浅谈企业人力资源的柔性管理
探讨企业人力资源管理中如何实施柔性管理
探讨企业人力资源管理中如何实施柔性管理【摘要】企业人力资源管理在当今商业环境中扮演着至关重要的角色，而柔性管理作为管理方式的一种新趋势，引起了人们的广泛关注。
本文从柔性管理的概念入手，探讨了其理论基础和优势，并深入研究了柔性管理在企业人力资源管理中的应用及其对企业绩效的影响。
文章还提出了柔性管理的实施步骤，强调了其未来在企业人力资源管理中的重要性。
结论部分强调了柔性管理是未来企业人力资源管理的趋势，并指出了柔性管理的实施对企业发展的重要性。
通过本文的研究，有助于企业了解如何在人力资源管理中实施柔性管理，从而提升企业的绩效和竞争力。
【关键词】企业人力资源管理、柔性管理、理论基础、优势、应用、绩效、影响、实施步骤、趋势、重要性。
1. 引言1.1 企业人力资源管理的重要性企业人力资源管理作为企业管理中的重要组成部分，是指企业按照规划，组织，指挥，协调，控制等基本管理职能，对企业内部的人力资源进行合理配置，从而实现企业目标和使命的管理活动。
企业人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：1. 人力资源是企业发展的基础。
人力资源是任何企业发展的基础和核心，只有通过合理的人力资源管理，企业才能确保拥有高素质的员工队伍，从而提升企业的竞争力和持续发展能力。
2. 人力资源是企业的核心竞争力。
在竞争激烈的市场环境中，企业的核心竞争力往往来源于人才的创新能力和执行力。
通过科学的人力资源管理，企业可以有效吸引和留住优秀人才，进而提升企业的竞争力。
3. 人力资源管理影响着企业的稳定性和发展速度。
良好的人力资源管理可以提升员工的积极性和工作动力，增强员工的归属感和忠诚度，从而促进企业的稳定发展和快速成长。
企业人力资源管理的重要性不言而喻，只有重视和优化人力资源管理，企业才能实现可持续发展和长期成功。
1.2 柔性管理的概念柔性管理是一种灵活性管理的理念，旨在适应和应对不断变化的市场环境和员工需求。
柔性管理强调通过制定灵活的政策和流程，以便更好地适应企业内外部的变化和挑战。
对企业人力资源管理中柔性管理应用的几点探讨
对企业人力资源管理中柔性管理应用的几点探讨人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，而在人力资源管理中，柔性管理应用更是近年来备受关注的话题。
柔性管理是一种以弹性、灵活性和个性化为核心的管理理念，它能够更好地适应不断变化的市场环境和员工需求，从而提高企业的竞争力和稳定性。
在本文中，我们将对企业人力资源管理中柔性管理应用进行探讨，探讨柔性管理在企业中的意义、实践中的应用和可能面临的挑战等方面的问题。
我们来探讨柔性管理在企业人力资源管理中的实践应用。
柔性管理的实践应用主要包括以下几个方面：灵活的工作制度、个性化的员工发展和激励机制、多元化的团队建设和沟通方式等。
灵活的工作制度能够更好地满足员工的个性化需求，例如弹性工作制、远程办公制度等，能够提高员工的工作效率和满意度。
个性化的员工发展和激励机制能够更好地激发员工的潜能，提高员工的工作积极性和创造力。
多元化的团队建设和沟通方式能够促进员工之间的合作和沟通，提高团队的凝聚力和战斗力。
这些实践应用都能够使企业更加灵活地应对市场变化，更好地激发员工的潜能，提高企业的竞争力和稳定性。
柔性管理在企业人力资源管理中也面临一些挑战。
柔性管理需要企业管理者具有更高的管理水平和能力，需要他们更加灵活地应对市场变化，更加关注员工的个性化需求，这对企业管理者提出了更高的要求。
柔性管理需要企业具有更加灵活的组织结构和文化氛围，需要企业能够更好地适应市场变化和员工个性化需求，这对企业的组织和文化建设提出了更高的要求。
柔性管理需要企业具有更加严密的风险控制和绩效评估体系，需要企业能够更好地平衡市场变化和员工需求与企业的长期稳定发展，这对企业的风险控制和绩效评估提出了更高的要求。
柔性管理在企业人力资源管理中也面临着一些挑战，需要企业和管理者能够更加努力地去克服。
浅谈企业人力资源柔性管理
浅谈企业人力资源柔性管理浅谈企业人力资源柔性管理所谓人力资源柔性管理，从本质上说是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略，即是以人为本的管理，是不依赖于固定的组织机构、稳定的规章制度而进行的管理，是在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在人们心目中产生一种内在的说服力，从而把组织意愿变为人们自觉的行为。
它以“人性化”为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，它注重平等和尊重、创造和直觉、主动和文化、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现知识由隐到显的转化，创造竞争优势。
柔性泛指适应变化的能力和特征，如根据周围的环境、机会的变化灵活反应、迅速行动、避开威胁、改变策略。
“柔性”含有全能的意思，即具有适应不同情况的能力，还含有坚强、韧性、忍受变化带来的负面影响的能力。
柔性管理与刚性管理是相对而言的，是一种现代人力资源的管理方式。
随着知识经济时代的到来，随着人力资源已成为组织中的决定性的战略性资源，组织与员工之间、组织与社会之间的关系将发生革命性的变化，原来的强制与命令将越来越难以奏效，管理者的权威越来越难以凭借权力来维系，双方的关系可能成为“盟约关系”。
在组织中对人力资源实施柔性管理已经势在必行。
一、人力资源柔性管理的基本特征（一）人力资源柔性管理具有内在的驱动性由于柔性管理的最大特点主要在于不是依靠权力影响力，而是依赖于员工的心理过程，依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织的发展而不断开拓创新，因此，柔性管理具有明显的内在驱动性。
不过，在现实工作中，只有当内部各种规范真正转化为员工的自觉意识、组织的发展目标真正转化为员工的自发行动时，人力资源柔性管理的内在驱动力才能形成，自我约束力才会产生。
（二）人力资源柔性管理效果具有持久性这一特征主要表现为在柔性管理中要把各种管理规定转变为员工内心的自愿承诺，并最终将这种内心承诺转变为员工的自觉行动。
柔性管理在企业人力资源管理中的应用研究
柔性管理在企业人力资源管理中的应用研究一、引言二、柔性管理的概念柔性管理是一种与传统管理观念不同的管理理念和实践方法。
它强调灵活性、创新性和适应性，追求在不确定性和变化的环境中实现企业发展目标。
柔性管理的核心理念是“人本管理”，即将员工视为企业最重要的资产和资源，关注员工的需求和激励，通过激发员工的创造性和活力，实现企业的持续发展和竞争优势。
柔性管理主要包括以下几个方面：1. 弹性工作制度：弹性工作制度是柔性管理的重要组成部分，它可以根据员工的个人需求和企业的实际情况，灵活安排工作时间和工作地点，实现工作与生活的平衡，提高员工的工作效率和生产力。
2. 团队建设和合作：柔性管理强调团队建设和合作精神，鼓励员工之间的互助和协作，实现资源共享和优势互补，提高团队的凝聚力和执行力。
3. 岗位轮岗和多岗位培训：柔性管理注重员工的全面发展，通过岗位轮岗和多岗位培训，让员工具备多方面的技能和知识，提高员工的适应能力和灵活性。
4. 制度灵活性和适应性：柔性管理倡导制度的灵活性和适应性，随着市场需求和企业发展情况的变化，及时调整和完善管理制度，保持企业的竞争优势和活力。
5. 激励机制和绩效考核：柔性管理强调激励机制和绩效考核，通过公平合理的激励机制和科学有效的绩效考核，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作积极性和贡献度。
1. 人才招聘和培训柔性管理强调员工的全面发展和适应能力，在人才招聘和培训方面有着独特的管理方法和策略。
在人才招聘方面，企业可以注重员工的综合素质和潜力，而不是仅仅局限于专业技能和工作经验。
企业可以通过招聘多面手和综合能力强的员工，实现工作的灵活安排和资源的共享。
在培训方面，企业可以采取多岗位培训和技能培训相结合的方式，让员工具备多方面的技能和知识，提高员工的适应能力和灵活性。
2. 绩效考核和激励机制柔性管理强调绩效考核的科学性和公平性，企业可以通过建立科学有效的绩效考核体系，评价员工的工作表现和贡献度，激励员工的工作动力和创造力。
对企业人力资源管理中柔性管理应用的几点探讨
对企业人力资源管理中柔性管理应用的几点探讨企业管理是一项复杂而重要的工作，而人力资源管理作为管理中的一环，更是至关重要。
在不同的时代和环境下，企业人力资源管理也需要不断地更新和改进，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
在这样的背景下，柔性管理应用在企业人力资源管理中显得越发重要。
本文将对企业人力资源管理中柔性管理应用进行探讨，探讨柔性管理在企业人力资源管理中的作用及应用方法。
柔性管理是一种以员工为中心的管理理念，注重员工的参与和发展，倡导与员工建立良好的关系，从而提高员工的积极性和创造力。
在企业人力资源管理中，柔性管理的应用有以下几个作用：1. 提高员工满意度柔性管理注重员工的需求和关注员工的感受，通过与员工建立密切的关系，关心员工的成长和发展，从而提高员工的满意度。
员工满意度的提高会带来员工的更高工作积极性和更好的工作表现，从而为企业的发展带来利益。
2. 促进员工发展柔性管理鼓励员工参与决策和管理，鼓励员工提出自己的想法和建议，使员工感受到自己的重要性和存在感。
这种管理方式会激发员工的创造力和主动性，促进员工的发展。
3. 适应市场变化市场环境的变化会对企业的经营产生影响，而柔性管理可以使企业更加灵活地应对市场的变化。
由于柔性管理注重员工参与和团队合作，可以更快地适应市场环境的变化，使企业更具竞争力。
4. 优化资源配置柔性管理鼓励员工的多面发展，使员工可以灵活地适应工作任务的变化，从而可以更好地进行资源的配置和利用，提高企业绩效。
在企业人力资源管理中应用柔性管理需要采用一定的方法，以下是几种主要的应用方法：1. 建立健康的企业文化企业文化是企业的精神和灵魂，健康的企业文化对企业的发展至关重要。
在企业人力资源管理中，需要建立一种以员工为中心的企业文化，鼓励员工的参与和发展，使员工感受到企业对他们的关心和支持。
2. 设立灵活的工作制度柔性管理鼓励员工进行自主的工作安排和管理，因此需要设立灵活的工作制度，使员工可以自由调整工作时间和工作任务，提高员工的工作效率和满意度。
浅谈如何实施柔性人力资源管理
浅谈如何实施柔性人力资源管理摘要：随着国家经济的快速发展，企业的兴起和发展有着不可代替的作用，而企业发展的关键就是柔性化管理。
企业的管理慢慢由原来比较生硬的管理模式转变为比较现代化的柔性化管理。
本文首先通过简单介绍企业人力资源部分的柔性化管理的含义，其次阐释柔性化管理在企业人力资源部的重要性，最后着重探讨企业人力资源管理的措施，以供社会相关人士交流参考。
关键词：人力资源；柔性管理引言在人资管理过程中，应用柔性管理方式是基于人本思想，将传统人资管理重点从制度核心向人员核心方面倾斜。
在此种管理方式下，可激发人员的工作热情，实现工作效率的提升，促使人资管理工作不断完善。
1、柔性管理概述第一，质的方面表现为模糊性，逻辑失效，不再存在非此即彼，绝大多数在中间状态游离。
相对于刚性管理非黑即白的认定方式来说，柔性管理更重视人的实际感受，以调动人的满意度、增加工作的积极性、提升对组织的忠诚度为管理的目标。
第二，在量上表现为非线性，叠加原理不起作用，1+1不再永远等于2。
在很多情况下，运用柔性管理方法，都可以起到1+1＞2的效果，在这种组织状态与管理结构当中，提升创造性，对自己的工作内容进行创新，从而焕发人的活力。
第三，在方法上强调感应性，权力影响失效，等级观念淡化。
柔性管理方法更多的运用扁平化的管理手段，强调实际工作的质量，而不是上级领导的意志。
第四，效果上常常表现为“滞后性”，立竿见影原则失效。
经过柔性管理之后，企业的实际运行效率上升，这不体现在库存的增加或者销售的直接提高上，而是体现在工作人员的精神面貌、工作的配合流畅程度、客户的满意程度方面，这些方面的变化并不体现为直接的金钱关系，但却对企业有着更加深远持久的影。
2、电力企业人力资源管理弊端第一，人才开发在国有企业内部单纯被视同为员工培训，培训项目也多以单向授课式教学为主，高层领导认为培训是一种“石沉大海”式的支出。
在国有电力企业中，这种片面狭隘的管理理念影响广泛，企业对员工的培养投资持模糊态度，将其视为工作量与财务的双重负担，甚至刻意减少培训次数。
企业人力资源管理中柔性管理的应用分析
黑龙江人力资源和社会保障Human resources and social security随着我国市场准入政策的放宽，市场竞争日益加大，尤其对于企业而言，优胜劣汰已是常态。
面对这种情况，企业必须从内部改革做起，创新管理机制，寻找科学有效的管理模式。
而人力资源的管理对企业的发展进步起着至关重要的作用，柔性管理模式也是新时代背景下最行之有效、最能调动员工积极性的管理模式之一。
所以，企业应该进一步加强柔性管理在企业人力资源管理中的应用，深刻理解人力资源柔性管理的含义和概要，制定与之相符的柔性管理具体策略。
从而最大程度地激发员工工作热情，有效提升企业单位运行效率，使得企业能够长远稳固持续发展，有效应对当今变幻莫测的市场环境。
一、人力资源柔性管理的含义柔性管理是指以人的心理和行动规范作为导向，贯彻“以人为本”的管理理念。
坚持人性化管理方式，促使在企业职工心中自发地形成一种潜在的说服力和感染力，使得员工对企业有一种强烈的认同感和归属感。
强调以一种柔和的方式引导员工自觉地将整个企业单位的任务和意志贯彻到个人的日常工作当中去，积极主动地去完成工作任务，并努力为企业的发展做贡献。
在人力资源中应用柔性管理法，能够有效提供员工工作积极性，从而提高企业运行效率，创造更大利润。
同时还能营造健康良好的工作氛围，塑造员工积极向上、团结一致、创新发展的优秀企业文化。
企业可从多角度运用多样化的方式进行柔性管理，如柔性激励机制、培训方式和工作设计等。
这样能够促使企业在面对竞争激烈的市场环境中与时俱进、改革创新，用高质、高效的管理制度提升竞争优势。
二、企业人力资源柔性管理的具体策略（一）建立人力资源管理的柔性激励机制在人力资源管理中有效应用柔性管理应建立起柔性激励机制，即根据员工的具体表现情况、工作任务的难度、担任的不同职务建立起并贯彻实施科学、人性化的物质和精神上的双重激励机制。
在企业的人力资源管理中，柔性化的激励机制能有效促进员工的进取心，而不同工作岗位的员工在不同工作阶段和自身实际情况会有不同的需求和期望。
人力资源柔性管理优化策略探讨
人力资源柔性管理优化策略探讨标题1：人力资源柔性管理的概念与意义分析人力资源柔性管理是指在企业组织结构和人力资源管理方面，实现具有灵活性、变通性和适应性的人力资源管理方法。
为了适应不断变化的市场环境和经济形势，企业需要采取柔性管理措施，优化组织结构，提高员工的士气、生产效率和企业的竞争力。
柔性管理的意义在于为企业提供优化管理方法和经验，使企业能够更好地应对不断变化的市场环境和经济形势，同时也能更好地适应员工的需求和市场的需求。
在柔性管理的推进过程中，企业需要注重员工的参与和支持，借助先进的技术手段不断推进人力资源管理改革，建立科学化、规范化的管理模式。
毕业总结：人力资源柔性管理是现代企业管理的重要方向，通过柔性管理实现组织结构优化和人力资源管理的协同发展，可以更好地适应快速变化的市场环境和经济形势。
企业需要密切关注员工的需求和市场的需求，注重建立科学化、规范化的管理模式和流程，加强员工培训和技能提升，不断推进人力资源管理改革，实现企业的可持续发展。
标题2：人力资源柔性管理的策略性分析人力资源柔性管理的策略性分析包括如何通过柔性管理实现组织战略和员工价值的最优匹配，如何通过员工培训、激励和管理，提高员工的士气和生产效率，实现企业的可持续发展。
柔性管理策略的关键在于根据企业的战略目标和员工的价值观念，选择相应的人力资源管理策略和方法。
企业需要重视人力资源管理的作用和重要性，注重建立科学化、规范化的管理模式和流程，强化员工的培训和技术提升，提高员工的士气和生产效率，从而实现企业的可持续发展。
毕业总结：人力资源柔性管理的策略性分析是企业经营管理的重点和难点，针对企业的组织结构和员工的价值观念，选择相应的人力资源管理策略和方法，尤其是强化员工的培训和技能提升，可以有效提高员工的士气和生产效率，进而实现企业的可持续发展。
标题3：人力资源柔性管理的组织结构优化研究人力资源柔性管理的组织结构优化是指通过柔性管理推进企业组织结构改革，实现企业的战略目标和员工的发展需求的匹配。
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浅谈企业人力资源的柔性管理浅谈中小企业人力资源的柔性管理论文关键词：人力资源柔性管理困境特点方法思路内涵论文摘要：人力资源的柔性管理是践行以人为本的科学发展观。
如何使员工自觉自愿地将自己的知识、思想、才能奉献给企业是每个企业管理者和人力资源开发部门着力思考的一项重要内容。
本文阐述了中小企业存在的人力资源管理困境、柔性管理的内涵、特点以及企业实施柔性管理的方法和思路。
（一）中小企业人力资源管理存在的困境及分析1、企业家人力资本稀缺中小企业的中高层管理人员普遍缺乏现代化管理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解甚少，缺乏长远眼光，导致决策短视甚至决策的某些失误；人员配置不合理，某些重要岗位被占用，阻碍真正有用的人力资源进入；人员素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。
2、人员流失严重由于中小企业在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，尤其是中高层管理人员和关键部门关键人才，跳槽现象比较普遍。
这一现象导致了人力资源损耗加载，使人力资本使用成本上升，企业正常的生产经营秩序难以维系，影响企业员工队伍的结构优化。
更主要的危害是在日益国际化的今天造成企业发展机会均等的丧失。
3 、人力资源管理水平不高管理既是一门科学又是一门协调的艺术。
对人力资源进行管理时既要有科学的人力资源管理制度方法，又要求上至总经理下至各级主管在内的所有管理者的直接参与。
而中小企业的人力资源管理部门，目前一般还存在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够等缺陷。
（二）柔性管理的内涵1、管理的内涵通过分析中小企业人力资源管理中存在的问题，由此引申人力资源管理中的柔性管理措施。
柔性管理是现代企业管理的最新趋势，它既是一种管理体系，又是一种管理哲学。
传统的企业中人力资源管理模式的特点是简单化、感性化、刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，强制性色彩较浓。
而柔性管理是一种以人为中心的人性化管理。
它是在研究人的心理和行为规律的基础上，重视人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用，注重平等和尊重，管理采取非强制性措施，在员工中形成一种潜在的说服力，从而把组织的意志和思想贯彻在员工的自觉行动中。
它依靠人的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，依据企业的共同价值和文化、精神氛围进行的人性化管理，因此具有明显的内在认同感和驱动性，实际工作中表现出积极的创造性。
（三）柔性管理的特点柔性管理是以人为中心，依据企业的共同价值观和文化、精神氧围进行人格化管理。
它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。
所以，柔性管理具有内在的驱动性、影响的持久性、激励的有效性以及对环境的迅速适应性等特征。
1、内在的驱动性人力资源的柔性管理是在尊重员工的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，实行分权化的管理。
同时注意宣导和灌输企业的规章制度。
公司内部的“干部”要熟知一切规章制度，否则，在执行中就会增加很多阻碍和困难，他们的管理水平直接影响公司的发展和进步。
这是人力资源部要做的重要的事情。
要培训广大的“干部”，提高其管理水平，真正发挥出“白领+骨干+精英”的作用。
其次是广大一线职工。
人力资源部应协助“干部”共同做好培训工作，让企业的各项规章制度深入人心，并且人人都应该明白和牢记。
柔性管理的最大特点在于，它不是依靠上级的发号施令及监管，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们心情舒畅、实现自我、不遗余力地为企业开拓新业绩。
2、影响的持续性只有当企业的规章制度转化为员工的自觉意识，企业目标转变为员工的自发行动，从而形成内在的驱动力时，自我约束力才会产生。
柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动。
这样的管理方式对组织以及组织成员的影响力是持久的。
3、激励的有效性根据马斯洛需要层次理论，人的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要、自我实现需求。
生理需求、安全需求、社交需求，这些都是低层次的需层，而尊重需求、自我实现需求则是高层次的需求，属于激励因素。
而柔性管理主要满足了员工的高层次需求，因而具有有效的激励作用。
这样，柔性管理和激励便很容易结合。
显然，在人力资源管理柔性化之后，管理者对员工的激励更加看重的是如何激发他们的积极性和创造性，在员工的主动精神和自我约束上下功夫，而不再以金钱为唯一要素。
4、迅速的适应性它主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面。
在当今时代，由于劳动者文化素质日益提高，他们能根据周围环境的变化积极发挥才智、灵活反应、迅速行动、避开威胁；同时柔性管理中还含有全能的意思，即它不仅具有及时发现环境变化的能力，还具有坚强和韧性的特点，能积极应对环境变化带来的各种影响；另外柔性管理的迅速反应性还体现为在Et趋激烈的市场竞争中市场不确定因素难以预测的情况下，企业能及时准确地重组其人力和技术资源，获得竞争优势和提高利润。
（四）如何解决中小企业人力资源管理存在的困境1、实施人力资源柔性管理的方法和思路1.1树立以人为本谋求发展的思想观念1.1.1以人为本的意义人既是企业的主体，又是被管理的客体，人是“企业最大的资产”，对人力资源的利用，要强调由“强制”向“自觉”演进的柔性原则。
“以人为中心”，对员工实行“人本主义”管理是人力资源开发与管理的新变化，它改变了过去“以事为中心”的状态，更多地对员工实行民主的、自主的管理，强调自我与团队合作的协同，充分尊重员工的自我及发展，注重员工积极性的调动。
鼓励员工参与企业的生产管理活动，让员工有更多参与管理与决策的机会，这样员工的自我价值和潜能被充分地发挥，工作更具有创造性。
赋予人才自主权是人才实现自身价值观的要求，也是组织实现目标的需要。
我们知道，激励的中心环节就是需要及满足需要的过程，需要包括企业与个人需要。
满足需要的过程是指通过个人努力，实现企业目标，企业给个人报酬，满足个人需要这样一个过程。
只有更好地把握这一中心环节，才可能发挥有效的激励作用。
根据马斯洛的需要理论，自我实现的人在解决了生理、安全等基本需要后，可通过获得薪水、荣誉、头衔，拥有处理事务的自主权，身处良好的人际关系氛围等具体方式来满足其它高层次需要。
而享有较为充分的自主权是实现自我、完成自我价值体现的先决条件。
没有自主权，人才就不能同现实资源有效地组合和运营，才智不能够淋漓尽致地发挥，很难谈得上积极性、主动性与创造性。
另外，作为组织，企业只有将职权逐层分解，层层传递，附着到具体工作载体上，组织目标的实现才能得到保障，同时在薪水之外达到对员工有效激励的目的。
尊重员工，培养员工的献身精神和忠诚度。
企业要从物质、精神等诸多方面来努力创造条件，使员工在工作岗位上体会到工作的乐趣，看到工作对自身的价值。
让每一位员工都意识到：员工是企业的上帝，命运掌权在自己手里，激发出员工的无限热清。
为员工提供施展舞台，激发员工的创新精神。
企业的人才资源既包括普通员工又包括经营管理人员。
企业管理人员是企业重要人才，这就要求企业家改变传统的经营观念和人才意识，学会以科学的人力资源管理理论为指导，建立合理化、制度化、人性化的现代管理机制；把企业的经营权切实交给经营管理层。
培养优秀的企业文化，努力激发员工的创新精神。
建立与员工的对话制度；建立科学的业绩考核制度；强化管理，培育企业组织的团队精神。
1.1.2从外部引入职业经理人来加强企业优势所谓职业经理，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业承担法人财产的保值增值责任，由企业在职业经理人市场上聘任，而其自身以受薪、股票期权等以获得报酬为主要方式的企业经营管理专家。
在企业治理结构中，董事会行使对企业的领导职能，职业经理分布于经理层各个岗位行使经营管理职能。
职业经理以打造和规范企业管理秩序为使命，从经营理念、管理技术、制度建设、团队培养等方面入手，使企业经营管理有序运行。
职业经理以实现企业利益最大化为奋斗目标。
1.1.3 提高职业经理人的忠诚度中小企业做大做强需要使用外部人才，但是，大多企业最放心不下的是职业经理人的忠诚。
因此一方面在加强对职业经理人的信任。
用人不疑，颖人不用，放手让职业经理人在职权范围内开展工作，而不是处处制约。
另一方面要加强伦理道德的约束，用职业道德、个人信用来约束职业经理人。
中小企业的职业经理忠实而严格地履行契约即是对企业的忠诚。
1.2建立柔性的激励机制1.2.1传统的激励机制传统的激励机制大多以工资福利政策“一刀切”的形式来体现，不仅没有起到激励员工的作用，反而在员工中产生了很多消极影响。
在激励机制设计中融入柔性管理思想，就是在设计组织的薪酬体系时，要充分考虑各类员工的工作性质。
完善的国有企业人力资源柔性激励机制应当包括：(1)薪酬激励。
打破身份界限，按业绩和能力考核制定收入差别，将劳动报酬的高低与企业的经济效益好坏、劳动者本人的劳动成果挂钩，奖优罚劣。
(2)精神激励。
国有企业不仅要注重对员工物质上的奖励，还应更加注重对员工精神上的嘉奖。
(3)事业激励。
创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业留住人才。
(4)工作激励。
通过扩大和丰富工作内容，提高工作的挑战性等对员工进行激励。
(5)学习激励。
有计划、有针对性地为员工提供免费或部分免费的培训，对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造。
注意的原则是：人性化管人，制度化管事。
应该以奖励为主，处罚为辅；精神奖励与物质奖励兼而有之。
构筑企业的约束与激励机制应从三个方面来考虑。
其一，进行有效的利益激励。
实行员工持股制度，将企业的经营成果与员工的经济利益紧密结合在一起，促使员工自觉地关心企业的经营决策，努力为企业获取最佳效益勤奋工作。
其二，要注意感染性的情感激励。
加强“感情投资”，多关怀员工。
其三，遵循市场竞争法则实行末位淘汰制。
要定期对员工进行考核评估，优秀的要给予奖励，差的应予淘汰，从而促进企业员工整体素质的提高。
1.2.2 加强对职业经理人的激励和约束职业经理行使的是管理职能，是把企业内部各种生产要素组织起来并使之发挥最大效益。
企业一是应做好使用能人留住人才的工作，需要有相应措施，其主要内容是事业留人、环境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一项都会造成人才伤害。
二是建立科学的绩效测评制度，使对职业经理的薪酬激励与绩效挂钩。
三是要重视建立相应的约束机制。
建立对于职业经理人的权力界定、业绩评估、财务审计等制度，其目的并不是限制职业经理人才能的发挥，而是为了更有助于他们和企业所有者之间的融合。