[绩效考核]干部绩效考核办法
干部绩效考核办法
干部绩效考核办法1. 引言干部绩效考核是对干部工作表现进行评价和激励的重要手段，有助于促进干部队伍的素质提升、工作水平的提高，同时也是激励干部继续努力工作的一种方式。
本文档旨在制定一套科学、公正、有效的干部绩效考核办法，为干部评价和激励提供准则和规范。
2. 考核指标体系干部绩效考核的目的是全面了解干部的履职情况和工作表现，因此考核指标体系应包含多维度的内容，以客观、全面地评价干部的工作能力和贡献。
考核指标体系可以包括以下几个方面：2.1 业绩指标业绩指标是衡量干部工作成果的重要指标。
可以通过统计数据、项目完成情况和业务能力等来评价干部在本职工作中取得的成绩和贡献。
2.2 领导能力指标领导能力是干部必备的素质之一。
考核干部的领导能力可以从沟通能力、决策能力、团队协作能力等方面进行评价，通过综合考察干部在领导岗位上的表现来进行评估。
2.3 服务意识指标作为一名公务人员，干部应具备良好的服务意识。
服务意识指标可以包括对公众的态度、服务质量、满意度等方面进行评价，以衡量干部在为公众提供服务方面的能力和素养。
2.4 廉洁作风指标廉洁作风是干部必须遵循的基本准则。
考核干部的廉洁作风可以包括廉政意识、廉洁从政等方面进行评价，以确保干部廉洁奉公、清正廉洁的工作作风。
3. 考核流程为了确保干部绩效考核的公正性和科学性，需要制定清晰的考核流程。
考核流程包括以下几个环节：3.1 考核目标设定在每一次绩效考核开始前，应当明确考核的目标和任务。
考核目标应与干部所从事的工作相对应，明确考核的重点和要求，为干部提供明确的方向和指引。
3.2 考核指标确定根据考核目标，确定相应的考核指标。
考核指标应具备可衡量性、客观性和实践性，以便对干部的表现进行准确评估。
3.3 考核数据收集收集相关数据和资料，以便对干部的工作表现进行客观评估。
数据收集可以通过工作报告、项目材料、客户反馈等方式进行，确保数据来源的可靠性和准确性。
3.4 考核评定根据收集到的数据，对干部的绩效进行评定。
干部绩效考核评价办法
干部绩效考核评价办法干部绩效考核评价办法是为了全面、客观、公正地评价干部的工作表现和绩效，以便从中选拔出优秀的干部，有效提升组织的工作效能。
本文将在没有小节的前提下，就干部绩效考核评价办法进行探讨。
一、考核指标的确定干部绩效考核评价办法的第一步是确定考核指标。
考核指标应该与干部的职责和工作内容相匹配，能够全面反映干部的工作表现。
常见的考核指标包括工作目标的完成情况、工作质量、工作态度、团队合作能力、组织管理能力等。
考核指标要尽量量化，以便更好地进行评价和比较。
二、考核权重的确定针对不同岗位和职责的干部，考核指标的重要性也会有所不同。
因此，在干部绩效考核评价办法中，需要确定各个考核指标的权重。
权重的确定需要依据干部的职责和相关工作的重要性来决定，可以通过专家咨询、异地交流等方式进行评估。
三、考核方法和工具的选择干部绩效考核评价办法中的考核方法和工具是评价干部工作绩效的依据。
常见的考核方法包括日常考核、定期考核、360度评价等。
干部的工作表现可以通过直接观察、工作报告、问卷调查等方式进行评估。
为了确保评价的客观性和准确性，考核评价办法可以结合多种方法和工具进行综合评估。
四、考核结果的应用干部绩效考核评价办法完成评价后，需要将评价结果应用到实际管理和决策中。
考核结果可以作为选拔优秀干部的依据，也可以用于奖惩机制的建立和薪酬激励的分配。
同时，也应该向被考核的干部进行反馈，激励他们持续改进和提升自己的工作绩效。
五、考核流程和周期的规定干部绩效考核评价办法需要规定一个完整的考核流程和合理的考核周期。
考核流程包括考核准备、考核实施、结果评价和反馈等环节，应该确保每一步都严谨、公正。
考核周期可以根据组织的需求和干部的工作特点来确定，可以是年度考核、半年度考核等。
六、改进和完善机制干部绩效考核评价办法不是一成不变的，应该根据实际需要进行改进和完善。
定期对考核办法进行评估和调整，以适应不同时期和不同组织的要求。
同时，要加强培训和指导，提升干部的工作能力和绩效水平。
村级干部绩效考核办法(精)
××乡村级干部绩效考核办法为提高村级组织的整体功能，充分调动村组干部工作积极性、主动性和创造性，强化责任意识,实现工作重心下移，形成“人人有事干,事事有人干”的工作格局,促进各项工作任务落实和各村经济社会又好又快发展，特制定本办法。
一、考核对象:各村“两委”班子，计生专干。
二、考核内容:考核采取百分制，分别对村“两委”班子和村干部进行量化考核.绩效考核由工作实绩考核(70%、民主测评情况得分(30％和加、减分三部分组成。
（一社会发展工作(20分1、社会治安综合治理（20分。
①群体性事件方面(5分。
每发生一次参与人数达20人(含围观人数以上的重大群体性事件扣5分。
②群众上访方面（10分。
凡是发生到县个访1次扣2分，群访1次扣4分，集体访1次扣10分，扣完为止;到地、省上访.到省地个访1次扣5分，群访1次扣10分，扣完为止。
凡发生1次进京上访或到省地集体访的村(居,采取一票否决的办法，年末不评优。
③调解工作（5分。
凡村级能调解成功而移交到乡的每移交一起扣2。
5分。
2、计划生育工作(20分。
(1不及时上报计生报表的扣5分.（2全程跟踪管理服务不落实、材料不齐全、不及时召开计生例会的各扣10分,出现一例大月份引产扣2分,出现1个人口出生漏报各扣3分。
（3年度考核中该项实行一票否决。
(二农业经济发展（20分1、春耕生产和秋冬种工作10分,大田大坝不出现荒田荒土的得满分，每出现一块扣一分.2、水利防汛2分。
防汛抗灾组织得力且卓有成效地开展水利建设、无跨提溃坝现象发生的得2分。
3、动物防疫3分。
防疫达到规定密度的计1分；因防控不力,出现重大动物疫病的,视其程度扣分,扣完为止,建设各类特色养殖的2分。
4、产业发展5分。
建标准化养殖小区的得2分,特色种植、特色养殖、特色加工业形成规模的得3分,有项目但发展的不够酌情扣分，无项目不得分。
（三公共事务（30分1、新农合工作（5分。
新型农村合作医疗参合率达95%以上得满分,每提高一个百分点加1分,每降低一个百分点扣1分,扣完即止。
干部绩效考核办法6篇
干部绩效考核办法6篇干部绩效考核办法 (1) 第一章总则一、考核目的根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩提供参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。
直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围创业投资担保公司所有在职员工，包括：1、公司总经理2、副总经理3、总经理助理4、部门各部长5、客户经理及后勤各岗位人员三、考核原则1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则;4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。
四、考核组织和责任1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。
4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。
第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法一、考核办法以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。
四、考核操作办法。
单位考核指标奖励办法处罚办法融资担保部(1-6部) 融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：1、完成月目标任务：1)发放全额绩效工资;2)享受实际保费收入提成;2、完成年度目标任务：1)按实际保费收入0.5%给予奖励;2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
干部绩效考核办法
干部绩效考核办法干部绩效考核办法是指对各级干部的工作业绩、工作态度等方面进行评估的具体实施方案。
对于一个组织来说，干部绩效考核是一项重要的工作。
其目的是帮助组织了解干部的能力表现，根据实际情况进行调整和改进，通过优秀人才的选拔和培养来推动组织的发展。
一、干部绩效考核应该具备的基本元素干部绩效考核应该具备以下基本元素：1. 明确的考核目标：干部绩效考核的目的是为了帮助组织了解干部的能力和表现，以便对干部进行优化和调整，从而促进组织发展。
2. 合理的考核指标：考核指标是干部绩效考核的关键，只有确定了合理的考核指标才能进行有效的评估。
考核指标应包括干部的工作业绩、工作态度、工作方法等方面。
3. 完整的考核流程：考核流程应该包括制定考核方案、实施考核、评估考核结果等环节。
考核流程应该明确、清晰，并且与实际工作相统一。
4. 专业的评估团队：考核评估是决定考核结果的关键环节，评估团队应该拥有丰富的经验和专业的知识，以确保评估结果的公正和准确。
5. 反馈与改进机制：通过干部绩效考核应该反馈考核结果，以便干部进行自我反思和改进。
组织也应该按照考核结果进行相应的调整和改进，以保证干部能够有更好的发展空间。
二、干部绩效考核的方法1. 直接观察法：对于某些重要的工作环节，可以采用直接观察法进行考核。
例如，对于管理岗位的干部，可以通过直接观察其管理现场，以评估其能力。
2. 调查法：调查法是干部绩效考核的一种常用方法，可以通过问卷调查的方式来了解干部的工作表现和态度等方面情况。
3. 考核口试法：考核口试法主要是采用面对面的方式，对干部进行问答式的考核。
考核口试法可以有效地检验干部的沟通能力、思维能力、应变能力和领导能力等方面。
4. 工作笔记法：工作笔记法是在干部的日常工作中，对其表现进行记录和评估。
通过对记录的汇总和分析，可以对干部的能力和表现做出评估。
三、干部绩效考核的注意事项1. 考核指标不能太武断：考核指标应该具有客观性和可操作性，不能根据个人喜好来设置。
干部绩效考核办法
第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第七条考核方式1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。
干部绩效考核办法
干部绩效考核办法一、背景介绍干部绩效考核是一项重要的管理举措，旨在评估干部在工作中的表现和成果，为提高干部素质和工作效能提供参考依据。
通过制定科学合理的考核办法，可以建立公正透明的干部选拔与激励机制，更好地推动组织发展和干部队伍建设。
二、考核指标为确保干部绩效考核的科学性和全面性，应当设立一系列合理的考核指标，包括但不限于以下几个方面：1. 工作业绩：关注干部在岗位职责履行中所取得的成绩，包括工作量、质量、完成时间等。
评估干部是否能够有效地推动项目进度，提高工作效率和团队协作能力。
2. 专业能力：考察干部在所从事领域的专业知识储备和技能应用情况，如是否具备良好的专业素养、是否持续提升自身的专业能力等。
3. 领导能力：评估干部在领导工作中的表现，包括决策能力、组织能力、沟通能力、协调能力等，同时重点关注干部的团队建设和人员管理能力。
4. 职业操守：考虑干部是否具备高尚的职业道德和公务纪律，是否维护组织利益，是否秉持诚信原则。
三、考核办法干部绩效考核办法应当注重科学性、公正性和可操作性。
具体实施时可采用以下步骤：1. 制定考核标准：明确考核指标和权重，确保评价依据公正可行。
同时要根据不同岗位设置相应的工作目标，以更好地反映干部职责的特点和重点。
2. 考核程序：明确考核周期和频次，确保评估结果的及时性和连续性。
可以采用定期绩效评估、项目评估、360度评估等方式，综合考量干部的能力和表现。
3. 评估方法：为确保评估过程的客观性，可以采用多种方法，如个人自评、上司评价、同事评价、下属评价等，还可以结合工作档案、工作报告、会议记录等资料作为评估依据。
4. 结果运用：评估结果应当及时反馈给干部，使其了解自身优势和不足之处，并提供合理的改进建议。
同时，根据评估结果进行绩效奖励和激励措施，鼓励优秀干部的发展。
四、制度保障干部绩效考核办法只有在完善的制度保障下才能有效实施。
需要注意以下几个方面：1. 建立健全的绩效考核制度，明确各级干部的考核职责和权限。
2023年干部绩效考核方案范文参考4篇_1
2023年干部绩效考核方案范文参考4篇干部绩效考核方案范文参考1为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范围学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员二、考核指标及内容考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。
考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。
(一)、领导素质与职业道德（30分）热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。
为人师表，勤奋敬业，无不良影响。
1、团结协作（5分）团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派（5分）领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。
3、领导才能（5分）具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。
4、职业道德（5分）模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。
有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。
5、出勤情况（10分）：遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。
不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。
(二)、岗位工作（50分）能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。
1、计划、总结（5分）按时完成并及时上交各种计划、总结。
计划有重点，有措施，有针对性和实效性。
总结所取得的`成绩，及存在的问题。
2、任课工作（4分）完成所代学科课程任务，无缺课。
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（绩效考核)干部绩效考核办法广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001]09号签发人：方洪波干部绩效考核管理办法第一章总则第壹条目的为进壹步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，且通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部和事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降和考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第壹责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法且自行组织实施（二级子公司财务负责人统壹由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第壹责任人；Ⅱ类：事业部职能部第壹责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司运营目标、运营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司运营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下俩方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司运营目标、运营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，且综合协调、指导和监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理和归档。
第七条考核方式1、Ⅰ类干部按照运营目标、运营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。
Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、关联性评价、直接上司三级考核方式。
直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；关联性评价：和被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；直接上司评价：壹般指部门负责人对其进行的评价。
第八条考核时间和周期干部考核每半年壹次，年终进行综合评定。
第九条考核程序事业部对二级子公司的运营目标、运营绩效、管理绩效考核根据事业部《2001年二级子公司运营责任制考核及收入分配方案》由事业部三个职能部协同进行；对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事业部《职能部管理绩效考核方案》进行。
事业部对Ⅲ类干部个人绩效考核每半年进行壹次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。
考核结果由人力资源部审核，管委会审议，事业部总经理裁决。
Ⅲ类管理干部考核流程：1、填写考核期内《干部工作目标计划表》，经部门负责人审核后，报人力资源部备案；2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经部门负责人审核后，报人力资源部备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定；3、考核期结束前约半个月，由人力资源部根据《干部工作目标计划表》下发《干部工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分；4、考核期结束前约半个月，由人力资源部下发《干部综合能力评估表》给关联人员进行评估打分；5、人力资源部根据评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》，且按被考核者——部门负责人——人力资源部总监——事业部总经理流程进行审批。
第四章考核结果的应用第十条考核结果等级分布第十壹条考核结果和考核对象的关系第十二条考核结果和调薪1、运营绩效考核结果K直接影响Ⅰ类干部下壹年度的工资序列的变动，管理绩效考核结果M直接影响Ⅱ类干部下壹年度的工资序列的变动；干部个人绩效考核结果P直接影响Ⅲ类干部下壹年度工资序列的变动：考核结果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/22、员工具有以下条件之壹者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：（1）职务晋升；（2）于市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。
3、员工具有下列条件之壹者，职能工资将破格降级：（1）职务降聘或免聘；（2）因本人过错，给事业部造成重大经济损失或损害事业部形象者；（3）多次或重复违反集团和事业部规章制度者；（4）因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。
第十三条考核结果和年终收益1、各二级子公司第壹责任人和普通管理干部年终收益计算公式：参见事业部《2001年二级子公司运营责任制考核及收入分配方案》2、事业部职能部第壹责任人年终收益计算公式：职能部第壹责任人年终收益=∑职能部第壹责任人管理工资×20%×计提系数1+事业部职能部第壹责任人效益分红总额×计提系数2 计提系数1=E i×Ｍi／∑（E i×Ｍi）计提系数2=F i×Ｍi／∑（F i×Ｍi）E i=职能部第壹责任人管理工资总额20%F i=职能部第壹责任人预算效益分红额M i=职能部管理绩效评价得分i=表示某职能部第壹责任人3、事业部职能部普通管理干部年终收益计算公式：年终收益=某职能部普通管理干部效益分红总额×计提系数计提系数=E i×P i／∑（E i×P i）E i=某职能部普通管理干部预算效益分红额P i=管理干部个人绩效评价得分i=表示某管理干部注：个人考核结果Ｐ为D者，取消效益分红的发放。
第十四条二级子公司管理绩效和第壹责任人参见事业部《2001年二级子公司运营责任制考核及收入分配方案》第十五条职务升降运营绩效考核结果将影响Ⅰ类干部的职务升降，管理绩效考核结果将影响Ⅱ类干部的职务升降，干部个人绩效考核结果直接影响Ⅲ类干部职务的升降。
1、进行职务晋升，必须同时具备以下条件；（1）连续俩次考核结果为A；（2）通过有关部门组织的综合测评；（3）满足之上条件者职务可晋升壹级；2、干部年度综合考核结果为D者，即降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。
3、经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。
第五章考核面谈和绩效改进第十六条考核面谈Ⅲ类干部考核的核心是结合干部的工作目标计划，目的是对干部工作进行监督和指导，于工作思路和绩效改进方面提供帮助。
因此，考核结束后，考核者应当和被考核者进行面谈。
第十七条绩效改进考核面谈为考核者和被考核者就绩效改进和能力提升所进行的沟通应做到：1、让被考核者了解自身工作的优、缺点：2、对下壹阶段工作的期望达成壹致的意见；３、讨论制定双方均能接受的书面绩效改进和培训计划。
第六章考核结果的管理第十八条考核指标和结果的修正考核结束后人力资源部仍应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。
第十九条考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应于考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。
第二十条考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入干部考核档案且负责保存。
第二十壹条考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部管委会或人力资源部提出申诉，事业部管委会或人力资源部需于接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
第七章附则第二十壹条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；第二十二条本办法自下发之日起开始实施。
附表：（适用于中层管理干部）1、干部工作目标计划表2、干部工作业绩考核表3、干部综合能力评估表4、干部考核结果处理表5、干部绩效考核评定细则及关联指标的说明美的空调事业部二00壹年壹月六日发：各单位送：辛副总、金副总抄报：集团总裁办、集团人力资源部印发份数：15份其中存档：1份美的空调事业部干部工作目标计划表美的空调事业部干部工作业绩评估表美的空调事业部干部综合能力评估表（A）美的空调事业部干部综合能力评估表（B）美的空调事业部干部综合能力评估表（C）美的空调事业部干部绩效考核结果处理表干部绩效考核评定细则及关联评价指标的说明一、干部工作目标计划表该表用于确定考核期内工作目标计划内容、各项工作的重要程度以及评价标准，是对中层管理干部工作评价的基础，填制该表时应注意：（1）工作计划内容表述要清晰、具体，不同工作内容应分栏填写。
（2）重要性基数反映各项工作内容的相对重要程度，采用10分制，重要性基数的确定要客观、实事求是。
（3）工作目标的表述应全面、具体和清晰，例如：何时完成，预期效果等。
（4）重要性基数根据工作内容的重要性程度由被考核者和部门负责人协商进行赋分。
（5）工作目标计划和重要性基数可根据实际情况的变化进行调整，调整后的工作目标计划表要到人力资源部备案。
二、干部工作业绩评估表《干部工作业绩评估表》中的评估项目和重要性基数根据《干部工作目标计划表》确定且依据《干部工作目标计划表》中工作目标确立的标准进行评分。
（1）评分：反映工作目标计划完成速度和质量，采用百分制。
（2）各项实际得分=评价得分×重要性基数÷100（3）总得分=∑（各项得分）／∑重要性基数×100三、干部综合能力评估表A《干部综合能力评估表A》是被考核者的上级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：（1）知识和技能（2）管理能力（3）创新能力（4）自我认知能力（5）人际沟通能力。
（1）知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需的知识和技能，以及职位需要的工作实践经验。
（2）管理能力—要求任职者于本部门能有效的行使管理职能（计划、组织、领导、协调、控制），领导部门工作团队高效优质完成工作任务。
（3）创新能力—要求任职者有较强的创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。
（4）自我认知能力—对个人的职业发展有明确的计划，善于总结，扬长避短，努力进行自我学习和自我提高。
（5）人际沟通能力—要求任职者有良好的沟通技巧和倾听技巧，善于协调和处理上下级和同事的关系，人际关系融洽。
四、干部综合能力评估表B《干部综合能力评估表B》是和被考核者有工作关系的不同部门同级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：（1）知识和技能；（2）协作能力；（3）人际沟通能力；（4）创新能力；（5）工作作风。