企业人力资源管理师二级历年真题第二章招聘与配置
企业人力资源管理师二级历年真题第二章招聘与配置一、单项选择题1．（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。
[2009年5月二级真题] A．选拔性测评B．考核性测评C．开发性测评D．诊断性测评【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。
其主要特点包括：①强调测评的区分功能；②测评标准刚性强；③测评过程强调客观性；④测评指标具有灵活性；⑤结果体现为分数或等级。
2．以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）。
[2010年5月二级真题]A．选拔性测评请访问考试大网站/B．考核性测评C．开发性测评D．诊断性测评【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
3．（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。
[2010年5月二级真题]A．一次量化B．二次量化C．模糊量化D．类别量化【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。
例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。
一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。
4．形式为“优”“良”“中”“差”的员工素质测评标度为（）。
[2008年11月二真题] A．量词式标度B．数量式标度 {来源：考{试大}C．定义式标度D．等级式标度【解析】等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。
例如“优”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“l”“2”“3”“4”等。
5．员工素质测评体系的横向结构不包括（）。
[2010年5月二级真题]A．结构性要素B．行为环境要素C．测评指标要素D．工作绩效要素【解析】员工素质测评标准体系的横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。
在员工素质测评体系的横向结构中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。
这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成：了员工素质测评要素体系的基本模式。
6．在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（）。
[2009年11月二级真题]A．效标参照性标准B．能力考核性标准来源：C．常模参照性标准D．素质考核性标准【解析】常模参照性指标体系是指对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。
效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参性生指标体系则与测评客体直接相关。
国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定。
高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。
7．对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（）。
[2009年5月二级真题]A．心理技术B．FRC技术C．投射技术D．问卷技术【解析】投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切问接测评技术。
其特点有：①测评目的的隐蔽性；②内容的非结构性与开放性；③反应的自由性。
在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应。
8．测评学习能力的最简单有效的方法是（）。
[2008年11月二级真题]A．心理测验B．品德测验C．投射技术来源：D．情境测验【解析】对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
9．在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。
[2010年5月二级真题]A．平均数B．中位数C．标准误D．标准差【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差；最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
10．在相关分析中，r＝1．00表示两组测评数据（）。
[2009年11月二级真题] A．完全负相关B．零相关C．完全正相关D．不确定【解析】相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。
根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。
相关系数的取值范围限于－l．00≤r≤1．00，r＝1．00表示完全正相关，r＝－1．00表示完全负相关，r＝0表示零相关，即不相关。
11．员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（）。
[2009年11月二级真题] A．基本素质B．技术水平考试大－中国教育考试门户网站(www．Examda。
com)C．业务能力D．健康状况【解析】文字描述形式是在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形式去评价被测对象的素质。
以企业科技人员为例，员工素质测评结果的文字描述的主要内容包括：基本素质、技术水平、业务能力和工作成果。
12．面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。
[2010年5月二级真题]A．结束阶段B．导入阶段C．核心阶段D．确认阶段【解析】面试实施的每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。
在导人阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。
13．面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）。
[2010年5月二级真题]A．第一印象B．对比效应C．晕轮效应来源：D．录用压力【解析】第一印象又称首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。
14．从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）。
[2009年5月二级真题]A．第一印象B．对比效应C．晕轮效应D．录用压力【解析】晕轮效应又称以点概面效应，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。
从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面，过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人，正是晕轮效应的表现。
15．“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（）。
[2010年5月二级真题] A．压力性问题B．知识性问题C．思维性问题考试大论坛D．经验性问题【解析】压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。
如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简单的问题都不懂？”等。
16．人事小组的测评成员不包括（）。
[2009年11月二级真题]A．企业优秀员工代表B．招聘岗位的资深任职人员C．人力资源管理人员D．招聘岗位所在部门的主管【解析】人事小组测评成员应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
17．在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。
[2010年5月二级真题]A．决策人员的来源广泛B．提高了决策的主动性来源：C．决策人员不是惟一的D．运用了运筹学的原理【解析】群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。
群体决策法的特点有：①决策人员的来源广泛；②决策人员不惟一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性；③群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。
18．（）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
[2009年5月二级真题]A．评价中心B．管理中心C．控制中心D．学习中心【解析】评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估19．设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（）个以内。
[2009年11月二级真题]A．5B．10C．30D．40【解析】设计无领导小组评分表时，评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标撞制在10个以内，否则测评官无法在短时间内准确给出评判。
20．以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（）。
[20L0年5月二级真题] A．座次安排无主次之分B．考场布置要求庄重，使人产生压力感 www.Ｅ考试就上考试大C．桌子排成圆形或方形D．环境要满足安静、宽敞、明亮等条件【解析】无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。
考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。
考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务，相互之问彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间的交流。
座位的安排无主次之分，座位上依次标明l、2、3…，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。
单选答案：1．A2．C3．A4．D5．C6．C7．C8．A9．D10．C11．Dl2．B13．A14．C15．A16．A17．B18．A19．B20．B二、多项选择题1．人岗匹配包括（）。
[2008年11月二级真题]A．岗位与岗位之间相匹配B．员工与员工之间相匹配C．工作报酬与员工贡献相匹配D．工作要求与员工素质相匹配E．工作报酬与员工学历相匹配【解析】人岗匹配是指按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人岗匹配包括：①工作要求与员工素质相匹配；②工作报酬与员工贡献相匹配；③员工与员工之间相匹配；④岗位与岗位之间相匹配。
2．员工素质测评的主要原则包括（）。
[2009年5月二级真题]A．客观测评与主观测评相结合B．定性测评与定量测评相结合C．静态测评与动态测评相结合D．素质测评与绩效测评相结合来源：考试大的美女编辑们E．定期测评与随机测评相结合【解析】员工素质测评的主要原则包括：①客观测评与主观测评相结合；②定性测评与定量测评相结合；③静态测评与动态测评相结合；④素质测评与绩效测评相结合；⑤分项测评与综合测评相结合。
3．在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（）。
[2009年11月二级真题]A．等距量化B．比例量化C．类别量化D．模糊量化E．顺序量化【解析】素质测评的量化形式从理论上来说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量比、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等形式。
第二章 招聘与配置 测试(有答案)
第二章招聘与配置测试一、单项选择题1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。
(A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。
(A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应3、人才交流中心不具有的特点是（）。
(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。
(A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。
(A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。
(A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。
(A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。
(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问10、领导者失败的原因往往在于（）。
(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。
(A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。
人力资源管理师考试-第二章-人员招聘与配置真题(客观题)及答案
2007-2011年本章相关考题
三、 2008年5月 （二）多选题 5、员工配置的基本方法包括（ABE ）。 （A）以人为标准进行的配置 （B）以岗位为标准进行配置 （C）以性别为标准进行配置 （D）以单项选择为标准进行配置 （E）以双向选择为标准进行配置
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三、 2008年5月 （一）单选题 9.用人单位可聘用的外国人，聘用期限不
得超过( B )。 (A)3年 (B)5年 C)10 (D)1 5年
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三、 2008年5月 （二）多选题
1.员工档案可以帮助了解到员工的信息有（ ABCDE ）。 （A）教育 （B）培训 C）经验 （D）技能 （E）绩效
求职者择业。 • (A)职业技术学校 (B)劳动部 • (C)就业中介机构 (D)再就业服务中心 • 4、在面试过程中，考官不应该(C)。 • (A)创造融洽的气氛 • (B)让应聘者了解单位的现实状况 • (c)决定应聘者是否被录用 • (D)了解应聘者的知识技能和非智力素质
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达出对信息的关心和理解。 • ( A )确认式提问 ( B )封闭式提问 • ( C )重复式提问 ( D )假设式提问法
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三、 2008年11月
（一）单选题
• 5、领导者失败的原因往往在于（ D ）。
( A )智力不足 ( B )能力不足
( C )经验不足 ( D )人格特质不适合
( D )。 (A)校园招聘 (B)网络招聘 (C)内部招聘 (D)外部招聘 2、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时 进行筛选，效率较高的员工招募方式是( B )。 (A)面试 (B)笔试 (C)调查 (D)档案
人力资源管理师二级历年真题-理论知识(2)招聘与配置
第二章招聘与配置20070541、小王喜爱爬山，小李喜爱听音乐，这表现了（ A ）原理。
P72（A）个体差别（B）工作差别（C）环境差别（D）人岗般配42、为了填充财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（ D ）素质测评。
P74 （A）查核性（B）诊疗性（C）开发性（D）选拔性43、（ C ）就是指测评系统的内在规定性，常常表现为各样素质规范行为特色或表征的描绘与规定。
P79（A）标度（B）偏差（C）标准（D）标准差44、测评者因为只关注到被测评者某方面的质量特色而作出片面判断，这是（A ）。
P90 （A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应45、一般状况下，差别量数越小，集中量数的代表性就越（ A ）。
P91（A）大（B）没关（C）小（D）不确定46、无领导小组议论题目“在大学阶段，学习重要，仍是实践更重要？”是一个（ D ）P136 （A）排序型题目（B）开下班题目（C）资源抢夺型题目（D）两难式题目47、合格的面试考官不该当有的行为是（ D ）。
P109（A）尽量创建和睦的气氛（B）面试过程察言观色（C）面试前做好充足的准备（D）仔细聆听，合适发布结论性建议48“你怎么对待北京房产价钱直线上升的现象？”是构造化面试中的（C）。
P113（A）远景性问题（B）知识性问题（C）思想性问题（D）压力性问题49、（ D ）拥有生动的人际互动效应。
P127（A）公函筐测试（B）非构造化面试（C）构造化面试（D）无领导小组议论96、（BCD ）属于动向的职工素质测评，有益于激发被测评者的进步精神。
P75（A）心理测评（B）面试（C）评论中心（D）察看评定（E）个性测试97、诊疗性测评的特色有（ABCD ）。
P74（A）结果不公然（B）查找原由时，测评内容精美（C）有较强的系统性（D）认识现状时，测评内容全面（E）过程重申客观性分析：E是选拔性测评的特色之一98、面试的发展趋向有（ABCDE ）。
二级人力资源管理师总复习资料(第二章招聘与配置)
（可进行差距大小的比较）
除了顺序、等距关系外，还要求存在倍数关系，然后在此关系上赋值。（可进行差异比例程度的比较）
当量量化
先选择一个中介变量，把不同类别或不同性质的测评对象进行统一性的转化，对它们近似同类同质的量化。（主观量化形式）
素质测评标准体系
问卷法：实用、方便、高效的方法。
投射技术：
（1）广义：把真正测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术；
（2）狭义：把一些没有意义的东西呈现在被测评者面前，不作说明或提示，然后问被测评者看到、听到或想到什么。
（3）特点：测评目的的隐蔽性、测评内容的非结构性与开放性、反应的自由性。
知识测评
美国布卢姆提出”教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为记忆、理解、应用、分析、综合、评价六个层次。
能力测评
包括一般能力测评（智力）、特殊能力测评（专业技能）、创造力测评、学习能力测评。
量化形式
两种解释
一次量化
二次量化
序数词解释
对素质测评的对象（有明显的数量关系）进行直接的定量刻画，又称实质量化。
对素质测评的对象（没有明显的数量关系，但有质量或程度差异）进行间接的定量刻画，即先定性描述，再定量刻画，又称形式量化。
基数词解释
量化过程一次性完成。
分两次计量完成。
类别量化
模糊量化
把测评对象（界限明确）划分到事先确定的几个类别中，然后每个类别赋予不同的数字，这个数字只是符号，无大小之分。
把测评对象（分类界限无法明确/认识模糊）同时划分到事先确定的类别，再根据程度分别赋值。
顺序量化
等距量化
比例量化
两两比较排成序列，再赋予相应的顺序数值。
招聘与配置(人力资源二级)
◎广义与狭义
◎笔试的优点与局限性 ◎笔试题型 ◎岗位知识测验的内容 ◎基本步骤
例题：（ B ）的阅卷方式是笔试测验的必然趋势。 A．统一化与针对性 B．多样化与针对性 C．统一化与普适性 D．多样化与普适性
例题：关于笔试客观题的表述，不正确的是（ D ） (A)题目干扰项不能对答案有指向性或明显可辨别性 (B)题目中容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案 (C)组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间 (D)客观题不能采用判断题、改错题和问答题等形式
品德测评法
◎FRC品德测评法
◎问卷法
◎投射技术——（广义与狭义）
特点（1）测评目的的隐藏性 （2）内容的非结构性与开放性
（3）反应的自由性
例题：关于FRC品德测评法的表述，正确的有（ ABCE ）。
A、需要借助计算机分析技术
B、报告方式可以是个别谈话
C、属于考核性品德测评方法
D、报告的方式可以是班组座谈
人有差异
——心理学的第一定律
第一节 员工素质测评标准体系的构建
员工素质测评的基本原理
◎个体差异原理 ◎工作差异原理 ◎人岗匹配原理
个体差异原理
1.人的素质是有差异的，差异是客观存在的。 2.造成人们素质差异的因素既有先天的因素，也有后天自然、社会因素。 3.不同的人做相同的工作有着不同的效率和效果。
工作差异原理
1.不同职位的差异（工作任务、层次、工作权责） 2.“术业有专攻”不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担 3.兴趣爱好的差异
人岗匹配原理
1.通过工作分析 对不同岗位进行描述 2.通过员工素质测评 对个体进行测量和评价
人适其事，事宜其人原则
人岗匹配
◎工作要求与员工素质
人力资源管理师(二级)：招聘与配置考试题库
人力资源管理师（二级）：招聘与配置考试题库1、单选（江南博哥）在面试确认阶段，尽量避免使用（）问题。
A.开放性问题B.封闭性问题C.思维性问题D.压力性问题本题答案：B2、单选确定测评指标权重的方法描述错误的是（）A.德尔菲法B.分析比较法C.主观经验法D.层次分析法本题答案：B3、多选下列关于员工素质选拔性测评的说法，正确的有（）。
A.强调测评的区分功能B.测评标准刚性弱C.测评过程强调主观性D.测评指标具有灵活性E.结果体现分数或等级本题答案：A, D, E4、单选笔试的（）就是笔试成绩的真实性程度、稳定性程度和一致性程度。
A.难度B.区分度C.效度D.信度本题答案：D5、单选看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了（）的偏见。
A.晕轮效应B.首因效应C.录用压力D.对比效应本题答案：B6、多选员工测评标准体系的横向结构，注重测评素质的哪些方面（）。
A.完备性B.可操作性C.明确性D.独立性E.针对性本题答案：A, C, D7、多选不断优化企业人力资源配置的质量，要适时调节员工整体的素质结构，也要处理好（）。
A.生产人员内部各种比例关系B.从事后勤保障的服务人员与企业全员的比例关系C.企业中中青年、老年员工的比例关系D.生产人员与非生产人员的比例关系E.技术、管理人员与非生产人员的比例关系本题答案：A, B, C, D8、多选员工测评标准体系的纵向结构，注重测评素质的哪些方面（）。
A.完备性B.可操作性C.针对性D.表达简练性E.独立性本题答案：B, C, D9、单选某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（）A.考核性B.诊断性C.开发性D.选拔性本题答案：C10、多选员工测评标准体系的构成包括（）。
A.平面结构B.立体结构C.横向结构D.综合结构E.纵向结构本题答案：C, E11、单选以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（）。
企业人力资源管理师(二级)第二章-课后习题答案
第二章招聘与配置1.简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。
1）基本原理：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理2）类型：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评3）主要原则：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合2.简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。
1）主要形式：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化（共8种）2）测评标准体系：①测评标准体系的要素：a标准：标准形式：客观形式、主观评价、半客观半主观标准表示的形式：评语短句式、设问提示式、方向指示式标准操作的方式：测定式、评定式b标度（量词式标度、等级式标度、数量式标度、定义式标度、综合式标度。
）c标记②测评标准体系的构成：a横向结构：结构性要素（身体素质、心理素质）行为环境要素（工作性质、组织背景、自身素质）工作绩效要素（工作数量/质量/效率/成果、群众威信、人才培养）b纵向结构：测评内容：具体对象与范围测评目标：测评内容的明确规定测评指标：测评目标的具体分解③测评标准体系的类型：a效标参照性标准体系b常模参照性指标体系3.简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。
1）品德测评：①FRC品德测评法，是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法。
②问卷法，采用问卷形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。
（16PF、EPQ、MMPI）③投射技术测评法，其特点a目的具有隐蔽性。
b内容的非结构性与开放性。
c反应的自由性。
2）知识测评：是对人们掌握的知识量、知识结构与水平的测量与评定，把认知目标由低到高分为6个层次：记忆、理解、应用、分析、综合、评价。
3）能力测评：分为一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评4.简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。
1）准备：①收集必要的资料②组织强有力的测评小组③测评方案的制定：a确定被测评对象范围和测评目的。
二级人力资源师理论知识二级第二章：招聘与配置含解析
二级人力资源师理论知识二级第二章：招聘与配置含解析一、单项选择题1.关于员工素质测评中的个体差异原理，下列选项中，描述不正确的是（）。
A.人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，但是可以为意志所转移的B.先天因素可以造成素质差异C.测评的内容是人的素质D.后天因素可以造成素质差异2.并不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得清楚。
正所谓术业有专攻，这里其实指的是（）。
A.工作差异原理B.性别差异原理C.职位差异原理D.权责差异原理3.（）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
A.岗位分析B.员工素质测评C.岗位评价D.员工绩效评价4.下列关于选拔性测评的表述，正确的是（）。
A.强调测评无区分功能B.强调定性描述测评结果C.测评标准要尽可能精确D.测评标准应具有弹性5.（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。
A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评6.为了参加省级技能大赛，对相关技术人员进行素质测评，这属于（）素质测评。
A.考核性B.诊断性C.开发性D.选拔性7.便于横向比较员工素质的测评方式是（）。
A.表面测评B.形式测评C.静态测评D.动态测评8.对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定，这里描述的是（）的概念。
A.标准B.指标C.标记D.标度9.员工素质测评的（）采用“甲、乙、丙、丁”的刻度形式。
A.量词式标度B.数量式标度C.定义式标度D.等级式标度10.下列选项中，不属于员工测评标准体系结构性要素的是（）。
A.智能素质B.文化素质C.体力状况D.性别年龄11.在素质测评体系中，（）从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。
A.结构性要素B.行为环境要素C.综合性要素D.工作绩效要素12.以下测评指标中，（）不属于客观指标。
A.工作数量B.作业次数C.工作时间D.工作难度13.员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（）。
人力师二级(第三版)第二章招聘与配置 本章习题答案
第二章招聘与配置1.简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。
（1）基本原理：①个体差异原理：认为人的素质是有差异的，且客观存在。
②工作差异原理：认为不同的职务具有差异性，工作任务和内容的差异③人岗匹配原理：人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。
包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。
（2）类型：①选拔性测评：指以选拔优秀员工为目的的测评。
强调测评的区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级。
②开发性测评：指以开发员工素质为目的的测评。
主要为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势和不足，从而为其指出努力方向，为组织提供开发依据。
测评结束后应对测评结果提出开发建议。
③诊断性测评：是以了解现状或查找根源为目的的测评，测评内容精细（查找原因）或全面广泛（了解现状）。
结果不公开，有较强的系统性。
④考核性测评：又称鉴定性测评，指指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，经常穿插在选拔性测评中，具有概括性；结果要求有较高的信度与效度，（3）主要原则：①客观测评与主观测评相结合：指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用，既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让他们优势互补而不对立。
应具体体现在测评目标体系制定，手段方法选择及评判与解释结果的全过程中。
②定性测评与定量测评相结合：定性就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量是采取量化方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
③静态测评与动态测评相结合：静态是指被测评者已形成的素质水平的分析评判，不考虑素质前后变化，便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异是否达到了某种标准，忽略了原有基础和今后发展趋势。
第二章 招聘与配置(人力资源管理师二级,第三版)
例
题
企业经常要对员工或者应聘者进行测评， 其原因在于（ ） A 人天生就是平等的，个性具有普遍性。 B 岗位应该适应员工的要求 C 每个工作的特点有所不同 D 每个人适合的工作有所不同 E 企业需要在员工与岗位之间搭起桥梁 答案： C D E
例题
人岗匹配包括（ ）相匹配。 A 工作报酬与员工贡献 B 不同岗位之间 C 工作要求与员工素质 D 不同员工之间 E 工作权限与员工愿望 答案：A B C D
答案：B
例题
某公司要给管理人员做培训，培训前先做 了一个综合素质测评，这属于（）测试。 （A）开发性 （B）诊断性 （C）考核性 （D）选拔性 答案：A
例题
某单位领导希望从五名中层干部中挑选出 一人去担任自己的副手，应该选择（ ） 方法进行评价。 A 选拔性测评 B 开发性测评 C 诊断性测评 D 考核性测评
答案：C
例题
诊断性测评的特点有（ ） A 结果不公开 B 查找原因时，测评内容精细 C 有较强的系统性 D 了解现状时，测评内容全面 E 过程强调客观性 答案：A B C D
例题
选拔性测评的特点有（ ） A 过程强调客观性 B 测评标准应该很精确，尽量数量化 C 与绩效测评结合比较紧密 D 强调测评的区分功能 E 指标比较灵活 答：A B D E
选拔性测评
以选拔优秀员工为目的的测评。特点如下： 强调测评的区分功能，需要区分不同水平 和素质的员工。 测评标准应该很精确，不能太模糊。 测评过程要强调客观化，尽可能数量化。 结果体现为分数或等级。 指标比较灵活。
开发性测评
以开发员工素质为目的，为人力资源开发 提供依据。 了解对象的基本情况，包括优势和不足， 为对象指出努力方向，比较适合员工培训。 测评结束后，应该对测评结果提出开发建 议。