安徽科技学院绩效工资实施办法
安徽科技学院KAB绩效考核条例
总则为加强KAB创业俱乐部的管理与自身建设，完善组织管理机制，有效开展各项工作，更好地服务同学，同时进一步增强KAB成员的自我管理和自我教育意识，充分发挥全体成员的的积极性、主动性和创造性，提高成员的整体素质，促使KAB工作朝着制度化、规范化、系统化的方向发展，特制定此考核制度。
KAB绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对KAB成员的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量成员在职务上的工作行为和工作效果与部门责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的过程。
本办法适用于KAB全体成员。
第一章考核的目的1，客观评价KAB成员的工作状态，为公平的竞争机制，人力资源的开发与利用，工作的改进提供合理依据。
2，促进KAB管理效率的提高和维持，促进KAB管理组织目标的达成。
3，开发人力资源，挖掘个体潜能，促使KAB人力资本优化，，客观评价KAB成员的工作状态，为公平的竞争机制，人力资源的开发与利用，工作的改进提供合理依据。
4，提升成员的潜能，在竞争制度下实现自我价值，并增强凝聚力。
5，最终目的是提高KAB工作效率，创建精英团队，以达到KAB的工作目标和发展目标，使其更好地服务于俱乐部的发展。
4，提升成员的潜能，在竞争制度下实现自我价值，并增强凝聚力。
5，最终目的是提高全KAB工作效率，创建精英团队，以达到KAB的工作目标和发展目标。
第二章考核的原则考核原则㈠客观性：考核要客观的反映被考核者的实际情况，尽量减少以偏概全的主观印象、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差;针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
㈡公平性：对于同一岗位的被考核者要使用相同的考核标准；㈢公开性：被考核者对详细考核结果具有知情权，减小或避免考绩中可能出现的偏见以及误差，保证考核的公平与合理。
成绩按等级进行划分并公布。
㈣反馈性：考评的结果(分数或评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。
安徽学院绩效工资实施方案
安徽学院绩效工资实施方案一、背景介绍。
安徽学院作为一所具有悠久历史和深厚文化底蕴的高等学府，一直以来致力于提高教职员工的工作绩效和生活质量。
为了更好地激励教职员工的工作积极性，提高工作绩效，安徽学院制定了绩效工资实施方案。
二、绩效工资实施目的。
绩效工资实施方案的制定旨在激励教职员工的工作积极性，促进教职员工的工作绩效提高，建立科学、公正、公平的绩效工资分配机制，激发教职员工的工作潜力，提高整体工作效率。
三、绩效工资实施范围。
本绩效工资实施方案适用于安徽学院所有在职教职员工，包括教师、行政管理人员等。
四、绩效工资实施原则。
1. 公平公正原则，绩效工资的分配应当遵循公平、公正、公开的原则，确保每位教职员工都能够获得应有的回报。
2. 激励鼓励原则，绩效工资的核发应当充分考虑教职员工的工作表现和贡献，对表现突出的教职员工给予相应的激励和奖励。
3. 管理规范原则，绩效工资的实施应当建立科学、规范的管理机制，确保绩效工资的发放公正透明。
4. 稳定可持续原则，绩效工资的实施应当具有长期稳定性和可持续性，确保教职员工的工作积极性和稳定性。
五、绩效工资实施具体措施。
1. 制定绩效考核标准，根据教职员工的工作职责和岗位特点，制定科学合理的绩效考核标准，明确绩效考核的内容和指标。
2. 实行绩效考核，定期对教职员工进行绩效考核，评定教职员工的工作绩效，为绩效工资的发放提供客观依据。
3. 设立奖励机制，针对绩效考核表现突出的教职员工，设立奖励机制，如年度绩效奖金、荣誉称号等。
4. 完善管理制度，建立健全的绩效工资管理制度，明确绩效工资的核发流程和标准，保证绩效工资的公平发放。
5. 宣传教育，加强对教职员工的绩效工资政策宣传和教育培训，提高教职员工对绩效工资制度的认知和理解。
六、绩效工资实施效果评估。
为了及时了解绩效工资实施的效果，安徽学院将定期对绩效工资实施情况进行评估，包括绩效工资的发放情况、教职员工的满意度调查等，以便及时调整和改进绩效工资制度。
安徽省教师绩效工资文件
安徽省教师绩效工资文件安徽省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅省教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知各市、县（市、区）人民政府，省政府各部门、各直属机构：省人力资源社会保障厅、省财政厅、省教育厅《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》已经省政府同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。
义务教育学校实施绩效工资，是贯彻落实义务教育法的具体举措，也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，充分体现了党中央、国务院和省委、省政府对广大义务教育教师的关心。
对于依法保障和改善义务教育教师特别是农村义务教育教师的工资待遇，提高教师地位，吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教，促进教育事业发展，具有十分重要的意义。
义务教育学校实施绩效工资，涉及广大义务教育学校教职工的切身利益，关注度高，政策性强，各级政府和有关部门一定要高度重视，加强领导，周密部署，认真组织实施。
要把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、加强队伍建设紧密结合起来，同完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合起来。
通过实施绩效工资，推动教育改革，促进义务教育事业发展。
要加强宣传引导，做好思想政治工作，注意研究解决实施中出现的问题，妥善处理各方面关系，确保实施工作平稳进行。
安徽省人民政府办公厅二○○九年六月一日关于义务教育学校绩效工资的实施意见省人力资源社会保障厅省财政厅省教育厅根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见的通知》（国办发〔XX〕133号）和《安徽省人民政府关于印发机关事业单位工作人员工资、收入分配制度改革和计发离退休费等实施意见的通知》（皖政〔XX〕8号）及相关文件精神，为切实做好义务教育学校绩效工资实施工作，结合我省实际，提出以下意见：一、实施范围和时间按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从XX年1月1日起实施绩效工资。
安徽省人民政府关于印发安徽省进一步优化科研管理提升科研绩效实施细则的通知-皖政〔2018〕108号
安徽省人民政府关于印发安徽省进一步优化科研管理提升科研绩效实施细则的通知正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------安徽省人民政府关于印发安徽省进一步优化科研管理提升科研绩效实施细则的通知皖政〔2018〕108号各市、县人民政府，省政府各部门、各直属机构：现将《安徽省进一步优化科研管理提升科研绩效实施细则》印发给你们，请结合实际认真贯彻落实。
安徽省人民政府2018年12月29日安徽省进一步优化科研管理提升科研绩效实施细则为推进我省科技领域"放管服"改革，建立完善以信任为前提的科研管理机制，赋予科研人员更大的人财物自主支配权，充分释放创新活力，调动科研人员积极性，产生更多创新成果，扎实推进"四个一"创新主平台和创新型省份建设，加快建设现代化五大发展美好安徽，现根据《国务院关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》（国发〔2018〕25号）等文件精神，结合安徽实际，制定我省进一步优化科研管理提升科研绩效实施细则。
一、进一步优化完善科研项目和经费管理（一）优化整合科技计划体系。
根据国家、省战略需求和科技发展需要，加强顶层设计，进一步优化整合省级科技计划（含专项、基金，下同）体系，科学设置省级科技计划功能定位、目标和时限，优化配置科技资源。
完善财政资金支持方式，省级财政支持的科研项目按公开竞争、后补助、稳定支持等实施分类管理。
（二）完善项目指南编制和信息化管理。
按科技计划类别分类编制项目指南，建立由科研单位、企业、部门等各方参与的项目指南论证机制，实行年度定期发布制度，扩大项目指南知晓度，提高科研人员参与度，增加科研人员申报项目准备时间。
安徽科技学院学生会人力资源部绩效考核制度
人力资源部绩效考核制度
为了完善校学生会内部人员考核与学生会成员工作成绩反馈，建立起一个客观的考核制度，人力资源部现制定以下制度：
一、考核成绩化
校学生会所有成员自开学第一日起，在日常所有工作中都将以分数形式展现出来。
每位成员在学期起始时的基本分数为100分，每出勤一次加2分，表扬一次加3分，缺勤一次减2分，迟到一次减1分，早退一次减1分，中途离场减1分，每月一人有3次请假机会。
请假必须出示请假条，干事必须经部长签字，副部级以上必须经主席签字。
每月进行一次部长评议，由部长对本部门所有成员进行评分。
二、信息反馈制度
每两周本部进行一次考核汇总，制出考核汇总表，上交主席团和各部部长。
每月进行一次绩效考核排名，汇总结果上交主席团和各部部长。
三、信息保管制度
所有信息涉及个人隐私，由我们部统一保管。
信息电子档只保管在本部门专用U盘中，纸质信息由本部门统一保管在部门柜子中。
信息将不对外公布，个人也不得借阅。
人力资源部
二○一二年二月二十六日。
学院绩效工资实施方案
学院绩效工资实施方案
制定学院绩效工资实施方案，旨在激励教职工积极工作，提高学院绩效，并合理分配
工资。
以下为一种可能的实施方案：
1. 设立绩效考核指标：根据学院的发展目标和职责，制定科学合理的考核指标，如学
院办学质量、教学成果、科研成果、社会服务和管理水平等。
将这些指标细分为具体
的子指标，并设定相应的权重。
2. 设定量化绩效目标：将各项指标具体化为可量化的目标，以便能够精确评估绩效水平。
例如，设定教师的教学质量指标可以包括学生成绩、教学评估结果等。
3. 制定绩效考核制度：建立绩效考核的流程和标准，确保公平公正。
由各部门或院系
分别负责考核自己的教职工，并由学院统筹审核和核算。
4. 设定绩效工资比例：根据绩效考核结果，设定绩效工资的分配比例。
将绩效工资分
为固定部分和变动部分，固定部分按照基本工资和岗位工资确定，变动部分根据绩效
考核结果来确定。
5. 考核结果奖惩机制：根据绩效考核结果给予奖励或处罚。
优秀绩效者可以获得额外
奖励，如绩效工资加薪、晋升等；而表现较差者则可能获得降薪、停止奖金发放等处罚。
6. 监督与评估机制：建立定期的绩效考核监督和评估机制，由学院领导层和专家组成
的考核委员会对绩效考核结果进行评估和监督，确保绩效工资分配的公平性和有效性。
7. 进一步完善绩效工资制度：根据实际情况和反馈意见，不断完善和调整绩效工资制度，提高工资分配的科学性和公正性。
实施该方案需要全面考虑教职工的利益和学院的整体发展情况，并适时进行调整和改进，以实现激励教职工、提高学院绩效的目标。
安徽某大学2014年绩效工资实施办法
安徽某大学绩效工资实施办法（征求意见稿）为深化学校人事分配制度改革，建立与高水平教学研究型大学相适应的绩效工资分配制度，根据《安徽省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅<关于其他事业单位绩效工资实施意见>的通知》（皖政办[2012]7号）和《关于2011年度省直事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（皖人社秘[2012]121号）等文件精神，结合学校实际，决定在实行岗位津贴制度的基础上，以2013年各类教职员工岗位聘任结果为依据，制定并实施本绩效工资实施办法。
一、指导思想和总体目标（一）指导思想1.服务学校教学科研管理绩效工资分配应充分体现绩效导向和效率优先的原则，有利于提高教学、科研和管理水平，有利于学校改革发展目标的实现，为学校核心竞争力的提升提供强劲动力。
2.共享学校改革发展成果绩效工资分配应充分体现利益分享和兼顾公平的原则，有利于人才的引进和稳定，有利于各类教职工队伍的协调和可持续发展，使教职工的收入待遇水平与学校发展水平和地位相适应。
3.优化各岗位人员之间的收入关系，形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制绩效工资分配应充分适应分类推进事业单位改革的总体要求，有利．于在岗位聘任基础上调整理顺分配体系，有利于在不同类型和层级的教职工之间构建和谐的收入分配关系，形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制。
在改善民生的基础上促进学校发展，在学校发展的基础上进一步改善民生。
（二）总体目标在充分调动教职工岗位履职积极性和创造性的基础上，进一步理顺收入分配关系，完善绩效考核制度，建立起与岗位设置管理制度相配套的科学规范的收入分配管理体系。
二、实施范围和时间实施范围：在编在岗教职工。
即现职教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位的教职员工。
对于各单位人事代理人员，学校将根据同岗（工）原则，核定绩效工资。
实施时间：本办法从2014年1月1日起执行。
三、绩效工资总量和构成（一）绩效工资总量除国家规定的基本工资和政策性补贴以外，由学校自行发放的各类津补贴（校内津贴、课时津贴、非教学人员超工作量补贴）均纳入学校的绩效工资总量。
大学绩效工资发放办法
附件2：安徽工程大学奖励性绩效工资发放办法为进一步完善校内分配机制，学校以超额完成工作任务的数量、质量为依据,在强化二级单位管理权和分配权的基础上，发放奖励性绩效工资。
各二级单位根据核拨的总量,在学校宏观分配原则的指导下，实施二次分配。
奖励性绩效工资由工作定额奖励、超工作量奖励、责任奖励、特殊奖励、其他奖励五部分组成。
一、工作定额奖励核拨办法（一）核拨标准工作定额奖励主要体现为对各学院、各部门履行岗位职责、完成工作任务的奖励,是对完成工作定额的二次分配,主要包括工作定额基数奖励、专任教师本科教学工作量定额奖励（60学时）、专任辅导员学生管理工作量定额奖励（28个学生折合约30学时)、管理服务岗工作定额奖励（暂定为2550元），具体核算公式如下：二级单位工作定额奖励总量=B×∑（αi×m i)+50×60×专任教师数+50×30×专任辅导员数+管理服务岗位工作定额奖励总额其中:B为工作定额奖励核拨基数（暂定为3000元）；α为各类岗位工作定额基数奖励系数(见表1）；m i为二级单位i各类岗位标准人数。
管理服务岗工作定额奖励总额=2550×（∑βi×n i+缺编人数×2.0）其中：βi为管理服务岗工作定额奖励系数（见表2)，n i 为二级单位年度考核合格的管理服务岗人数。
管理服务岗位包括党政管理岗、专业技术辅助岗、工勤技能岗人员。
（二)管理与发放1。
学校按照教职工实际受聘岗位核拨工作定额奖励总量到二级单位，二级单位根据学校制定的总体分配原则，实施二次分配。
2。
年度考核不合格人员,原则上不享受工作定额奖励。
表2 管理服务岗工作定额奖励系数员标准执行.二、超工作量奖励核拨办法（一）奖励类别超工作量奖励分为专业技术岗位超工作量奖励和管理服务岗位超工作量奖励。
专业技术岗位超工作量包括本科教学超工作量、研究生教学工作量、辅导员超工作量、其他超工作量。
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标准另定。 七、离退休人员补贴 离退休人员发放生活补贴，绩效工资不作为计发离退休费
的基数。在实施绩效工资时，在清理规范我校离退休人员现有 津补贴的基础上，依据安徽省有关文件规定，结合学校实际发 放补贴。
八、组织领导及职能 （一）学校成立岗位设置（聘用）与绩效工资实施工作领 导组，组长由校领导担任，成员由组织部、人事处、财务处、 教务处、科研处、学生处（学工部）、监察审计处、校工会等部 门主要负责人组成。其职责为：根据岗位设置原则，提出全校 岗位设置方案；负责校聘岗位推荐对象资格审查和分级聘用结 果的审核工作；负责绩效工资方案的草拟、审核和实施工作； 负责各类人员岗位职责、额定工作量拟定以及年终考评工作； 负责二级单位业绩津贴分配办法审核等工作。 领导组下设办公室，挂靠人事处。 （二）各二级单位成立岗位设置（聘用）与绩效工资实施 工作领导小组，负责二级单位职责范围内的岗位设置、聘用、 岗位职责拟定、考评和相关业绩津贴分配等工作。 （三）绩效工资的日常管理工作由人事处负责。绩效工资 改革配套办法按对口管理的原则分别由相关部门牵头制订。 1、教学工作量计算办法（含研究生教育）由教务处牵头组 织修订。 2、科（教）研工作量计算办法由科研处牵头组织修订。 3、各级、各类岗位职责和额定工作量要求由人事处牵头， 教务处、科研处、学工部、组织部、实验室与实践基地管理处
一、指导思想 适应我校事业发展的总体要求，树立教学中心地位和教师 主体地位意识，完善全员聘用、考核、评价、激励与约束机制。 根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类管理， 努力营造吸引人才、留住人才、激励人才的良好环境，逐步建 立起“机制健全、关系合理、调控有力、秩序规范”的绩效工 资管理运行体系。 二、基本原则 （一）效率优先、立足公平。在国家政策指导下，既要加 大绩效工资改革的力度，充分发挥绩效工资在提高工作效率方 面的激励和约束功能，又要坚持公开、公平、公正的原则，充 分调动广大教职工的积极性。 （二）增量改革、总量控制。教职工的绩效工资要根据学 校的办学效益与收入情况来统筹安排，量力而行，既要增强绩 效工资的激励性、适应性，又要强化绩效工资的调控能力和竞 争性，确保学校事业健康发展。 （三）以岗定薪、优绩优酬。在科学定岗、明确职责和岗
2
贴、工作（生活）性补贴、校内津贴等现行工资中发放的各类 津补贴，以考核、福利形式发放的年终一次性奖金、“两节”慰 问金、评优评先奖金，以及完成单项工作任务而发放的学费收 缴奖励费等。
五、绩效工资总量确定 学校每年度绩效工资总量由上级主管部门综合考虑单位类 别、人员结构、清理核查确定的津补贴水平、岗位设置、事业 发展、经费来源以及绩效考核等综合因素，并参照不高于地方 公务员津补贴平均水平的 1 倍来确定。学校在核定的绩效工资 总量内进行分配。 六、绩效工资分配 绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。 （一）基础性绩效工资的实施 基础性绩效工资由基础津贴和岗位津贴两部分组成。 1、基础津贴 （1）基础津贴发放标准 基础津贴主要体现上岗人员的教学、科研、学科专业建设、 管理、服务等方面所担负的责任以及受聘岗位所需要的能力， 体现当地经济发展水平、物价水平以及公平合理等因素，按照 专业技术二至十三级、管理三至十级、技术工二至五级和普通 工等岗位制定标准，实行一岗一薪，适当拉开差距。 （2）基础津贴发放相关政策规定 ①根据《实施意见》，经批准受聘到两类岗位上的人员，基 础津贴按照聘任的主体岗位执行；首次设岗聘用时，按规定保 留专业技术岗位等级工资待遇的管理岗位人员，其基础津贴可 按照原保留工资对应的专业技术岗位标准执行。
3
②对正常履行岗位职责、完成规定工作量（工作任务）的 教职工，基础津贴按月全额发放。对不能履行岗位职责或年度 考核不合格的教职工，按聘用合同及省有关规定执行。
③岗位变动人员，从变动的下个月起按新聘用岗位发放基 础津贴。
④新参加工作人员，大学本科、硕士研究生、博士研究生 在见习期（初期）内，专业技术岗位基础津贴分别按专业技术 岗位十三级、十二级、十级岗位标准执行；管理岗位基础津贴 分别按职员十级、九级、八级岗位标准执行。明确岗位后，基 础津贴按所明确的岗位执行。
（五）分级管理、权责一致。建立健全岗位设置、聘用和 绩效工资分级分类管理办法，将管理重心下移，建立与校院二 级管理模式相适应的津贴分配办法，明确二级单位权利和责任， 增强学校整体办学活力。
三、实施范围 本方案实施范围为我校事业编制内的在册在岗职工。 对于实行差额拨款及企业化管理的事业编制内人员，基础 性绩效工资比照执行，奖励性绩效工资既可参照本方案执行， 也可自主制定方案，报学校审定后实施。 人事代理人员实行同工同酬。 四、绩效工资构成 根据《实施意见》规定，绩效工资实施后，教职工工资收 入主要由四部分组成：一是基本工资，包括岗位工资和薪级工 资；二是国家规定的特岗津贴；三是按规定保留的改革性补贴； 四是绩效工资。 现收入构成中，除基本工资、国家规定的特岗津贴和改革 性补贴继续按照国家和省有关规定执行外，其它原发放的津补 贴均纳入绩效工资范围，主要包括 1993 年工资改革以来保留的 津补贴、未入津贴、水电补贴、职务补贴、岗位补贴、午餐补
1
位聘用的基础上，建立重岗位、重绩效、重贡献，向教学一线 倾斜的激励机制，将教职工的实际收入与劳动强度、工作业绩 和贡献大小相挂钩。
（四）综合实施、强化考核。完善岗位设置、聘用办法， 健全考核办法与评价体系，强化履行岗位职责和工作业绩考核， 将考核结果与绩效工资挂钩，逐步建立激励与约束相结合的分 配管理体制，强化工资分配的杠杆作用。
⑤经组织批准挂职锻炼、派出学习、培训、支农等人员， 基础津贴按照同岗位人员标准执行。
⑥经批准的未聘用人员，从第六个月起停发基础津贴。 ⑦工作人员病假、事假期间基础津贴的发放按安徽省人社 厅《关于工改后人员病事假期间工资待遇有关事项的通知》（皖 人社秘〔2013〕290 号）有关规定执行。 2、岗位津贴 岗位津贴主要用于正常履行岗位职责、出色完成学校规定 工作任务的在聘在岗职工。岗位津贴标准及发放办法见附件一。 （二）奖励性绩效工资的实施 奖励性绩效工资分为业绩津贴和奖励津贴两部分。 1、业绩津贴是指教职工超额完成规定的教学（科研）、管 理和服务工作任务后所享受的奖励性绩效工资。业绩津贴发放 标准及办法见附件二。 2、奖励津贴是指高质量履行岗位职责、超额完成工作任务 且受到学校及上级主管部门表彰而发放的津贴。奖励津贴发放
（三）专业技术辅助岗位津贴等级与标准 根据教师外系列专业技术人员（含实验、工程、图书资料、档 案、会计、农业、卫生、医疗、小教等）受聘岗位、履行职责及承 担的辅助教学、保障教学、服务教学和管理等方面的任务，专业技 术辅助岗位津贴共设立 11 个等级。具体岗位等级及津贴系数见表 3。
8
表 3：专业技术辅助岗位津贴等级与标准
表 2。
表 2：党政管理岗位津贴等级与标准
岗位 等级
三级 职员
四级 职员
五级 职员
享受 五级 职员 待遇
六级 职员
享受 六级 职员 待遇
七级 职员
享受 七级 职员 待遇
八级 职员
享受 八级 职员 待遇
九级 职员
十级 职员
津贴 系数 2.60 2.15 1.42 1.36 1.31 1.13 0.95 0.80 0.78 0.70 0.50 0.4
根据教师在人才培养、科学研究、学科专业建设和社会服务等
方面应承担职责及完成的工作，教师岗位津贴共分 11 个等级，每个 等级对应不同的津贴系数，每个津贴系数投入基数根据绩效工资总
额和学校财力情况确定。具体岗位等级及津贴系数见表 1。
表 1：教师岗位津贴等级与标准
岗位 等级
二级 岗位
三级 岗位
四级 岗位
6
（二）按规定由政府（或学校）投入的人才基金、创业基 金、引进、稳定高层次人才的特殊津贴（含安家费、工作生活 补贴等）以及临时性科研课题（项目）报酬、高水平科研业绩 奖励等，不纳入绩效工资总量，由学校另行制定政策。
（三）根据国家和省相关规定，因学校或所在地获评为省 级先进等荣誉称号或奖励时，一次性发放的奖励，不纳入绩效 工资总量。
岗位 等级
三级 岗位
四级 岗位
五级 岗位
六级 岗位
七级 岗位
八级 岗位
九级 岗位
十级 岗位
十一 级岗 位
十二 级岗 位
十三 级岗 位
津贴 系数 1.75 1.62 1.18 1.13 1.09 0.85 0.75 0.7 0.57 0.51 0.40
（四）工勤技能岗位津贴等级与标准
根据工勤技能岗位人员受聘岗位、履行职责及承担的保障教学
（四）新一轮绩效工资改革涉及广大教职工切身利益，请 各单位加强宣传、引导和政策的解释工作，并合理调配课时安 排，必要时要加强对现有人员调配和分流工作，以减少因政策 调整而带来的少数教职工收入偏低的矛盾。
十一、本方案及相关配套办法自 2014 年 1 月起试行，由人 事处负责解释。原《安徽科技学院校内津贴分配制度改革方案》 及相关文件自行废止。如遇国家工资分配政策调整导致的与本 方案相抵触的情况发生，按国家有关规定执行。
五级 岗位
六级 岗位
七级 岗位
八级 岗位
九级 岗位
十级 岗位
十一 级岗 位
十二 级岗 位
津贴 系数 3.1 2.15 2.03 1.49 1.40 1.35 1.00 0.85 0.75 0.60 0.51
（二）党政管理岗位津贴等级与标准
根据受聘岗位、履行岗位职责及承担工作任务和责任大小等，
党政管理人员岗位津贴共分 12 个等级。具体岗位等级及津贴系数见
和服务教学、管理方面的任务，工勤技能岗位津贴共设立 5 个等级。
具体岗位等级及津贴系数见表 4。
表 4：工勤技能岗位津贴等级与标准
岗位等级
技术工二 技术工三 级岗位 级岗位
技术工四 技术工五 级岗位 级岗位