岗位分析与岗位评价概述
工作分析与岗位评价
工作分析与岗位评价工作分析与职位评估概述工作分析是人力资源管理的基础工作，通过工作分析使组织和职位任职人了解职位工作的主要信息，对工作的目标、职责、任务和所需要的知识技能形成共识,并使职位工作的目标、职责、任务以及职位任职人需要掌握的知识和技能与组织的发展目标相联系.工作分析的结果职位说明书为人力资源的规划、聘用、绩效评估、薪酬和培训提供依据。
职位评估是通过科学、规范的方法对职位在组织中的相对价值进行定量或定性的评估过程,评估的结果主要为确定职位的薪酬等级提供依据，保证薪酬的内部公平性。
工作分析与职位评估讨论的主要目的帮助人力资源管理专业人员和各级经理学习和掌握工作分析、编写职位说明书和职位评估的知识和技能，了解人力资源管理的相关知识，解决所在企业人力资源管理有关技术问题.•对人力资源的管理理念和管理内容有一定的了解•掌握工作分析和编写职位说明书的过程和方法•了解典型职位职位说明书的主要内容•了解职位说明书的在人力资源管理工作中的作用•运用工作分析和编写职位说明书的过程和方法编写职位说明书•了解薪酬的主要政策和结构•了解职位评估的目的和作用•掌握职位评估的主要过程和方法•运用简单的职位评估方法，并进行一定职位范围内的职位评估.工作分析的主要内容–职位名称–职位所在部门–职位上级职位名称–职位下级职位名称–职位类别–工作目标–工作任务–工作范围–内外部的沟通–接收信息和指令–输出信息–受教育程度–工作经验–专业知识和相关专业知识–任职资格–外语要求–职位工作要求的基本技能–相关工作技能–体力要求–工作场所–温度、噪音、粉尘、光线、潮湿、空间等–使用工具、操作设备–工作班次、时间–是否经常出差–劳动强度工作分析的过程和方法工作分析的方法工作分析的过程是一个信息收集、分析与处理的过程,主要有以下几种方法：职位分析问卷法工作日写实法测试法工作抽样法面谈法关键事件分析法问卷法•问卷设计•问卷下发与填写•问卷的回收与整理•问卷的结果直接为编写职位说明书提供信息解释受教育程度：获得知识和技能所接受教育的程度，如，具备高中、职业高中、技工学校、中等专业、大专、大学本科、硕士、博士学历或相当于的程度(注意:此处并非任职人本人现在所受的教育程度，而是该职位任职人所应该具备的最低教育程度）。
岗位分析和岗位评价(ppt 52页)
因素分级定义
分级 一级
二级
三级 四级 五级
分级定义
能独立工作，只对本人工作 负责。 对本班组或课题组的工作负 指导监督责任。 担任部门副职。
担任部门正职。
担任所级副职领导。
（四）对各要素、因素、等级配点
1、对各要素、因素配点
总点数可采用500分、600分、1000 分。
1、设计岗位说明书格式、岗位分 析问卷、岗位说明书模版；
2、对相关人员进行填写岗位分析 问卷的培训；
3、岗位任职人员将填写好的岗位 分析问卷交项目组；
（二)适合于岗位数量较少企业的操作 程序(续）
4、项目组审阅岗位分析问卷并 对岗位任职人员访谈；
5、项目组编写岗位说明书初稿；
6、将岗位说明书初稿提交单位 领导审阅、讨论，进行修改。
下面以某研究院为例予以说明
1、劳动复杂程度
⑴学历：顺利履行工作职责所要求的 最低文化水平. ⑵经验:岗位任职人员达到岗位任职要 求并胜任本岗位工作所需的工作实践 时间。
1、劳动复杂程度(续)
⑶岗位空缺替代难度:岗位出现人员空 缺以后，在所内部或所外部寻找合适人 员填补岗位空缺的难易程度。 ⑷综合能力：顺利履行工作职责所要 求的综合能力水平。 ⑸技能：顺利履行工作职责所要求的 专业技能水平。
3、岗位任职人员填写岗位分析问卷并 交其直接上级；
4、各岗位的直接上级编写其下级岗位 的岗位说明书；
（一）适合于岗位数量较多企业的操作程 序(续) 5、项目组审核岗位说明书初稿并对编写
者进行访谈；
6、项目组对岗位说明书进行修改；
7、将修改的岗位说明书提交单位领导审 阅、讨论，进行再次修改。
（二)适合于岗位数量较少企业的操作程序
岗位调查,岗位分析,岗位分类,岗位评价
岗位调查,岗位分析,岗位分类,岗位评价岗位分析是一项技术性很强、复杂而细致的工作，要做好它是不容易的；必须有充分的认识和准备。
其操作步骤主要包括四个阶段：第一是准备阶段。
这阶段主要是设计调查方案，规定调查的范围、对象和方法.具体做法如下：1.根据岗位分析的总目标和总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握相关基础数据和资料，设计岗位调查时间和调查方案。
2.做好员工的思想工作，宣讲岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任与合作。
3.制定计划，根据岗位分析的任务和程序进行分解，以便逐项完成，并对岗位分析人员进行培训，使他们掌握岗位调查的内容和具体的实施步骤及方法。
第二是调查阶段。
这阶段的主要任务是根据调查方案，对各岗位进行认真细致的调查研究。
调查通常是面对面的访谈和问卷的调查，还可以结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集有关岗位工作的各种数据和资料。
第三是分析整理阶段。
这阶段是岗位分析的关键环节，是对岗位调查的结果进行深入的分析，并初步整理出岗位说明书。
岗位分析并不是简单、机械地收集和积累某些信息，而是要以正确、开放和创新的思路与观念，对各个岗位的特征和要求作出全面考察，创造性地提出各岗位的主要成份和关键因素，并在深入分析和认真总结的基础上，提出岗位说明书。
第四是反馈总结阶段。
这阶段主要是对岗位分析的初步结果进行反馈与修正，最后形成完整的岗位说明书.岗位说明书的内容必须经过不断地反馈与修正，才能把工作的误差降到最小。
有些企业往往忽略这阶段的工作，导致岗位说明书的内容存在漏洞或不合理，容易引起其他工作的混乱和员工的不满。
由于接下去人力资源管理工作的各个环节都是以此为基础的，如果为了简便和节省时间，草草完成岗位说明书的编写，就会像一座大厦的地基没有夯实一样，是很危险的，必须引起足够的重视同时，要注意总结岗位分析调查工作中的问题和经验，以便于在适当的时间进行调整和修正。
岗位分析与工作评价
岗位分析与工作评价岗位分析与工作评价是指对特定岗位的任务和职责进行全面分析，并根据工作表现和绩效对岗位进行评价的过程。
通过对岗位分析与工作评价，组织能够更好地理解各个岗位的工作内容和要求，并对员工的工作表现进行量化评估，以便更好地激励和管理员工。
岗位分析的主要目的是确定一个岗位的职责、任务和工作要求，以便明确工作目标和期望，并为绩效评估、招聘、培训和绩效激励等管理活动提供依据。
岗位分析的方法主要有工作观察法、工作记录法、工作问卷法和面谈法等。
在进行岗位分析时，需要关注的方面包括岗位的核心任务和职责、工作所需的技能和背景知识、工作环境和条件以及与其他岗位的关系等。
通过岗位分析，可以提供有关岗位的详细信息，为组织做出人力资源管理决策提供依据。
岗位工作评价是对员工工作表现和绩效的评估，以衡量其对岗位目标的实现程度和工作质量。
通过工作评价，组织可以了解员工在工作中的优点和不足，并为员工提供反馈和发展建议，以促进其个人和职业成长。
常用的工作评价方法有360度评价法、绩效评分法、目标管理法和行为描述法等。
工作评价的指标通常包括工作质量、工作效率、团队合作、职业素养和创新能力等方面。
同时，也需要考虑员工背景、工作环境和资源等因素对工作表现的影响。
岗位分析与工作评价对于组织来说具有重要意义。
通过岗位分析，组织可以更清楚地定义岗位职责和工作要求，为员工提供明确的工作目标和期望，以便员工能够更好地履行职责，并为人力资源管理提供依据。
同时，岗位分析也有助于组织合理配置人力资源，提高组织绩效和效率。
工作评价则能够帮助组织了解员工的工作表现，并为员工提供反馈和发展机会，以促进员工个人和职业发展，增强员工满意度和组织凝聚力。
总之，岗位分析与工作评价是组织管理的重要工具，通过对特定岗位的任务和职责进行全面分析，并根据工作表现和绩效对岗位进行评价，能够帮助组织更好地理解岗位工作内容和要求，为组织的人力资源管理提供依据，并为员工提供发展机会和工作满意度。
岗位职责的分析与评价
岗位职责的分析与评价岗位职责是指在组织内担任某一特定岗位时需要承担的各项职责和任务。
通过对岗位职责的分析与评价，可以帮助组织更好地规划和管理人力资源，提高工作效率和个人发展。
本文将从不同角度探讨岗位职责的分析与评价。
一、职责明确性每个岗位的职责应当明确具体，不仅涵盖工作内容、目标和要求，还包括对成果质量和绩效评估的要求。
明确的职责可以帮助员工更好地理解工作内容和任务，提高工作效率。
如果职责过于模糊，员工可能会陷入迷茫，无法准确把握工作重点，导致工作效果不佳。
二、职责合理性岗位职责应当与岗位所在部门的职能和目标相一致，不应设立过多或过少的职责。
过多的职责将导致员工工作负荷过重，影响工作质量和效率；过少的职责则可能导致员工工作过于单一，缺乏挑战性和成长空间。
岗位职责的合理性还需考虑到目标难度和时间限制等实际因素。
三、职责关联性不同岗位的职责应当具有一定的关联性和协同性。
通过明确不同岗位之间的职责关系，可以促进团队协作和工作效率的提升。
例如，在销售团队中，销售人员的职责是拓展客户和销售产品，而市场人员的职责是进行市场调研和制定销售策略，两者之间需要密切合作，实现销售目标。
四、职责灵活性岗位职责应当具有一定的灵活性和适应性，能够根据组织内外环境的变化进行调整和变动。
灵活的职责安排可以帮助员工更好地应对不同情况和任务的要求，提高工作应变能力。
对于不同岗位的职责，可以设立一些弹性空间，以适应不同员工的特长和优势。
五、职责量化和目标设定职责量化是指将岗位职责和目标具体化，并进行量化评估。
通过设定明确的目标，可以帮助员工更好地理清工作重点和方向，提高工作的针对性和效果。
在量化目标时，需要考虑到目标的可实现性和合理性，以及员工的实际能力和水平。
六、职责培训和发展组织应重视对员工的岗位职责进行培训和发展，以提高员工的工作能力和专业素质。
通过培训和发展，可以帮助员工更好地理解和履行岗位职责，提高工作效率和质量。
同时，也可以为员工提供个人发展和晋升的机会，激发员工的工作积极性和创造力。
岗位分析与岗位评价
岗位分析与岗位评价岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理中不可或缺的两个环节。
岗位分析是指对某一岗位职责、任务、要求和岗位描述进行系统、全面、准确的分析，以明确该岗位的职责、要求、任务及工作环境与关键职能等。
岗位评价是针对岗位进行评估，以确定其招聘、晋升、加薪、绩效管理、培训等过程中所对应的薪酬、福利、绩效、能力和发展机会等因素的标准和指标。
岗位分析可以帮助企业了解岗位的需求和要求，为人才招聘、员工培训、绩效评估和薪酬福利标准等方面提供有利依据。
常见的岗位分析方法有观察法、杂项记录法、问卷调查法和专家访谈法。
企业可以根据自身需求灵活运用这些方法，来获取对于岗位信息的整合和分析。
岗位评价则是为了对不同岗位之间的相对价值进行区分并制定相应的薪酬标准和绩效指标。
在岗位评价过程中，可以采用比较法、因素分析法、评级法和点值法等多种方法进行评价。
企业可以根据不同的业务特点和组织文化等因素，选择合适的评价方法进行岗位评价。
岗位分析和岗位评价在企业管理和人力资源管理中具有重要的意义，可以为企业提供有关岗位需求和人才需求的信息，为企业带来效益的提升和组织效能的提高。
在企业管理中，一般拥有完备、准确、实用的岗位分析和岗位评价体系，可以帮助企业有效地控制组织结构和人力资源的效率与效益，有效地减少不必要的人力资源支出和管理成本。
在人力资源管理中，岗位分析和岗位评价可以提高企业人员的工作动机和满意度，使其在工作中更加专注和精益求精，提高企业员工的工作效率和质量。
在不同的企业中，岗位分析和岗位评价需要根据各自企业的特点和需求来进行制定和实施。
企业应注重制定科学、准确、实用的指标体系，通过引进和培养专业岗位评价师和培训师等人才进行组织管理，进一步提升企业管理水平和人力资源的价值。
同时，企业应为人才提供广阔的发展空间和充分的晋升机会，促进岗位评价与晋升体系的有效结合。
岗位分析和岗位评价
岗位分析和岗位评价岗位分析和岗位评价是组织管理中的重要环节，它们用于对岗位的职责、要求以及业绩进行全面的研究和评估。
本文将围绕岗位分析和岗位评价展开，并尝试阐述它们的作用、步骤和价值。
一、岗位分析的作用岗位分析是一项对某一特定岗位进行综合分解和研究的过程，其目的是为了获得关于这一岗位的详尽信息。
主要作用如下：1. 为招聘提供依据：通过对岗位分析，可以准确了解岗位所需要的技能、能力和经验等方面的要求，有针对性地招聘适合的人才。
2. 确定培训需求：岗位分析可以准确地描绘出岗位的职责和技能要求，进而明确员工所需的培训和发展方向，提升员工的能力水平。
3. 评估员工绩效：岗位分析可以帮助员工清楚地了解岗位职责和绩效标准，明确工作目标和标准，从而更好地进行绩效评估和激励。
4. 薪酬管理依据：通过岗位分析可以了解到岗位的复杂性、难度、责任等方面的信息，为薪酬管理提供依据，保证员工薪酬的公平性和合理性。
二、岗位分析的步骤岗位分析通常包括以下几个步骤：1. 收集信息：收集关于岗位的各种信息，包括岗位描述、职责要求、业绩标准、工作条件等方面的信息。
2. 了解岗位核心要求：通过问卷调查、面谈等方式，了解岗位的核心职责、需要的技能、经验、知识等方面的要求。
3. 形成岗位描述和说明：对收集到的信息进行整理和梳理，形成岗位描述和说明，明确岗位的职责和职位要求。
4. 核实和确认：与岗位相关的各方共同核实和确认岗位描述和说明的准确性，并对其进行修改和完善。
5. 岗位信息管理：将收集到的岗位信息进行有效的整理、存档和管理，方便后续的应用和更新。
三、岗位评价的意义岗位评价是对岗位的价值和贡献进行评估的过程，其目的是为了建立公正和合理的岗位报酬体系，激励和留住优秀的员工。
岗位评价的意义如下：1. 薪酬管理依据：岗位评价可以确立不同岗位之间的价值差异，为薪酬管理提供依据，使薪酬体系更加公平和合理。
2. 提高员工满意度：建立科学合理的岗位报酬体系，可以激励员工更好地工作，增强员工的归属感和满意度。
岗位分析与岗位评价概述
《岗位分析与岗位评价》本年度最新版图文并茂通俗易懂第一章招聘导论：千里行始于足下一、什么是招聘图1-1招聘四阶段关系图图1-2 招聘与其他人力资源管理业务间的关系二、招聘的基础图1-3 招聘的基础图1-4 招聘与工作分析，人力资源规划之间的关系图三、招聘的基本流程图1-5 招聘基本流程图第二章招聘计划：运筹帷幄决胜千里二、招聘计划的基本流程图2-1 招聘计划流程图表2-2 招聘需求申报表填报日期：招聘岗位拟招人数期望到职日期招聘理由□扩大编制□储备人力□辞职补充□短期需要岗位职责简述：（工作地点）基本素质要求：性别：婚姻：年龄：周岁学历：专业：外语：个性相关工作经验年以上专业素质要求：其他招聘要求（是否有目标人选、是否需要猎头等）部门负责人签名：以上内容由需人力部门负责人填写公司主管领导审核意见：签名：招聘结果反馈：签名：表2-3 人力资源部招聘计划表表2-4 招聘需求申报表678910填表说明：1. “岗位级别”初级、中级、高级；2. “岗位系列”：科研、技术、实验、管理、工人；3. “使用意向”：招聘岗位从事的主要工作及准备参与的课题或进行的研究；4. “毕业院校”：优先考虑的对口院校；5. “工作经验”：如需招聘有工作经验的人员，请在注明工作经验的种类和年限；如需招聘应届毕业生，请在“工作经验”栏里填“应届”；6. “可提供年收入”：招聘岗位全年所有收入的总和，包括工资、津贴、奖金等制表：单位领导审核：大部领导批准：表2-5 年度招聘计划需求表部门有关情况录用部门录用职位概况考试方法和其他职位名称人数专业资格条件考试方法招考范围招考对象公司核定的编制数次年缺编人数次年计划减员数次年拟录用人数备注年月日图2-3 招聘录用金字塔模型图2-4 招聘费用预算流程图图2-4 招聘费用预算流程图表2-6 招聘计划表招聘目标信息发布渠道和时选拔方案及时间安排费用预算招聘工作时间表分管副总经理意见制表日期：年月日表2-7 招聘计划下达及进度表招聘需求类别：□紧急/重要岗位□紧急/一般岗位□中期需求/重要岗位□中期需求/非重要岗位招聘渠道选择：□猎头□网络招聘□登报广告□人才市场招聘□内部人才库（同事推荐）□专场招聘会□其他招聘落实情况；●招聘信息发布：完成日期：完成日期：完成日期：●简历收集/初选情况：完成日期：初选合格简历数：筛选比例：完成人：●初试情况：完成日期：初试通过人数：筛选比例：完成人：●复试情况：完成日期：复试通过人数：筛选比例：完成人：●人员到位情况：到位日期：姓名：是否转正：用人部门对招聘工作的反馈意见：第三章招聘渠道多管齐下搜寻人才二、内部招聘与外部招聘的基本流程图3-1 内部/外部招聘工作基本流程图三、招聘信息的发布渠道与比较图3-2 招聘简章编写工作流程图表3-6 某企业应聘人员登记第四章人才甄选：去伪存真明察秋毫一、企业人员类型与企业用人框架比较图4-1 司马光用人框架图4-2 蒙哥马利用人框架图4-3 麦肯锡用人框架图4-4 韦尔奇用人框架图注：○表示既可留在原位，又可到箭头所指方向去。
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《岗位分析与岗位评价》
本年度最新版
图文并茂通俗易明白
第一章招聘导论：千里行始于足下一、什么是招聘
图1-1招聘四时期关系图
图1-2 招聘与其他人力资源治理业务间的关系二、招聘的基础
图1-3 招聘的基础
图1-4 招聘与工作分析，人力资源规划之间的关
系图
三、招聘的差不多流程
图1-5 招聘差不多流程图
第二章招聘打算：运筹帷幄决胜千里二、招聘打算的差不多流程
图2-1 招聘打算流程图
表2-2 招聘需求申报表
填报日
期：
岗位职责简述：（工作地点）
差不多素养要求：
性不：婚姻：
年龄：周岁
学历：专业：
外语：
个性相关工作经验年以上
专业素养要求：
其他招聘要求（是否有目标人选、是否需要猎头等）
部门负责人签名：
以上内容由需人力部门负责人填写
公司主管领导审核意见：
签名：
招聘结果反馈：
签名：
表2-3 人力资源部招聘打算表
年
月日
制表：复核：
表2-4 招聘需求申报表
申请单位：年月日
填表讲明： 1. “岗位级不”初级、中级、高级； 2. “岗位系列”：科研、技术、实验、治理、工人；3. “使用意向”：招聘岗位从事的要紧工作及预备参与的课题或进行的研究；4. “毕业院校”：优先考虑的对口院校；5. “工作经验”：如需招聘有工作经验的人员，请
在注明工作经验的种类和年限；如需招聘应届毕
业生，请在“工作经验”栏里填“应届”；
6. “可提供年收入”：招聘岗位全年所有收入的
总和，包括工资、津贴、奖金等
制表：单位领导审核：大部领导批准：
表2-5 年度招聘打算需求表
部门有
关情况
录用
部门
录用职位概况考试方法和其他
职位名称人数专业资格条件考试方法招考范围招考对象公司核
定的编
制数
次年缺
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数
次年计
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次年拟
录用人数
备注
年月日
图2-3 招聘录用金字塔模型。