任职资格体系建设指导方案
吉利汽车集团人力资源专业任职资格管理体系
人力资源系统任职资格管理体系岗位任职资格标准体系（人力资源族群）编制：集团人力资源系统职业发展专业委员会专家小组审核：集团人力资源系统职业发展专业委员会领导小组批准：集团人力资源系统职业发展专业委员会领导小组组长二〇一〇年九月前言任职资格标准是员工成功完成业务工作所应该遵循的业务行为规范及具备的相关知识、经验、技能、素质的要求，是衡量员工对业务工作胜任能力的标尺。
它体现了企业战略对员工成长和发展的内在需求，是企业理念与文化的重要载体之一。
任职资格管理是通过开辟多重职业发展通道，为员工发展提供更大的选择空间，实现员工事其所好，精其所专，得其所值，知其所往。
本册人力资源族群岗位任职资格标准体系明确了人力资源族群12个岗位的职业发展通道及每一个岗位层级的基本任职资格、行为标准、知识标准、技能标准、专业经验与成果要求。
由集团人力资源部何卫红、李进军培训指导，人力资源系统职业发展专业委员会专家小组成员：程蕾、何卫红、孙金方、牛泽平、后毅、潘娜曼、周喆、贾建莉、刘薇、祝万云、胡海飞、唐姣、何雄军、高椿岩、李进军、王浩雷、李望军、许晓强负责编写，人力资源系统职业发展专业委员会领导小组成员：丁勇、何振伟、顾勇亭、陈再锡、冯擎峰、张磊、周世武、王国勇、晁海林、张才林、熊朝曙、张忠利、叶维列、邱军荣、丁少华、韩兴锋、殷和平、王飞审核，领导小组组长魏梅审批。
下·编写过程中难免存在疏漏或错误，敬请批评指正。
集团人力资源中心目录一、人力资源系统职业发展（专业）通道图 (4)二、人力资源系统岗位任职资格标准 (5)1、HRBP岗职资格标准 (10)2、COE岗任职资格标准 (10)3、HRIT岗任职资格标准 (14)4、招聘运营岗任职资格标准 (25)5、共享中心服务岗任职资格标准 (33)6、任职资格管理岗任职资格标准 (43)7、培训管理岗任职资格标准 (52)8、培训师岗任职资格标准 (68)9、技能鉴定管理岗任职资格标准 (77)10、教务管理岗任职资格标准 (94)【相关符号说明】1、必备知识。
任职资格标准体系建设及应用
2） 专业能力标准与测评方法： ① 专业能力模型设计；
② 专业能力标准的设计方法：过程分析法； ③ 专业能力标准的设计原则：MECE； ④ 营销类专业能力模型与标准设计； ⑤ 研发类专业能力模型与标准设计； ⑥ 管理类专业能力模型与标准设计； ⑦ 行为标准的测评要素——取证、观察、证词； ⑧ 专业能力标准的测评原则——以贡献为导向； ⑨ 专业能力测评的方法：STAR； ⑩ 专业能力测评的工具；
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第五章：任职资格体系的典型应用（结合案例） ① 人才选拔：建立人/岗匹配的客观标准； ② 职业发展规划：企业梯队建设计划； ③ 基于任职资格要求的培训体系设计； ④ 基于“胜任能力”的宽带薪酬体系设计；
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【老师介绍】 江源老师
◆ 最具实战型的胜任素质模型专家； ◆ 原华为集团全球人力资源专家； ◆ 美世咨询华南区咨询总监； ◆ 合益集团（Hay Group）高级项目经理； ◆ 加拿大蒙特利尔大学MBA； ◆ 加拿大培训与发展协会会员（CSTD）； ◆ 美国国际集团（AIG）销售经理；
多年中高层管理经验，可谓身经百战，集理论与实务于一身 。凭借长期丰富的咨询经验和对企业管理需求的深入把握，为 企业的可持续发展提供了实际而有效的帮助。
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【江老师的主讲课程】
《基于素质的人才甄选技术培训》 《岗位分析与评估培训》 《美世国际职位评估系统培训》 《MTP-中层管理者核心管理技能训练》 《干部与人才管理培训》 《任职资格标准体系建设及应用》 《战略目标指引下的胜任素质模型构建及应用》
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【课程目的】
1、掌握如何建立各类人员的任职资格标准的方法和认证方法； 2、掌握如何建立工作人员双重晋升机制和长期激励机制的核心内容； 3、掌握规范员工培养和选拔以持续提升员工能力并给予合理评价的方法； 4、掌握如何建立职业通道，保证员工能力与岗位要求相匹配，促进高绩效
任职资格体系建设
任职资格体系建设一、什么是任职资格体系?任职资格体系是从称职胜任角度出发，对员工能力分等分级管理，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，并为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要依据。
二、为什么要做任职资格体系?1、让员工有盼头：建立职业发展通道，为员工提供更大的选择空间，让员工都有盼头。
2、让有盼头的员工有目标：明确不同职级的员工能力发展要求，让每个员工看到能力发展和职业目标。
3、让有目标的员工有标准：建立不同职级的知识、技能和素质标准，使评价更规范更严谨。
4、让实现目标的员工有回报：建立与认证结果匹配的人力资源体系，及时激励员工，激发人才活力。
.5、牵引和推动员工按公司的需求不断进步，员工职业化水平得以提高，工作业绩提升。
三、任职资格对员工意味着什么？“尺子”。
任职资格代表了组织对某种能力的要求和标准;“镜子”。
任职资格能使员工对自身能力有清晰认识;“位子”。
任职资格意味着是否胜任更高职位或职称的要求;“担子”。
任职资格意外着承担更重要的职责。
四、任职资格的标准结构★资格标准：界定了同一职类/子类不同级别员工知识、经验和技能特征的集合。
★素质标准：描述的是同一职类/子类员工为了胜任工作所需要具备的各种潜在基本素质和专业素质的集合。
★能力标准：描述的是同一职类/子类员工成功地完成所承担业务活动所需具备的能力，据此实现员工业务行为的职业化。
五、当前企业可能面临的任职资格管理难题1、岗位设立不科学，部分重要岗位得不到体现，职责划分和战略联结不紧密；2、招聘的岗位无法紧合工作需要，招聘的人才不适合而并非不优秀；3、员工职业发展同道缺失或混乱，“管理独木桥”现象严重；4、培训体系针对性补强，培训劳民伤财，对员工职业发展的支撑作用很弱；5、对员工的评价过于注重结果，忽略了过程性的评价及员工能力提升；6、成功经验未能模板化并实现共享，受制于某些个体。
六、任职资格体系建设的思路任职资格体系的三大组成部分：标准体系、评价体系、应用体系。
城市社区工作者职业体系建设实施方案
城市社区工作者职业体系建设实施方案为加快推进城市社区治理体系和治理能力现代化，建设一支结构合理、素质优良、群众满意的专业化、职业化社区工作者队伍，根据有关文件精神，现就加强我县城市社区工作者职业体系建设提出如下实施意见。
一、总体要求（一）指导思想。
认真落实推进基层治理体系和治理能力现代化要求，加快推进市域社会治理现代化建设。
坚持以巩固执政基础、增强社区治理和服务能力、增进群众福祉为出发点和落脚点，推动建设专业化、职业化社区工作者队伍。
完善社区工作者“进、管、考、出”工作机制，拓宽社区人才来源，优化社区工作者队伍结构，健全科学薪酬体系，为构建“社联建、多元共治”的城市基层治理格局提供坚强保障。
（二）目标任务。
健全完善职业资格认证制度、教育培训制度、管理考核制度、保障激励制度等社区工作者管理制度体系，打造一支守信念、讲奉献、有本领、重品行的高素质社区专职工作者队伍。
到2025年底，形成一支以中青年为主体的社区工作者队伍，具有大专及以上学历的社区工作者力争达到90%以上，社区工作者中持有社会工作者职业资格证书占比达60%以上。
二、坚持选优配强本意见所称城市社区工作者是指经依法依规选任或面向社会公开招聘的，在本县城关镇社区组织、居委会直接从事社区服务和管理（含网格服务和管理），由财政承担全部经费保障的全日制工作人员，依岗位分为正职、副职、一般工作人员三类。
（一）强化领导。
加强对社区工作者的领导，引导社区工作者旗帜鲜明讲政治，增强“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”。
把社区工作者队伍建设纳入管干部人才队伍建设总体规范，进行梯队建设、分类培养。
强化组织领导把关作用，规范社区“两委”换届选举，全面推行社区组织书记通过法定程序担任社区居民委员会主任、“两委”班子成员交叉任职。
注重在社区工作者中培养、发展员，不断提升社区工作者中员人数比例。
大力提升社区工作者队伍能力和素质，促进城市基层建标准化、规范化、信息化建设。
岗位任职资格体系建设
岗位任职资格体系建设
岗位任职资格体系建设指的是在组织中建立和完善岗位任职资格的体系。
岗位任职资格体系建设的目的是为了确保岗位人员的能力和素质与岗位要求相匹配，确保岗位的持续稳定运行。
岗位任职资格体系建设包括以下几个方面：
1. 岗位描述和需求分析：对各个岗位进行详细的描述和需求分析，明确岗位职责、能力要求和素质要求。
2. 任职资格设定：根据岗位描述和需求分析的结果，制定相应的任职资格标准，包括学历、专业背景、工作经验、岗位技能等要求。
3. 任职资格审核和评估：对招聘人员的任职资格进行审核和评估，确保其符合岗位要求。
可以通过面试、笔试、技能测试等方式进行评估。
4. 任职资格培训和提升：为现有员工提供必要的培训和发展机会，提升其岗位任职资格和能力水平。
5. 岗位任职资格的监控和维护：建立健全的岗位任职资格管理机制，监控员工的任职资格情况，及时发现和解决问题，确保岗位人员的素质和能力符合岗位要求。
岗位任职资格体系建设可以帮助组织更好地管理人才，提高招
聘的准确性和效率，提升员工的工作积极性和生产力，为组织的发展提供有力的支持。
任职资格体系实施方案
任职资格体系实施方案一、背景分析。
随着社会经济的不断发展，企业对于人才的需求也在不断提升。
为了更好地适应市场需求，提高企业的竞争力，建立健全的任职资格体系已成为企业发展的必然选择。
任职资格体系是指根据企业岗位的特点和要求，明确员工所需的能力、知识、技能等方面的要求，以便更好地选拔、培养和使用人才。
因此，制定和实施一套科学合理的任职资格体系对于企业的长远发展具有重要意义。
二、实施目标。
1.建立健全的任职资格体系，确保人才选拔的公平、公正和公开。
2.提高员工的整体素质和能力水平，满足企业发展的需要。
3.促进员工的职业生涯规划和个人成长，增强员工的工作动力和归属感。
三、实施步骤。
1.制定任职资格标准。
根据企业的发展战略和业务需求，结合各岗位的特点和要求，制定相应的任职资格标准。
标准应包括岗位的基本要求、任职条件、任职资格的获取途径等内容，确保标准科学、合理、可操作。
2.建立评价体系。
建立与任职资格标准相适应的评价体系，包括面试、考核、测评等环节，对员工进行全面的能力、知识、技能等方面的评估，确保员工的任职资格符合标准要求。
3.培训和发展。
根据评价结果，对员工进行针对性的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平，使其达到岗位任职资格标准的要求。
4.监督和考核。
建立健全的监督和考核机制，对任职资格体系的实施进行动态管理和跟踪，确保任职资格体系的有效性和可持续性。
四、实施保障。
1.加强宣传和培训。
通过内部宣传和培训，使员工充分了解任职资格体系的意义和要求，增强员工的参与意识和积极性。
2.建立奖惩机制。
建立与任职资格体系相适应的奖惩机制，激励员工积极参与任职资格体系的建设和实施，同时对不符合任职资格标准的员工进行相应的惩罚。
3.持续改进。
定期对任职资格体系进行评估和改进，根据实际情况对任职资格标准和评价体系进行调整和优化，确保任职资格体系与企业发展的需求保持一致。
五、总结。
任职资格体系的建立和实施是企业人力资源管理的重要内容，对于提高企业的竞争力和持续发展具有重要意义。
任职资格体系建立步骤和方法
理解本领域战略规划，为本领域某个子模块的发展规划或计划制订提供建议，并组织实施，能够理解本领域中发生的改进和提高，能够在适当指导下开展某项工作
经营管理序列任职资格标准示例（1）
表二：各任职资格等级基本任职条件
任职资格等级
学历
专业
专业经验
行业经验
资质证书
培训
业绩
项目 成果
专业 论文
备注
管理 一级
激励水平= 期望 * 有效性 * 效价
期望：指一种感觉上的可能性，即努力会产生一定水平的好业绩； 有效性：指这样一种感觉，即好业绩会导致某些好结果和好回报； 效价：指特定结果在感觉上的吸引力；
对XX公司而言，建立任职资格体系的意义
企业的经营实质上就是经营客户和经营员工，只有更好地经营好自己的员工才能经营好自己的客户，对客户的经营最终是通过员工得以实现的。 任职资格体系的意义就是为了系统地构建、开发和经营员工的核心能力，并最终体现在公司核心竞争力的培育上。
博士
无
5年
4年
无
年度提供公司级培训累计12课时以上
无
无
无
连续两年绩效考核结果为B以上
硕士
8年
5年
本科
10年
6年
管理 二级
博士
无
4年
3年
无
年度提供公司级培训累计8课时以上
无
无
无
连续两年绩效考核结果为B以上
硕士
6年
4年
本科
7年
5年
管理 三级
博士
无
3年
2年
无
年度提供公司级培训累计6课时以上
无
无
无
连续两年绩效考核结果为B以上
任职资格体系建设方法
02
设计任职资格评审流程，包括申请、评审、公示、申诉等环节，
确保评审过程的公正、公开和透明。
建立任职资格动态调整机制，根据企业战略和业务发展需要，
03
及时调整任职资格标准和要求。
信息化管理系统建设
利用信息技术手段，建立任职资格管理信息系统，实现任职资格信息的在 线管理和共享。
开发任职资格评审系统，支持在线申请、评审、公示等功能，提高评审效 率和质量。
REPORT
CATALOG
DAT任职资格体系建设方 法
目录
CONTENTS
• 任职资格体系概述 • 任职资格标准制定 • 任职资格认证流程 • 任职资格管理体系建设 • 任职资格体系实施与监管 • 任职资格体系应用推广
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
在绩效管理中的应用
绩效目标制定
根据任职资格体系中的标准 和要求，结合部门或团队的 业绩目标，制定员工个人的
绩效目标。
绩效考核评估
在绩效考核过程中，结合任 职资格体系中的标准和要求 ，对员工的工作表现进行全 面、客观的评估，确保考核
结果公正、准确。
绩效反馈与改进
根据绩效考核结果，结合任 职资格体系中的标准和要求 ，为员工提供有针对性的反 馈和改进建议，帮助员工提 升工作能力和绩效水平。
持续优化与改进
鼓励员工参与标准制定过程，及 时收集反馈意见，对标准进行持 续优化和改进。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
03
任职资格认证流程
申请与受理
申请人提交申请材料
包括个人简历、学历证书、职业资格 证书、工作经历证明等。
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作所需的知识和 的技术专长
技能
• 为他人提供一
• 开始发展相关领 些专业支持
域的知识
• 跟踪本行业的
发展动态，娴
熟掌握相关知
识
• 对某领域深刻 而广泛的理解
• 具有创新思想 和方法
• 作为资源为他 人提供有效的 指导
• 为他人提供业 务增长的机会
5 第五级
权威
领导创新阶段 通过战略远见
而作出贡献
• 具有系统体系建设指导方案
１ １
项目概述
1、项目名称 *****任职资格体系建设项目（一期）
2、主要任务 导入任职资格管理思想
根据企业人才战略，建设任职资格标准，一期 先建立市场族市场销售类相关职位的任职资 格标准。
制定任职资格的考评方法，并对市场相关职位
项目概述
3、主要目的 为招聘、调岗、培训、调薪 、绩效考核提供依据 实现人岗匹配，确保企业健康发展。 打造员工的多重职业发展通道，提高员工贡献率。 4、项目关键 如何确保任职资格标准的适用性。 标准过于复杂，则可操作性不强。 标准过于简单，则起不到牵引员工的作用。 标准不能与企业需要相对同步，则会让员工的发展与
任职资格认证 （考评的流程、 方法、细则）
任职资格应用 （培训、招聘 调岗、激励、
薪酬）
总体方案 2、任职资格体系的设计步骤
序
步骤
号
目的
1
职位分析
通过职位分析合理划分职族、职类、职级及角色定位
确定任职资格标准制定的方向。
2
能力模型演绎
根据公司的战略目标、外部竞争、内部关键挑战等因素进行推理演绎，明确出公司未来需要
2 第二级 有经验者
3 第三级
骨干
4 第四级
专家
学习阶段 通过按指令做 事而贡献组织
应用阶段 通过自己能独 立工作而作出
贡献
扩展阶段 通过自己技术 专长而作出贡
献
指导阶段 通过指导他人
而作出贡献
• 学习本岗位 工作所需的 知识和技能
• 具有基本技 术和胜任力
• 积极学习相 关的专业经 验和知识
• 具有独立完成工 • 具有某一领域
4
说明书，为设计任职资格标准做数据准备。
5
任职资格标准
通过标杆职位分析、标杆人物分析确立任职资格模型的各项内容。即任职资格的各项具体指
设计
标。包括行为标准、与贡献标准、能力标准、能力标准、基本条件等
6 任职资格认证方案设计 结合任职资格标准制定公司的任职资格管理制度，说明考评的具体流程与方法。
7
专家评审
*****任职资格体系建设指导方案
3
详细方案
3
详细方案
1.1 职位分析主要职位族分类表
职位族 职位类 经营
管理族 管理
执行 软件研发 技术族 软件测试 技术支持
*****职位族分类表 职位类定义 对公司经营利润和可持续发展承担直接责任
对管理标准、计划与组织实施承担直接责任
对执行标准与计划的有效性直接承担责任 对产品与技术在行业的领先性承担直接责任 对已发布产品的质量与用户体验承担直接责任
五级 首席销售顾问 准确把握某一产品领域的发展趋势，引导用户需求，指导整个体系的有效
运作，能够指导本领域内的重大、复杂的问题解决。
四级
高级销售顾问
精通本专业某一产品领域的知识和技能，熟悉其他产品领域的知识；能 够熟练掌握营销必备四项基本功，并在一个领域内指导相关2个以上产品领 域有效地运行，对于本子领域内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有 的程序/方法来解决之，熟悉其它产品领域的运作。
• 根据专业判 断制订战略
• 推动专业水 平的发展
• 专业水准为 同行认可
详细方案
1.3 职位分析职业发展通道设计
领导者
资深专家
管
理
管理者
通
道
监督者
高级专家
专
专家
业 通
道
有经验者
初做者
详细方案
1.4 *****市场销售类职位分级
职类 职级 职位名称
能力简述
市场 销售
精通某一产品领域的知识和技能，并在多个产品领域能熟练运作；能够
项目概述
5、设计原则 以企业的实际需要为导向 以职位的实际需求为依据。 以实用性、适用性、可操作性为目标。 充分借鉴标杆案例，减少重复探索。 系统思考、一体化运作、立体化推进、精心化
管理
*****任职资格体系建设指导方案
2
总体方案
3
总体方案
1、任职资格体系的组成
任职资格管理体系
任职资格标准 （考评依据）
对技术服务质量与客户对技术服务的满意度承担直接责任
市场销售 市场族
市场策划
对产品的销售额以及市场占有率与覆盖率承担直接责任 对企业、产品、品牌的认知度、忠诚度与美誉度承担直接责任
人力资源管理 对人力资源结构优化，能力提升，企业稳健建设与传播承担直接责任
计划财务
对资金运营安全与效益承担直接责任
专业族 服务管理
标准的评审与修正、标准定稿
8
培训宣贯
开展任职资格体系的全面培训，以保证参加认证者对标准的理解
9
测评认证
对参加认证的人员进行试点认证。
10
任职资格的应用
以任职资格为基础，建立相关的招聘、选拔、培训、激励、绩效考核制度。
总体设计
3、任职资格体系一期项目的输出文档 《*****任职资格管理制度》 《*****市场销售类任职资格标准》 《*****市场销售类培训支持方案》 《*****市场销售类任职资格培训胶片（员工版）》
对公司服务满意度的监督、服务体系的建设承担直接责任
质量管理
设备管理
行政事 务族
文秘类 行政管理类 公共关系类
对质量检验方法的改进与质量管理体系的运行承担直接责任 对公司设备、网络环境的高效运转承担直接责任
详细方案
1.2 职位分析职位分级原则
根据任职能力从低到高依次将职位分为5个级别。
1 第一级 初做者
三级 销售顾问
在某一产品领域具有良好的知识和技能，在某一方面是精通的；能够独立、 成功、熟练地在本领域内，完成项目运作、客户平台建设、渠道合作以及 解决方案营销等工作任务，并能有效指导他人工作。
二级 销售专员
具有销售及营销必要的知识与技能，这些知识和技能已经在工作中多次 得以实践；具备的基础知识，熟悉公司的产品体系，对某一类软件的功 能能进行灵活演示；在适当指导的情况下，能够完成项目运作、市场拓 展等多项的或复杂的业务，在例行情况下能够独立运作。
增强哪些能力、需要对具体的职类提出哪些能力要求。
建立任职标准
在能力模型演绎的基础上，确立任职资格模型。即从哪些角度来描述任职标准。（目前，该
3 模型建立资格标准模型 模型的研究已经相对成熟，可以直接借鉴）
建立能力库、培训库等基础库模型，为进行任职资格的描述做准备、做支撑
标杆分析
确立具体职位的标杆人物、借鉴一些行业的标杆案例。通过标杆分析，生成标杆人物的职位