培训的五个步骤与实施(精)
对于培训的实施步骤有什么
对于培训的实施步骤有什么概述在组织中进行培训是一种提高员工技能和知识的重要方式。
为了确保培训能够有效进行，需要明确实施步骤。
本文将介绍培训的实施步骤，帮助您更好地规划和组织培训活动。
步骤一：需求分析在开始进行培训之前，首先需要进行需求分析。
这包括确定培训的目标、受众群体以及他们的需求和期望。
通过与管理层和员工进行沟通，收集信息并进行调研，可以确定培训的具体内容和形式。
•确定培训的目标：明确培训的目标和预期效果，例如提高员工技能、增加团队合作能力等。
•确定受众群体：了解培训的受众是谁，他们的背景和能力水平，以便为他们量身定制培训计划。
•收集需求和期望：通过问卷调查、面谈等方式，收集员工对于培训的需求和期望，进一步确定培训内容和形式。
步骤二：计划和设计培训方案根据需求分析的结果，制定培训方案。
这包括制定培训的具体计划和内容，并设计培训材料和活动。
•制定培训计划：确定培训的时间、地点、持续时间等具体安排，确保与员工的工作计划相协调。
•设计培训内容：根据需求分析的结果，确定培训的具体内容和学习目标。
可以采用课堂教学、案例分析、角色扮演等多种教学方法。
•准备培训材料：根据培训内容，编写相应的培训手册、参考书籍、幻灯片等材料，以便参与培训的员工进行学习和复习。
步骤三：组织和实施培训活动在确定好培训方案后，需要开始组织和实施培训活动。
这包括宣传培训、安排培训师和场地，并确保培训顺利进行。
•宣传培训：通过电子邮件、会议等方式，向员工宣传培训活动的重要性和预期效果，鼓励他们积极参与。
•安排培训师和场地：确定培训师的资质和能力，选择合适的培训场地，确保能够满足培训活动的需求。
•实施培训活动：按照培训计划进行培训活动，培训师应根据培训内容和目标，通过讲解、示范、练习等方式，帮助员工掌握所需的技能和知识。
步骤四：培训评估和反馈在培训结束后，需要对培训进行评估，并收集员工的反馈意见。
这有助于了解培训的效果和改进方向。
•培训评估：使用问卷调查、小组讨论等方式，对培训的效果进行评估。
培训流程的五个步骤
培训流程的五个步骤培训是组织中非常重要的一项工作，它能够帮助员工提升技能、适应新岗位、提高工作效率，也能够促进组织的发展。
一个有效的培训流程能够确保培训的顺利进行，下面将介绍培训流程的五个步骤。
第一步，需求分析。
在进行培训之前，首先需要进行需求分析。
这一步骤非常关键，它能够帮助确定培训的目标和内容，避免资源的浪费。
需求分析包括确定培训的对象群体，了解他们的现有技能水平和需求，以及明确培训的目的和预期效果。
只有充分了解培训的需求，才能够有针对性地进行后续的培训设计和实施。
第二步，培训设计。
在完成需求分析之后，接下来就是培训设计。
培训设计是根据需求分析的结果，制定培训计划、确定培训内容和形式的过程。
在这一步骤中，需要明确培训的目标和学习目标，设计培训大纲和教学大纲，确定培训的形式和方法，编写培训教材和课件等。
培训设计的质量直接影响到后续培训的效果，因此需要认真对待。
第三步，培训实施。
培训设计完成后，就进入到了培训实施阶段。
培训实施是将培训计划付诸实践的过程，包括培训师的准备、培训场地和设备的准备、培训内容的传达和学员的参与等。
在培训实施过程中，需要不断地进行培训效果的评估和调整，确保培训的顺利进行和达到预期效果。
第四步，培训评估。
培训结束后，需要进行培训评估。
培训评估是对培训效果进行检查和评价的过程，包括对培训目标的达成情况、学员满意度和培训效果的评估等。
通过培训评估，能够及时发现问题和不足，为今后的培训提供参考和改进。
第五步，培训跟踪。
培训并不是一劳永逸的工作，培训跟踪是培训流程中非常重要的一环。
培训跟踪是对培训效果进行持续的监测和追踪，包括培训后的工作表现、知识和技能的应用情况等。
通过培训跟踪，能够及时发现培训的长期效果，为今后的培训提供参考和改进。
总结。
培训流程的五个步骤，包括需求分析、培训设计、培训实施、培训评估和培训跟踪。
每一个步骤都非常重要，缺一不可。
只有通过科学规范的培训流程，才能够确保培训的有效性和持续性，为组织和员工的发展提供有力支持。
员工培训计划5步走
员工培训计划5步走第一步：明确培训目标和需求在制定员工培训计划之前，首先要明确培训的目标和需求。
这包括公司的发展战略、员工现有的知识、技能和素质，以及未来所需的人才需求。
可以通过一些调研和访谈来了解员工的培训需求，也可以通过业绩评估和员工绩效考核来评估员工的现有水平和问题所在。
此外，还要与各个部门的负责人和员工进行沟通，了解不同部门的具体需求和问题，从而为制定培训计划提供依据。
第二步：确定培训内容和形式确定了培训的目标和需求之后，就要开始策划培训内容和形式。
培训内容包括专业知识、技能训练、团队合作、沟通技巧等，可以根据员工的岗位和职责来制定不同的培训内容。
培训形式可以包括课堂培训、实操练习、案例分析、团队建设等，可以根据不同的培训需求和员工特点来选择不同的培训形式。
此外，也可以邀请外部专家或者其他公司的成功经验来进行培训，拓宽员工的视野和知识面。
第三步：制定培训计划和时间表在确定了培训内容和形式之后，就要制定详细的培训计划和时间表。
培训计划要包括培训的具体内容、时间、地点、负责人、参与人员等详细信息，要尽量合理安排培训时间和地点，以便员工能够参与培训。
时间表要尽量避免员工在工作期间参与培训，可以选择在晚上或者周末进行培训，也可以选择分阶段进行培训，以免影响员工的日常工作。
第四步：实施培训计划实施员工培训计划是非常重要的一步，要保证培训计划的顺利实施。
在培训期间，要对培训内容和形式进行不断调整和改进，及时解决员工在培训中遇到的问题和困难，确保培训的顺利进行。
此外，还要对培训进行评估和反馈，了解员工在培训中的收获和不足，以及培训计划的效果，为日后的培训提供参考和改进。
第五步：跟踪和评估培训效果培训计划结束之后，要对培训的效果进行跟踪和评估。
可以通过员工的业绩表现、员工的反馈意见、员工的知识水平等进行评估，了解员工在培训之后的变化和提升，以及培训效果是否达到预期。
此外，还可以对各个部门的具体业绩进行评估，看是否有因培训而提升的地方。
培训五环节
培训五环节培训五环节在现代企业管理中，培训已经成为了一个不可或缺的环节。
为了更好地提高员工的综合素质和工作能力，企业需要制定一套完整的培训计划。
而这个计划中最重要的就是培训五环节。
本文将详细介绍这五个环节。
第一环节：需求分析在进行培训之前，企业需要对员工进行需求分析。
这个过程包括确定员工所需的技能、知识和态度。
通过这个过程，企业可以确定哪些员工需要接受培训以及他们需要学习什么内容。
在进行需求分析时，企业可以采用多种方法来获取信息。
例如，可以通过面谈、问卷调查、观察等方式来了解员工的实际情况和需要。
第二环节：培训设计在进行需求分析之后，企业需要制定一套完整的培训计划。
这个计划应该包括课程内容、课程形式、教学方法等方面的内容。
在制定课程内容时，企业应该根据员工的实际情况和需求来确定所学习的知识点和技能点。
同时，在选择教学方法时也应该考虑到员工的学习习惯和能力。
第三环节：培训实施在进行培训实施时，企业需要选择合适的教学方法和形式。
这个过程中，企业可以采用多种方式来进行培训。
例如，可以采用面授、在线学习、视频教学等方式来进行培训。
在进行培训实施时，企业应该注重与员工的互动和沟通。
通过与员工的互动和沟通，可以更好地帮助员工理解所学知识和技能。
第四环节：培训评估在进行培训之后，企业需要对培训效果进行评估。
这个过程中，企业可以采用多种方式来评估培训效果。
例如，可以采用问卷调查、考试成绩等方式来评估员工所学习的知识和技能。
通过对培训效果的评估，企业可以了解到自己的培训计划是否达到了预期目标。
同时，也可以根据评估结果来优化自己的培训计划。
第五环节：持续改进最后一个环节是持续改进。
在完成一次完整的培训之后，企业应该总结经验并不断改进自己的培训计划。
通过持续改进，企业可以不断提高员工的综合素质和工作能力。
在进行持续改进时，企业应该注重与员工的反馈和建议。
通过员工的反馈和建议，企业可以更好地了解到自己培训计划中存在的问题，并及时进行改进。
培训实施的步骤和内容
培训实施的步骤和内容一、准备阶段在进行培训实施之前，需要进行一些准备工作。
1. 目标确定首先需要明确培训的目标，即想要达到的期望效果。
可以根据组织的需求和员工的能力水平来确定培训目标。
2. 培训计划制定制定详细的培训计划，包括培训内容、培训时间、培训地点等。
确保计划合理、可行，并与相关人员进行沟通和确认。
3. 资源准备为培训提供必要的资源，如培训材料、培训场地、培训设备等。
确保资源的充足性和良好的使用状态。
4. 培训师选拔选择合适的培训师，根据培训的内容和目标，找到具有相关知识和经验的专业人士来进行培训。
二、实施阶段1. 培训介绍在培训开始时，培训师应该对培训的目标、内容和安排进行介绍。
让参训人员了解培训的意义和预期效果。
2. 知识讲解根据培训计划，培训师开始向参训人员传授知识。
可以通过讲解、演示、案例分析等方式，让参训人员了解相关知识和技能。
3. 实践操作在培训过程中，参训人员应该有机会进行实践操作。
通过实际操作，可以更好地理解和掌握所学知识。
培训师可以设置练习题、小组讨论等活动，鼓励参训人员参与。
4. 互动交流在培训过程中，培训师和参训人员之间应该保持良好的互动和交流。
培训师可以提问、解答问题，参训人员也可以提出疑问、分享经验。
5. 检查和评估在培训进行的过程中，培训师应该进行检查和评估，确保参训人员的学习效果。
可以通过小测验、练习题或实际操作来评估参训人员的学习情况。
6. 反馈和总结培训结束后，培训师应该给予参训人员反馈，并对整个培训过程进行总结。
可以提出培训的优点和改进点，以及对参训人员的进一步指导建议。
三、跟进阶段培训实施的最后阶段是跟进阶段，包括以下内容：1. 应用和巩固参训人员在培训结束后，应该将所学到的知识和技能应用到实际工作中，并进行巩固和提升。
2. 反馈和改进组织可以收集参训人员的反馈意见，了解培训效果和改进空间。
根据反馈意见，对培训内容和方式进行调整和改进。
3. 绩效评估可以通过绩效评估来了解培训的效果。
培训流程的主要步骤
培训流程的主要步骤培训是组织和员工发展的重要环节，它能够提升员工的专业能力和技能，为组织的业务发展提供支持。
培训流程的设计和执行对于培训的成果和效果具有重要的影响。
下面将介绍培训流程的主要步骤，以帮助您更好地规划和实施培训活动。
第一步：需求分析培训的第一步是进行需求分析。
通过与员工和管理层的交流，了解组织的战略目标和发展需求，以及员工在特定岗位上的知识、技能和能力的缺口。
这能够帮助培训师更好地了解培训的目标和方向，并为后续的培训设计提供依据。
第二步：制定培训目标在需求分析的基础上，制定明确的培训目标是至关重要的。
培训目标应该能够明确指导培训内容和方法的选择，确保培训的有效性和针对性。
培训目标应该具体、可测量，并与组织的发展目标相一致。
第三步：制定培训计划在制定培训目标后，接下来需要制定详细的培训计划。
培训计划包括培训的时间、地点、方式、内容等方面的安排。
通过合理的安排和组织，能够确保培训的顺利进行，并最大程度地发挥培训的效果。
第四步：培训材料准备在制定培训计划的同时，还需要准备培训所需的材料。
培训材料包括课件、教材、案例等，它们能够帮助培训师更好地传达知识和技能，提供参考和支持。
培训材料应该具有清晰的结构和逻辑，能够帮助学员更容易地理解和应用培训内容。
第五步：培训实施培训实施是整个培训流程中最关键的一环。
在培训实施的过程中，培训师需要根据培训计划和培训材料，通过讲解、示范、讨论等方式来传达知识和技能。
培训师还需要与学员进行互动和交流，以确保培训的质量和效果，并及时解答学员的问题和疑惑。
第六步：培训评估和反馈培训的最后一步是进行培训评估和反馈。
通过评估培训的效果和成果，能够了解培训的实际效果，并对培训计划和方法进行总结和改进。
培训评估可以采用问卷调查、观察记录、学员表现评价等方式进行。
根据评估结果和学员的反馈，可以对培训进行优化和调整，提高培训的质量和效果。
第七步：跟踪和继续培训培训流程并不只是一个独立的活动，它应该与组织的发展和员工的职业生涯规划相结合。
培训的五个步骤与实施
培训的五个步骤与实施1. 需求分析阶段在培训的开始阶段，需要进行需求分析，确定培训的目标和内容。
这个阶段的主要任务包括：•确定培训的目的和目标：明确培训的目标，确定培训的重点和关注点。
•识别培训的受众群体：了解受众的背景、需求和特点，以便根据其水平调整培训内容和方法。
•制定培训计划：根据目标和受众，制定详细的培训计划，包括培训主题、时间安排、讲师选择等。
2. 培训设计阶段在需求分析阶段确定了培训的目标和受众后，需要进行培训设计，即确定培训的内容、教学方法和教材等。
这个阶段的主要任务包括：•制定教学大纲：根据培训的目标和受众，制定详细的教学大纲，包括教学内容、教学方法、教学资源等。
•开发教材和教具：根据教学大纲，编写教材和准备教具，以支持培训的顺利进行。
•设计教学活动：制定各种教学活动，如讲座、案例分析、小组讨论等，以提高培训效果和参与度。
3. 培训实施阶段在培训设计阶段完成后，可以开始培训的实施。
这个阶段的主要任务包括：•培训前准备：做好培训场地、设施的准备工作，确保培训材料的完整性和准备充分。
•培训教学：根据教学大纲和设计的教学活动，进行培训教学，包括讲解、演示、实践等。
•互动与参与：鼓励学员的互动和参与，通过问题解答、小组活动等方式，促进学员的学习效果。
•实时反馈与调整：根据学员的反馈和培训的实际情况，及时调整培训过程和内容，提高培训的效果。
4. 培训评估阶段培训实施结束后，需要进行培训的评估，以了解培训的效果和改进的方向。
这个阶段的主要任务包括：•学员评估：对参加培训的学员进行评估，了解他们的学习成果和对培训的评价。
•教师评估：对培训教师进行评估，了解他们的教学效果和培训能力。
•整体评估：对整个培训过程进行评估，包括培训内容、教学方法和组织管理等。
•反馈和改进：根据评估结果，及时反馈培训的问题和改进的建议，以提高培训的质量和效果。
5. 培训跟进与持续改进阶段培训评估完成后，还需要进行培训跟进和持续改进。
员工培训过程的五个步骤
员工培训过程的五个步骤在任何组织中，培训是保持竞争优势和增强员工能力的重要组成部分。
培训可以帮助员工提高工作效率、增加生产力、降低错误率，并使其更加自信和满意。
为了确保培训过程顺利，通常需要遵循五个步骤。
第一步：确定培训目标和需求首先，在开始培训之前，需要确定培训的目标和需求。
这意味着确定员工的技能短板和组织的业务需求。
此外，应该考虑员工的教育背景、经验和目前的工作职责等因素，以确保培训程序的目标切实可行。
第二步：设计课程和教材根据确定的目标和需求，应该制定课程和教材。
这包括确定培训课程内容、制定教材、制定课程日程安排以及确定培训的时长。
此外，培训应该包括工作坊、小组讨论、演示和评分，以确保员工在参与和上手过程中能够获得有效的培训体验。
第三步：实施培训计划根据制定的课程计划和时程表，现在可以开始进行培训。
这需要确保培训环境和设施可以促进学习。
培训人员应该不断与参与者进行沟通，以确保他们可以理解和掌握所提供的培训内容。
此外，培训人员还应该关注参与者的进展和问题，以及员工的反馈和建议。
第四步：评估培训成效一旦培训结束，就需要对培训成效进行评估和反馈。
评估可以通过测验、问卷调查、个人观察等方式进行。
通过这些评估方法，可以确定培训的效果、课程的强点和弱点、培训的不足之处，以及修改和改进培训计划的必要性。
第五步：跟踪员工的学习成果在培训结束之后，培训人员应该跟踪员工的学习成果。
这可以通过直接观察工作表现、提供反馈、定期检查进展情况等方式进行。
管理员工能否掌握培训的技能和知识等因素，对于组织的成功和成长至关重要。
对于员工培训过程的五个步骤，应该牢记其目的和价值。
在制定培训计划和课程时，应该考虑目标和需求，而在实施过程中，应该不断与参与者沟通交流，对培训结果进行评估，并跟踪员工的学习成果。
通过这些方面的努力，组织可以确保其员工在不断成长的同时，也获得成功和成长的奖赏。
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培训（Training）就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
在过去，大多数公司习惯于将培训作为一项相当狭小的日常事务，而今，越来越多的企业将培训用于实现两个新的目的：一是向本企业雇员传授其他更广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通技能以及团队建设技能等。
另一个是更多的公司利用培训来强化雇员的献身精神，以提升企业的核心竞争力。
只有不断地提供改进自我的机会才能使企业雇员建立对企业的献身精神。
所以，培训的机会有助于塑造雇员的献身精神。
这正是一些国际知名企业如丰田和萨顿公司每年为所有雇员提供为期两周培训的主要原因。
一、培训的步骤
理想地说，任何培训课程都由以下四个步骤构成：
1、评估：这个人或工作需要培训什么；
2、建立培训目标：目标应是明确的和可量的；
3、培训：包括在岗位培训（ＯＪＴ）、有教学计划的学习；
4、评价：对反应、学习成绩、行为或成果等进行测试培训。
评估步骤的目的在于确定培训需求，在确定经过培训就可排除的一项或多项需求后，应当建立培训目标。
在建立培训目标时要逐一确定经过培训的雇员预期应达到的显著的和可量度的工作绩效。
在培训中，要选择培训技术，然后实际开展培训。
最后，还应实施评价步骤。
在这个阶段要对受训者接受培训前后的工作绩效进行比较，对培训课程的效益进行比较。
二、培训效果发挥的障碍和途径
在实际运用中，为什么很多培训和开发计划都未能收到预期的效果，即未能提升企业的核心竞争力？缘由只有一个，企业执行的培训与开发计划并不是有效的。
以下列出了在培训过程中取得预期效果的每一个步骤及阻碍其取得效果的障碍。
步骤一：1、确定培训内容；2、培训内容应包含有助于提高工作绩效的实质性知识、能力或必备技巧的传授。
障碍：1、没有做足够的需求分析；2、没有建立一个有效的培训目标；3、没有与直线经理做良好的沟通；4、过于依赖死板的预定程序。
步骤二：1、确定如何使受训者的效果最佳化；2、提供如何保障学习最优化的资料。
障碍：1、对讲授者的培训不足；2、没有遵循学习的基本原理。
步骤三：1、选择合适的培训方式；2、培训方式必须适合于取得培训目标的效果。
障碍：使用不合适的培训方式。
步骤四：1、确保培训应用于工作；2、培训内容必须确切地能应用于工作内容。
障碍：1、缺乏提高工作绩效的新技巧；2、缺乏与实际工作有关的培训内容；3、没有与日后工作中能应用到的实质内容；4、缺乏努力把学习到的行为技能溶入自己现有技能中去主动性。
步骤五：1、确定培训课程是否是有效；2、必须对培训课程进行评估，以确定培训目标与其支出平衡。
障碍：1、没有对培训的效果进行评估；2、没有运用相关的方法对培训对雇员行为所产生的冲击性变化进行评估。
下面将分别对培训的五个步骤进行阐述。
（一）、确定培训内容
确保培训课程与工作绩效挂钩，提高受训者工作绩效的理论知识、技术与能力，必须详细系统地评估培训需求并确立培训目标以满足培训需求。
如何评估培训需求呢？最有效方式是对员工进行绩效分析，找出影响员工绩效的原因，由此确定通过何种培训来提升员工素质和能力。
管理层还可通过企业发展愿景来确定员工的培训需求。
这些愿景告诉企业哪里存在巨大的培训需求，哪些信息是优先的。
培训需求优先性的建立可以以下几点为标准：1、大部分雇员在技巧与技能方面无法满足企业的需要；2、缺乏满足企业目标的重要技术；
3、这些技术能通过培训来加以解决
这些信息可以由人力资源部门通过以下几种方式收集：一是分发各种需求调查表给雇员调查他们对能力方面的培训需求；二是人力资源部门应收集一些额外的信息作为能力需求调查的补充。
因为有些雇员会不承认培训需求或对自身需求未能察觉，这部分信息可以通过收集企业的事故档案来获得，如员工的抱怨、EEO的指控、雇员的投诉等等，也可以通过中层管理人员的面谈来引导员工的满意度调查，或者是认真观察员工履行工作职责等方法。
确定培训目标，没有明确的培训标准，培训实施者很难取得结果。
目标为接受培训和实施培训的人提供了共同努力的方向，也为评价培训课程是否成功提供了基准。
（二）、确定如何使受训者的效果最佳化
企业确定培训需求与目标后，必须提供良好的学习环境，并努力实现以下几点以达到培训效果的最佳化：
（1）激发和维持受训者的注意力
培训实施者必须能够证明培训内容与他们的工作是有关联的，让受训者认识到培训的重要性与关联性以及参加培训的益处。
培训实施者可以通过更换培训地点和多种形式的培训内容来维持受训者的注意力，必须避免使用延时的讲座或其他消极的学习方式。
培训课程应分为几个片断以增加受训者参与的机会，例如，培训实施者可以当众提问，提供案例供分析及不同的角色扮演，声视觉效果和一连串的幽默等方法吸引受训者。
（2）提供给受训者一个培训内容的练习机会
有研究表明，学会一种技巧，25％的人是靠听，45％的人靠听和看，70％的人靠听、看和做。
受训者要学得更好就必须给他们提供练习的机会，练习实际上是一种很有效的学习方法，因为它是对多种反应的一种强化，这些反应通过不断的练习会成为一种本能。
培训实施者在设计培训课程时必须认真准备两种与练习相关的问题。
一是练习完成的方式，是统一做还是分步做。
分步式练习是指把练习分解成多个部分，比较常用，有利于提高受训者的注意力。
集中式练习意味着所有的练习集合成一个部分。
二是将较为复杂的训练任务化整为零，灵活对待。
整合方式就像教会一个人如何进入计算机的数据库
和如何使用Word的软件程序一样，需要分别使用综合法和分解法。
（3）及时反馈受训者绩效。
及时客观的反馈会在极大程度上激励受训者并成为其完善自身的强大动力。
这些反馈应该包括提供即使做法是错误的信息。
（三）、选择合适的培训方式
培训雇员时应综合使用多种培训方式，如工作指导培训、案例、讲座、在职培训（OJL）等。
下面着重介绍较为常用的在职培训（OJL）：几乎所有的新雇员都会接受在职培训，但在职培训经常被不合理地使用。
如常用的听经验丰富的同事讲解和提问来得到提高的方式，但仅仅是聆听并没有去模拟实施（没有练习与反馈），也会达不到理想的效果。
一个成功的OJT计划应该这样设计：1、列出受训者将要培训的所有的信息技术；2、建立培训目标；3、确保受训者有机会观察到熟练员工对工作中每一个环节的操作；4、示范一个实例时，讲授者应向受训者解释"怎样"和"为什么"。
给受训者机会模拟任务中的每一个重要环节，提供足够的机会做练习，随之给予必要的反馈。
OJT的一种极为有效的方式是工作指导培训或称JIT。
JIT是一种快速培养大量新手的方法，依照适当的逻辑顺序列出某项工作中必需的所有步骤，同时在每个步骤旁列出相应的"要点"。
这些步骤说明要做些什么，而这些要点则说明怎样完成这些步骤及原因。
使用JIT方式时，培训实施者首先必须解释和示范工作内容然后让受训者练习，一步一步示范操作，必要时纠正错误，直到受训者能履行工作为止才结束。
JIT对于培训受训者完成相对单一的工作任务非常有效，其有效性归根于为受训者提供了广泛的练习机会并收到帮助性很强的反馈。
案例方式案例方式要求受训者分析案例，描述现实中的工作情境。
人们都喜欢保留和使用通过"引导式发现"就能达到理解的目的来教学这种方式，培训实施者扮演引导或熟练者的角色。
这一目的并不是教会受训者"正确"的答案，而是教会他们如何认清潜在的问题并介绍现实中的解决办法。
这种方式的缺点是缺乏对受训者的直接引导，同时，受训者没有练习技巧的机会。
（四）、确保培训应用于工作
受训者必须要把在培训课中学到的东西跟实际工作联系起来，并随着时间的推移在工作中坚持应用，避免因生产压力和缺乏监督忘了应用培训内容。
此外，影响培训应用的因素还有：没有学到最重要的部分；没有理解如何将培训信息应用到现实环境中；缺乏自信心，认为没有能力准确应用新技巧；忘记了学习的内容；无法抵制应用已经熟练的技巧的诱惑，因为受训者不想花时间和精力融合新学的做法到已经存在的全部现实中。
企业如何将培训内容应用于实际的工作环境中呢？额外学习，确保课程与实际工作相符，拟定行动计划，制定核对表、决策表、图表执行助手，充分使用热线号码和指导性教材等后续资源，建立一个良好的工作环境，使受训者积极地利用新技巧改善工作效率。
（五）、确定培训效果
有调查表明，接受培训效果调查的285家企业，只有12%对他们的培训课程做了恰当的评估与总结。
如果企业没有恰当地评估培训课程就无法知道该课程是否达到了培训目标，这将造成企业会继续使用一些效率不高的课程或可能终止效率高的课程。
另一方面，如果HR专家能从培训评估中提出有力的证据说明该课程实现了既定的培训目标，企业的培训进程将朝着改善工作效率的方向得以延续。
可采用对受训者的反应评估、绩效评估、企业的绩效记录等方法评估培训课程是否实现了培训目标。
此外，要准确地评估培训效果，公司还必须选择一项更有实验性的方案，最好的方案应包括以下几点：
前期调查：调查受训者的理论基础、培训前的知识水平、技巧或绩效；
后期调查：调查受训者培训后的知识水平、技巧或绩效；
群体控制：受训者在受训群体中的差异性。
前期调查与后期调查的运用非常重要，是评估者衡量培训有无产生效果的依据，这些尺度可用来评估工作绩效在培训后是否优于培训前。