人力资源总监岗位测评方案
人力资源部各职位说明书(总监、经理、主管、专员、助理、前台等)
五、任职要求
1.文化要求：大专及以上学历，工商/行政/人力资源管理相关专业；
5.基本品质：为人务实勤奋，工作认真负责，具备良好的职业素养与人品；
6.专业素质：亲和、积极、正直、献身组织、人际洞察、关系建立；
7.其他：有意愿与公司长期发展，具备咨询公司、上市公司或大型集团公司相关工作经历。
六、补充
1.工作环境：办公室（相对舒适）；
2.工作性质：不定时加班（自主安排），以脑力劳动为主，需在一定压力下工作；
②协助进行绩效申诉与异常处理。
5.主导薪酬管理工作开展
①协助进行入职薪资确定、薪资异动审理及薪酬签批手续办理；
②协助进行薪资核算、薪资查询及薪资异常处理。
6.主导人事管理工作开展
①协助入职、试用转正、职位晋升/调整、考勤手续办理；
②协助人力资源报表、档案管理。
7.其他
①参与人力资源管理体系建设；
②完成上级交办工作及其他临时事务；
2.主导培训运作实施
①收集并分析各部门年度培训需求，制定年度培训计划，监督并协助年度培训计划实施；
②制定年度培训预算，采购并维护培训设备设施，选择培训机构，组织并实施公司外训；
③完善新人入职培训系列教材，组织进行新人入职培训。
3.主导员工关系工作开展
①预防并处理劳动纠纷；
②协助处理员工意外、工伤事故救治，主导相关赔偿、善后处理；
②处理部门日常工作（招聘、面试、会议、沟通、协调、流程审批等）；
③管理并建设部门团队；
④完成上级交办工作，处理其他临时突发事务。
4.其他：5%
①推动公司管理创新、变革；
②推动公司整体规范化、标准化建设；
③参与公司战略、战略目标及年度经营目标、经营计划、经营预算等的制定与实施。
人力资源行业人才测评方案
人力资源行业人才测评方案第一章人才测评概述 (3)1.1 人才测评的定义与意义 (3)1.1.1 人才测评的定义 (3)1.1.2 人才测评的意义 (3)1.2 人才测评的发展历程 (3)1.2.1 起源阶段 (3)1.2.2 发展阶段 (3)1.2.3 现阶段 (3)1.3 人才测评的方法与工具 (4)1.3.1 测评方法 (4)1.3.2 测评工具 (4)第二章人才测评体系构建 (4)2.1 测评体系的框架设计 (4)2.2 测评指标的选择与权重分配 (5)2.3 测评体系的验证与优化 (5)第三章人才素质测评 (5)3.1 知识技能测评 (6)3.1.1 测评目的 (6)3.1.2 测评内容 (6)3.1.3 测评方法 (6)3.2 能力素质测评 (6)3.2.1 测评目的 (6)3.2.2 测评内容 (6)3.2.3 测评方法 (6)3.3 心理素质测评 (7)3.3.1 测评目的 (7)3.3.2 测评内容 (7)3.3.3 测评方法 (7)第四章职业适应性测评 (7)4.1 职业兴趣测评 (7)4.1.1 测评方法 (7)4.1.2 测评内容 (7)4.1.3 测评结果分析 (8)4.2 职业价值观测评 (8)4.2.1 测评方法 (8)4.2.2 测评内容 (8)4.2.3 测评结果分析 (8)4.3 职业性格测评 (8)4.3.1 测评方法 (9)4.3.2 测评内容 (9)4.3.3 测评结果分析 (9)第五章人才潜力测评 (9)5.1 潜力测评的方法与工具 (9)5.2 潜力测评的关键指标 (10)5.3 潜力测评的案例分析 (10)第六章人才选拔与配置 (11)6.1 人才选拔的标准与流程 (11)6.1.1 人才选拔标准 (11)6.1.2 人才选拔流程 (11)6.2 人才配置的原则与方法 (11)6.2.1 人才配置原则 (11)6.2.2 人才配置方法 (11)6.3 人才选拔与配置的实践案例 (12)第七章人才培训与发展 (12)7.1 培训需求的测评 (13)7.1.1 数据收集 (13)7.1.2 分析岗位要求 (13)7.1.3 分析员工现状 (13)7.1.4 确定培训需求 (13)7.2 培训效果的评估 (13)7.2.1 设定评估指标 (13)7.2.2 评估方法选择 (13)7.2.3 数据分析 (13)7.2.4 提出改进措施 (13)7.3 人才发展路径的规划 (13)7.3.1 识别关键岗位 (14)7.3.2 设计晋升通道 (14)7.3.3 制定职业发展计划 (14)7.3.4 跟踪与调整 (14)第八章人才激励与保留 (14)8.1 激励机制的测评 (14)8.1.1 测评目的与原则 (14)8.1.2 测评方法与步骤 (14)8.2 保留策略的制定 (14)8.2.1 保留策略的依据 (14)8.2.2 保留策略的内容 (15)8.3 激励与保留的实践案例 (15)第九章人才测评的技术支持 (15)9.1 信息技术在人才测评中的应用 (15)9.2 测评工具的开发与维护 (16)9.3 测评数据的处理与分析 (17)第十章人才测评的未来发展趋势 (17)10.1 国际人才测评的发展趋势 (17)10.2 我国人才测评的发展趋势 (17)10.3 人才测评的创新与挑战 (18)第一章人才测评概述1.1 人才测评的定义与意义1.1.1 人才测评的定义人才测评，作为一种科学的人才选拔与评价方法，是指运用心理学、管理学、统计学等多学科知识，对个体的能力、性格、素质、潜力等综合素质进行系统评估的过程。
人力资源测评方案
人力资源测评方案一、引言在现代社会，人力资源是企业最重要的资产之一。
人力资源测评是一种评估和衡量员工能力和性格特征的方法，旨在帮助企业更好地了解员工的潜力和发展方向，从而做出更准确的用人决策。
本文将介绍人力资源测评的基本概念、目的和重要性，并提供一种高质量的人力资源测评方案。
二、人力资源测评的定义与目的人力资源测评是指通过一系列测量和评估工具，对员工的能力、技能、知识、态度等进行全面、系统地评估和判断的过程。
其目的在于筛选出最适合岗位的员工、提高员工的满意度和工作绩效，促进企业的持续发展。
三、人力资源测评的重要性1. 招聘和选用员工：借助人力资源测评，企业能够更准确地评估候选人的能力和适应性，从而选择最合适的人才。
这有助于提高招聘效率，减少招聘的风险和成本。
2. 发现和培养人才：通过测评，企业可以发现员工的潜力和发展方向，为员工提供相应的培训和发展机会，并因此激励员工进一步提升绩效。
3. 预测和规划人才需求：人力资源测评可以帮助企业预测未来的人才需求，并据此进行人力资源规划，以确保企业在持续发展中拥有足够的人才储备。
4. 增强员工满意度：通过测评，员工可以感受到企业对其能力和价值的肯定，从而提升其满意度和忠诚度，减少员工流失。
五、人力资源测评方案的设计与实施1. 明确测评目标和指标：在实施人力资源测评方案之前，企业需要明确测评的目标和指标，包括评估内容、测评方法、测评人员等。
2. 选择合适的测评工具：根据测评目标和指标，企业可以选择合适的测评工具，如智力测验、性格问卷、能力测试、360度反馈等。
3. 开展测评活动：根据测评计划，企业可以组织相应的测评活动，包括测试、评估、反馈等过程。
测评过程应严格按照规定流程进行，确保结果的客观性和准确性。
4. 分析和解读测评结果：通过分析和解读测评结果，企业可以了解员工的能力、优势和劣势，为员工提供个性化的发展建议和培训计划。
5. 应用测评结果：测评结果应作为决策的参考依据，用于员工选用、升迁、培训等方面。
链家房地产公司人力资源部经理人员测评方案设计与实施
链家房地产公司人力资源部经理人员测评方案设计与实施1. 测评目的与意义在链家房地产公司，人力资源部是一个非常重要的部门，负责招募、评估和培养各个部门的人才。
特别是人力资源部的经理人员，他们是负责处理公司的重要决策和管理任务的核心人物。
因此，测评人力资源部经理人员的能力、素质和潜力，对于公司的发展和管理至关重要。
本文旨在设计和实施一种有效的人力资源部经理人员测评方案，以帮助公司提高人才管理水平和整体竞争力。
2. 测评内容与方法在人力资源部经理人员测评中，可以综合考虑以下因素，其中权重比例可根据具体情况调整。
### 2.1 专业能力专业能力是指经理人员能够熟练掌握和运用所学的专业知识、技能和工具，实现部门业务目标的能力。
具体考核指标包括： -工作经验：考虑经理人员在人力资源管理领域的工作年限和工作经验。
- 专业知识：考虑经理人员是否具备相关领域的专业知识和技能。
- 业务能力：考虑经理人员是否具有实现人力资源部门业务目标的能力。
测评方法可采用笔试、面试、专业技能测试等方式，通过考试和实践操作来评估经理人员的专业能力水平。
2.2 综合素质综合素质是指经理人员在工作和生活中表现出的能力和品质，包括思维、沟通、领导、协调、执行和自我管理等方面的能力。
具体考核指标包括： - 思维能力：考虑经理人员的逻辑思维、创新能力和解决问题的能力等。
- 沟通能力：考虑经理人员的语言表达、沟通技巧和人际交往能力等。
- 领导能力：考虑经理人员的影响力、团队领导和跨部门协作能力等。
- 协调能力：考虑经理人员的制定计划、分配资源和协调冲突等协调能力。
- 执行能力：考虑经理人员的目标管理、授权委托和资源整合等执行能力。
- 自我管理：考虑经理人员的自我驱动、自我学习和自我认知等自我管理能力。
测评方法可采用问卷、360度评估、岗位模拟演练等方式，通过多方面反馈来评估经理人员的综合素质水平。
2.3 潜力评估潜力评估是指评估经理人员未来发展和成长的潜力，包括能力提升、意愿和动力等方面的因素。
人力资源测评方案
人力资源测评案第一局部：公司背景介绍、招聘职位介绍威海庆东渔具XX威海庆东渔具XX因业务扩大需要，现面向社会公开选拔招聘: 销售经理〔3名〕一、任职要求：1、市场营销、企业管理相关专业专科以上学历；2、有相关的销售知识知识或工作经历；3、较强的销售能力、应变能力及组织协调能力；4、品行端正，责任心强，做事干练。
5、老实稳重，良好的团队合作精神、高度的责任感；6、为人老实可靠、品行端正、具有亲和力，具有优秀的沟通技巧和人际交往能力。
7、熟练运用Word、Excel、PowerPoint等Office软件；二、职位描述：1.语言表达能力强，有较强的沟通能力2. 富有工作激情和热情，学习能力强3.有强烈的责任心，具吃苦耐劳的精神，能够在压力下完成任务4.思维敏捷、性格开朗、有团队协作精神5.良好的礼仪形象，优秀的沟通能力6.公司交纳五金保险7.每日休一天8.底薪〔1200元+提成〕底薪均为无任务底薪，9.公司现在创业团队均为20岁左右的年青人，希望有事业心有责任心的的参加三、公司背景：威海庆东渔具XX是集生产、贸易于一体.产品主要出口到欧美以及日本市场.给世界上很多著名品牌供货.主要产品是纺车式渔线轮，飞轮，仿生鱼饵。
仿生鱼饵主要分为塑料饵，铁片饵，以及软饵。
公司的性质是私营独资企业。
公司地址：威海市威海市羊亭镇家滩工业园兴海路61号联系：：86-第二局部：招聘岗位应具备的关键能力分析商务活动中的根本准那么1．实事销售工作的实质在于通过买卖双信息交流来到达销售产品和效劳的目的。
要使销售活动获得成功的根本前提是所传播的信息必须真实准确。
重的信息失真不仅会导致企业在客户心中名声扫地，而且会导致企业管理和生产决策的失误。
给企业带来形象和经营上的损失。
销售不是宣传手段，不能无中生有，变小为大，它必须以企业的真实表现为客观依据，通过销售人员在公众中树立产品形象和企业形象。
可以说，在客户面前，销售人员的形象就代表企业的形象。
人力资源测评方案
人力资源测评方案一、背景介绍在现代企业中，人力资源是企业发展的重要支撑。
人力资源管理旨在通过各种手段和方法，确保企业拥有经验丰富、能力卓越、潜力突出的人才队伍，进而提高组织整体的绩效和竞争力。
而人力资源测评作为人力资源管理的一项重要工具，则能够以科学的方式评估和挖掘员工的潜在能力和发展空间，为企业选拨人才、培养人才提供依据。
二、测评目标1.确定员工的岗位匹配度：通过测评了解员工的能力、技能和特长，确定其与岗位要求的匹配度，从而为职位调整、岗位培训提供决策依据。
2.发现员工的潜力和发展空间：通过测评发现员工的潜力和发展空间，为员工的职业规划和晋升提供参考，激发员工的工作动力和积极性。
3.评估员工的工作绩效：通过测评对员工的工作绩效进行定量评估，为绩效考核和薪酬激励提供依据。
4.探测员工的职业倾向和发展需求：通过测评了解员工的职业倾向和发展需求，为员工的职业发展提供指导和帮助。
三、测评内容和方式1.能力测评：通过笔试、实操等方式，测评员工在专业技能、管理能力、创新能力等方面的能力水平。
2.性格测评：采用心理测试等方式，测评员工的性格特点、适应性和团队合作能力。
3.方法测评：通过面试、案例分析、角色扮演等方式，测评员工的问题解决能力、沟通能力和决策能力。
4.绩效测评：通过考核员工的完成情况、协作情况、创新情况等，量化评估员工的工作绩效。
5.职业倾向测评：采用问卷调查等方式，了解员工对不同职业的偏好、发展需求和发展方向。
四、测评工具和流程1.工具选择：选择权威的人力资源测评工具，如DISC性格测评、MBTI性格测评、能力测评问卷等。
2.测评流程：(1)确定测评对象：确定需要测评的员工范围和人员名单。
(2)测评通知：向被测评员工发送测评通知，告知测评目的、内容和流程，并保证个人信息的保密性。
(3)测评实施：根据测评内容和方式，对员工进行测评，收集测评数据。
(4)数据分析和评估：对测评数据进行统计、分析和评估，生成测评报告。
人力资源绩效测评方案与实施
人力资源绩效测评方案与实施绩效测评是企业管理中至关重要的一环，它对于人力资源的管理和发展具有重要意义。
一个有效的绩效测评方案能够帮助企业提高员工的工作效率和工作质量，同时也能够激励员工的工作动力和创造力。
本文将介绍一种有效的人力资源绩效测评方案，并探讨其实施过程。
一、绩效测评方案的设计一个有效的绩效测评方案应该包括以下几个方面的内容：1. 目标设定：绩效测评的目标应该明确具体，能够与企业的战略目标相一致。
通过设定明确的目标，可以帮助员工明确工作重点，提高工作效率。
2. 测评指标：测评指标应该具备可量化和可衡量的特点，能够客观地反映员工的工作表现。
常用的测评指标包括工作完成情况、工作质量、工作态度等。
3. 测评周期：绩效测评的周期应该根据企业的实际情况来确定，一般可以选择每季度或每年进行一次。
测评周期的确定需要考虑到员工的工作特点和工作内容的变化。
4. 测评方法：绩效测评的方法可以采用多种形式，如360度评估、自评、上级评、同事评等。
不同的测评方法可以综合使用，以获取更全面和客观的评价结果。
二、绩效测评方案的实施绩效测评方案的实施是一个复杂而细致的过程，需要充分的准备和协调。
以下是一些实施绩效测评方案的关键步骤：1. 培训和沟通：在实施绩效测评方案之前，需要对员工进行相关培训，使他们了解绩效测评的目的和方法。
同时，还需要与员工进行充分的沟通，解答他们的疑问和顾虑。
2. 监督和指导：在绩效测评的实施过程中，需要有专门的人员对整个过程进行监督和指导，确保测评的公平性和准确性。
同时，还需要及时解决员工在测评过程中遇到的问题和困难。
3. 反馈和奖惩：绩效测评的结果应该及时向员工反馈，对于表现优秀的员工应该给予适当的奖励和激励措施，对于表现不佳的员工应该给予适当的惩罚和改进建议。
4. 改进和优化：绩效测评方案的实施过程中，需要不断总结经验，及时改进和优化方案。
通过不断地改进和优化，可以提高绩效测评的有效性和准确性。
人才测评建议书和方案范例
人才测评建议书和方案范例篇一：人力资源管理人才素质测评-方案建议书深圳市铜罗湾百货有限公司人力资源管理人才素质测评方案建议书××××20xx年9月目录……第1章公司简介1.1 公司介绍××××是一家从事企业、政府、教育管理软件研发的高科技公司，公司的专业特色是人才测评技术研发。
公司拥有一批博士、硕士、管理学硕士以及多年从事企业高层管理工作和从事软件开发以及系统应用集成的高级工程师，公司和多所重点高校是合作伙伴，公司经过5年多的研发厚积薄发，将人力测评的理论与计算机技术相结合，开发出公司具有核心竞争力的产品——人才测评系统，E-HR。
另外公司在政府信息采购管理，政府办公自动化，政府信息发布平台，企业人力资源管理，高校就业指导所谓素质测评等等案例的成功实施。
公司设在深圳，公司发展迅猛，一直专注计算机网络技术的发展，并掌握着当前先进的计算机应用技术。
××××公司秉承“帮助客户使企业价值最大化”，这是××××企业文化的核心，也是××××对客户服务的宗旨。
效率高效是××××行事的标准。
科学合理的管理体系，畅通无阻的沟通渠道、分工明确的部门划分、严谨高效的办公系统，××××追求的正是高效率。
××××的目标是成为“国内一流管理软件供应商”。
1.2 公司的组织架构公司以扁平式组织结构适合高效率的管理运作。
1.3 客户与合作伙伴企业/机构：深圳富士康集团深圳莱因达实业股份公司深圳联创贸易集团公司上海金丝猴集团上海获特曼饮料有限公司深圳安兴进出口贸易公司南昌市人才市场党政部门：江西省委党校深圳市龙岗区委党校中共广州市委组织部合作伙伴：华夏基石人力资源顾问有限公司学校：河南大学就业指导中心南昌大学就业指导中心东华理工学院第2章人才测评系统的介绍2.1 系统结构2.2 系统特点? 个性化设计：题库门类齐全，针对性强；测评工具信度高、效度好。
人力资源与招聘部岗评标准
人力资源与招聘部岗评标准在现代企业中，人力资源与招聘部门起着至关重要的作用。
招聘合适的员工对于企业的发展至关重要，而评估人力资源与招聘部门的绩效同样重要。
因此，建立一套科学、客观、全面的岗评标准对于提高人力资源与招聘部门的工作质量和效率具有重要的意义。
一、招聘执行能力评估招聘执行能力评估主要是评估招聘人员的专业能力和招聘执行过程中的表现。
评估招聘人员的专业能力包括对市场情况的了解、招聘渠道的掌握、人才引进的策略与技巧等方面。
同时，也需要评估招聘执行过程中是否能够遵循公司的招聘流程与政策，并有效地与应聘者进行沟通。
二、招聘效果评估招聘部门的最终目的是为企业招聘到合适的人才，因此，招聘效果评估是衡量招聘部门工作的关键指标之一。
招聘效果评估可以从以下几个方面进行考察：新员工的岗位适应度、入职后的绩效表现、新员工的稳定性等。
同时，也需要综合考虑招聘成本、招聘周期等因素。
三、团队协作能力评估人力资源与招聘部门往往需要与其他部门紧密合作，建立团队协作能力评估体系可以评估团队的沟通、协作和解决问题的能力。
评估团队的协作能力可以通过观察团队成员之间的互动情况、协作项目的成效以及快速解决问题的能力来进行。
四、工作质量和效率评估高效的工作质量和效率是人力资源与招聘部门的核心竞争力。
对于工作质量的评估可以通过考察招聘流程中的各个环节是否符合规范、是否及时有效地回复应聘者的问题等方面进行。
而对于工作效率的评估，则需要考察招聘部门是否能够合理规划人力资源、高效地组织招聘活动以及及时反馈招聘结果等。
五、持续学习和创新能力评估在竞争激烈的人才市场中，人力资源与招聘部门需要保持持续学习和创新，以提升工作质量和效率。
评估部门成员的学习能力可以从持续学习的积极性、学习方法的合理性以及学习成果的应用效果等多个方面进行考察。
同时，也需要评估团队是否能够积极创新，寻求各种新的招聘方法和工具，以适应市场的变化。
结语人力资源与招聘部门的岗评标准是提高工作质量和效率、确保招聘成功的重要保障。
公司人才测评方案
公司人才测评方案在人力资源管理中，人才测评是一个非常重要的环节。
它不仅能够帮助公司更加深入地了解员工的能力和潜力，还能够为公司的人才选拔、培养和管理提供重要的依据。
因此，建立一套科学的人才测评方案显得尤为重要。
需要考虑的因素在制定公司人才测评方案时，需要考虑以下因素：公司的战略目标公司的战略目标是制定人才测评方案的根本依据。
根据公司的战略目标，我们需要明确测评的目的，以便更好地为公司的战略目标服务。
测评的对象在制定人才测评方案时，需要确定测评的对象，包括测评的岗位、测评的范围和测评的人员。
测评的内容测评的内容是人才测评的核心部分，它包括技能测评、行为测评、能力测评和态度测评等。
测评的方法测评的方法是指测评的具体方式和方法，包括问卷调查、面试、实践操作、观察等。
测评的周期和频次不同的岗位和职业要求不同的测评周期和频次，需要根据公司的实际情况进行合理安排。
公司人才测评方案的步骤制定公司人才测评方案需要经过以下步骤：第一步：明确公司的战略目标公司的战略目标是制定人才测评方案的根本依据。
在明确公司的战略目标过程中，需要梳理公司现有的人才资源和未来的发展方向，进而制定出相应的战略目标。
第二步：确定测评的对象在确定测评的对象时，需要考虑到测评的岗位、测评的范围和测评的人员。
对于不同行业，不同岗位的测评重点和方法也会有所不同。
第三步：制定测评计划测评计划是人才测评方案制定的重要步骤。
制定测评计划需要考虑到测评的内容、方法、周期和频次等方面。
合理的测评计划能够为公司的人才选拔、培养和管理提供有力的支持。
第四步：制定测评流程和标准制定测评流程和标准需要考虑到测评的内容和目的。
在制定测评流程和标准时需要制定相应的测评规则和评分标准，以便为测评结果提供可靠的依据。
第五步：进行测评并反馈测评结果在完成测评后，需要将测评结果反馈给相应的人员，并进行测评效果的评估和分析。
在反馈测评结果时需要注意相应的沟通技巧和方法，以便提高反馈效果并减少误解。
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人力资源总监岗位测评方案
(一)职位描述
职位名称: 人力资源总监职位编号:1001
职位层级:高层职位类别:支持类
所属部门:人力资源部直接上级:行政副总裁
职位目的:统筹负责公司的战略性人力资源管理工作，支持企业的长远发展。
(二)岗位职责
1、按照公司总体战略要求及经营发展目标，制定公司人力资源战略及中长期人力资源规划。
2、根据公司文化及企业发展阶段，梳理、提炼公司的基本人才观念及用人标准。
3、根据公司文化及企业发展阶段，建立人力资源体系。
4、根据公司发展阶段，组织制订公司激励机制。
5、根据公司年度发展目标，组织制定公司年度人力资源工作计划及预算。
6、负责协助总裁进行高层人才的招聘引进工作。
7、负责组织实施公司绩效考核、薪酬管理、中高层人员的课程讲授工作。
8、组织组织实施各种推动公司文化建设、主编公司内部刊物的工作。
(三)任职资格
一、教育水平: 本科以上硕士
二、工作经验:零售或相关行业5年以上工作经验
三、技能与能力: 先进的人力资源理念，熟悉人力资源各方面理论及实务
四、个性与品质: 开放、稳重
(四)人力资源总监工作分析
1、根据公司年度战略规划，全面主持修定公司人力资源发展的年度方案，并监督方案内容全面、有效的实施;
2、根据公司年度战略规划，组织制定出行之有效、适应公司文化及发展的，各类招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。
3、协助公司决策层完成公司组织架构设计、定岗定编等工作。
负责制定、修定、完善公司各岗位的工作分析、岗位说明书与，提出机构设置和岗位职责设计方案。
4、全面主持、制定、修定、完善公司各岗位绩效考核方案，并通过有效的激励机制、薪资福利调整等制度出台，充分发挥员工的积极性和创造性。
5、全面主持公司人员招聘及人才引进工作，通过有效的渠道与方式，保证企业所需各类人才及时到位;
6、负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制。
通过一系列行之有效的沟通方式，保证公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法。
积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈公司高管及相关部门;
7、全面主持、制定公司全年培训规划，保证公司“学习型”组织的全面建立，并监督、检查各部门的培训计划是否保持保量的执行到位;
8、积极向公司决策者提供有关人力资源战略、组织建设、综合管理等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平;
9、负责公司整体文化建设，力求公司呈现出和谐、奋进、融洽的整体氛围。
考核指标体系
(一)具体考核指标体系及指标说明如下表所示。
被考核人力资源总监考核人人
考核项分自数据最终考核范围考核指标目值评来源分值
人力资源总监负责拟定每月月初工作计划，
部门当月工作计划经行政副总批准后，须按书面周拟定本部门工作计划及制订实施方案。
月、20 记录周述职报告记录完整。
每次月、周述职报告工作计划管未按时完成或每缺一次扣5分。
理
按照经批准的月度工作计划的要求，及时完会议成各项工作，若因主观原因，每遇有一项未10 记录按时完成，则扣5分。
每月初制定度招聘计划，招聘计划经副总批岗位准后，必须按编制人员需求的90%以上的比例招聘管理 15 人数落实人员招聘。
因主观原因，导致招聘工作报表不能及时完成的，每缺一人扣3分。
每月月初编制培训计划，培训计划经行政副
总批准后，须按计划落实培训具体工作。
因10 主观原因，导致培训未能及时安排的，每缺月度
漏一次扣5分。
培训管理培训管理总结行政副总要求本次培训必须书面考核的，因
指标主观原因，导致考核未能及时安排的，每缺5 75 漏一次扣5分。
人力资源总监全面负责督办公司各部门绩效
管理工作的实施，每月30日开始催办各部门
进行绩效成绩的汇总，每月10日前完成考核月度
绩效管理成绩汇总并呈报行政副总、总经理审批后交10 绩效
财务部核算月度工资。
因主观原因导致绩效报告
考核汇总表滞后的，每滞后一日扣5分;数
据差错不准确一次扣5分。
根据员工异动及考勤情况，及时填写起薪、月度调薪、停薪申请，经行政副总审批后，每月薪酬管理 5 工资 10日前报财务部。
工作不及时，每次扣5分;凭证出现差错每次扣5分。
员工入职、晋升、调动、调岗、离职手续办员工
档案管理理，按管理规定执行，违反或遗漏一次扣55 档案分。
记录
合同劳动签做好员工的合同管理工作，保证被检查时无对外5 署问题，有问题出现一次扣5分档案
能积极配合公司其他部门工作，并对下属工
协调能力作进行监督，若职责范围内工作中出现推诿，5
不配合的现象，一经查证属实，每次扣5分。
能及时解决部门内部、外部出现的问题与矛
盾。
遇有问题或矛盾，在权限范围内须当日危机处解决，需越权处则须及时向总经理汇报，因5 理能力汇报不及时造成问题扩大的，每延误一日扣3 分。
工作保证公司人力资源、人员薪酬等文件及信息
态度保密责任不外泄。
出现因主观原因导致的外泄，每次5
扣5分。
对公司人力资源管理体系或整体经营管理能书面
创新能力积极提出书面合理化建议，建议每被采纳一10 建议
条加10分。
书
领导特别交能充分发挥主观能动性，按时、高效、有反特别办任务的完馈的完成上级交办工作任务。
获得上级高度10 加分成情况认可的，每出现一次加10分。
项能主动与各中层、员工保持良好沟通。
沟通
方式好，效果佳，及时了解员工动态，并形书面员工访谈 10 成非常有效可行的建议性报告。
建议性报告报告
经领导认可的，可加10分。
因主观原因，导致部门工作产生重大失误，重大过失 10 影响恶劣的，每出次一次扣10分。
领导特别交因主观原因，不能按时完成上级特别交给的
特别办任务的完工作任务。
效率低下，造成工作延误的。
每10 扣分成情况出现一次扣10分。
项未能主动与各中层、员工保持良好沟通。
不
能及时了解员工动态，或因工作方式造成员员工访谈 10 工间较大反感与投诉的，经查证属实，每次
扣10分。