人力资源分析指标体系
人力资源分析报告指标体系
人力资源分析报告指标体系人力资源分析报告是一种通过对企业人力资源情况进行综合评估和分析，以制定人力资源战略，优化人力资源配置，改进人才管理的重要工具。
一个完整的人力资源分析报告应包括各个方面的指标体系，下面将从组织结构、员工招聘、员工培养和发展、薪酬制度和绩效考核、员工福利和员工流动等方面，介绍一个完整的人力资源分析报告指标体系。
组织结构方面的指标主要包括组织层级、部门设置、岗位设置和工作流程等。
这些指标可以反映企业的组织架构是否合理、工作流程是否畅通以及企业的层级是否过多或过少等问题。
员工招聘方面的指标主要包括招聘渠道、招聘周期、招聘成本和员工流失率等。
这些指标可以帮助企业了解自己的招聘效果如何，并作出相应的优化策略，以争取到更合适的人才。
员工培养和发展方面的指标主要包括培训投入、培训效果、员工晋升率和员工满意度等。
这些指标可以帮助企业评估自己的培训制度是否有效，员工发展是否受到重视，并为员工提供适当的职业发展机会和晋升空间。
薪酬制度和绩效考核方面的指标主要包括薪酬福利水平、绩效考核制度、员工绩效评估结果和薪酬差距等。
这些指标可以帮助企业评估自己的薪酬制度是否公平、激励机制是否有效，并为员工提供良好的工作环境和薪酬福利待遇。
员工福利方面的指标主要包括员工福利待遇、工作时间、休假制度和福利满意度等。
这些指标可以帮助企业了解员工对于福利待遇的满意度，以及如何进一步改善员工的工作和生活质量。
员工流动方面的指标主要包括员工离职率、员工流失率、员工流动原因和员工流动成本等。
这些指标可以帮助企业评估自己的员工流动情况，分析员工流失的原因，并采取相应的措施留住核心员工。
通过以上指标体系的分析，企业可以全面了解自己的人力资源情况，从而制定相应的人力资源战略，优化人力资源配置，改进人才管理，提高企业的综合竞争力。
同时，企业还可以通过与行业和市场的比较，找到自己的优势和不足之处，制定相应的改进计划，提升企业的核心竞争力。
人力资源发展指标体系
人力资源发展指标体系人力资源是企业发展的核心要素之一，其良好的发展对于企业的可持续发展至关重要。
为了评估和提升企业的人力资源发展水平，建立一个科学有效的人力资源发展指标体系势在必行。
一、综合用工指标综合用工指标是衡量企业人力资源管理成效的重要指标之一。
该指标包括员工数量、员工结构、员工待遇等方面。
可以通过统计各部门和岗位的员工人数、员工的年龄、性别、学历等信息，并对员工的薪酬福利、晋升机制等进行评估，以衡量企业用工的合理性和公平性。
同时，需要关注员工流动率和员工满意度，从而及时发现和解决人力资源管理问题，提高员工的归属感和忠诚度。
二、人力资源开发指标人力资源开发是指通过培训、绩效管理、职业发展等方式提高员工的工作能力和竞争力。
衡量企业人力资源开发水平的指标包括培训投入、培训覆盖率、培训效果等。
可以通过统计企业的培训预算和实际开支、员工参与培训的频率和比例，以及培训后员工的工作表现等数据来评估企业的人力资源开发水平。
同时，需要关注员工的绩效考核和晋升机制是否合理，以及员工的职业发展空间和机会是否足够，以提高员工的工作满意度和企业整体绩效。
三、人力资源绩效指标人力资源绩效是衡量人力资源管理效果的重要指标，直接关系到企业的竞争力和效益。
评估企业的人力资源绩效可从员工的生产效率、员工的贡献度、员工的创新能力等方面入手。
可以通过统计企业的总体生产效益、每位员工的贡献度和绩效，以及员工的创新成果和专利数量等来评估企业的人力资源绩效。
同时，需要关注员工的工作满意度和离职率，以及员工的团队合作能力和沟通协作水平，以提高企业整体绩效和竞争力。
四、组织文化指标组织文化是企业的软实力之一，对于塑造良好的企业形象、增强员工的凝聚力和向心力至关重要。
评估企业的组织文化可以从员工对企业的认同度、组织价值观的传递和执行等方面出发。
可以通过调查员工对企业文化的理解和认同程度，以及员工对组织价值观的感受和践行情况来评估企业的组织文化。
人力资源数据分析指标
人力资源数据分析指标人力资源运作层面指标包括招聘、培训、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理等方面的指标；人力资源效率层面指标包括全员劳动生产率、人均销售收入、人均净利润、万元工资销售收入和万元工资净利润等方面的指标。
这些指标共同构成了某某集团人力资源分析指标体系框架。
一、人力资本能力1.人员数量指标1.1期初人数、期末人数和统计期平均人数是评估企业人力资源数量的基本指标。
2.员工人数流动指标员工人数流动指标包括人力资源流动率、净人力资源流动率、人力资源离职率、非自愿性员工离职率、自愿性员工离职率、人力资源新进率、知识型员工离职率和内部变动率等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的流动情况和原因，从而采取相应的措施。
3.人力资源结构指标人力资源结构指标包括人员岗位分布、人员受教育情况分析指标、人员年龄和工龄分析指标以及人员职称与技术等级结构分布指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解人力资源的结构特点和潜在问题，从而进行合理的人才管理和发展。
二、人力资源运作能力1.招聘指标招聘指标包括招聘成本评估指标、录用人员评估指标、招聘渠道分布和填补岗位空缺时间等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解招聘的成本和效率，从而进行招聘策略的优化。
2.培训指标培训指标包括培训人员数量指标、培训费用指标和培训效果指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解培训的效果和质量，从而进行培训计划的调整和改进。
3.绩效管理指标绩效管理指标包括绩效工资的比例和员工绩效考核结果分布等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的绩效表现和激励机制的效果，从而进行绩效管理的优化和改进。
4.薪酬指标薪酬指标包括外部薪酬指标和内部薪酬指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解薪酬水平的竞争力和公平性，从而进行薪酬管理的优化和改进。
5.劳动关系指标劳动关系指标包括劳动合同签订比例、员工投诉比例、解决争端的平均时间和职工社会保险参保率等方面的指标。
人力资源数据分析框架及指标体系
人力资源数据分析框架及指标体系成功运用数据的关键——是懂得如何让数据服务于您的业务需求和企业经营管理目标！因此，数据分析的目的越明确，逻辑分析的框架越系统，数据分析才越有价值！HR通常运用数据分析方法及分析结论在人员信息统计、组织结构及组织效率分析、人力结构配置、招聘渠道分析、人工成本效率、薪酬水平对比、薪酬调整、人才盘点、绩效统计、培训管理以及离职管理等工作场景中使用，为持续促进组织与人才发展、组织及员工效能、人员激励与保留等方面提供管理辅助决策。
数据分析在企业工作中的应用场景既然人力资源数据分析框架及指标体系有如此重要的作用和意义，那么在企业实践中我们如何落地实施呢？三个关键步骤如下：· 步骤1：梳理思路，搭建分析框架，把分析目的分解成若干个不同的分析要点；· 步骤2：针对每个分析要点确定分析方法和具体分析指标；· 步骤3：确保分析框架的体系化（即先分析什么，后分析什么，使得各个分析点之间具有逻辑联系），使分析结果具有说服力。
基于以上逻辑思考及实操关键步骤指引，结合企业工作实践经验，HR就可以自行梳理、分析归纳并总结制定符合本企业实际需求的核心指标体系了。
本次，为大家分享一个人力资源价值量化体系（KEYSTONE-HR Metrics），供大家借鉴和参考使用。
人力资源价值量化体系（KEYSTONE-HR Metrics），由人力资本投资效益（HR Investment）、人力配置（Headcount Planning）、HR运营（HR Operations）和人才管理价值（Talent Management）四个维度的指标构成。
{!-- PGC_COLUMN --}人力资源价值量化体系（KEYSTONE-HR Metrics）其中：1、人力资本投资效益（HR Investment），包括：（1）成本效益类指标，包括人事费用率、劳动分配率、百元人工成本销售收入、百元人工成本利润、HR职能成本费用率、人效增长率比等；（2）人员效益类指标，包括人均销售额、人均利润等；（3）人均成本类指标，包括人均运营成本、人均人工成本、人均HR职能成本等；（4）成本结构类指标，包括HR职能成本分布与比率、人工成本占运营成本的比率、人工成本结构比率（薪资、福利、社保、职能成本）、HR职能成本占人工总成本的比率等。
人力资源管理指标体系
人力资源管理指标体系人力资源管理指标体系（Human Resources Management Key Performance Indicators, HRM KPIs）是用于评估和监测人力资源管理绩效的系统性的指标和方法。
该指标体系可以帮助组织有效衡量和管理人力资源活动的功效，并提供基于数据和指标的决策支持。
以下是一些常见的人力资源管理指标和分类：1.雇佣和流失指标：-雇佣成本：评估招聘和面试流程的成本和效率。
-平均入职时间：员工从申请到正式入职的平均时间。
-持续雇佣率：官员在一定时间内的继续雇佣情况。
-离职率：员工在一定时间内的离职率。
2.绩效管理指标：-平均员工绩效评级：员工的年度绩效评估结果的平均分数。
-绩效奖金比例：员工根据绩效评估获得奖金的比例。
-绩效改善比例：员工在一定时间内改善绩效的比例。
3.培训和发展指标：-平均培训时间：员工接受培训的总时间。
-培训效果：评估培训对员工绩效的影响和改进。
-内部晋升率：员工通过内部培训和发展途径晋升的比例。
4.薪酬和福利指标：-人均薪酬：员工的平均薪酬水平。
-薪资差异：不同职位和级别之间的薪资差异。
-福利满意度：员工对公司福利计划的满意度评分。
5.组织结构和员工满意度指标：-组织结构效能：评估组织结构的灵活性和效率。
-员工满意度：员工对工作环境、福利和管理等方面的满意度评分。
以上只是一部分常见的人力资源管理指标，实际的指标体系应根据组织的特定需求和目标进行量身定制。
建立一个综合性的人力资源管理指标体系需要考虑到组织的行业、规模、战略重点和人力资源的优先事项。
人力资源分析指标
人力资源分析指标人力资源分析指标是指用于衡量和评估企业员工机构、人才管理绩效、劳动力成本和企业竞争力等重要人力资源方面的一系列关键数据和指标。
通过对这些指标的分析和评估，企业可以得出更加精准的人力资源管理决策，并对人力资源策略和管理方案进行调整和优化。
一、员工结构指标员工结构指标包括企业的人员调配、岗位设计、员工流动和员工结构分析，主要用来衡量企业的组织结构合理性、人才培养和招聘成本等。
其中，人员调配指标可反映员工职能、层级和岗位的分布情况及合理性；岗位设计指标可反映岗位职责和能力要求是否匹配、任务是否合理等；员工流动指标则考察员工的离职率、新员工入职率以及内部调动情况等；员工结构分析则反映企业员工的组成形式，如性别、年龄、教育背景、工作经验等。
二、人才管理绩效指标人才管理绩效指标包括人才储备、人才培养、人才流失、绩效考核等，主要用于衡量企业的人才流动和管理效果。
人才储备指标可以反映企业到未来所需的人才是否有充足的储备，为企业长远发展提供了支撑；人才培养指标反映企业员工个人和企业的职业发展与经济效益，是人力资源部门的一项关键工作；而人才流失指标可以体现企业在人才引进、留用和培养方面的成效；绩效考核指标则可以衡量个人和团队所贡献的价值和效果。
三、劳动力成本指标劳动力成本指标包括员工薪酬、福利待遇、培训开支等，主要用于衡量企业员工的成本，资本规模效率等。
员工薪酬是企业员工收入的主要来源，可以反映企业员工的支付水平及其公平性；福利待遇指标则反映企业对员工的保障和关怀程度，如社保、医疗保险、住房公积金等；培训开支则反映企业对员工的绩效和能力提升的投入。
四、企业竞争力指标企业竞争力指标包括员工士气、企业效率、创新能力、产品质量等，主要用于衡量企业在市场竞争中的优劣势。
员工士气指标反映员工的工作满意度、归属感和忠诚度，可以反映企业管理和文化方面的优劣手；企业效率指标则反映企业资产利用效率、流程管理等，是企业经济效益的重要评价指标；创新能力指标可以反映企业的战略创新和技术创新能力，是企业发展的长远要素；产品质量指标则是企业经济效益的根本保证，直接影响到企业的市场竞争力和品牌价值。
人力资源评价指标体系
人力资源评价指标体系一、引言人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的长期发展具有至关重要的作用。
为了全面评估人力资源状况，需要建立一套完整的人力资源评价指标体系。
本文将详细介绍人力资源评价指标体系的八个方面，以便为企业的人力资源管理提供参考。
二、员工素质员工素质是企业人力资源的核心，包括员工的学历、专业技能、工作经验、沟通能力等方面。
企业应关注员工的整体素质，提高招聘门槛，加强员工培训，提升员工的专业技能和综合素质。
三、招聘效果招聘是企业获取优秀人才的重要途径，招聘效果的好坏直接影响到企业的人才储备和团队建设。
企业应建立科学的招聘流程，提高招聘效率，确保招聘到的人才能够满足企业的需求。
四、培训与发展培训与发展是提高员工素质和技能的重要手段，也是企业保持竞争力的关键。
企业应建立完善的培训体系，根据员工的职业发展需求和企业的战略目标，制定个性化的培训计划，提高员工的职业素养和专业技能。
五、员工满意度员工满意度是企业人力资源管理的重要指标之一，反映了员工对企业的认同感和归属感。
企业应关注员工的满意度，了解员工的需求和期望，改善员工的工作环境和工作条件，提高员工的工作积极性和工作满意度。
六、绩效管理绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，对于激发员工潜力、提高企业绩效具有重要作用。
企业应建立科学的绩效管理体系，明确绩效目标和评估标准，制定合理的绩效评价和奖惩制度，提高员工的工作效率和工作质量。
七、薪酬福利薪酬福利是企业吸引和留住人才的重要手段之一。
企业应制定具有竞争力的薪酬体系和福利待遇，关注员工的生活品质和福利需求，提高员工的薪酬水平和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
八、企业文化企业文化是企业长期发展的精神支柱，对于塑造企业形象、增强企业凝聚力具有重要作用。
企业应建立积极向上、富有特色的企业文化，营造良好的工作氛围和团队文化，激发员工的创新精神和团队合作精神。
九、组织结构与流程组织结构与流程是企业运营的基础，对于提高企业效率和降低成本具有重要作用。
人力资源效能分析指标体系
附件1:人力资源效能分析指标体系一、指标要素1.人员类别合同制在岗员工，劳务派遣人员，非全日制用工人员。
2.岗位类别分为销售与服务、市场、建设运维、支撑和管理五大类岗位，其中：销售与服务类岗位主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场类岗位主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护类岗位主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑类岗位主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理类岗位包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。
3.职位等级职位等级分为1-22个职位级别。
4.组织类别省级分公司，省公司本部（包括省公司本部部门及直属中心），地市级分公司，地市级分公司本部（包括地市级分公司部门及直属中心），县级分公司。
5.人工成本类人工成本，工资。
6.财务类主要包括营业收入，用户数，利润和固定资产原值。
其中，用户数包括本期末本地电话用户和GSM业务本期末出帐用户。
本期末本地电话用户，即固网用户量是指固话、公用电话用户和无线市话用户量；GSM业务本期末出帐用户，指移动网络用户量。
7.时间维度，显示各项指标要素动态变动情况。
二、分析指标根据管理需要和实际情况，目前将效能分析指标分为结构类、效能类、和谐类和改进类四类指标，其中结构类指标包括各类用工形式人员占比，从业人员学历结构占比，各岗位结构人员占比，各职位等级人员占比和各组织层级人员占比情况；效能类指标包括劳动生产率，人均用户数，人工成本效率；和谐类指标包括省级分公司本部人工成本占比，省级分公司本部部门经理平均工资增长率，全员平均工资增长率；改进类指标是指上述分析指标的持续改进情况。
集团公司目前主要针对上述四类指标进行通报，今后将根据需要不断完善。
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目录一人力资本能力 21人员数量指标21.1 期初人数 21.2期末人数 21.3统计期平均人数 22 员工人数流动指标22.1人力资源流动率 22.2 净人力资源流动率 22.3人力资源离职率 22.4 非自愿性的员工离职率 32.5自愿性员工离职率 32.6人力资源新进率 32.7知识型员工离职率 32.8内部变动率33.人力资源结构指标33.1人员岗位分布 33.2人员受教育情况分析指标 43.3 人员年龄、工龄分析指标 43.4人员职称与技术等级结构分布指标 5二人力资源运作能力 51 招聘指标 51.1招聘成本评估指标 51.2录用人员评估指标 51.3招聘渠道分布 61.4 填补岗位空缺时间 62 培训指标 62.1培训人员数量指标 62.2培训费用指标72.3 培训效果指标83 绩效管理指标83.1 绩效工资的比例83.2 员工绩效考核结果分布84 薪酬指标94.1 外部薪酬指标94.2 内部薪酬指标95 劳动关系指标105.1 劳动合同签订比例105.2 员工投诉比例105.3 解决争端的平均时间105.4 职工社会保险参保率10三、人力资源效率指标101全员劳动生产率102人均销售收入113 人均净利润114万元工资销售收入 115 万元工资净利润11一人力资本能力1人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
1.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部员工信息表1.2期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年末人数。
【收集渠道】人力资源部员工信息表1.3统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。
【公式】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4【收集渠道】人力资源部员工信息表2 员工人数流动指标【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
【收集渠道】人力资源部员工信息表2.1人力资源流动率【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。
是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。
【公式】流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
【收集渠道】人力资源部员工信息表2.2 净人力资源流动率【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。
所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
【公式】净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100%【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。
对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。
【收集渠道】人力资源部员工信息表2.3人力资源离职率【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。
其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。
不包括内退和退休人员。
【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100％【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。
离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。
一般情况下，合理的离职率应低于8％。
【收集渠道】人力资源部员工信息表2.4 非自愿性的员工离职率【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。
其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。
非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。
【公式】非自愿性的员工离职率＝[（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）÷统计期平均人数]×100％【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。
我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。
【收集渠道】人力资源部员工信息表2.5自愿性员工离职率【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。
自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
【公式】自愿性的员工离职率＝（自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。
【收集渠道】人力资源部员工信息表2.6人力资源新进率【定义】人力资源新进率是新进人员除以统计期平均人数然后乘以100%。
【公式】新进率= (新进人数÷统计期平均人数)*100%【收集渠道】人力资源部员工信息表2.7知识型员工离职率【定义】是指报告期内企业（部门）知识型员工的离职率。
【公式】知识型员工离职率＝报告期内知识型员工离职人数÷报告期内知识型员工平均人数【说明】所谓知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的员工，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
管理人员、研发人员、工程人员、测试人员、高新技术质检人员、工艺人员以及市场人员大专以上学历的员工都属于知识性员工的范畴。
【收集渠道】人力资源部员工信息表2.8内部变动率【定义】是指报告期内单位内部岗位调整、在某某集团内部调动的人数同总人数的比例。
【公式】内部变动率＝（单位内部岗位调整人数＋集团内部调动人数）÷报告期内员工平均人数【收集渠道】人力资源部员工信息表3.人力资源结构指标所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。
3.1人员岗位分布【定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业（部门）各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。
【公式】各岗位人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。
【说明】任何企业的人员都可以分成五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员（后勤人员），管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其他管理人员；技术人员又包含研发人员、工程人员、测试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员；生产人员包括基本生产工人和辅助生产工人；后勤人员指招待员、清洁工、司机等。
【收集渠道】人力资源部员工信息表3.2人员受教育情况分析指标3.2.1 人员学历分布【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的最高学历情况统计。
包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。
【说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。
某某集团人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。
【收集渠道】人力资源部员工信息表3.2.2人员第一学历分布【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的第一学历情况统计。
包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。
【说明】所谓“第一学历”，即国民教育系列的全日制教育的学历，也就是要排除自考等其他形式的在职教育。
第一学历，即高中毕业后参加全国高等学校统一招生考试被某一学校录取，经修业期满所取得的文凭。
除此以外诸如通过自学考试、函授、电大、成人高考、脱产进修等途径所取得的学历，即为第二学历、第三学历了。
【收集渠道】人力资源部员工信息表3.2.3平均教育年限【定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的接受学历教育的年数的平均值。
【公式】平均教育年限＝∑每位在岗员工接受学历教育年数÷在岗员工人数【说明】（1）博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年。
其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照12年处理。
（2）一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。
员工平均教育年限越高，企业（部门）的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业（部门）的员工素质水平越低。
同时，平均教育年限间接反映了企业（部门）的人员工作能力的潜力。
【收集渠道】人力资源部员工信息表3.3 人员年龄、工龄分析指标3.3.1人员年龄分布【定义】是指按照年龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各年龄阶段相应的人数以及比重。
【说明】（1）年龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。
（2）仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。
只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。
（3）对年龄分布进行分析，可以判断组织人员是否年轻化还是日趋老化，组织人员的稳定性和创造性，组织人员吸收新知识、新技术的能力，组织人员工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。
以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。
企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。
顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。
【收集渠道】人力资源部员工信息表3.3.2平均年龄【定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的年龄的平均值。