组织认同研究新进展：基本概念及其形成、整合机制
组织认同研究新进展：基本概念及其形成、整合机制组织认同起源于社会认同理论，是社会认同的一种特殊形式。
本文以社会认同理论的两个基本概念“身份”与“认同”为出发点阐述了组织认同的概念内涵及其多重性与动态性，结合组织认同的多重性以及动态性本文着重分析了组织认同的产生、整合机制以及变异模型。
最后，笔者对组织认同研究的不足之处、组织认同与其它理论的关联、本土化研究等方面进行了评述及展望。
标签：组织认同组织身份多重性1、引言组织认同是联结个体与组织关系的重要纽带之一。
组织认同的形成受个体与组织两个层面因素的影响，而组织认同又与组织成员的工作满意度、组织公平行为、离职意向等紧密相关，并通过影响成员的认知与情感来进一步影响个体的行为进而作用于组织，对组织认同研究的梳理对于组织管理实践具有重要意义。
组织认同的理论模型最早由Simon在1958年提出，然而在此之后长达二十年的时间里，组织认同这一概念并未引起足够的重视，很多学者甚至将组织认同与组织承诺视为同义词进而影响了组织认同研究的深化与扩展。
直到上世纪八十年代Ashforth等人将社会认同理论引入到组织研究中，并将组织认同界定为社会认同的一种特殊形式，这一概念才得以重新受到重视并逐步成为组织行为学领域中的一个重要议题。
然而一直以来有关组织认同的基础概念及其内涵一直未能得到学术界的统一认定。
而组织认同与相近概念如组织承诺，组织身份（organiza-tional identity）之间的关系的模糊不清也在很大程度上阻碍了组织认同研究的进一步扩展与深化。
2、组织认同的概念及特点2.1 组织认同的概念维度Ashforth和Meal（1989）将社会认同理论引入到组织研究领域时，将组织认同界定为个体与组织的一致性或个体从属于组织的一种感知，并强调它是一个单维的认知结构，然而此后关于组织认同的概念及其维度却一直未能得到学术界的统一认定。
孙健敏等人（2009）在探讨中国背景下组织认同维度的一项质性研究中罗列了近三十来有关组织认同的十几个定义，其中比较有代表性的有：（1）Ashforth和Meal认为组织认同是人们以组织成员的身份定义自我的一种状态，或是一种属于群体的知觉。
（2）Cheney认为它是个体主动将自己与社会情境中的元素连结的过程，包括了情感依附、对组织忠诚以及组织成员与组织的相似性。
（3）我国台湾学者徐玮伶、郑伯埙认为组织认同是个体定义自我的一种过程与结果，个体借由归属组织的过程使自我概念与组织身份发生联结，并因而产生了分类的效果。
对组织认同定义的把握可以从其所包含的维度及其动态性两方面来理解。
从组织认同所包含的维度来看，部分学者对组织认同的定义强调其认知层面，而更多的学者则认为组织认同是一个多维的概念。
Ashforth等人（2008）在总结归纳这些概念时依其所包含维度的不同将之分为狭义与广义，最为狭义的概念强调单纯的认知维度，而最为广义的组织认同定义则囊括了组织认同的认知、情感、行为三个维度。
从组织认同是否具有动态性来看，有些定义更加强调组织认同是一个静态的状态，是一种结果，如Ashforth等人（1989）的定义，也有些学者认为组织认同是一个动态性的过程，它不仅仅是一个状态性的结果，也是个体达到与组织一致性的一种过程。
综上所述，研究认为对组织认同概念的理解应从其所包含的维度及是否具有动态性来理解。
而依据以上这两个方面，组织认同的概念又有广义与狭义之分。
从狭义上来讲，组织认同是个们以组织成员身份定义自我的一种状态或知觉，这一定义强调组织认同的认知性及静态性。
而从广义上来讲，组织认同是一个多维动态性的结构，它包括认知、情感、行为多重维度，它不仅仅包括静态的一面，还包括其形成的过程，就如徐玮伶等人所言，它是个人定义的一种过程和结果。
2.2 组织认同的多重性身份（identity）（杨杰，2010）与认同（i-dentifcation）（宝贡敏，徐碧祥，2006）是社会认同理论以及以此为基础产生的组织认同的核心概念。
两者之间关系紧密，身份是认同的基础，而认l司感（identification）则是通过成员对身份（iden-tity）的认同（identify）来获得的，社会认同理论本身所具有的张力也是来源于两者之间的这层关系。
对组织认同及其多重性的理解必须从身份（i-dentity）一词开始。
然而学术界，尤其是国内组织行为研究领域对两者之间联系的讨论并不充分，甚至对“identity”一词的翻译迄今也没能达成统一。
2.2.1 “identity”与“identification”辨析“identity”在翻译中有多重涵义，如身份、同一性、一致性以及特性等。
在社会心理学领域中，它往往被翻译为“认同”，如将“social identity the-ory”翻译为社会认同理论，这一翻译得到社会学、心理学界的广泛认可，其中“identity”就被译作认同。
然而在另外一些领域中它的翻译却并不一致，如在组织认同研究中，它的译文就并不那么清晰，在组织认同研究领域中，对“identity”与“i-dentification”的翻译集中在对“organizational i-dentity”和“organizational identification”的翻译上，其中“organizational identification”一直被译为组织认同，这一点并没有歧义，然而在“organi-zational identity”的翻译上，各学者却是莫衷一是。
举例来讲，这些翻译主要有如下几种：组织认定（魏均，陈中原，张勉，2007；沈伊默，2007），组织识别特征（韩雪松，2007），组织同一性知觉（李永鑫，李晓玉，张娜，申继亮，2010）等。
上述翻译方式多是在将“organizational identi-ty”作为组织认同的一个相关变量进行介绍时出现，但对其与“organizational identification”之间区别与联系的专门探讨并不多见。
魏均等人（2007）认为应该将“organizational identity”译为组织认定，并从压力的来源（组织外部或成员本身）将“organizational identification”与“organiza-tional identity”相区分，认为“organizational iden-tity”强调角色与身份层面，是组织认同的一种必然结果，而“organizational identification”则是侧重于自我概念形成的一个过程。
杨杰等人（2010）以兼具心理学知识背景及管理经验者为对象对“organizational identification”与“organizational identity”两者的内涵进行了质性分析，在这一项分析中，杨杰等人（2010）提出应将“organizational identity”译为组织身份一词，认为“organizational identification”强调个人与组织的比较、调适与归一，而“organizational identity”则强调组织核心的、独特的、相对稳定的特性。
在比较之后，可以看到尽管他们对两词的翻译不同，但对这两个词的概念内涵分析却是一致的，即都认为“organizational identification”是个人将对组织的某种认识，与自我相连接，并形成自我概念的一个过程，而“organizational identity”则更强调组织成员所感知到的组织角色与身份层面。
本文笔者沿用学术界传统将“organizational identifica-tion”译为组织认同，而对“organizational identity”的翻译，鉴于其内涵中对角色与身份的强调，再结合杨杰等人（2010）的质性分析，将之译为组织身份。
2.2.2 身份多重性依照社会认同理论，个体的自我概念由个人身份与社会身份两部分构成，而对社会认同的理解起到重要作用的则是自我概念中的社会身份。
以社会身份为基础产生的社会认同是指个体从属于或与某一社会集合体的一致性的感知。
认同的主体是个人，而认同的客体则是附着于群体之上或群体内部的社会身份。
身份是个体在一定环境中回答“我是谁”或“我们是谁”等问题的一个自我指涉性的概念。
Ashforth等人（2008）对近二十年来组织行为学研究领域对身份一词的内涵进行了总结归纳，认为身份的内涵有两个方面。
（1）依照社会认同理论及其孪生理论自我归类理论，身份包括个人身份与社会身份（social identity）两个部分，其中个人身份是指诸如气质，能力等的个人特质，而社会身份则是指个体的群体成员身份以及依附于这种成员资格之上的价值、情感等。
个人身份之所以与社会身份相区别并不在于其各自内部属性的不同，而在于他们区分的对象的差异性：个人身份用来区分个体与个体，而社会身份则用作群体与群体之间的区分（Ashforth，Harrison，&Corly，2008）。
（2）依照认同理论（identity theory）（Stryker&Burke，2000），身份是指个体在现代社会中所扮演的多种不同角色之上的意义感，它是一种角色身份，虽然社会认同理论中依所属群体所发展出的社会身份也是一种角色。
但认同理论中的角色更强调现代社会中个体所承担的一些分散的角色。
如父母、工人等。
这里的身份更加强调关系网络中的角色身份，如作为父亲的个体在父子关系中的角色身份。
可以看到身份具有多重性，它是个体所感知到的群体成员资格或角色之上特征的一个混合体，它包括个人身份和社会身份两大部分，个人身份强调个体的能力气质等，而社会身份则是指个体在社会由其所从属的社会群体所赋予的群体成员资格得到，或是个体在社会中所扮演的一种角色。
而本研究对组织身份以及组织认同的理解主要着眼在社会身份上。
2.2.3 组织认同多重性与社会身份多重性相对应，组织身份作为社会身份的一种特殊形式也具有多重性。
这种多重性主要体现在：首先个体在组织生活中不仅仅属于组织这一较为宏观的社会团体，也属于组织中的许多次级群体，如工作团队、部门等，这些群体往往会赋予个体不同的组织身份。
其次，个体在组织生活中扮演多重角色，如其所处的职位，与领导或下属之间的关系等，而这些角色关系也会给予个体不同的组织身份。
组织认同归根结底就是组织成员对其在组织所承担的各种社会身份的认同。
这些身份或是附着于群体之上，或是附着于某种角色之上。
因而组织认同也具有多重性。
这些多重性主要表现在如下几个方面：（1）从个体所从属的群体来讲。
个体对组织的认同往往从他们对其所从属的工作团队、部门，甚至是组织本身中体现出来（Ashforth&Meal，1989；Riketta&van Dick，2005）。
组织认同
西方组织认同感研究综述及组织认同感对现代企业员工绩效的影响分析一、组织认同感的基本理解及对组织的功能作用(一) 组织认同感的基本理解由于组织认同涉及到组织内外, 尤其是与组织的存在和发展相联系的各层次、各方面主体的问题, 因而一般采用两个概念进行研究: 一是Organizational identity, 二是Organizational identification, 它们是两个相关而又有差异的概念。
仅从词义表述上讲, 前者通常在汉语里译为组织认同, 多指一种较为完整的组织心理现象和过程;而后者既译作组织认同、也译为组织认同感, 主要从组织认同主体对组织形成组织认同感受心理的角度理解。
广义而言, 任何组织都不是一个绝对的独立实体, 组织在社会生活中与其他各种各样的社会实体———“其他人和其他的人们”有着千丝万缕的联系, 离不开相关的人。
因此, 组织的存在与发展需要得到除一般意义上(有确定组织边界) 的组织之外的相关人群的认同。
而从狭义的组织管理来说, 主要把组织看作一个有确定边界的社会结构实体, 因而一般的所谓组织认同就是指组织认同感, 也就是仅仅包含组织实体内部成员的组织认同。
从目前的研究来看,Organizational identification, 为广义的组织认同,或一般而言的组织认同。
组织认同感(Organizational identification )强调的是组织成员在组织中的感受。
关于组织认同感的研究, 涉及到组织成员在组织中的具体行为, 涉及到影响组织成员在组织中形成和维持具体的组织行为的种种因素。
组织认同感是组织成员在组织中与组织中方方面面的具体因素发生相互的影响和互动后出现的一种现实而具体的感受, 而且这种感受还是一种会对组织产生积极或消极影响的感受。
因此, 组织认同感的研究一开始就是与和组织成员决策行为相关的诸多因素联系在一起的。
根据西蒙的观点, “一个人在作决策时对被选方案的评价, 如果是以这些方案给群体造成的后果为依据的, 我们就说那个人对那个特定的群体具有认同感了”。
组织认同概念
组织认同概念组织认同概念组织认同是指个体对所属组织的归属感、认知和情感上的认可。
它是一种心理状态，反映了个体与组织之间的关系。
组织认同可以分为三个方面：情感性、行为性和认知性。
情感性情感性组织认同是指个体对所属组织的喜爱、归属感和自豪感。
它反映了个体在心理上与组织之间建立了一种亲密的关系，可以产生强烈的情感共鸣。
例如，员工对公司文化、品牌形象等方面产生积极评价和认可，表现出对公司的热爱和忠诚。
行为性行为性组织认同是指个体在行动上表现出对所属组织的支持和忠诚。
它反映了个体在实际工作中对公司目标、价值观等方面的积极投入，并以实际行动来证明自己对公司的忠诚度。
例如，员工通过努力工作、提高效率等方式来为公司创造利润，表现出对公司的支持和贡献。
认知性认知性组织认同是指个体对所属组织的认知和理解。
它反映了个体对公司的目标、战略、文化等方面的了解程度，以及对公司内部运作机制的认知水平。
例如，员工对公司的组织架构、各部门职责等方面有着较为清晰的认知，表现出对公司内部运作机制的理解和支持。
影响因素组织认同受到多种因素的影响，包括个体因素、组织因素和环境因素。
个体因素个体因素包括性格特点、价值观念、工作经验等方面。
例如，性格外向、乐观开朗的人更容易与组织建立亲密关系；价值观与组织价值观相符合的人更容易产生情感共鸣；具有丰富工作经验和技能的人更容易表现出行为性认同。
组织因素组织因素包括领导风格、文化氛围、激励机制等方面。
例如，领导风格民主开放、注重员工参与决策会增强员工对组织的情感共鸣；文化氛围积极向上、鼓励创新会增强员工对组织的行为性认同；激励机制公正合理、能够激发员工动力会增强员工对组织的认知性认同。
环境因素环境因素包括社会文化、行业竞争等方面。
例如，社会文化对个体的价值观和行为模式产生影响，从而影响组织认同；行业竞争激烈，组织需要不断创新和提高效率以保持竞争力，这将对员工产生挑战和压力，从而影响组织认同。
意义组织认同对个体和组织都具有重要意义。
组织认同的概念界定、理论观点和形成机制综述
94商业经济研究 （曾更名 《商业时代》） 2016年23期企业管理Business Management组织认同的概念界定、理论观点和形成机制综述引言组织认同是指个体依据特定组织的成员身份进行自我定义，个体与组织在心理上是统一体，并对组织产生归属和共命运的感知，这种共命运感知已经超越契约关系，成为组织不断创新与发展的关键因素。
组织认同的前因和结果正逐渐成为理论界争论和分析的焦点。
随着组织规模日益复杂化和无边界化，员工组织认同成为团队内聚力和组织绩效的关键要素。
相关研究表明，员工的组织认同能够增强工作满意度和敬业度，提高员工有效学习、合作、顾客导向及组织角色外等行为，减少员工的离职倾向，最终能够为组织带来高绩效。
因此，深入探究员工组织认同的形成机制具有重要的理论和现实意义。
组织认同的概念早期，有关组织认同概念集中在认知与情感的综合角度，代表人物是Tajfel （1978），他认为组织认同（Organizational Identification，OI）是个体基于组织成员身份而形成的自我概念过程，并且这种组织身份会促使员工与组织价值观保持一■ 申平玉1 刘永恒2（1、无锡太湖学院 江苏无锡 214064 2、江南大学商学院 江苏无锡 214112）◆ 中图分类号：F270 文献标识码：A致，并产生情感归属。
随后，部分学者认为组织认同是一种情感，并把它与情感承诺相混淆。
代表人物O’Reilly （1986）认为，组织认同是组织成员通过组织的优势吸引从而产生情感上的自我界定。
近年来，组织认同概念的研究越来越深入，研究发现两者存在本质的区别：组织认同是一个感知/认知的构念，它反映了组织融入到自我概念的程度，个体与组织在心理上是统一体；情感承诺更多地被视为员工对组织的态度，个体与组织是一种交换关系，是两个独立的个体。
代表人物Ashforth & Mael（1989）认为组织认同是指个体以组织成员的身份定义自己，个体与组织在心理上是统一体，并对组织产生归属和共命运的感知。
组织认同的基础理论、测量及相关变量
表 1 组织认同与相关概念的对比
相关概念 组织认定
组织文化
组织承诺
区别 组织认定是指组织成员对组织和自我身份的 定义方式（客体对主体）；组织认同是组织成 员形成自我定义的过程（主体对主体）。 组织文化是成员头脑中共同的假设和价值 观；组织认同是成员被组织文化同化及重新 定义自我的过程。 组织承诺强调接受组织价值观并表现出为组 织效力的行为；组织认同强调基于归属感的 自我定义，组织认同的持久性使员工即使离 开，组织认同仍然会起作用。
收稿日期：2007-03-21 ∗ 国家自然科学基金资助项目（70602027；70402001）。 通讯作者：魏钧，E-mail：weijun@
值观上的一致和情感上的归属[3]。基于上述研究， 笔者将组织认同定义归纳为“个体源于组织成员身 份的一种自我构念，它是个体认知并内化组织价值 观的结果，也是个体在归属感、自豪感和忠诚度等 方面流露出的情感归依。”
沟通、认定宣示 组织形象、独特资源
Cheney G[14] Sillince J. A.[5]
2.1 差异论观点 差异论观点认为，组织认同是一个由异到同的
历程，需要透过差异和冲突来完成认同构建。成员 只有通过与他人的对比参照，才能认知个人在组织 中的同一性与背离性。此类观点持有者比较关注同 化过程中的心理变化，正如 Hogg 指出的，学者把 重 点 放 在 了 比 较 （ comparison ） 、 类 属 （categorization）、辨别（distinctiveness）和定位 （definition）等 4 个基本过程之上。研究者还将组 织认同划分为“组织内认同”和“组织外认同”两 部分，“组织内认同”更多是在寻找个体与其他人的 不一致过程中，通过自我调整使自己获得与众相同 的同一性；“组织外认同”则是寻找组织与其他组织 的差异，通过自我认知和外部反馈获得与众不同的 独特性。经过这两个认同过程的相互作用，成员完 成了从“我”变成“我们”的历程。 2.2 信息论观点
组织认同理论研究述评
组织认同理论研究述评组织认同理论是近年来组织行为学领域备受的话题。
在本文中，我们将对组织认同理论的发展历程、基本概念、研究现状以及未来研究建议进行评述。
一、背景分析组织认同理论的发展可以追溯到20世纪80年代，当时的社会心理学在研究群体行为和个体行为的关系方面取得了重要进展。
在此基础上，组织行为学开始组织认同对员工态度和行为的影响。
随着研究的深入，组织认同理论在企业管理、领导力开发等领域的应用越来越广泛。
二、理论阐释组织认同是指个体在认知、情感和价值观等方面与组织产生共鸣，从而在行为上与组织保持一致性的过程。
具有高度组织认同的员工往往对组织的使命、价值观和目标有深刻的理解，并且愿意为组织的成功付出努力。
组织认同理论的特点包括：一是强调个体与组织的匹配，即员工与组织的价值观、目标和规范等方面的契合程度；二是员工在组织中的角色和地位，以及员工对自己和组织之间关系的感知；三是强调组织文化在塑造组织认同中的重要作用。
组织认同对于组织的积极作用不言而喻。
首先，高度的组织认同能够增强员工的归属感和忠诚度，从而降低员工离职率。
其次，组织认同能够提高员工的满意度和绩效，因为员工会更愿意为组织的成功贡献自己的力量。
最后，组织认同有利于增强组织的凝聚力，促进团队协作。
三、研究现状目前，组织认同理论已经在多个领域得到了广泛的应用和研究。
在研究成果方面，研究者们发现组织认同与员工的绩效、创新、敬业等方面存在显著的正相关关系。
然而，也有研究指出组织认同与员工离职率之间存在正相关关系，这表明组织认同并非越高越好。
尽管组织认同理论在实践和研究中得到了广泛应用，但仍然存在一些不足之处。
例如，组织认同的形成过程和影响因素仍需进一步探讨。
此外，现有研究多从静态角度分析组织认同的影响，而较少组织认同的动态变化及其与员工行为的交互作用。
四、结论与建议本文对组织认同理论进行了简要述评，强调了组织认同在员工态度和行为方面的重要作用。
为了进一步推动组织认同理论的研究与实践，我们建议：1、研究者应组织认同形成和发展的动态过程，深入探讨影响组织认同的各种因素，如招聘、培训、绩效评估等环节如何影响员工的组织认同。
组织认同的概念
组织认同的概念组织认同是指个体对于所属组织的归属感和认同感。
在组织中发展组织认同对于个体和组织都具有重要意义。
个体的组织认同可以增强个体对组织的忠诚度、减少离职倾向，增强工作动力和工作效率，提高工作质量和创新能力。
而组织认同对组织也产生积极影响，包括降低员工流失率、增加员工参与度、提升组织绩效。
组织认同的形成与发展是一个渐进的过程。
首先，个体对于组织的认知是组织认同的基础。
个体通过对组织的了解、与组织的接触和交流，逐渐形成对组织的认知，包括组织的文化、价值观、工作氛围等方面的认知。
个体对组织的认知会影响个体对组织的态度和行为，形成一种对组织的归属感和认同感。
其次，组织的领导者和管理者在组织认同的形成过程中起到重要的作用。
领导者可以通过塑造组织的愿景和文化、倡导组织价值观和行为规范，激发个体对组织的认同。
领导者还可以通过提供合理的激励制度、良好的工作环境和发展机会等方式，满足个体的需求，增强个体对组织的认同。
同时，领导者也需要与员工进行有效的沟通和互动，建立良好的员工关系，增强员工的组织认同。
第三，组织的文化和价值观对组织认同也有重要影响。
组织的文化是指组织内部的共享理念、价值观和行为准则，它能够形成一种组织特有的氛围和个体之间的互动方式。
如果个体与组织的文化和价值观相一致，个体更容易产生对组织的认同和归属感。
因此，组织应该注重塑造和传播有利于组织认同形成的文化和价值观。
此外，组织的社会化过程也对组织认同有影响。
个体在组织中与组织成员进行互动和交流，通过与他人共同经历和参与组织活动，逐渐形成对组织的认同。
在这个过程中，组织成员之间的亲密关系和团队合作能够促进组织认同的形成。
也可以通过组织内的一些仪式和活动，如入职培训、团队建设活动等，来加强个体的组织认同。
此外，个体的工作满意度和工作投入也会对组织认同产生影响。
如果个体对组织的工作环境、待遇和发展机会等方面比较满意，个体更容易产生对组织的认同。
同时，个体对工作的投入程度也能够反映个体对组织的认同程度。
组织认同理论研究评述与展望
组织认同理论研究评述与展望杜恒波1，2【摘要】［摘要］组织认同既是组织行为学领域里的一个前瞻性研究课题，又是管理实践正在兴起的一种新思维。
从组织认同的内涵界定、结构维度、前因变量、结果变量几个角度，对国内外学者这方面的研究文献进行了系统梳理，指出了现有文献研究的不足，并对未来研究方向进行了展望。
【期刊名称】《山东工商学院学报》【年(卷),期】2012(026)003【总页数】5【关键词】［关键词］组织行为学;组织认同;结构维度;前因变量;结果变量组织认同(Organizational Identification)概念是在社会认同理论的基础上发展起来的概念［1］。
组织认同既是组织行为学领域里的一个前瞻性研究课题，又是管理实践正在兴起的一种新思维。
Mael＆Ashforth于1989年首次用社会认同理论来解释成员组织认同。
自此，组织认同引起了专家学者的重视，研究成果逐渐增多。
本文从组织认同的内涵界定、结构维度、前因变量和结果变量几个角度，对国内外关于组织认同的研究成果进行系统梳理，指出了现有研究的成绩和不足，并对未来研究方向进行了展望。
一、组织认同的内涵研究相关学者对组织认同的内涵仍未达成共识。
不同学者分别从认知、情感和社会学角度对组织认同的内涵进行了界定研究。
从认知的角度，组织认同被学者们界定为一种个体的单纯认知现象。
Mael和Ashforth从认知角度对组织认同的内涵进行界定，认为组织认同是与组织一致，或是个体对自我归属于某个群体的一种知觉［2］。
Dutton等认为组织认同是一种个体和组织之间的认知联系，组织认同使员工用组织的特征来定义自己［3］。
Pratt和Stongel认为组织认同是组织成员对个体价值观和组织价值观一致程度的认知。
徐玮伶和郑伯壎认为［4］，组织认同是“个体定义自我的一种过程与结果，个体藉由归属组织的过程，使自我概念与组织特性发生连结，并因而产生了分类的效果”。
从情感的角度，一部分学者认为，组织认同是一种个体与组织的情感表现［5］。
组织社会化策略对组织认同的影响机制研究
2023-10-30•引言•组织社会化策略的理论基础•组织认同的理论基础•组织社会化策略对组织认同的影响机制•实证分析与研究结果•结论与启示•实践建议与应用前景•参考文献目录01引言研究背景与意义组织社会化策略在当今企业中的重要性不断凸显，它有助于员工更好地融入组织，提高工作积极性和绩效。
组织认同是员工对组织的认同感和归属感，是企业文化建设的重要组成部分，也是企业持续发展的关键。
研究组织社会化策略对组织认同的影响机制，有助于企业制定更加有效的组织社会化策略，提高员工的组织认同感和归属感，进而提升企业竞争力。
研究目的探讨组织社会化策略对组织认同的影响机制，分析不同类型和强度的组织社会化策略对员工组织认同的影响，并探讨其中可能存在的中介变量和调节变量。
研究方法采用文献研究、实证研究和问卷调查等方法，通过对相关理论和文献的梳理和综述，构建理论模型并提出研究假设，然后通过问卷调查获取数据，运用统计软件进行分析和检验。
研究目的与方法研究内容：包括以下几个方面 1. 组织社会化策略的类型和强度对员工组织认同的影响；2. 中介变量在组织社会化策略与员工组织认同之间的作用；3. 调节变量对组织社会化策略与员工组织认同之间关系的调节作用；4. 研究结论与启示。
研究框架：本研究采用文献研究和实证研究相结合的方法。
首先对组织社会化策略和组织认同的相关文献进行综述和分析。
然后构建理论模型并提出研究假设研究内容与框架02组织社会化策略的理论基础组织社会化的定义与内涵组织社会化是一种过程，在这个过程中，新员工被引入组织，并逐渐接受和适应组织文化、价值观、规范和目标。
组织社会化强调的是员工与组织之间的相互适应和匹配，而不仅仅是员工对组织的单向适应。
组织社会化包括对组织的认知、情感和行为三个层面的社会化，其中认知社会化是指员工对组织的认知和了解，情感社会化是指员工对组织的情感归属和认同，行为社会化是指员工在组织中表现出符合组织期望的行为。
组织认同
组织认同
1.是指组织成员在行为与观念诸多方面与其所加入的 组织具有一致性。 2. 自己在组织中既有理性的契约和责任感，也有非理 性的归属和依赖感。 3.对组织目标和价值观的信任和接受，愿意为组织的 利益出力，渴望加入并保持组织成员资格。
活动一：实际工作任务（拆电气设备）
拆灯具
拆电表
拆风扇
直饮水 龙头
什么文化？
文化的一般特征主要有：①文化是由人类进化过程中衍生出来 或创造出来的。自然存在物不是文化，只有经过人类有意无意加 工制作出来的东西才是文化。例如，吐痰不是文化，吐痰入盂才 是文化；水不是文化，水库才是文化；石头不是文化，石器才是 文化等。 ②文化是后天习得的。文化不是先天的遗传本能，而是后天习得 的经验和知识。例如，男男女女不是文化，“男女授受不亲”或 男女恋爱才是文化；前者是遗传的，后者是习得的。文化的一切 方面，从语言、习惯、风俗、道德一直到科学知识、技术等都是 后天学习得到的。
文 化 认 同
什么文化？
商务印书馆1986年版《辞源》是这样说的： “文 治和教化…指人类社会历史发展过程中所创造的全部 物质财富和精神财富，也特指社会意识形态。”
什么文化？
文化有各种不同种类或表现形式。 根据文化的内容，可将文化划分为道德、政治、军事、宗教、 文学、艺术、教育、科学技术等形式。而文学与艺术，又有着 无限丰富的表现形式，诸如神话文化、诗歌文化、戏剧文化、 曲艺文化、音乐文化、绘画文化、影视文化等。还有大量的特 殊文化表现形式，如饮食文化、花鸟文化、体育文化、酒文化、 茶文化、丧葬及婚嫁文化、居住文化、园林文化、建筑文化、 网络文化、科技文化、服饰文化、节事文化、武术文化等。
什么文化？
③文化是共有的。文化是人类共同创造的社会性产物，它必须 为一个社会或群体的全体成员共同接受和遵循，才能成为文化 。纯属个人私有的东西．如个人的怪癖等，不为社会成员所理 解和接受，则不是文化。
组织认同前因变量研究进展综述
交换关系产生的关键在于员工对组织支持程度的 判断和感知，组织支持感帮助个体实现赞美、认可 等情感方面的需要，员工会将组织成员身份融人自 身身份的一部分．因此会与组织形成积极的情感连 接．根据互惠准则，组织支持感促使员工产生更多 的责任感，鼓励员工以心理投资和情感依赖作为回 报进行交换，即通过组织认同来回报组织。［１３】Ｍａｒ．
企业履行社会责任（卢涛等２００９）
定量研究
定量研究 定量研究
“大五人格”外倾性、神经质特质（Ｊｏｈｎｓｏｎ２００５）
任职期、年龄、岗位层级（Ｍａｒｔｉｎ Ｒ．Ｅｄｗａｒｄｓ２００９） 个体因素 任职期边际递减（Ｂａｒｔｅｌ ２００１） 个体自我概念导向、动机（ＤａｎｉｅＨｅ Ｃｏｏｐｅｒ、Ｓｈｅｒｒｙ Ｍ．Ｂ．
Ｔｈａｔｅｅｒ２０１０１
定量研究
定量研究 定量研究 定性分析 定量研究
心理授权（陈浩２０１０）
众多学者也将研究视角聚焦于企业人力资源政策 和实践对员工组织认同的影响，并利用多层线性模 型分析技术，从“中观”角度考察高绩效人力资源管 理实践系统通过员工的组织支持感对组织认同产 生正向影响（王震等１。［５１同时有学者关注具体的人 力资源政策的影响，实证支持了组织的内部流动、 激励性薪酬对组织认同有积极影响（李炎）。［６１ ３、个体影响因素关注视角已从传统的人口统计 变量等客观因素向个体认知和心理因素转移 在人１：３统计变量的研究中，Ｊｏｈｎｓｏｎ（２００５）指出 “大五人格”中的外倾性正向影响组织认同，而神经 质负向影响组织认同。［７１
Ｒ．Ｅｄｗａｒｄｓ（２００９）调
查发现员工年龄、在组织中的任职期、所处的岗位层 级都会影响员工的组织认同，员工年龄越小认同组 织的可能性越低，在组织的任职期越长越可能认同 组织．组织职位中管理层比普通员工更可能认同组 织。随后学者开始关注个体动机、心理授权等认知和 心理变量对组织认同的影响，Ｄａｎｉｅｌｌｅ