪酬D.短期激励薪酬24、人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约。
贾长松经典语录全集（著名人力资源管理专家）
贾长松经典语录全集（著名人力资源管理专家）△只有满足了资源的核心利益，才能整合资源的核心价值。
△企业要招的三类人：爱我的；熊熊烈火；匹配的。
△吸引人的五种途径：离职（淘汰不合格的员工）；聘用（立即使用）；合作；知位（知道你要用的人在哪里）；移位（你招不来竞争对手也别想用，给他移走）。
△对外建立利益共同体，对内建立利益共同体+梦想共同体。
扩展阅读：《古今中外100位名人经典语录全集》△你想成为亿万级得富翁，你一定要帮助你的下级赚到千万的收入。
成长速度最快的，是与高手合作。
△分钱的灵魂是，我的事变成他的事，他的事变成他们的事。
△pk的意义不在于输赢，而在于成长!△为什么员工不敢亮剑?因为缺乏亮剑的环境和氛围!人的天性之一就是赌性。
pk，要有重奖，必然诞生勇夫!△“天天进账，人人出单!”在长松咨询，水货最终都会跑掉的。
pk，让人莫名其妙兴奋，无可救药的乐观!△“你至少要赢一次!我们就是这样要求每一位员工。
从而打造出一支七连胜的冠军团队。
我们希望自己常胜不败，继续加冕，但希望我们所有的分子公司都有这种追求，挑战我们，挑战新高度，站在巅峰欣赏风景的感觉真是不一样的!”长松咨询集团全国pk业绩七连冠一一广州分公司总经理张年艳介绍成功秘诀△分钱的法则：上不封顶、下不生存。
上层收入是一个问号？中层收入是一个句号。
底层人员感叹号！△什么叫心灵契约?一一你对我很重要! 相信、责任、承担、爱!△爱，是不求回报的情感。
爱她，就把她娶回家！爱他，就把他招过来！爱他，就卖给他你的产品！△目前的企业文化主要有三种——狼文化：团队、简单、主动、执行，适合主动销售（教育性产品）；马文化：优雅、服务、细致（无条件的执行服务，所有的语言偏暗示性语言，适合门店销售（非教育性产品）；鹰文化：权威、谈判、独立，适合渠道销售。
△对企业起到关键性影响作用的人才叫“关键人才”，也叫生存源头人才。
具备5个特征：影响企业战略发展，对企业业绩产生重大影响，对企业阶段过渡起推动作用，掌握企业命脉，影响企业团队。
人力资源案例--王熙凤的管理才能
第三步：对策
1，以小见大 她派旺儿媳妇去宁国府领几张纸，为的是订个 本子，她在传达一个思想——“我既不会让荣 国府受一点损失，也就不会让宁国府受一点损 失。
2，先礼后兵 将自已的管理特点事先点明
责任到人是建立在因事பைடு நூலகம்岗，权责结合的基础上， 她进行职责分工，把任务落实到人，要求做到各司
3,责任到人 其职，将任务加以分类，并按任务大小实行定员分
5 ，建立健全 监督体系
6 ， 完 善 奖 罚 对事或者人都有一定要求，建立惩处标准； 同时，相应的；要做出一定的鼓励和奖励， 制度 恩威并用。
严管重罚、令行禁止 7 严管重罚是落实责任、严明纪律的保障。没
有过硬的保障机制，再漂亮的制度，不过纸 上写写，墙上挂挂的鬼话。
对 策
8
身体力行，上行下效。
内部人员职责不明确、无分工、无纪律、 人人偷懒
3
4
走马上任
第一步：下马威
一朝天子一朝臣，新官走马上任三把 火。她就发表了措辞极其强硬的就职 演说：“既托了我，我就说不得要讨 你们嫌了。我可比不得你们奶奶好性 儿，诸事由得你们。再别说你们‘这 府里原是这么样’的话，如今可要依 着我行。错我一点儿，管不得谁是有 脸的、谁是没脸的，一例清白处治。
作为管理者首先要自己严格要求自己， 树立典范，然后才可以要求被管理者去 听从自己的指示。
预算控制和内部牵制，严格财务 9 报销制度
内部牵制：执行、记录和保管这些需要相互牵 制的职务由不同的下人担任。预算控制：明订 造账册，在发放实物时，也是“一面交发一面 提笔登记”。
总 结
一：了解人事情况， 为建立岗位责任制奠 定基础。 二：任务明确，条理 清楚。 三：分工明确，责任 到人。 四：制定制度，按章 办事。 五：执行制度，坚决 严格。 六：以身作则，政令 畅通。
人力资源管理课程试卷及参考答案
人力资源管理课程试卷及参考答案第一套一、简答题（20分）1、企业在进行人力资源规划时应考虑什么内部与外部的因素？（10分）2、职工培训的两种要紧学习方式的要紧区别是什么？（10分）二、案例分析（80分）案例一仙袂时装公司位于省城的飞鹏集团股份有限公司成立才5年，但掌握公司70％股权的董事长贾济富却早在15年前就毅然从原先工作的国营仪表厂停薪留职，下海干起个体户来了。
他先凭手艺开个小修理店，后来就改行搞服装贩运，走南闯北，惨淡经营，慢慢发了起来。
因此他开始涉足饮食业、娱乐业、物资运输，俨然成了省城知名民营企业家。
这时他反而犯起愁来，发觉自己初中学历的底子，越来越不足应付这种大场面了。
一次偶然机会，他邂逅了如今集团公司的总经理戴明旺。
老戴并无从商经历，但因在大学教企业管理，有关理论造诣不浅。
两人见面，相见恨晚，老贾马上设坛拜相，请戴老师出任公司的总经理。
两人优势互补，相得益彰，业务越办越红火。
他们甚至办起计算机公司，进入高科技产业。
在组建了集团公司后，他们开始做起房地产生意来。
四年多前，公司在省城市中心商业街买下一块黄金地段的地皮，并着手在那儿盖起一幢七层的大楼来。
其间虽因宏观形势波动，筹资等方面屡遇波折，但如今大楼已建成，只等内部装修了。
贾、戴个人商量很久，决定利用此楼，进军时装销售业。
在做此战略决策前，他们曾组织过周密调查，发现不仅省城居民，就是邻近中小市、县的居民，如今都改变观念，追求起时髦来了，市场是确实存在的。
有好心的朋友提醒贾、戴两人要三思而行，由于这商业街上已有两三家大型国营百货商店，它们牌老店大，实力雄厚，都有服装部，实在是可怕对手。
但贾、戴二人做了调查后认为并不足虑，由于近年来，这些大商场纷纷改用“联营”形式来经营，而联营的伙伴都是本地服装制造商所委托的独家代理商，他们尽量把手头产品售出脱手，因此便参与多家商场联营，卖的却是委托方所生产的同几种服装，这些服装靠规模经济制造优势，以大批量生产来降低成本，因而式样较固定，品种也有限，它们根本不是时装，只是通常服装。
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有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，
纪律松弛，不可收拾;又说别的厂还设有考勤 钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款， 第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣10元， 算个啥? 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为十 元元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，
长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道： “罚了你，服气不?”小郭不理而疾走，老贾追上 几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服? 还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说： “你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?” 理论分析 研究对策 参考文献
者一律扣当月奖金10元。他觉得这规定貌似公 平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不 及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个 堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无 借口可依。所有这些，使迟到不能责怪工人自 己。
问题需要改革。
1.员工工作积极性不高，且对工资水平不很满 意； 2.普遍存在迟到，早退现象； 小组分工 案例概述
..\7-3参考文献\参考文献 强化理 论.doc
..\7-3参考文献\参考资料 马 斯洛 .doc ..\7-3参考文献\员工激励八 大法则.doc ..\7-3参考文献\参考资料 绩 效工资设计.doc ..\7-3参考文献\员工绩效工 资管理制度.doc
小组分工
案例概述
理论分析案例
研究对策
参考文献
贾厂长皱起了眉头。
小组分工
案例概述
理论分析
研究对策
参考文献
理论分析案例
7
1
需要层次理论分析
一个良好的薪资体系可以在满足企业的战
1.1工资是员工满足自身需求最基本的保障， 略的同时，衡量员工的价值体现，适当的 强化理论分析 薪资结构可以提高员工的工作积极性。
2
3
员工工作积极性不高，企业的效率 也无法确保，工作计划，工作目标 都会因此而滞后，必要的激励与嘉
4
3.一小部分员工操作不规范，存在安全隐 患。 但他觉得先要找到一个能引起震动的突破
口，并能改得公平合理，令人信服，最后
他选择了先整改迟到现象。 迟到现象：
动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂
来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄 予厚望。 贾厂长到任后，经过调查研究，发现以下主要
原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到
人力资源管理——
小组成员：
张磊 卿亨利 谈飞
老贾赴任
2 小组分工
1
参考文献
5
2
案例概述
案例研究对 策 目录页
Contents Page
4
3
理论分析案例
小组分工
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小组成员： 张磊：案例及前言 谈飞：理论分析 卿亨利：案例分析报告
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研究对策
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案例概述 老贾赴任
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长 的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方， 使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称 号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主
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贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
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不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为 常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自 己，理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、 吃饭者，要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工 资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规 定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。 新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分 钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说 到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止 嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂
就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全
厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工 人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政 策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈
的掌声。
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贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会 去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放， 跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看 了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破 旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中 还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名 女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴
感谢老师及各位同学
1.2安全的工作条件是对员工的保障，企业 有责任也有义务去确保员工的安全需求得
公平理论 奖制度，是企业不可或缺的组成部
安全隐患，企业应有所应对的措施。
到满足，对于员工不按规范操作，存在的
为员工的激励认程度来源于对自己和 分。 参照对象的报酬和投入的比例的主观 比较感觉。 工资应与个人绩效联系起来
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研究对策
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研究对策——操作不规范
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健全再培训制度，
对于那些操作不 熟练，操作不规 范的员工，重新 培训，不断提高 他们的个人素质， 培养企业人才
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链接
强化理论 马斯洛需求模型 员工激励八大法则 绩效工资设计 绩效工资管理制度
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研究对策
参考文献
研究对策——上班迟到
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优化人事结构，将居住地较远的员工调往 与之较近的工厂；
安排公司内部公交车，方便员工上下班；
可兴办企业职工幼儿园，解决幼童无人看 管问题，让员工无后顾之忧
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研究对策
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研究对策——工资问题
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优化薪资结构，建立基本工资与个人绩效挂 钩的薪资体系，工作收入与产出做对比，提 高员工的工作积极性。与此同时，企业战略 目标，战略计划才能更加有效的实行
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下一步怎么办?处分布告已经公布了，难 道又收回不成?厂长新到任订的厂规，马 上又取消或更改，不就等于厂长公开认错， 以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的 处分，以后这一条厂规就此不了了之，行 不?……
要排多久队?下了小夜班洗完澡，到家该几
点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退 受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规 制定时，对这些有关情况欠调查了解了……