薪酬全绩效方案
KSF薪酬全绩效方案
KSF薪酬全绩效方案背景KSF公司一直致力于提高员工绩效和激励机制，以推动企业的发展。
为了更好地激励和奖励员工的努力工作，我们将实施一套全新的薪酬全绩效方案。
目标- 提高员工绩效评估的准确性和透明性；- 持续激励员工不断提升自己的业绩；- 鼓励员工与企业共同成长和取得更大的成功。
方案细节1. 绩效评估- 绩效评估将按照以下指标进行：- 工作成果：根据任务完成情况和成果质量；- 团队合作：评估员工在团队中的合作和贡献；- 主动性：评估员工主动承担额外任务和责任的情况；- 研究能力：评估员工的研究能力和适应能力。
2. 薪酬结构- 薪酬将分为以下几个部分：- 固定薪酬：基于员工的职位和工作内容确定；- 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果进行发放；- 股权激励：根据员工对企业的贡献和业绩发放股权；- 福利待遇：提供适当的福利和员工关怀措施。
3. 绩效奖励- 根据员工的绩效评估结果，将设立绩效奖励等级：- 优秀：表现卓越，将获得相应的绩效奖金和额外奖励；- 良好：表现良好，将获得适当的绩效奖金；- 合格：表现达到基本要求，将获得基本绩效奖金。
4. 股权激励- 为激励员工与企业共同发展，将向员工提供股权激励计划；- 股权激励计划将根据员工的贡献、成果和绩效进行分配；- 员工将获得一定比例的股权，以激励其长期参与和贡献。
实施计划- 将于2022年1月1日起正式实施该绩效薪酬方案；- 所有员工将参与绩效评估，并根据评估结果获得相应的薪酬待遇；- 公司将定期对薪酬方案进行评估和调整，以保证其持续有效性。
结论通过本次薪酬全绩效方案的实施，KSF公司将进一步激励员工的工作动力和创造力，推动企业的长期发展和成功。
我们将始终致力于提供公平、透明和有竞争力的薪酬激励方案，以实现员工与企业共同成长的目标。
怎样制定薪酬绩效方案(5篇)
怎样制定薪酬绩效方案(5篇)怎样制定薪酬绩效方案篇1一、考核基本情况(一)考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
(二)考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
(三)考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。
二、业绩考核操作办法(一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。
1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间：评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准：销售业绩(60%)+业务水平(20%)+综合素质(20%)=综合分数(100%) 4、评分标准：销售业绩=(实际销售面积/2个月内销售部总销售面积)__100业务水平=(专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度)__100综合素质=(接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力)__100备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。
各项满分100，于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定(一)奖励规定①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出贡献奖500元，每月一名。
⑥超额完成任务奖250元。
⑥行政口头表扬。
⑦公司通告表扬。
(二)处罚规定①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。
②销售人员完不成销售任务的，按10元/m’扣罚，至每月工资不低于400元止。
全面薪酬绩效方案
全面薪酬绩效方案背景薪酬绩效方案是企业为了妥善管理薪酬体系，确保员工积极性，提高绩效而提出的计划。
而在当今经济环境下，企业竞争非常激烈，所以设计出高效的薪酬绩效方案，可以极大地提高企业的核心竞争力。
设计策略薪酬绩效方案的最终目标是实现企业与员工之间的双向共赢，因此在设计薪酬方案时，要综合考虑员工的能力、工作表现、薪酬水平等多方面因素，制定相应的策略。
工资策略工资策略可根据不同员工群体，结合市场及行业环境、企业业务发展和财务状况等制订。
不同的工资策略可以刺激不同员工群体的工作动力。
•固定工资：以一定时间内的固定薪资作为员工的基本报酬，不考虑员工的工作表现。
适用于生产技术员工等对员工工作表现要求不高的群体。
•绩效工资：根据员工的工作表现，额外给予相应的奖金或津贴。
适用于销售以及需要创新、高效工作的岗位。
•调整工资：通过调整薪酬来吸引和留住员工，或者为员工提供更好的职业发展平台，提高员工的工作积极性。
适用于市场竞争相对较激烈的企业。
绩效考核策略绩效考核对于制定薪酬方案至关重要。
要结合企业业务情况和工作性质，采用门槛绩效考核、目标绩效考核、关键绩效考核等方式，综合考虑员工在不同维度上的业绩表现，为企业制定绩效考核指标和目标。
•清晰的目标设定和考核标准，把准考核方向，切忌流于表面。
•绩效考核要求公正公正，考核结果及时沟通，让员工对考核结果有充分的理解和反应机会。
•不断优化绩效考核体系，加强培训，促进员工自我提高。
实践薪酬绩效方案需要企业领导层的全力支持和各部门之间的紧密配合，才能真正落地。
在实践方面，企业可以从以下几个方面入手实践：•完善薪酬体系：建立完整的薪酬管理体系，并进行合理的分级，实现各级别员工之间的差异化管理。
•建立考核机制：结合员工个人的职业发展规划，以及企业发展战略，确定实际可落地的考核绩效标准。
•追求公正、透明和合理，通过有效对接员工需求及肌肉发展，增强员工的幸福感和归属感。
•定期评估：为了掌握薪酬体系的有效性，不断优化绩效薪酬体系，更有序推进企业发展。
全面薪酬绩效方案
全面薪酬绩效方案薪酬管理的重要性薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展和员工的积极性具有重要意义。
在当前日益竞争的市场环境下，企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，必须给予员工类似于搏击赛时的高昂奖金作为奖励，以调动员工的热情和积极性，提高人力资源利用效率，使公司实现可持续发展。
绩效考核的意义和目标绩效考核是人力资源管理中的一个重要内容，其主要目的是考核员工的工作业绩和贡献，是以达到企业总体经营目标和员工个人职业目标为导向，通过激励和惩罚机制来达到企业与员工双赢的局面。
绩效考核在企业中的意义如下：1.激励员工。
通过绩效考核，能让员工更加积极地工作，为了达到绩效目标而努力，提高工作效率和工作质量。
2.提高员工素质。
通过绩效考核，员工可以发现自身的不足之处，并及时补充和优化自己的职业技能，提高员工的工作素质和职业素养。
3.优化资源配置。
通过绩效考核，能够发现和优化公司资源的配置问题，对于公司内部的流程、流程和系统可能会进行重构，从而达到节约成本的效果。
薪酬管理的设计原则薪酬管理是公司进行人力资源管理的重要手段之一。
在设计和实施薪酬管理方案时，必须遵守以下原则：1.公正性原则。
公司必须建立公正的薪酬管理机制，没有歧视，也不能因为个人主观观点偏颇而影响薪酬的发放。
2.灵活性原则。
薪酬管理方案必须具有灵活性，能够灵活调整以适应市场环境和公司的工作要求。
3.联动性原则。
薪酬管理必须跟绩效考核挂钩，能够调动员工的积极性和工作热情。
4.透明原则。
薪酬管理方案必须建立公开和透明的薪酬管理机制，让员工明确他们正在为薪酬管理做出的贡献，并及时了解到公司的工作方向和目标。
全面薪酬绩效方案的设计制定全面薪酬绩效方案的设计，应该做到：1.全面考虑员工的贡献。
不仅仅考虑员工的工作表现，还应该考虑到员工的个人能力和成长潜力等因素。
2.结合公司的经营目标。
将员工的目标和公司的经营目标相结合，使员工的工作目标和公司的整体发展计划相一致。
绩效考核与薪酬方案
绩效考核与薪酬方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)薪酬绩效考核方案篇一为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。
财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
一、绩效考核对象：公司财务部经理、主管及工作人员二、绩效考核时间：每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。
考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
三、绩效考核内容：1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供应商满意度四、绩效考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元绩效工资占工资总额的20%被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：(一)、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：对部门产生的费用(预算、分配、实际费用)进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。
若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内(且无特殊批示的)每超出一个百分点10元2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
全面薪酬绩效方案
全面薪酬绩效方案背景随着企业的发展，薪酬绩效管理不再是简单的员工薪资制度设计，更多的需要考虑企业战略和人才管理。
因此，建立一套全面的薪酬绩效方案成为了企业必须关注的重点。
目标全面的薪酬绩效方案应当以激励为核心，兼顾企业成本控制，促进员工持续提升个人能力和业绩，以达到企业与员工共赢的目标。
主要内容1.建立薪酬管理体系。
薪酬管理体系应当与企业战略和组织架构相匹配，建立一套完整的管理流程和规范，包括薪资水平结构、薪资调整规则、薪酬测算标准、绩效评估和绩效奖励标准等。
2.设定合理的薪酬制度。
薪酬制度应当体现公平、公正、合理，既能够激励员工，又能够控制企业成本，主要包括基本薪资、绩效奖金、津贴和福利等。
在制定薪酬制度的过程中，需要充分考虑竞争市场的薪酬水平、员工的工作岗位及工作职责等因素。
3.开展绩效管理。
绩效管理应当以企业战略目标为导向，建立评估体系，通过定期的绩效考核，完成对员工过去一年的工作表现进行评估，绩效评估结果将作为奖励和晋升的依据。
4.实施灵活的员工福利计划。
员工福利计划可以适当地提高员工的工作满意度和忠诚度，可以包括带薪假期、餐补、晋升机会、培训机会、企业文化建设等内容。
5.建立薪酬绩效数据分析体系。
有效的数据分析可以帮助企业更好地了解员工薪酬和绩效的关系，制定更加科学、合理的薪酬和绩效管理策略，提高企业的效益。
总结全面的薪酬绩效方案不仅仅是一种人力资源管理手段，更是企业战略实施的重要工具。
只有通过建立一套完整的薪酬绩效方案，既能够让企业获得更好的业绩，也能够让员工获得更好的工作体验和发展机会，实现企业与员工的共赢。
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绩
效
核
能
方
案
晋江店（初稿）
2018-08-25
薪酬全绩效方案
—（晋江店）为了突破传统薪酬模式（KPI模式），通过KSF（关键成功因子）、PPV（潜能驱动）及积分式管理，以产值化、价值化为方向，将薪酬与绩效全融合，让员工以结果、效果为导向的显性价值，提升员工价值增长，从员工身上找到企业想要的价值，充分挖掘其潜能，并将员工薪酬与价值点融合在一起，最终实现企业和员工共赢！
一、总则
1、以激励性、增长性、公平性、规范性为原则。
2、绩效主要以两大形式：一是薪酬全绩效（KSF贡献值绩效、PPV产值绩效），二是积分全绩效。
3、K目标设定：以预算数据为基础值参照酒店历史数据，设定平衡线（预算保本点，作为岗位基础保障工资）、激励线（达预算额，作为岗位全额工资100%）、挑战线（超预算部分额外奖励*%），设定效益的K目标分解每个岗位项目K值对应月度考核，对应完成指标达“三线”对应基数工资及超额奖励。
4、各部门负责人根据部门人员产值规划设定K目标后，由部门负责人协助部门员工进行K目标价值分割，分割至年度、季度、月度、周度、每日，形成K目标项目对应的年度、季度、月度、周度、每日计划，并跟踪引导执行进度，提升员工增长价值，对结果进行考评。
5、对不同职级的员工，应有区别性的薪酬模式设计（KSF薪酬绩效模式、PPV薪酬绩效模式、积分式管理模式），薪酬分块实现价值和价格的公平，共赢的利益驱动，从产值化和价值化两方面来设计，全面以年度、季度、月度、每天绩效。
6、以预算数据为基础值参照酒店历史数据，制定酒店与员工相互都能接受目标数据，并且以此为基础平衡数据（平衡线），即预算保本点，按目标达成比例，获取PPV/KSF产值工资。
7、当目标达成激励线的100%时即预算目标值，享受对应工资100%。
8、当目标超过激励线基础数据的 %（挑战线），即超预算目标值以上时奖励元，获得晋升机会等。
9、积分制管理，是独特激励机制中的一种形式，以A、B分积分制管理，以A、B体现。
A分为物质分，侧重于对员工的物质激励，B分为精神分，强调对员工的精神与荣誉激励: A分在当月工资奖金全中体现，发放后即失去作用，B分将终身有效，B分累积至一定标准后，可享受各种不同形式的待遇，同时通过B分排名，公司可给予丰富的多元化激励。
10、以积分全绩效作为KSF贡献值绩效、PPV产值绩效、工作质量提升、团队建设、激励员工、员工价值增效及企业效益的平衡点。
11、酒店层面：①用积分驱动制度的执行，彻底改变目前工作中的不良状况，做到工作职责中无法明确的事和眼前突发的事，创造一种健康向上的积极工作氛围。
②用积分降低酒店的运营成本，为企业年度奖金、福利的发放，选人、用人、留人机制的建立，提供重要的参考依据和标准。
12、部门层面：①解决上下级之间的矛盾、“不敢管”或无法对员工进行罚款及团队内部执行力差的问题，。
②解决团队风气不正、心比较涣散的问题，营造良好的团队氛围。
13、员工层面：①保护酒店强者，让优秀的员工脱颖而出，多劳多得，让优秀者变得更优秀。
②解决工作中罚多奖少的尴尬局面。
14、本计划奖励上限值参照集团规定比例，预算的人工成本人工占比26%以内，超预算部分结合集团人工占比要求及行业水平比率奖励**%，从中提取**%作为积分商城运营成本（用于基层员工），另余**%作为核心管理团队奖励。
15、思维导图
二、薪酬结构
1、KSF贡献值绩效=实际K目标完成占比*“三线”对应的贡献值基数工资
项目
K1 K2 K3 K4 K4 …
贡献值
基数工资
备注
营收指标
毛
利
率
毛
利
额
费
用
率
菜肴
出品
合格
率
…
K指标根据不同岗位特性
设置不同
散
单
宴
会
2、PPV产值绩效=实际产值价值
3、积分全绩效=晋升培训机会、晋升考核机会、晋升、积分商城兑换
综上，达成同岗不同薪、多劳多得，员工收入、个人价值、企业效益保持平衡及一致。
三、绩效执行规划
（一）服务中心（营销、服务、出品）以预算数据为基础值参照酒店历史数据，通过分解营业收入，设定营销人员人均散点和宴会创收K目标产值；通过平均餐标设定服务人员服务桌数、服务满意度、点名服务等；通过平均定台数设定档口产值贡献率、菜肴搭配合合理性、菜肴出品合格率。
通过设定三角互动，形成营销服务出品一体化，提升客户体验。
1、营销部
K目标考核项目内容主要围绕预算营收指标（散单和宴会）、新老客户增长率、菜肴搭配合理性、餐前餐中餐后服务、客户满意度、菜肴三分钟热情服务内容，同时在三分钟热情服务和餐前餐中服务过程对餐
饮部餐前工作准备做好监督与协助工作。
餐中跟踪餐饮部服务过程及菜肴出品的质量口碑，监督服务人员菜肴服务技能，间接形成餐饮部服务满意度与厨房出品合格率的客观数据。
营销中心负责人在营销人员考核内容的基础上增设酒楼制度及财经纪律执行情况、营销人员考核合格率与人员流失率、团队建设、费用管控率等相关项目内容，以部门员工考核结果作为质量管理的数据依据。
1.1以预算数据为基础值参照酒店历史数据，根据职级分解预算营业收入，得出营销人员年度、月度、周度、每日的三线K目标(区分散点、宴会)。
1.1.1KSF贡献值绩效=实际K目标完成占比*“三线”对应的贡献值基数工资
1.1.2KSF绩效提成=散单产值提成+宴会产值提成
1.2营销经理工资= KSF全绩效工资+ KSF绩效提成。