招聘体系设计方案(1)
招聘体系设计方案(共 34张PPT)
七、招聘广告的有效性
1. 2. 3. 好的招聘广告的特点 招聘广告的内容 招聘广告的包装
好的招聘广告的特点
• • • • • 内容完整 语言简练 注重素质表述 版式新颖 不带有歧视性条款
招聘广告的内容
1. 2. 3. 4. 5. 6. 企业简介 工作内容 任职资格 工作地点 应聘方式 其他事项
1周 1000-3000
2周 500-5000
基/中层岗位
综合性 非专业/专业 基层岗位 基层岗位
3周 300-50000 1周 1周 岗位月薪 0-100/人
电台广告
10%
2周
2000以上
基层岗位
各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果（N=83）
各种招聘渠道 在杂志上做广告 工作场所及其它地方张贴广告 在电视上做广告 职业中介机构 猎头公司 主动求职者 招聘讲座 使用频率（满分5分） 1.52 2.23 1.30 2.22 2.06 2.83 2.22 效果（满分5分） 2.33 2.48 2.63 2.92 3.07 3.09 3.19
招聘计划书的内容
• • • • • • • • 招聘职位 招聘渠道 招聘成本 选拔流程 测试项目 考官构成（人员配合） 招聘周期 领导审批
某公司的招聘计划书
招聘过程的相关者分析
人力资源部
一线主管
招聘工作的相关者
外部顾问
领导者
人力资源部HRD的职责：
• 受理业务部门提出的招聘需求申请 • 客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘 • 招聘渠道与成本分析
简要介绍企业的历史沿革、主要产品及企业使命等。
简要说明招聘岗位的主要工作任务或工作行为。 岗位要求的经验、知识、能力技能、资格、个性特征。 岗位任职人工作的主要地点。 传真、电子邮件或其他方式。 报名截止时间等其他信息。
如何设计你的招聘体系
如何设计你的招聘体系马上年底了，各个部门都在忙着做总结。
年底是我们回顾过去一年工作状态的好时机，许多企业在要求大家做年终总结的同时会让一些取得成绩的员工分享经验，今天小氢就为大家分享一些关于招聘体系设计的经验。
招聘是一项实操非常强的工作，虽然有很多书会教你系统的招聘怎么做。
但我感觉这些内容一来操作性不强，二来不具有普遍意义。
今天我就从实践角度，与大家分享一下，作为人力资源总监，如何系统地思考招聘工作，建立一套工作体系。
招聘体系要落地，我认为至少要思考以下这些内容，可以简单归纳为“一个目标、三个阶段、八项工作”。
一个目标一个目标，指工作要服务“动态的人力资源规划”这一目标。
什么叫人力资源规划目标很简单，就是保证人才在数量、质量、结构方面与企业业务目标动态匹配。
为什么是动态的呢因为企业业务目标总是动态调整的，所以人员规划也需要及时调整，不能死板地禁锢在已经制定的年度人员计划上。
如果你公司的人力资源规划，不是由业务目标规划导出的，没有用人部门、公司高管、HR 部门一同论证的过程，那么，不管你用什么方法，充其量只是找用人单位做数据收集、装点门面而已。
不能算是有真的人力资源规划。
一般来说，成熟公司的人才需求是很稳定的：一个了解公司、经验丰富的HRM基本能把握个八九不离十。
做得再细致点，我们可以使用一些诸如三年移动平均的马尔科夫趋势法、上年基数浮动法、定量配额计算法、回归运算、蒙特卡洛模拟等的定量工具。
但对于新设机构、年度业务目标有重大变化，或者是新开辟业务模块等情况，HR总监就需要与业务机构多多沟通，借助专家论证delphi预测、行业标杆、沙盘演练等工具，反复论证人员需求的合理性。
重要的话说三遍，人的规划要关联动态业务目标，人的规划要关联动态业务目标，人的规划要关联动态业务目标。
我们说，人力资源规划是招聘工作体系设计的起点，是因为人员需求的数量、质量、结构自始至终影响着招聘的所有工作。
换句话说，我批量招聘和零售招聘肯定不能使用同一个办法。
(招聘)XX年招聘体系设计方案
二、招聘(zhāopìn)的流程——招聘 (zhāopìn)需求剖析
• 企业在什么状况(zhuàngkuàng)下中止招聘？
第六页，共33页。
确定(quèdìng)招聘需求的误区
• 需求错位〔人才高消费〕 • 阅历主义〔缺乏必要的剖析(pōuxī)〕 • 完美主义〔向业界优秀企业看齐〕
第二十九页，共33页。
好的招聘广告的特点(tèdiǎn)
• 内容完整(wánzhěng) • 言语精练 • 注重素质表述 • 版式新颖 • 不带有歧视性条款
第三十页，共33页。
招聘广告的内容(nèiróng)
1. 企业简介 简明引见企业的历史沿革、主要产品及企业 使命等。
2. 义务内容 简明说明招聘岗位的主要义务义务或义务行 为(xíngwéi)。
第三十二页，共33页。
八、招聘(zhāopìn)的风险规避
第三十三页，共33页。
3. 任职资历 岗位要求的阅历、知识、才干技艺、资历、 特性特征。
4. 义务地点 岗位任职人义务的主要地点。 5. 应聘方式 、电子邮件或其他方式。 6. 其他事项 报名截止时间等其他信息。
第三十一页，共33页。
招聘者的素质(sùzhì)
招聘人员的素质要可以表达公司文明； 观念(guānniàn)：协作、共赢、客户 行为：对应聘者的尊重，表达公司人才观念(guānniàn) 职业品德：嫉贤妒能、思想狭窄
• 人事代理业务(yèwù)的展开；
• 猎头公司身价降低；
• 员工租赁业务(yèwù)渐露端倪。
第二十二页，共33页。
六、招聘方案——招聘活动有效(yǒuxiào)中 止的制度保证
• 招聘方案(fāng àn)的作用 • • 招聘方案(fāng àn)的内容
公司员工招聘方案设计
公司员工招聘方案设计
一、背景介绍
随着公司业务的发展壮大，公司需要不断扩充员工队伍，以适应市场需求的变化和公司规模的增长。
因此，我们需要设计一套完善的员工招聘方案，以吸引优秀人才加入公司，为公司发展壮大提供有力支持。
二、招聘目标
1.招聘多元化人才，满足公司多样化的业务需求。
2.吸引高素质的人才加入公司，为公司发展提供优质人力资源。
3.提高员工忠诚度和工作积极性，实现公司战略目标。
三、招聘渠道
1.网络招聘：通过招聘网站、社交媒体等在线平台发布招聘信息，吸引更多优秀人才。
2.校园招聘：与高校建立合作关系，通过校园宣讲、校园招聘会等形式吸引应届毕业生加入公司。
招聘方案八篇
招聘⽅案⼋篇 为了保障事情或⼯作顺利、圆满进⾏，我们需要提前开始⽅案制定⼯作，⽅案的内容多是上级对下级或涉及⾯⽐较⼤的⼯作，⼀般都⽤带“⽂件头”形式下发。
那么优秀的⽅案是什么样的呢？以下是店铺为⼤家收集的招聘⽅案8篇，欢迎阅读与收藏。
招聘⽅案篇1 招聘是企业获取⾼素质⼈才的主要途径，⾯试则是招聘的常⽤甄选⼯具，该⽂浅析了企业招聘⾯试中存在的问题，并阐明了相应解决对策。
企业的竞争归根到底是⼈的竞争，⼈是最重要的资源，企业能够招聘到合适的⼈才是⼀个企业能否积累核⼼竞争⼒的关键所在，直接影响到企业的⽣存和发展。
招聘⼯作是企业⼈⼒资源管理活动的⼀个基础性环节，⾯试则是企业在招聘⼯作中最常⽤的甄选⼯具。
通过⾯试，企业能够客观了解应聘者的道德素养、⼯作能⼒、知识层次、业务经验、求职意向、动机等信息，同时应聘者可以获得更全⾯的企业信息，进⽽决定⾃⼰的求职选择。
因此也决定了⾯试是员⼯招聘过程中⾮常重要的⼀步。
但在现实⼯作中，企业的招聘⾯试往往存在很多误区和错误，使⼈员招聘⾯试难以达到良好的效果。
⼀、总结各企业招聘中的⾯试问题，主要有以下⼏个⽅⾯： 企业⾯试考官未接受过有效的⾯试培训，⾯试能⼒不⾜。
⾯试考官是⾯试的主体，需要把握⾯试的⽓氛和节奏，掌握提问的重点，还要在很短时间内对每位求职者做出准确的评价，除了单纯的根据岗位任职要求判断⾯试者是否外，仍需通过其他途径了解⾯试者能否胜任本岗位⼯作。
如果没有接受过⾯试的培训和基础的训练，以上的任务是很难做到的。
⼀些考官在⾯试前缺乏对⾯试职位的了解，或者缺乏对求职者的了解，故在⾯试中考官不能有针对性的提问，也不能准确的判断求职者的真实能⼒是否符合岗位要求，经常问⼀些过于直接封闭性的问题（只回答“是”或“不是”），或带有倾向性、引导性的问题（以“你没有”，“你⼀定”作为问题的开头形式），没有给求职者尽可能多的表达时间和发⾔机会，不能深⼊了解求职者以及求职者也不能借此了解所聘公司和⼯作岗位的更多情况。
IT行业人才招聘与培训体系建设方案
IT行业人才招聘与培训体系建设方案第1章招聘体系建设 (2)1.1 人才需求分析 (2)1.2 招聘渠道选择 (3)1.3 招聘流程优化 (3)1.4 面试技巧与方法 (3)第2章培训体系建设 (4)2.1 培训目标设定 (4)2.2 培训内容规划 (4)2.3 培训方式与方法 (4)2.4 培训效果评估 (5)第3章人才选拔与任用 (5)3.1 人才选拔标准 (5)3.2 人才任用策略 (6)3.3 员工晋升机制 (6)3.4 职业发展规划 (6)第4章培训资源整合 (7)4.1 培训资源分类 (7)4.1.1 人力资源 (7)4.1.2 课程资源 (7)4.1.3 硬件资源 (7)4.2 培训资源整合策略 (7)4.2.1 建立培训资源库 (7)4.2.2 优化资源配置 (7)4.2.3 培训资源协同 (7)4.3 培训资源利用效率 (8)4.3.1 制定培训计划 (8)4.3.2 实施培训评估 (8)4.3.3 持续改进 (8)4.4 培训资源持续更新 (8)4.4.1 跟踪行业动态 (8)4.4.2 加强师资队伍建设 (8)4.4.3 建立合作伙伴关系 (8)第五章培训体系建设与企业文化 (8)5.1 企业文化与培训理念 (8)5.2 培训体系与企业战略 (9)5.3 培训与企业核心竞争力 (9)5.4 企业文化与员工成长 (9)第6章人才激励机制 (9)6.1 激励机制设计原则 (9)6.2 薪酬激励策略 (10)6.3 奖金激励方案 (10)6.4 非物质激励措施 (10)第7章培训效果评估与改进 (11)7.1 培训效果评估方法 (11)7.2 培训效果改进策略 (11)7.3 培训效果持续跟踪 (12)7.4 培训效果与企业效益 (12)第8章培训体系建设与人才发展 (12)8.1 人才发展需求分析 (12)8.2 培训与人才成长 (13)8.3 培训与人才储备 (13)8.4 培训与人才竞争力 (13)第9章人才招聘与培训体系信息化 (13)9.1 信息化建设需求分析 (13)9.2 人才招聘系统建设 (14)9.3 培训管理系统建设 (14)9.4 信息化与培训体系优化 (14)第10章招聘与培训体系建设实施与保障 (15)10.1 实施策略与计划 (15)10.2 组织保障与协调 (15)10.3 风险预防与应对 (15)10.4 持续改进与完善 (15)第1章招聘体系建设1.1 人才需求分析信息技术的快速发展，IT行业对人才的需求日益增长。
单位招聘方案
单位招聘方案1. 简介本单位为了满足发展需要，决定招聘新人才。
在制定招聘方案的过程中，我们充分考虑到了各方面因素，旨在确保招聘工作的顺利进行和选聘合适的人才。
2. 招聘目标本单位的招聘目标主要包括以下几个方面：•引进新的技术与理念，推动单位的科技创新和发展；•增加单位的人力资源，提高工作效率和组织能力；•扩大单位的人员规模，满足业务拓展的需求。
3. 招聘流程3.1 招聘需求确认招聘需求确认是招聘流程的第一步，主要由各部门负责人提出对新岗位的需求，包括岗位名称、招聘人数、专业要求等。
3.2 编制招聘计划根据招聘需求确认的结果，招聘部门负责人将制定招聘计划，确定招聘渠道、招聘方式以及招聘时间等相关信息。
3.3 招聘渠道选择根据招聘计划，招聘部门负责人会选择合适的招聘渠道，包括但不限于以下几种：•在线招聘平台：如智联招聘、前程无忧等；•高校招聘会：参与高校举办的招聘会，进行现场招聘；•内部推荐：鼓励员工推荐合适的人才；•社交媒体招聘：利用微信、微博等社交媒体发布招聘信息。
3.4 简历筛选招聘部门负责人将根据招聘要求，对收到的简历进行筛选。
筛选标准主要包括学历背景、专业技能、工作经验等。
3.5 面试评估通过简历筛选后，招聘部门负责人会与候选人进行面试评估。
面试评估旨在了解候选人的能力、经验和背景等，并综合考虑是否适合本单位的工作。
3.6 岗位结算招聘部门负责人将根据面试评估的结果，确定最终录用候选人。
并与人力资源部门进行岗位结算，包括薪资待遇、福利政策、岗位职责等。
4. 福利待遇本单位提供丰厚的福利待遇，包括但不限于以下几个方面：•薪资待遇：根据候选人的学历背景、工作经验和能力等因素综合评定薪资水平；•社会保险：符合国家法律法规规定的社会保险待遇；•假期福利：享受法定假期、带薪年假以及其他节假日福利；•健康管理：提供体检、保健、健身等健康管理服务。
5. 培训发展本单位重视人才培养和发展，招聘的新人将有机会参与各类培训项目，并提供良好的晋升机会。
招聘开展计划方案
招聘开展计划方案一、招聘开展背景和目标随着公司业务的发展和扩张，需要大量的新员工来支持和推动公司的发展。
因此，我们制定了以下招聘开展计划，旨在吸引和选拔具备相关技能和经验的候选人并成功雇佣他们。
二、招聘渠道1. 在线招聘平台：我们将与知名的在线招聘平台合作，在其网站上发布招聘广告，并邀请候选人在线提交申请。
2. 社交媒体：我们将在公司的官方社交媒体账号上发布招聘信息，并通过定向广告功能将信息传播给目标受众。
3. 学校招聘：我们将与相关院校合作，在校园内举办宣讲会和招聘会，与毕业生进行面对面的沟通和选拔。
4. 员工推荐：我们将鼓励现有员工推荐符合要求的候选人，并提供一定的奖金作为鼓励和感谢。
三、招聘流程1. 筛选简历：招聘团队将仔细审查申请人的简历，筛选出符合要求且有潜力的候选人。
2. 初步面试：通过电话或视频面试，与候选人进一步沟通，了解其背景、经验和技能。
3. 面试评估：在面试中，考察候选人的专业知识、沟通能力和团队合作能力等方面的表现。
4. 背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，确保其提供的信息真实可信。
5. 用人部门面试：用人部门的管理人员将与候选人进行面试，以确定最佳人选。
6. 录用决策：由招聘团队和用人部门共同参与讨论和决策，最终确定被录用的候选人。
四、招聘时间表1. 与在线招聘平台合作并发布广告：4月1日-4月15日2. 社交媒体宣传及定向广告投放：4月1日-4月30日3. 学校宣讲会和招聘会：5月1日-5月15日4. 员工推荐活动：6月1日-6月30日5. 简历筛选、面试评估、背景调查及用人部门面试：7月1日-7月31日6. 录用决策：8月1日-8月15日五、招聘预算1. 在线招聘平台费用：5000元2. 社交媒体广告费用：3000元3. 学校宣讲会和招聘会费用：2000元4. 员工推荐奖金预算：5000元总预算：15000元六、招聘效果评估1. 每个渠道的招聘效果都将被记录和评估，以确定哪些渠道的效果更好。
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获得率 18% 10% 25% 20% 90% 30% 10%
周期 单位成本
适用
2周 100/人
基层岗位
1周 1000-3000 基/中层岗位
2周 500-5000
综合性
3周 300-50000 非专业/专业
1周 岗位月薪
基层岗位
1周 0-100/人
基层岗位
2周 2000以上
基层岗位
招聘体系设计方案(1)
各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果（N=83）
各种招聘渠道
使用频率（满分5分） 效果（满分5分）
在杂志上做广告
1.52
2.33
工作场所及其它地方张贴广告
2.23
2.48
在电视上做广告
1.30
2.63
职业中介机构
2.22
2.92
猎头公司
2.06
3.07
主动求职者
2.83
3.09
招聘体系设计方案(1)
内部招聘渠道
• 主管推荐 • 内部张榜公告 • 人才储备 • 员工举荐
招聘体系设计方案(1)
招聘渠道的选择与成本控制
• 招聘周期
从发布公告到人员选拔及确定人选的（
）。
• 招聘成本
用于招聘的直接成本，包括（ 间成本等。
）、人工费用、时
• 招聘获得率
通过特定的渠道进行招聘时，报名总人数与胜任人数的比 例关系。
招聘渠道发展趋势
•（
）已经逐渐成为重要渠道；
• 人事代理业务的发展；
• 猎头公司身价降低；
• 员工租赁业务渐露端倪。
招聘体系设计方案(1)
六、招聘计划——招聘活动有效进行的制度保障
• 招聘计划的作用 • 招聘计划的内容 • 招聘计划书的使用
招聘体系设计方案(1)
招聘计划书的内容
• 招聘职位 • 招聘渠道 • 招聘成本 • 选拔流程 • 测试项目 • 考官构成（人员配合） • 招聘周期 • 领导审批
分析：企业为什么招不到人
招聘体系设计方案(1)
招聘的工作流程
1. 招聘需求分析 2. 招聘需求评估 3. 制定招聘标准 4. 选拔招聘渠道 5. 申请招聘计划 6. 发布招聘信息 7. 接待应聘者
招聘体系设计方案(1)
二、招聘的流程——招聘需求分析
• 企业在什么情况下进行招聘？
招聘体系设计方案(1)
招聘体系设计方案(1)
七、招聘广告的有效性
1. 好的招聘广告的特点 2. 招聘广告的内容 3. 招聘广告的包装
招聘体系设计方案(1)
好的招聘广告的特点
• 内容完整 • 语言简练 • 注重素质表述 • 版式新颖 • 不带有歧视性条款
招聘体系设计方案(1)
招聘广告的内容
1. 企业简介 简要介绍企业的历史沿革、主要产品及企业使命等。 2. 工作内容 简要说明招聘岗位的主要工作任务或工作行为。 3. 任职资格 岗位要求的经验、知识、能力技能、资格、个性特征。 4. 工作地点 岗位任职人工作的主要地点。 5. 应聘方式 传真、电子邮件或其他方式。 6. 其他事项 报名截止时间等其他信息。
招聘体系设计方案(1)
某公司的招聘计划书
招聘体系设计方案(1)
招聘过程的相关者分析
人力资源部
一线主管
招聘工作的相关者
外部顾问
领导者
招聘体系设计方案(1)
人力资源部HRD的职责：
• 受理业务部门提出的招聘需求申请 • 客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘 • 招聘渠道与成本分析
一线主管的职责
招聘体系设计方案(1)
招聘获得率
收集简历数量 接受面试的人数
合格人数
接受工作人数 选择获得率
通过该渠道获得的简历总数 从简历中产生的面试总人数 （接受面试的人数/简历总数）×100% 通过面试合格的人数 （通过面试的人数/面试总数）×100% 实际接受工作的人数 （接受工作的人数/面试合格人数）×100%
确定招聘需求的误区
• 需求错位（人才高消费） • 经验主义（缺乏必要的分析） • 完美主义（向业界优秀企业看齐）
招聘体系设计方案(1)
一定要招聘吗？—招聘需求评估
1. 加班 解决工作量短期波动最为常用和简便的方法。
• 优点：组织可以少支付招聘、选拔、培训等方面的成本； 员工可以得到更多的报酬；
• 缺陷：长时期加班以后，组织的支付增加，回报减少；员 工疲劳；员工可能调整自己的工作节奏，适应加班，以提 高报酬水准。如减少加班可能引起员工收入下降。
影响选择招聘渠道的因素（1）
• 企业发展阶段因素 企业发展阶段不同，人力资源管理状况不同，招聘策略不 同，会对招聘渠道的选择产生影响。
• 产品生命周期因素 产品单一化的企业，产品处于不同的生命周期，人才需求 不同，会对招聘渠道的选择产生影响。
招聘体系设计方案(1)
影响选择招聘渠道的因素（2）
• 员工的职业发展因素 为优秀的老员工留出职业通道，部分岗位可以先内后外， 但一定要有明确选拔标准，并有反馈机制。
2. 转包（outresourcing） 3. 应急工。兼职员工、临时独立经营的承包商。
招聘体系设计方案(1)
四、到哪里招聘
企业可能到哪里（或通过哪些渠道）进行招聘？
招聘体系设计方案(1)
外部渠道分析
人力资源服务机构
各类教育培训机构
政府非盈利机构 招聘广告 人才交流会
猎头公司（headhunting） 专业人才机构（金融） 高等教育院校 专业院校、技工学校 公共就业机构（社区中心） 政府职能机构 公众媒体、专业媒体、电视 定期招聘会、非定期招聘会
• 提出招聘需求申请 • 配合HRD做出招聘需求评估 • 需求岗位为新增岗位与HRD合作完成职位分析过程 • 推荐合适人选应聘
* 财务部门按预算指标审核招聘预算
招聘体系设计方案(1)
领导者的职责：
• 审批《招聘计划书》 • 协调各部门关系
外部顾问的责任
• 向领导者建议适宜的招聘策略 • 指导人力资源部完整招聘需求分析与评估等技术工作
对不同信息载体的广告进行分析并测试读者 的理解程度。
了解各种渠道的特点，对历史招聘数据进行 分析总结。
招聘计划执行难
将主管的招聘职责条例化，让其从观念上接
受并合作。
招聘体系设计方案(1)
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/20
招聘体系设计方案(1)
招聘讲座
2.22
3.19
在INTERNET网上做广告
3.06
3.24
在报纸上做广告
2.97
招聘体系设计方3.案3(71)
五、内部招聘与外部招聘的利弊分析
（
）（9-12项） （
）（1-8项）
优 对人才有深入的了解，准确性高 点 能够鼓舞上进员工的士气
进入角色的周期很短
使企业的培训投资得到回报
招聘成本低
（接受工作的人数/简历招总聘体数系设）计方×案1(1)00%
招聘单位成本
该招聘渠道的财务成本 该招聘渠道的人工成本
总成本 招聘单位成本
支付的直接费用 支付的人工费用 财务成本+人工成本 总成本/接受工作人数
招聘体系设计方案(1)
外部招聘渠道对比图
渠道 人才中心 招聘会 招聘网站 报纸杂志 租赁公司 高等院校 电台广告
缺 点 如缺乏明确的标准与操作Fra bibliotek不公正会造成内部矛盾影响工作
选择机会多，有利于招聘一流的人才 能够带来新思想与新的工作方法 能够缓和内部竞争者的矛盾 能够节约人才培训的投资 可以达到宣传企业的目的 员工进入角色的周期长 如选拔技术不到位，招聘风险较大
内部非正式组织影响其开展工作
招聘体系设计方案(1)
招聘体系设计方案(1)
招聘者的素质
招聘人员的素质要能够体现公司文化； • 观念：合作、共赢、客户 • 行为：对应聘者的尊重，体现公司人才观念 • 职业道德：嫉贤妒能、思想狭隘
招聘体系设计方案(1)
八、招聘的风险规避
风险分析 职务分析不到位 招聘公告不完整 招聘渠道成本不经济
防范策略
开始就重视职务分析工作，组织专业人员进 行分析。
招聘体系设计方案(1)
2020/11/20
招聘体系设计方案(1)
一、对“招聘”的再理解
• 招聘与选拔的区别
招聘体系设计方案(1)
定义招聘的工作范围
• 招聘是从招聘需求分析、评估到发布招聘信息、接待应聘 者应征的过程阶段。
• 选拔是利用多种方法按照岗位素质标准对职位申请进行测 试评估的过程。
招聘体系设计方案(1)
• 人力资源管理策略因素 企业发展战略对人力资源管理策略产生影响，减缩性战略 实行内部招聘，扩张性战略实行外部招聘
招聘体系设计方案(1)
产品生命周期因素
招聘体系设计方案(1)
正确选择招聘渠道的原则
• 成本（ ）化原则 • （ ）互补原则 • 周期合理原则 • 契合人力资源规划的原则
招聘体系设计方案(1)