行为面试法的应用
如何运用行为面试法
如何运用行为面试法行为面试法是一种常见的招聘面试技巧，旨在通过候选人过去的行为表现来预测其将来在特定工作环境中的表现。
下面将详细介绍如何运用行为面试法以及如何准备和回答相关问题。
一、行为面试法的原理行为面试法基于一个假设，即通过了解候选人在过去其中一种特定情境中的行为，可以预测该候选人在未来类似或相似情境中的行为。
因此，面试官会通过询问候选人过去的具体工作经历和相关问题，来评估其对工作应对能力、决策能力、团队合作能力、问题解决能力等方面的表现。
二、准备阶段1.了解职位要求：在准备行为面试之前，应先熟悉所面试职位的技能和能力要求。
了解清楚对该职位的核心技能和素质要求，有针对性地准备问题。
2.端正态度：行为面试要求候选人真实，坦诚，不做虚假陈述。
因此，在准备阶段应端正态度，根据实际情况回顾过去的工作经历。
三、问题准备1.准备典型问题：行为面试常见的问题有"请描述一次在工作中解决问题的经历"、"请分享一个你在团队合作中的成功经历"、"请列举一个你犯过错误的例子，并描述你是如何解决的"等。
根据职位的核心素质要求，逐一准备答案。
2.使用STAR法则：面试官通常会通过了解候选人在特定情境下的具体情况、行动、结果，来评估其能力。
利用STAR法则回答问题，分别阐述Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果），有助于提高答案的结构化和逻辑性。
四、回答问题1.具体描述：在回答问题时，始终要讲述具体的情境和事例。
提供尽可能多的细节来说明情境的复杂性和自己所面临的挑战。
2.强调个人作用：除了描述情境，重点要突出自己在其中的作用和贡献。
强调自己的决策、行动和解决问题的能力，以及个人所取得的成就。
3.注重结果：结尾部分应特别关注结果。
分享所取得的积极成果或所得到的教训，以及如何将这种经验应用到未来的工作中。
五、其他要点1.针对性准备：了解面试官的背景和公司文化，根据面试官可能感兴趣的问题，准备相关回答。
面试中的行为面试与案例分析
面试中的行为面试与案例分析在招聘过程中，除了要求应聘者提供简历和面试，一些雇主还会使用行为面试和案例分析这两种方法来评估应聘者的能力和适应性。
本文将介绍这两种常见的面试方法，并讨论它们的优势和劣势。
一、行为面试行为面试是一种通过询问应聘者过去的行为和经历来评估其能力和适应性的方法。
它基于一个假设，即过去的行为可以预测未来的行为。
在行为面试中，面试官通常会询问应聘者遇到的具体问题，以及应聘者是如何处理这些问题的。
这样可以帮助面试官了解应聘者的决策能力、解决问题的能力以及与他人合作的能力。
行为面试的优势在于它提供了客观的证据，以评估应聘者的能力。
面试官可以通过具体的案例来评估应聘者的技能水平，并判断他们是否适合特定的工作要求。
此外，行为面试还能够预测应聘者未来的行为，帮助雇主减少雇佣错误的风险。
然而，行为面试也存在一些劣势。
首先，应聘者可以准备好许多标准答案，使面试变得不够真实。
其次，行为面试只能评估应聘者过去的行为，而无法考察他们在未来的工作环境中的表现。
最后，由于面试官对应聘者过去经历的了解有限，所以行为面试可能无法全面评估应聘者的潜力和适应能力。
二、案例分析案例分析是一种通过应聘者解决实际或虚拟业务案例来评估其分析和解决问题能力的方法。
在案例分析中，应聘者将根据给定的信息和约束条件，制定解决方案，并向面试官展示他们的思考过程和决策能力。
案例分析的优势在于它能够评估应聘者独立思考、解决问题和分析情况的能力。
通过解决实际案例，面试官可以更好地了解应聘者在真实工作场景中的工作能力。
此外，案例分析还能够测试应聘者的判断力和逻辑思维能力，这对于一些需要高度分析能力的工作岗位非常重要。
然而，案例分析也存在一些劣势。
首先，案例分析通常需要较长的准备时间和较长的面试时间，这可能对面试过程造成一定的时间压力。
其次，案例分析往往涉及到特定领域的知识，这可能对没有相关经验的应聘者造成一定的困难。
最后，案例分析的结果可能受到面试官主观判断的影响，这使得评价过程不够客观。
招聘面试中的行为面试法解析
招聘面试中的行为面试法解析1. 引言招聘面试是企业招聘过程中非常重要的一环，通过面试可以了解候选人的技能、经验以及个人素质。
除了传统的技术面试外，越来越多的企业开始采用行为面试法来评估候选人的能力和适应性。
本文将对招聘面试中的行为面试法进行解析，介绍其原理和使用方法。
2. 什么是行为面试法？行为面试法是一种以候选人过去的行为表现为基础，通过询问具体情境和行为问题来评估其能力和素质的面试方法。
与传统的基于简历和技能测试的面试方法相比，行为面试法更加注重候选人的实践经验和行动能力。
3. 行为面试法的原理行为面试法的原理是相信过去的行为是预测未来行为的最好指标。
通过询问候选人在特定情境中的行为和做法，可以更好地了解其思考方式、决策能力、团队合作能力以及应对挑战的能力。
通过候选人过去的经验和行为，可以预测其在将来工作中的表现。
4. 行为面试法的使用方法4.1 制定行为面试问题制定行为面试问题是行为面试法的关键步骤。
问题应该结合工作岗位的具体要求和职责，涵盖不同方面的能力和素质。
例如，如果招聘销售岗位的候选人，可以询问其在过去如何解决销售目标达成的挑战。
4.2 评估回答内容在行为面试过程中，评估候选人的回答内容非常重要。
可以根据预先设定的评分标准，对候选人的回答进行评估。
例如，在销售岗位的面试中，可以评估其销售技巧、沟通能力以及与客户建立关系的能力。
4.3 参考背景调查行为面试法中的行为问题需要候选人提供过去的经验和行为。
为了核实和进一步了解候选人的回答内容，背景调查是非常重要的。
可以联系候选人的前任雇主或同事，获取有关其工作表现和行为的更多信息。
5. 行为面试法的优势和局限性5.1 优势•相较于传统面试方法，行为面试法更加客观、科学。
•行为面试法可以更好地预测候选人在将来工作中的表现。
•行为面试法可以帮助招聘人员更好地了解候选人的能力和素质。
5.2 局限性•行为面试法对候选人过去的经验和行为有较高的依赖性，可能无法准确预测其在未来工作中的表现。
行为描述技术在面试中的应用
面试实施中需要注意的几个问题『知识体系点』人力资源管理发布时间：2010-04-27编者按：企业进行人员甄选时往往会考虑很多因素，了解和评估应聘者的既往行为无疑是一个关键点。
以前的面试程序大多松散而随机，甄选决策难免过于主观。
行为描述面试能够克服以上问题，并挑出真正适合企业的人才，为企业的长期发展筑就持续的动力。
摘要针对企业人员面试选拔信度和效度较低的问题，本文提出了以工作分析和职位胜任素质为基础的行为描述面试技术。
文章分析了该面试法在工作分析、测评方法、面试方案和流程控制等四方面的设计要点，最后讨论了面试实施中需要注意的几个问题。
关键词行为描述面试，工作分析，胜任素质，招聘马琳是北京一家IT产品和服务公司的招聘经理，该公司有雇员300多名。
在她上任不久，就发现公司新员工的离职率特别高，尤其是应届毕业生群体，几乎有一半的人工作不足一年便以各种原因离开了公司。
这显然对公司的长期发展不利。
马琳认为，公司必须加强对应聘者的鉴别工作，找到那些合格并且愿意与企业共同成长的人，降低新员工的离职率。
为实现这一目标，她决定引入行为描述面试技术来测试应聘者的特定行为模式，并据此做出相应的人员录用决策。
面试是企业招聘过程中最常使用的人员甄选方法，近年来，企业普遍倾向于采用结构化面试手段，力求使面试过程更加规范和可控。
但是，正如马琳所遇到的问题一样，由于一些企业缺乏成熟的面试方案，造成面试官自己设计问题并控制实施，从而使得面试缺乏一致性，科学的方法没有得到科学的使用。
一、何为行为描述面试事实上，企业都很熟悉结构化面试，知道通过讯问面试者过去的行为来预测其将来的表现。
这实际上就是行为描述面试的雏形。
这种面试主要测评与面试者将来工作相关联的过去行为，其基本假设有两个：第一，过去的行为是未来行为的最好预测;第二，与预期业绩紧密相关的问题能更好地预测面试者的工作能力。
在行为描述面试中，企业要询问一些与招聘岗位紧密相关的行为性问题，了解应聘者曾经如何处理类似情况，进而根据事先拟定的评分规则做出评判。
人才招聘的新方式--行为面试
人才招聘的新方式--行为面试随着社会的快速发展，各行各业对于人才的需求也愈发旺盛。
招聘一直是企业运营过程中的关键环节，企业通过有效的招聘方式来吸引和筛选出适合自己需求的人才，对于企业的发展至关重要。
然而，传统的面试方式在一定程度上已经无法满足当今快速变化的市场需求。
为了更好地找到符合企业要求的人才，行为面试逐渐成为一种新的招聘方式。
行为面试是一种通过询问候选人过去的行为实例来判断其未来表现的面试方式。
相对于传统的问答方式，行为面试注重候选人对具体情境的描述以及如何应对问题和解决难题。
通过这种方式，招聘人员可以更全面地了解候选人的综合素质和能力，并且减少对未来表现的猜测和推测。
首先，行为面试注重候选人的实际表现，而不仅仅是口头上的承诺。
在传统的面试中，候选人往往能够通过准备标准答案和口才技巧来伪装自己的能力和潜力。
然而，行为面试强调真实的行为反应，候选人需要根据过去的经验来描述自己在类似情境下的具体行动。
这种方式能够更客观地评估候选人的真实能力和应对问题的方法，从而减少因为口才而误判候选人的情况。
其次，行为面试更加注重对候选人的综合素质的评估。
在传统的面试中，由于时间和资源的限制，招聘人员难以对候选人的各个方面进行全面的考量。
然而，行为面试通过候选人在多个方面的行为实例中进行综合评估，能够更全面地观察候选人的沟通能力、团队合作、问题解决能力、领导力等方面的表现。
这种评估方式有助于找到更适合企业文化和工作环境的候选人，提高员工匹配度和整体绩效。
再次，行为面试能够更好地评估候选人的适应和学习能力。
在当今快速变化的市场环境下，企业需要的不仅仅是具备一定技能的人才，更重要的是具备适应环境和不断学习的能力。
通过询问候选人在过去面临的困境和挑战以及对应的行动，可以了解候选人在面对新情境时的反应和学习能力。
这样一来，企业就能够更好地判断候选人是否适合自己的发展需要，从而提高招聘效果。
最后，行为面试对于候选人来说也是一种更有益的面试方式。
行为描述面试法在人才招聘中的规范应用
行为描述面试法在人才招聘中的规范应用[摘要]现代企业对人才的需求已经达到一个较高的水平，怎样为企业的发展招募到最佳人选是企业老总和相关管理人员常常思考的一个问题。
本文以M公司招聘人力资源部经理为例，在介绍行为描述面试法及其特点的基础上，对行为描述面试法的设计和实施程序、方法及注意事项进行分析和探讨。
[关键词]行为描述面试法；设计；实施一、引言M公司是湖南省一家大型连锁超市，当前在省内和省外有99个门店，员工1.1万多人，为了提高公司人力资源管理专业化的水平，公司在2008年9月18日发布招聘公告，面向社会公开招聘人力资源部经理。
公司发布招聘信息后，有12个人报名并提交了申请材料，面试考官依据专业、学历、经历和笔试成绩等因素进行筛选后，最后留下3人(x1、x2、x3)参加面试，从中确定最后人选。
面试采用行为描述面试法，面试时间：2008年10月8日上午9:00～11:30；面试地点；公司办公楼201室；面试考官：A、B和C，下面结合M公司招聘人力资源部经理这一案例，对行为描述面试法的特点、设计和实施的程序、方法及注意事项进行分析与探讨。
二、行为描述面试法的特点现代企业对人才的需求已经达到一个较高的水平，怎样为企业的发展招募到最佳人选是企业老总和相关管理人员常常思考的一个问題。
近年来，源于北美的一种面试方法——行为描述面试法(Behavior Descripuon Interviewing，简称BDI)，是一种通过询问面试者过去的行为来预测其将来的行为表现，进而做出相应招聘决策的面试方法。
行为描述面试法主要测评与面试者将来工作相关联的过去行为，其基本假设是组织心理学的行为一致性原则，即过去的行为是未来行为的最好预测。
运用这个面试方法，管理者能用更低的成本，更准确地为企业招聘到适合的人才，与其他传统招聘面试方法相比，行为描述面试法有三个显著特点。
1关注应聘者与应聘岗位胜任素质有关的过去的关键行为和经历在行为描述面试法应用过程中，应聘者被要求描述其工作经历中的关键行为，而非感觉、判断或猜测，即使应聘者想要刻意隐瞒或修饰事件中的某些细节，在经验丰富的专业招聘人员刨根式问题的攻势下，应聘者的真实情况也会展现出来。
浅谈行为面试法在招聘人力资源经理中的应用
浅谈行为面试法在招聘人力资源经理中的应用摘要：人力资源经理是公司中非常关键的职位之一，他们的能力和素质直接关系到公司的发展和成长。
在招聘人力资源经理的过程中，如何筛选出合适的人才是需要注意的问题。
而行为面试法则是一种有效的人才筛选方式，本文通过分析行为面试法在人力资源经理招聘中的应用，探讨了该方法的实际意义和优势。
关键词：行为面试法、人力资源经理、招聘、应用、优势。
正文：一、引言人力资源是企业中一项重要的战略资源，而人力资源经理作为人力资源管理的主要负责人，直接关系到企业组织的整体管理。
在招聘过程中，如何找到优秀的人力资源经理是企业成功发展的关键因素之一。
而行为面试法则是一种有效的人才筛选方式。
二、行为面试法和人力资源经理招聘行为面试法是指通过考察面试者从事过的相似工作的真实工作情况以及在工作中所采取的行动和决策，是一种能够真实反映应聘者能力和素质的面试方式。
人力资源经理招聘工作中对于应聘者的学历、工作经历等基本信息的核查远远不够，更需要考察他们具体的工作能力和技能，以及是否具有较强的心理素质和团队合作精神。
而行为面试法重点关注的就是应聘者的实际应对情况。
三、应用举例在使用行为面试法对人力资源经理进行筛选时，可以结合实际工作场景提出问题。
例如，可以询问应聘者在面对团队中的矛盾时采取的对策，或者询问应聘者在人才招聘和培养方面的具体经验和措施。
通过询问这些具体情况，可以更好地了解应聘者的能力和素质，从而更好地判断其适合性。
行为面试法主要从三个方面展开：基于目标管理、行为管理和绩效管理。
四、行为面试法的优势相比于其他面试方式，行为面试法具有以下优势：1.更加精准有效的筛选能力：行为面试法重视应聘者在实际工作中所采取的行动和决策，更真实反映其能力和素质，能够找出适合、有潜力的人才。
2.提高面试质量：行为面试法的问题更具体、更有针对性，能够更好地展现应聘者的优势和不足，进一步提升面试质量。
3.更科学的评估标准：行为面试法能够建立更科学的评估标准，并根据标准量化评分，更公正地评定应聘者的能力和素质。
行为面试法的使用要点
行为面试法的使用要点在招聘过程中，行为面试法成为了一种非常常见和有效的面试方法。
相比于传统的面试方式，行为面试法更注重候选人过往的行为和经验，通过对候选人过去的行为进行分析，来预测其未来的行为和表现。
下面将介绍行为面试法的使用要点。
1. 了解岗位需求在进行行为面试之前，面试官首先需要明确所招聘岗位的具体需求和职责。
只有对岗位要求有深入了解，面试官才能更好地判断候选人是否适合该岗位，以及在面试中针对性地提出问题。
2. 设计问题行为面试法强调以往的行为来预测未来的表现，因此在设计问题时，面试官需要针对所招聘岗位的职责和要求，提出与之相关的问题。
这些问题应该具体、开放，并且能够引导候选人回忆和描述过去的行为经验。
3. 评估回答在候选人回答问题时，面试官要仔细聆听，关注其回答中的细节和逻辑性，并借助问题的设计来评估候选人的能力和潜力。
同时，面试官要注意候选人的表达能力、沟通能力以及解决问题的能力。
4. 探究动机和思考过程行为面试法不仅关注候选人的行为，还关注其行为背后的动机和思考过程。
面试官可以通过提问来深入了解候选人在做出某个决策或行为时的动机和思考过程，以及其对结果的评估和反思。
5. 多角度评估行为面试法的一个重要特点是多角度评估候选人。
面试官可以通过提问不同方面的问题，如沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等，来全面了解候选人的综合素质和能力。
6. 注意非语言表达在行为面试中，除了关注候选人的回答内容，面试官还需要注意其非语言表达。
候选人的肢体语言、面部表情以及声音的音调和语速都可以提供一些额外的信息，帮助面试官更好地了解候选人。
7. 结构化评估为了保证面试过程的公正和准确性，面试官应该采用结构化评估的方式来对候选人进行打分和比较。
可以根据问题的设计和回答的质量来制定明确的评估标准，并在面试结束后进行综合评估和排名。
8. 提供反馈无论候选人是否最终被录用，面试官都应该向其提供详细的反馈。
反馈应该具体、客观，并指出候选人在面试中的优点和不足之处，帮助其改进和成长。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
行为面试法的应用
行为面试法是针对应聘者过去发生的事件进行询问，也就是让应聘者自己陈述过去做过什么样的事情。
通过了解应聘者在做这些事情时的方法，判断他做事的习惯、思考问题的习惯以及如何和其他人进行沟通与交流，等等。
行为面试法比较常用的是以“最……”的方式来提问，但并不是以“最……”的方式提出的问题都是行为面试的问题。
例如，“你最喜欢什么样的人”，这就不是一个行为面试的问题。
行为面试的核心，在于一定要问应聘者过去发生过的事情。
提问的过程必须采用不断追问细节的方式，以判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其描述的真实性进行验证。
比较典型的行为面试法的问题有：
·请告诉我们，你在过去5年中，印象最深刻的一件事。
为什么你对这件事的印象最深刻？
·请给我们描述一下你在过去的工作中，遇到的最困难的一件事，你是怎么应对的？
·请告诉我们，你的简历中谈到了你受过一次很大的奖励，那是怎么回事？
上述这些问题，其实也可以是结构化面试中问到的问题。
这说明，结构化面试和行为面试法虽然是两种方法，但只不过是从不同角度来考虑问题的设计方式，最后设计出的问题，可能是完全一样的。
后面将要谈到的情景模拟法，也是同样道理。
前面曾经谈到，对于应届毕业生，他们的社会实践经历往往水分较多。
对此，可以采用行为面试法的技巧来进行验证，通过下面这个例子，也可以帮助读者理解怎么样应用行为面试法，如何去关注细节。
有一次我在帮朋友的一家公司招一名销售人员的时候，应聘的学生告诉我自己在大二的暑假，曾经在街头给人擦皮鞋，干了一个月左右。
为了验证他叙述的真实性，我先是询问他是在哪做的，答复是重庆的解放碑一带。
去过重庆的人都知道，那里是重庆的闹市区，人来人往，在那里擦鞋，对于一个重点大学的大学生来说，是需要很大勇气的。
如果他能克服掉心理障碍，对于他将来进入公司后迅速适应销售工作的要求，会有很大帮助。
于是，我首先问他用多长时间能张开嘴吆喝，答复是基本上快过了一周，才能做到敢于当众大声吆喝。
这个答案是比较符合实际的。
其次问他擦一双鞋要多少钱，他马上告诉我擦一双男式皮鞋多少钱，一般的女鞋多少钱，高腰女靴要多少钱。
其实，这个回答就已经让我们感觉到这确实是一个干过擦鞋的人。
接着，我又问他擦不同的鞋要多长时间，怎么样做到擦得又快又亮又省油。
回答令我们很满意，尤其是在讲如何先给鞋上油的时候，细节很真实，也符合我们的生活经验。
接下来，我出其不意，让他用本地口音，大声吆喝一下。
他马上用重庆话喊了一嗓子：擦皮鞋。
在回答上述问题的过程中，首先对于细节，他的描述真实可信，而且没有太多思考；其次，在吆喝时，非常生动，自然流畅，嗓门嘹亮。
要知道，没在街上摆过摊的人，让他一下子大声吆喝出来，是不容易的，至少需要酝酿一下感情。
而面前的这位小伙子没有任何犹豫，显然是这样的吆喝他已经很熟练了。
这一切表明他的叙述是真实的。
最后，我让他总结一下，从擦皮鞋的经历中学到了什么的时候，他的回答也很有条理，一看确实是有感而发。
结果可想而知，我们聘用了这名同学。
因为这是为我朋友的公司所招聘的，我平时看不到他的工作情况。
两年后我向这家公司的总经理了解这名同学的情况，他给与了很高的评价。
在使用行为面试法时，紧紧抓住细节不放，是十分重要的。
由于很多应聘者在面试前受过一定程度的训练，会根据面试官常见的行为面试的问题准备一些例子，而这些例子未必是真实发生在他们身上的，因此，在提问过程中，不断地追问细节，让他们没有太多时间考虑，会很好地判断出他们所叙述的事件的真实性。
因为不是他们亲身所经历的事件，在事先准备时，是无法预料到面试官会关心哪些地方，也无法穷尽所有细节的。
在面试官不断追问细节的情况下，虚假事例要做到无懈可击，基本没有可能。
但这一点，并不是所有的面试官都能清楚地意识到的。
通过对上述案例的分析可以看到，行为面试法的应用要点有以下几个方面：询问应聘者过去发生过的事情；提问过程中要关注细节，并就细节展开追问；追问的细节，一定是要应聘者只有亲自做过才能说得上来，而不是看别人做过就可以说出来的；要把前后的细节进行相互比对和验证，从而判断应聘者叙述的真实性，并在此基础上判断应聘者各方面的能力是否达到了职位的要求；由于面试官必须关注应聘者回答中的细节问题，所以要求面试官在应聘者进行回答时，高度集中注意力，对于重要和关键的语句、描述、数字等，要记录下来，成为后面提问和验证的依据。
在对应聘者提问的过程中，有时会遇到一些负面事件，比较典型的，是应届毕业生求职者，在读书期间出现了不及格的情况。
在负面事件中，往往会隐藏了很多求职者的价值观、求职动机、性格特征等因素，是务必要深入挖掘的，不能轻易放过。
这时，一定要使用行为面试法，对其中的细节进行澄清。
例如，当我们发现眼前的毕业生大学期间曾经挂过“红灯”，就一定要了解出现这种情况的原因，从而判断其是在学习欲望、学习方法还是学习习惯上出了问题。
不同的原因，对于应聘者未来发展的影响是有很大差异的。
但是，我们也没必要因为应聘者出现过负面事件就把人一棍子打死。
毕竟，成长是需要代价的，只不过每个人所付出的代价大小和形式不一样。
我们需要关注的是，应聘者是否从负面事件中吸取了足够的教训，并且在之后有明显改善。