人力资源管理知识串讲
人力资源管理 串讲讲义
人力资源管理（一）第一章绪论第一节人力资源管理概述资源：泛指社会财富世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。
人力资源是世界上最为重要的资源。
人力资源包括数量和质量两个方面。
人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有以下几个主要特点：1.不可剥夺性。
2.时代性。
3.时效性。
4.生物性。
5.能动性。
6.再生性。
7.增值性。
人力资源管理的概念1、宏观的：指政府方面的政策。
2、微观的：指组织。
关于上述定义，从以下几个方面去进一步理解：（这里可以当作一道题：如何理解微观人力资源的管理，答案就是那六个方面）P5人力资源管理的目标包括三个方面，这三个方面当作一道简答题，来地待，答题的要领就是那三个小提纲。
P6-P7人力资源的功能，当作选择题就可以了P7人办资源管理的活动领域×作为了解）P8读图P10，书中的所有的图都要认真阅读。
人力资源管理的模式要掌握模式的名称及时代。
作为多项选择题。
P11第二节人力资源管理的发展阶段人力资源管理发展的四个阶段，这四个阶段作为大的阶段要掌握，特别是二、人事管理阶段。
这个阶段与人力资源管理阶段是一个分水岭，它属于传统的阶段，这个阶段管理的特点是以什么为中心，而人力资源管理阶段是以什么为中心，这两个在一起可以作为一个判断题。
P12-14人力资源战略的类型（作为多项选择题）P161、积累型战略2.效用型战略3.协助型战略人力资源战略的特征（作为简答题）P17人力资源战略与企业战略的关系类型（作为多项选择题）P17-18第三节现代人力资源管理面临的挑战P19把大标题当作论述题，答案就是以下三大方面一．人力资源管理面临的现实挑战P19-21二．人力资源管理的发展趋势P21-25三．人力资源管理者所应具备的能力P25-26第四节本书的内容体系（认真阅读）P26-28思考题的第6个小题可以当作一个论述题P29第二章工作分析第一节工作分析概述这一节介绍了人类较早的时期，有关于对人的管理的一些现象，我们把这里只是作为一些小知识点来掌握。
人力资源管理高级实验串讲资料
人力资源管理高级实验串讲资料人力资源管理高级实验串讲资料随着现代企业竞争的加剧，人力资源管理也变得越来越重要。
人力资源管理包括招聘、培训、薪酬、绩效评估以及员工关系管理等，这些因素都对企业的发展产生着极其关键的影响。
而人力资源管理高级实验串讲资料则是对人力资源管理知识和实践的深入探索和分析，下面将从人力资源管理高级实验串讲资料的构成、内容、实践应用等方面进行阐述。
一、构成人力资源管理高级实验串讲资料主要由三个方面构成：理论知识、实践案例和经验总结。
1. 理论知识人力资源管理理论知识包括人力资源管理的概念、目的、职能和规范等。
这些理论知识不仅包括了人力资源管理的基本原理、方法和流程，还有宏观环境和微观环境对于人力资源管理的影响等。
此外，还需要讲解当前企业面临的一些重要问题，比如员工的职业管理、社会责任、全球化等。
2. 实践案例人力资源管理高级实验串讲资料的实践案例，旨在通过对各种实际问题的分析来探讨人力资源管理的实际应用。
这些实践案例包括不同行业的企业和组织、大小和性质不同的企业，分别体现了不同层次的人力资源管理工作。
实践案例可以更全面深入地探索人力资源管理的实际应用情况，从而促进学生获取实践经验和技能。
3. 经验总结经验总结旨在总结人力资源管理的最佳实践，历史和经验。
这些经验包括管理人员的实践经验和行业的最佳实践。
经验总结的目的是为了让学生把各种理论知识和实践案例紧密联系起来，以在实际工作中获取启发，同时也促进学生更加深入地理解人力资源管理的本质。
二、内容人力资源管理高级实验串讲资料的内容包括以下几个方面：1. 组织战略管理人力资源管理是组织战略的实施手段，需要从整体角度考虑组织的战略和人力资源管理之间的联系。
这一部分的主要内容包括战略管理、组织设计和组织变革等。
2. 人力资源规划和招聘人力资源规划旨在确保组织的未来经营需求得以满足。
招聘则是指寻找最优秀的员工来满足组织的需求。
这一部分的主要内容包括人力资源规划和招聘、人才的储备和发展等。
人力资源管理串讲内容
人力资源管理串讲内容第一节人力资源治理概述●资源，顾名思义，是指资财或财宝的来源，泛指财宝的源泉。
●世界上的资源能够分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。
●人力资源是世界上最为重要的资源。
一、人力资源的概念和特点●人力资源的概念：人力资源是指能够推动整个经济和社会进展的具有智力劳动和体力劳能力的人们的总和。
它应包括数量和质量两个方面。
●人力资源的特点：（多选题）（一）不可剥夺性。
（这是人力资源最全然的特点。
[单选题]）（二）时代性。
（一）时效性。
（四）生物性。
（人的最差不多的生存需要带有某些生物性的特点。
[单选题]）（五）能动性。
（六）再生性。
（七）增值性。
二、人力资源治理的概念包括宏观人力资源治理和微观人力资源治理两个部分。
●宏观人力资源治理是对一个国家或地区的人力资源实施的治理。
●微观人力资源治理指的是特定组织的人力资源治理。
（那个地点的特定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织。
●微观人力资源治理发挥人力资源潜能，提高人职员作效率，使得人尽其才，事得其人，人事适宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。
换言之，人力资源治理是对人力资源猎取、整合、保持、开发、操纵与调整等方面所进行的打算、组织、和谐和操纵等活动。
即通过规划、聘请、甄选、培训、考核、酬劳等各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动，事实上质确实是对人的治理。
●人力资源治理的含义：（简答题）[假如是论述题要加上宏观和微观的含义（1）人力资源治理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源治理的各项工作必须为组织的战略服务。
（2）为了实现对人的治理，人力资源治理需要通过规划、聘请、甄选、培训、考核、酬劳等技术方法的运用，达成组织的目标。
（3）人力资源治理通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互之间的治理，进而达到间接治理生产过程的目的。
（4）人力资源治理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极适应情况的需要。
人力资源管理师串讲
人力资源管理师串讲在当今竞争激烈的职场环境中，人力资源管理师的角色日益重要。
他们不仅是企业人力资源战略的规划者，也是员工发展的引领者。
那么，让我们一起来深入了解一下人力资源管理师的相关知识。
人力资源管理师需要具备全面的专业知识和技能。
首先是人力资源规划，这就像是为企业绘制一张人力资源的蓝图，要根据企业的战略目标，预测未来一段时间内的人力资源需求和供给情况，并制定相应的规划方案，以确保企业拥有合适数量和质量的人才。
招聘与配置是人力资源管理中的关键环节。
要找到合适的人才，就需要明确岗位的要求和职责，然后通过各种渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等，吸引潜在的候选人。
在筛选过程中，要运用科学的方法和工具，对候选人进行评估和选拔，确保最终录用的人员能够胜任工作，并与企业的文化和价值观相匹配。
培训与开发对于员工的成长和企业的发展都至关重要。
通过对员工进行培训，可以提升他们的知识和技能水平，提高工作绩效。
同时，根据员工的职业发展规划，为他们提供有针对性的开发计划，帮助他们实现个人的职业目标，也为企业储备人才。
绩效管理是对员工工作表现的评估和反馈。
制定合理的绩效指标和评估标准，客观公正地评价员工的工作成果，及时给予反馈和奖励，能够激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
薪酬福利管理直接关系到员工的切身利益。
要设计合理的薪酬体系，确保薪酬具有内部公平性和外部竞争力。
同时，完善的福利制度能够提高员工的满意度和忠诚度，吸引和留住优秀人才。
员工关系管理也是不容忽视的一部分。
营造良好的工作氛围，解决员工的纠纷和问题，促进团队合作和沟通，能够增强员工的归属感和凝聚力。
在实际工作中，人力资源管理师还需要具备良好的沟通能力、协调能力和团队合作精神。
他们要与各个部门密切合作，了解业务需求，为企业的发展提供有力的人力资源支持。
例如，在招聘过程中，人力资源管理师需要与用人部门沟通，明确岗位的具体要求和期望。
在培训与开发方面，要与培训讲师和员工进行有效的沟通，确保培训效果达到预期。
人力资源管理师串讲(二级)
灵活应对，深入了解应 聘者。
通过专业工具评估应聘 者性格、价值观等。
观察团队协作和领导能 力。
背景调查与体检
背景调查
核实学历、工作经历等信息。
信用调查
了解是否有不良记录。
体检
确保应聘者身体健康。
安全检查
确保符合国家法律法规。
招聘效果的评估
招聘周期
从发布招聘信息到实际到岗的时间。
招聘成本
包括广告费用、面试成本等。
培训效果的评估
总结词
分析评估结果
详细描述
对评估结果进行分析，找出培训中的优点和不足，为后续的培训提供改进方向。
培训效果的评估
总结词
反馈评估结果
VS
详细描述
将评估结果及时反馈给相关人员，包括参 训人员、管理人员和培训师等，以便于他 们了解自己的表现和需要改进的地方。
05
绩效管理
绩效目标的设定
目标明确
详细描述
人力资源供给预测是对组织内部现有的人力资源进行全面 评估和预测的过程，包括现有人员的数量、质量、结构等 方面的评估，以及未来一定时期内人员流入、流出情况的 预测。
总结词
为组织制定有效的人力资源策略提供依据。
详细描述
通过人力资源供给预测，组织可以全面了解现有的人力资 源状况，发现潜在的人才缺口和优势，为制定有针对性的 人力资源引进、培养、激励等策略提供依据，确保组织具 备足够数量和质量的员工来支持业务发展。
人力资源规划的制定与实施
总结词
需要不断调整和完善的过程。
详细描述
由于市场环境的变化、组织战略的调整以及员工个人发展的需要等因素的影响，人力资 源规划需要不断调整和完善。因此，在实施过程中需要密切关注内外环境的变化趋势， 及时收集和分析相关信息，对规划进行定期评估和调整，以确保其持续的科学性和有效
2024年11月高级人力资源管理师冲刺串讲全书知识点汇总
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元 战略性人力资源管理一．战略性人力资源管理概念的了解“通过人实现可连续的竞争优势而设计的组织系统”,“为促进企业实现目标的规划性布署与活动方式”，“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”,它包括识别实行业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
另外,尚有如下四点特点:1、代表了当代企业一个全新的管理理念。
2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、是当代人力资源管理的更高阶段。
4、对企业专业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
总之,战略性人力资源管理是当代人力资源管剪发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度,实现了管理职能和角色的根本性转变,最后确立以可连续发展为目标,以提升核心竞争力为主导的具备指向性、系统性和可行性的当代企业人力资源管理体系。
二. 战略性人力资源管理是当代人力资源管剪发展的必然成果1、战略性人力资源管理经历了如下几个重要的发展时期①经验管理时期 ②科学管理时期③当代管理时期2.罗伯特.欧文最早创建了绩效评价系统被称为“当代人事管理之父”３.美国管理学家泰勒,倡导的“动作与时间研究理论”，开创了当代劳动定额学以及工业工程学的先河，被称为“科学管理之父”泰勒制阐明的原理，如挑选使用一流工人负担岗位工作通过系统化训练使工人掌握标准化操作措施,实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化,为以后工作心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。
另外，泰勒提出的①构建激励性工资酬劳制度②实行职能制或直线职能制③坚持例外标准④进行有效的监督控制⑤劳资双方建立融洽的协作关系等论述，成为早期企业人事管理理论的基本范围。
泰勒的科学管理理论和制度从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题。
4.哈佛大学教授梅奥以知名的霍桑试验，系统研究了作为社会人的员工及其社会需要的满足问题，创建了人际关系学说,并深入发展为行为科学理论。
人力资源管理串讲资料
人力资源管理串讲资料绪论一、差不多概念1、人力资源⑴ 人力资源：是指储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。
[名]这些体能和智能由人的感知、气质、性格、爱好、动机、态度、能力等个人素养和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。
[简]⑵ 人力资源的特性[简]① 物质性，以人为载体。
② 内涵结构特性。
③ 功能意义：价值特性。
④ 时效特性。
⑤ 整合性，即人力资源是一个统合的概念。
一方面，人力资源是人所具备的所有素养、知识、技能的综合表达，而不是限定于局部的特点；另一方面，它既是存在于具体的个体，也会表达出由个体组成的群体而产生的整体资源价值。
（整体大于部分之和）2、人力资源治理[名]⑴ 人力资源治理：包括宏观治理和微观治理。
宏观治理：指国家在全社会范畴内进行的，对人力资源的打算、组织、操纵，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力进展的要求，促进社会经济的良性运行和健康进展。
微观治理：也是一样意义上所指的组织的人力资源治理，指通过对人和事的治理，促成人际和谐、人事匹配，充分发挥人的潜能，打算、组织、指挥和操纵人的各种工作活动，实现组织目标。
⑵ 人力资源治理与开发的差不多任务：是吸引、保留、开发、鼓舞组织所需要的人力资源。
⑶ 人力资源治理与开发的目的：维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和进展。
⑷ 人力资源治理与开发的功能：[简]① 促使职员将组织的成功当做自己的义务，进而提高职员个人和组织整体的业绩。
② 确保各种人事政策和制度与组织绩效紧密联系，爱护人事政策和制度的适当的连续性。
③ 确保各种人事政策与组织经营目标的统一。
④ 支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地点。
⑤ 制造理想的组织氛围，鼓舞制造性，培养职员积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量治理的完善提供支持。
人力资源管理串讲
串讲
学习情境一 初识人力资源管理
1、什么是人力资源？人力资源有哪些特征？ 2、什么是人力资源管理？人力资源管理有哪 些特点？ 3、人力资源管理与传统人事管理有哪些区别？
学习情境二 认识工作分析
1、什么是工作分析？工作分析包含哪些内容？ 2、工作分析的意义是什么？ 3、工作说明书和岗位规范的内容。 4、工作分析各方法的优点和缺点。
学习情境三 制定人力资源规划
1、什么是人力资源规划？ 2、人力资源规划的内容有哪些？ 3、影响人力资源需求的因素有哪些？ 4、人力资源需求预测的方法有哪些？ 5、人力资源供给预测的方法。(特别需要掌握 马尔科夫模型)
学习情境四 实践招聘与甄选
1、员工招聘的原则有哪些？ 2、员工招聘的程序是什么？ 3、员工招募的途径。(要求会案例分析) 4、会设计招聘申请表。 ５、会设计招聘广告。
学习情境五 员工培训与职业计划
1、什么是培训？ 2、培训的步骤。 3、培训的方式。 4、培训的方法。学习情境六 走进Fra bibliotek效管理
1、绩效考评的主体。 2、绩效面谈（会列面谈提纲） 3、绩效考评的误差。
学习情境七
体验薪酬福利管理
1、薪酬的含义是什么？ 2、薪酬管理的原则是什么？ 3、薪酬包括哪几部分？ 4、薪酬设定的影响因素有哪些？ 5、薪酬的计算。